7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°250

N° RG 22/02379 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SU66

S.A.S. [L]

C/

M. [R] [C]

Sur appel du jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de QUIMPER

RG CPH : 20/00012

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Mai 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant l’audience, en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S. [L] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie DUIGOU, Avocat au Barreau de BREST

INTIMÉ :

Monsieur [R] [C]

demeurant [Adresse 6]

[Localité 2]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Avocat au Barreau de QUIMPER, substituée par M^e Elisabeth GERVOIS, Avocat au Barreau de QUIMPER

INTERVENANT VOLONTAIRE :

L’Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE devenu FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège:

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [L] est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de gros de fruits et légumes. Elle applique la Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 étendue par arrêté du 15 juin 1972.

M. [R] [C] a été embauché en qualité de commercial GMS (Grande et Moyenne Surface) par la société Elbe Fruits selon un contrat d’alternance le 1er septembre 2010. À compter du 1er septembre 2013, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait de 218 jours.

Le 1er décembre 2017, la SAS [L] a absorbé la société Elbe fruit. Le contrat de travail de M. [C] a donc été transféré.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 8 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 17 octobre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [C] s’est vu prescrire un arrêt maladie à compter du 15 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 23 octobre 2019, il s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Il lui était notamment reproché l’emploi de manoeuvres frauduleuses concernant le prix de vente de certains produits ainsi qu’une absence à son poste de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date 29 octobre 2019, la SAS [L] a réduit la durée de sa clause de non-concurrence à une année.

***

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 30 janvier 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1/09/2013 est nulle car fondée sur un avenant invalide de la convention collective applicable ;

En conséquence,

— Dire et juger M. [C] recevable et bien fondé en sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

— Pour y parvenir, dire et juger que le salaire mensuel brut de référence s’élève à la somme de 4 781,54 euros brut,

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

— au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016 la somme de 2 301,78 euros brute outre celle de 230,80 euros brute au titre des congés payés y afférents,

— au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, la somme de 12.749,02 euros brute outre celle de 1 274,90 euros au titre des congés payés y afférents,

— au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, la somme de 15 901,39 euros outre celle de 1 590,14 euros brute au titre des congés payés y afférents,

— au titre des heures effectuées du 1/01 au 23/10/2019, la somme de 12. 409,47 euros outre celle de 1 240,95 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] à payer la somme de 3 701,03 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] à payer la somme de 28 689 euros nette au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Dire et juger que le licenciement de M. [C] par la SAS [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SAS [L] à lui payer à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 43 087,86 euros nette ;

— Ordonner la remise :

— des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019 de l’Attestation Pôle Emploi rectifiée

Dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par document et jour de retard, le conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte.

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 10 000 euros nette pour licenciement dans des conditions particulièrement abusives et vexatoires ;

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 10 000 euros nette pour manquements répétés à la réglementation sur la durée du travail ;

— Débouter la SAS [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Constater que l’exécution provisoire de la décision est de droit sur le fondement de l’article 514 et 515 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

La SAS [L] a demandé au conseil de prud’hommes de :

1. Sur le licenciement de M. [C]

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [C] est justifié.

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre subsidiaire,

— Ramener le quantum des dommages et intérêts au montant minimum fixé par les dispositions légales et fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 386,92 euros.

2. Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires

A titre principal,

— Dire et juger que la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C] est parfaitement licite.

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

A titre subsidiaire,

— Débouter ce dernier de sa demande de rappel de salaire au regard des erreurs, incohérences et déclarations d’heures mensongères.

3. Sur les autres demandes

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation sur la durée du travail.

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement.

— Débouter M. [C] de sa demande d’exécution provisoire totale de la décision à intervenir

— Débouter M. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [C] à verser à la SAS [L] la somme de 2 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par jugement de départage en date du 1er avril 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Déclaré nulle la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties ;

— Déclaré recevable et bien fondée la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ;

— Fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros ;

En conséquence,

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016,

—  12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

—  15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

—  12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019,

—  3 701,03 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  2 500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail.

— Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé ;

— Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 43 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts ;

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 1 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées :

— certificat de travail,

— attestation destinée au Pôle Emploi,

— des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement.

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R. 1454-38 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 787,54 euros ;

— Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi, du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ;

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [L] aux dépens, y compris ceux pouvant résulter de l’exécution forcée du présent jugement ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions de la présente décision.

***

La SAS [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 janvier 2023, la SAS [L] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a déclaré que le licenciement dont M. [C] a fait l’objet ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage) en ce qu’il a déclaré recevable et bien fondé la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage) en ce qu’il a fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage) en ce qu’il a condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016,

—  12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

—  15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

—  12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019,

—  3 701,03 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  2 500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail.

—  43 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents

suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées : certificat de travail ; attestation destinée à Pole Emploi ; bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a ordonné le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie du jugement certifié sera adressé à Pôle Emploi selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a débouté la SAS [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper (section départage), en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

1. Sur le licenciement de M. [C]

— Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [C] est justifié.

Par conséquent,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire, le cour d’appel de Rennes devait dire et juger que le licenciement de M. [C] présente un caractère abusif, elle ne pourra que ramener le quantum des dommages et intérêts au montant minimum fixé par les dispositions légales et fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.386,92 euros.

2. Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires

A titre principal,

— Dire et juger que la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C] est parfaitement licite.

Par conséquent,

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

A titre subsidiaire,

— Si le cour d’appel de Rennes devait prononcer la nullité de la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C], elle ne pourra que débouter ce dernier de sa demande de rappel de salaire au regard des erreurs, incohérences et déclarations d’heures mensongères.

3. Sur les autