8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°171

N° RG 21/07561 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SIPA

S.A.S. HEVERETT GROUP

C/

Mme [J] [L] épouse [E]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 8] du

RG : F20/00145

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— Me [Localité 10] [Localité 7]

— M^e Frédérick DANIEL

— M^e Mélanie VOISINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mai 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. HEVERETT GROUP prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 6]

Ayant M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, Avocat au Barreau de LYON, pour conseil

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [J] [L] épouse [E]

née le 11 Septembre 1982 à [Localité 9] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Frédérick DANIEL, Avocat au Barreau de BREST, pour Avocat constitué

…/…

INTERVENANT VOLONTAIRE :

L’Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE devenu FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 5]

[Localité 4]

Ayant M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Après avoir été engagée par la société ACEPP selon contrat de travail à durée déterminée du 17 janvier 2014 au 26 septembre 2014, prolongé jusqu’au 30 novembre 2014, en qualité de secrétaire administrative bâtiment, niveau 1.3.1, coefficient 220 de la classification des emplois, Mme [J] [L] épouse [E] a été engagée par la société ACEPP, à compter du 1er décembre 2014, en qualité de secrétaire technique selon contrat de travail à durée indéterminée de chantier.

Par avenant du 24 avril 2015, les missions de Mme [E] étaient modifiées pour associer celles de secrétaire administrative bâtiment à celles de secrétaire technique.

Le 1er juin 2017, à la suite de la cession de l’activité dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire de la société ACEPP, le contrat de travail de Mme [E] a été repris par la société ACEPP Entreprise appartenant au groupe Heverett.

Par avenant du 28 septembre 2017, Mme [E] a été définitivement embauchée par la société ACEPP Entreprise selon contrat à durée indéterminée au niveau 1.3.2, coefficient 230 de la classification conventionnelle.

Le 21 juin 2019, le contrat de travail de Mme [E] a été transféré par convention tripartite à la société Heverett Group qui assure les fonctions support du groupe Heverett.

Le groupe Heverett est composé de plusieurs sociétés intervenant en qualité de cabinets conseil en ingénierie industrielle.

Un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 20 janvier 2014 a été signé entre les parties.

La société Heverett Group employait 18 salariés et était soumise aux dispositions de la convention collective SYNTEC.

En dernier lieu, Mme [E] occupait les fonctions de gestionnaire logistique et assistante

technique, statut ETAM, niveau 2.1, coefficient 275 et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 850 euros.

En raison de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19, Mme [E] a été placée en dispense d’activité indemnisée dans le cadre du régime de l’activité partielle à compter du 23 mars 2020.

Au cours d’un même mois, elle a été placée alternativement en jours d’activité partielle, de congés payés, de télétravail ou de RTT.

Par courrier du 3 juin 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juin 2020 au siège social de la société Heverett Group à [Localité 11].

Le 16 juin 2020, par acte de commissaire de justice a été signifiée à Mme [E] une note portant information sur les motifs économiques conduisant la société à envisager son licenciement pour motif économique, sur la priorité de réembauche et portant information sur les mesures éventuelles d’accompagnement ainsi que le formulaire de contrat de sécurisation professionnelle.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 12 au 19 juin 2020.

A la date de sa reprise d’activité, Mme [E] a été dispensée d’activité par son employeur.

Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 19 juin 2020, Mme [E] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 25 juin 2020, la société Heverett Group a notifié à Mme [E] son licenciement pour motif économique et a pris acte de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Le contrat de travail a été rompu le 7 juillet 2020, date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

Le même jour, la société a adressé à la salariée ses documents de fin de contrat.

Le 23 octobre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de voir :

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] 2 037,60 € à titre de rappel de salaires, ainsi que 203,76 € au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] 200,00 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice concernant les tickets-restaurant,

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] 500,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice concernant le défaut de versement de la participation ou d’information afférent,

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] un complément d’indemnité de licenciement pour un montant de 241,78 €,

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] 14 100,00 € en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail,

Remise des bulletins de salaires et d’une attestation pôle emploi rectifiés ;

— condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— en la forme, reçu Mme [E] en sa requête.

— dit et jugé le positionnement de Mme [E] au niveau 3.1, coefficient 400 de la classification conventionnelle.

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] les sommes de :

— deux mille trente sept euros et soixante centimes (2.037,60 €) à titre de rappel de salaires,

— deux cent trois euros et soixante seize centimes (203,76 €) au titre des congés payés sur rappel de salaires,

— deux cent quarante et un euros et soixante dix-huit centimes (241,78 €) à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— dit et jugé le licenciement de Mme [E] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] la somme de quatorze mille cents euros (14.100 €) en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail,

— disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 02 novembre 2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licenciés, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités,

— ordonné à la SAS Heverett Group de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi rectifiés pour tenir compte de la présente décision,

— rappelé le cadre de l’exécution provisoire délimité par l’article R 1454-28 du Code du travail et en l’espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 2.019,80 euros,

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] la somme de mille cinq cents euros (1.500 €) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus ou contraires,

— condamné la SAS Heverett Group aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier article 696 du code de procédure civile.

La SAS Heverett Group a interjeté appel le 3 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2024, la société Heverett Group, appelante, sollicite de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest du 24 septembre 2021 en ce qu’il a :

— dit et jugé le positionnement de Mme [E] au niveau 3.1, coefficient 400 de la classification conventionnelle.

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] les sommes de:

— deux mille trente sept euros et soixante centimes (2.037,60 €) à titre de rappel el de salaires,

— deux cent trois euros et soixante seize centimes (203,76 €) au titre des congés payés sur rappel de salaires,

— deux cent quarante et un euros et soixante dix-huit centimes (241,78 €) à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— dit et jugé le licenciement de Mme [E] sans cause réelle et sérieuse.

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] la somme de quatorze mille cents euros (14.100 €) en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail.

— disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 02 novembre 2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licenciés, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités,

— ordonné à la SAS Heverett Group de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi rectifiés pour tenir compte de la présente décision,

— rappelé le cadre de l’exécution provisoire délimité par l’article R 1454-28 du Code du travail et en l’espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 2.019,80 euros,

— condamné la SAS Heverett Group à verser à Mme [E] la somme de mille cinq cents euros (1.500 €) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus ou contraires,

— condamné la SAS Heverett Group aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier article 696 du code de procédure civile),

Et statuant de nouveau :

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouter Pôle emploi de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [E] et Pôle emploi aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 05 septembre 2023, l’intimée Mme [E] sollicite de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest en ce qu’il a condamné la société Heverett Group à payer à Mme [E] ;

—  2 037,60 € à titre de rappel de salaires, ainsi que 203,76 € au titre des congés payés afférents ;

—  241,78 €. à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  14 100,00 € en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes visant à obtenir :

—  200,00 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice concernant les tickets-restaurant ;

—  500,00 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice concernant le défaut de versement de la participation ou d’information afférent ;

Statuant à nouveau, condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] :

—  200,00 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice concernant les tickets-restaurant ;

—  500,00 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice concernant le défaut de versement de la participation ou d’information afférent ;

—  3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Y additant, condamner la société Heverett Group à payer à Mme [E] ;

—  3 700,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi 370,00 € pour les congés payés afférents ;

— La condamner aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 02 août 2022, l’intervenant volontaire Pôle emploi devenu France Travail sollicite de :

— condamner la société Heverett Group à rembourser auprès du Pôle emploi les indemnités versées à Mme [E], dans la limite de 6 mois d’allocations et en déduction des sommes déjà versées par l’employeur dans le cadre du CSP, soit 4.053,01 €.

— condamner la société Heverett Group à verser à Pôle emploi la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la même aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la classification :

La classification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Selon l’article 39 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC, du 15 décembre 1987,

'Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise figurent en annexe I de la présente convention. Dans les entreprises qui ont des agents de maîtrise, ceux-ci sont classés dans le groupe 3 de la grille ETAM.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention.

Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord paritaire d’entreprise, mais sous réserve de l’accord de la commission paritaire d’interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l’ETAM est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L’ETAM dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci. »

L’article 3 du contrat de travail de Mme [E] définit ses missions comme suit :

'En sa qualité de Gestionnaire Logistique et Assistante Technique, Madame [E] [J] exercera l’ensemble des attributions inhérentes et accessoires à cette fonction, dans le respect des instructions et objectifs fixés par la Direction de la Société ou par toutes personnes spécialement mandatées par cette dernière.

Dans ce cadre, Madame [E] [J] sera, notamment, en charge de/des :

— Recherches fournisseurs

— Optimisation des achats

— Gestion et suivi des EPI

— Gestion du parc automobile

— Gestion des stocks.

— Assistanat technique.'

Alors qu’elle est classifiiée au niveau 2, Mme [E] revendique le niveau 3 au titre de ses fonctions de Gestionnaire Logistique et sollicite la somme de 2 037,60 € à titre de rappel de salaires, outre 203,76 € au titre des congés payés afférents.

L’Annexe I classification des employés, techniciens et agents de maîtrise à la convention collective nationale SYNTEC définit ainsi la classification de Niveau 2 :

'Aspects fondamentaux

Objet

L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en 'uvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale

Contenu

Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en 'uvre des moyens nécessaires.

3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de position

Position 2.1

L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en 'uvre à partir de consignes générales.'

La position « Niveau 3 » est définie comme suit :

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste :

— à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

— à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale.

Position

Position 3.1

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.'

Dans le cadre de ces fonctions, Mme [E] a pour mission de rechercher des prestataires afin de présenter 3 devis au client de la société. Elle assure la gestion et le suivi des EPI, du parc automobile et des stocks et procède à des commandes si besoin après validation du responsable qualité.

Mme [E] est titulaire d’un BTS d’Assistant de Direction, niveau de formation III de l’éducation nationale, requis pour la position revendiquée, et réalise des prestations dans le cadre de son activité qui ne se limitent pas à procéder du particulier au particulier par analogie mais à procéder du général au particulier, à se réfèrer aux principes de sa technique et aux lois les régissant, à prendre en charge des problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée notamment s’agissant de la recherche de prestataires et de la gestion des stocks et des commandes. Sur les questions de logistique, le travail de Mme [E] la conduit à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui et à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par elle-même.

En ce sens, l’exercice de la fonction de Mme [E] nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

C’est donc par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a accordé à Mme [E] la position 3.1 et a condamné la société Heverett group à lui payer à ce titre la somme de 2 037,60 euros de rappel de salaire outre 203,76 euros de congés payés.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande relative aux tickets restaurant :

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’article R. 3262-7 du code du travail prévoit qu’un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.

Pour toute journée entière de travail, le télétravailleur doit bénéficier de l’avantage dont il dispose lorsqu’il travaille sur le site de son entreprise, celui-ci ne se trouvant pas dans une situation objective différente au regard du travail.

L’attribution de tickets restaurant constitue un avantage attaché au salaire que le salarié conserve y compris pendant la période de préavis lorsqu’il en est dispensé.

La privation de cet avantage est intervenue à compter d’avril 2020 soit au cours de la période de confinement sanitaire et au delà, période pendant laquelle Mme [E] a alterné périodes d’absence d’activité dans le cadre de l’activité partielle de l’entreprise, de congés payés et de télétravail.

Mme [E] a donc travaillé au cours de plusieurs des journées de la période considérée d’avril à juin 2020.

Dès lors, c’est à tort que l’employeur n’a pas accordé de tickets restaurant à Mme [E] sur la période considérée pour les jours travaillés ou de dispense de travail.

En revanche, les jours de congés et d’absence d’activité indemnisée à raison de l’activité partielle de l’entreprise n’ouvrent pas droit à tickets restaurant.

Le préjudice financier et moral subi par la salariée sera réparé par l’allocation de la somme de 100 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de versement de la participation :

Selon l’article L.3222-2 du code du travail, la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation.

Elle est obligatoire dans les entreprises mentionnées au présent chapitre. L’obligation s’applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives mentionnées au premier alinéa du II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Elle concourt à la mise en 'uvre de la gestion participative dans l’entreprise.

L’article L.3222-3 du code du travail dispose que les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale d’au moins cinquante salariés reconnue dans les conditions prévues à l’article L. 2322-4.

L’article L.3222-4 précise que lorsqu’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement vient à employer au moins cinquante salariés, les obligations prévues à la présente section ne s’appliquent qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

A cette date, un accord de participation peut être conclu dans les conditions de l’article L. 3324-2 sur une base de calcul et de répartition reprenant celle de l’accord d’intéressement ayant expiré.

En l’espèce, la convention tripartite de transfert du contrat de travail de Mme [E] stipulait qu’elle bénéficierait « au titre de l’exercice 2019, des sommes éventuellement issues de la participation de la société ACEPP ENTREPRISE, et ce au titre de la période d’emploi au sein de cette société du 1er janvier au 30/06/2019, sous réserve de remplir les conditions d’attribution ».

Il n’est pas contesté que Mme [E] n’a pas reçu de participation pour cet exercice.

Force est de constater que la société ACEPP ENTREPRISE comptait moins de 50 salariés en 2019 de sorte qu’elle n’avait pas d’obligation de mettre en place un dispositif de participation des salariés aux résultats de l’entreprise de sorte qu’aucune somme n’était due à Mme [E].

Il n’est ni allégué qu’un accord d’entreprise ait institué une telle participation au sein de la société ACEPP Entreprise ni que celle-ci ait fait partie d’une unité économique et social employant au moins 50 salariés.

Il n’est donc caractérisé ni manquement ni préjudice de sorte que la demande indemnitaire doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour motif économique :

Au soutien de sa demande tendant à voir prononcer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [E] invoque une absence d’énoncé du motif de licenciement dans la lettre de licenciement et la lettre d’information relative au motif économique, l’absence de consultation du comité social et économique et l’absence de réalité du motif économique invoqué.

— sur l’énoncé du motif du licenciement dans la lettre de licenciement ou la lettre d’information remise dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle :

Selon l’article L1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Selon l’article L.1233-15 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

Les motifs économiques s’entendent de la cause elle-même et des incidences de celle-ci sur le poste du salarié.

Ces motifs doivent être portés à la connaissance du salarié avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

En l’espèce, la lettre adressée le 16 juin 2020 à Mme [E] intitulée 'information sur les motifs économiques et la priorité de réembauche -information sur les mesures éventuelles d’accompagnement’ mentionne une baisse d’activité des trois sociétés pour lesquelles Hevrett group est prestataire dans les fonctions support, l’arrêt de près de 50% des missions depuis le déconfinement, une prévision de chute de résultat pour l’exercice suivant de 58% rendant nécessaire une adaptation des 'effectifs en fonction de la charge de travail, des contrats stoppés et des futures demandes de nos clients qui sont les sociétés du groupe'.

Elle ne précise pas l’incidence de cette situation économique sur le poste occupé par Mme [E]. Cette insuffisance de motivation constitue en l’absence de demande de précision de la part de la salariée, une simple irrégularité de la procédure et n’emporte pas à elle seule une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

— sur l’obligation de consultation du comité social et économique :

Selon l’article L.1233-8 du code du travail, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d’au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté.

Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

En l’espèce, la société ne disposait pas de comité social et économique à la date de l’engagement de la procédure de licenciement de sorte que l’irrégularité invoquée n’est pas caractérisée.

Au demeurant, elle ne serait pas de nature à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais justifierait une indemnité pour irrégularité de la procédure prévue par l’article L1225-12 du code du travail laquelle n’est pas sollicitée en l’espèce.

— sur le motif économique du licenciement :

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La société Heverett Group invoque dans le cadre du litige à la fois des difficultés économiques du groupe et la nécessité de procéder à une réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité.

La salariée considère que le motif économique invoqué consiste dans des difficultés économiques dont elle conteste la réalité.

La société Heverett Group a pour mission principale d’assurer les fonctions «support» des sociétés opérationnelles du groupe, à savoir les sociétés Axeal Consultant, Acepp Entreprise, Jening Industrie et Alfalians.

Chacun de ces deux cas de licenciement pour motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe Heverett auquel appartient la société Heverett group.

S’agissant des difficultés économiques, elles doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés.

Or, si la société invoque une baisse du chiffre d’affaires des sociétés du groupe pour lesquelles elle est prestataire, les pièces communiquées consistant dans les résultats des exercices comptables clos au 30 juin 2020 font état du chiffre d’affaires annuel et ne mentionnent pas les chiffres d’affaires réalisés par trimestre de sorte que la preuve requise d’une baisse significative du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à deux trimestres consécutifs n’est pas rapportée.

Elle ne l’est pas plus par le courrier adressé le 22 juin 2020 par l’expert-comptable du groupe Heverett à la société Heverett Group lequel mentionne que le chiffre d’affaires des sociétés du groupe était prévu en baisse de 12% avec une perte de résultat du groupe de 630 000 euros pour la fin de l’exercice comptable prévu pour le 30 juin 2020 et alerte sur la nécessité d’adapter la masse salariale mais ne mentionne pas les évolutions trimestrielles de chiffre d’affaires telles que requises par la loi.

Ces éléments ne permettent pas de caractériser une baisse constante sur deux trimestres consécutifs et ce d’autant que les difficultés invoquées n’ont débuté selon l’employeur qu’avec le confinement soit en mars 2020 c’est-à-dire quatre mois avant le licenciement.

Quant à la nécessité de réorganiser la société afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe, elle doit s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe et en comparaison avec les concurrents. Or, à la date d’engagement de la procédure de licenciement de Mme [E], l’une des sociétés du groupe – la société Axeal consultant- présentait le 2 juin 2020 une notice d’information quant à un projet de réorganisation et de restructuration du groupe, qu’elle adressait à l’inspecteur du travail. Cette note situe la société Axeal parmi les autres sociétés du groupe sans citer la société Heverett group. Au demeurant, l’employeur se limite à évoquer ce plan de sauvegarde de l’emploi de la société Axeal sans expliciter la nécessité d’une telle réorganisation au sein de la société Heverett group, ce sorte que cette nécessité n’est pas caractérisée.

Il en résulte que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ainsi que sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse laquelle n’est pas contestée en son quantum et n’excède pas le montant maximum prévu par la loi.

Sur l’indemnité de licenciement :

Selon l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R1234-2 prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En application de l’article R1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Mme [E] sollicite un complément de son indemnité de licenciement d’un montant de 241,78 € en invoquant une ancienneté de 6 ans et 5 mois et un salaire de référence de 2019,80 € comme salaire de référence.

L’employeur soutient au contraire que Mme [E] percevait une rémunération brute de 1 850 euros mensuelle, de sorte qu’elle avait droit à une indemnité de licenciement de 2 969,25 euros (soit 1850 x ¿ x 6,42) et qu’elle a été remplie de ses droits en percevant une indemnité de licenciement d’un montant de 3 000 euros.

Au regard des salaires perçus au cours des douze derniers mois travaillés en intégralité et des trois derniers mois, et en tenant compte de son repositionnement, le salaire brut moyen le plus élevé est fixé à 2019,80 euros.

En conséquence, l’indemnité légale due s’élève à 3 241,78 euros.

La salariée ayant perçu 3 000 euros, il lui reste due la somme de 241,78 euros.

La société est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Cette demande étant nouvelle en appel mais recevable comme accessoire à la demande initiale d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de statuer de ce chef.

En l’absence de motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat.

La salariée n’ayant perçu aucune somme à ce titre, il convient de condamner la société Heverett group à payer à Mme [E], dans la limite de sa demande, la somme de 3 700 euros sollicitée à ce titre outre 370 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le remboursement des allocations service par Pôle emploi devenu France Travail :

Selon l’article L1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Selon l’article L. 1233-69 du même code, l’employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes.

La détermination du montant de ce versement et leur recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1. Les conditions d’exigibilité de ce versement sont précisées par décret en Conseil d’Etat.

L’Etat et l’organisme mentionné à l’article L. 5427-1 peuvent contribuer au financement des dépenses engagées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, y compris les dépenses liées aux coûts pédagogiques des formations.

Lorsqu’un licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

En l’espèce, selon le décompte produit par France Travail, l’opérateur a versé 98 430,81 euros d’allocation à Mme [E] entre le 8 juillet 2020 et le 6 janvier 2021 et a perçu 4 377,80 euros de l’employeur dans le cadre de sa contribution au financement du contrat de sécurisation professionnelle de sorte que le solde d’indemnités versées dans la limite de six mois en résultant s’élèvent à 4 053,01 euros.

En application de ces règles, la société Heverett group est condamnée à payer à France Travail la somme de 4 035,01 euros en remboursement des allocations servies selon décompte versé aux débats.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société Heverett group est en outre condamnée aux dépens de la procédure d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros à Mme [E] et de la somme de 1 000 euros à France Travail sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de de dommages-intérêts pour retrait injustifié des tickets restaurant,

L’infirme de ce chef,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Heverett Group à payer à Mme [E] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour retrait injustifié des tickets restaurant,

Condamne la société Heverett Group à payer à Mme [E] la somme de 3700 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 370 euros de congés payés afférents,

Condamne la société Heverett Group à payer à France Travail la somme de 4053,01 euros au titre de l’artcile L1235-4 du code du travail,

Condamne la société Heverett Group à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la somme de 1 000 euros à France Travail,

Condamne la société Heverett Group aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT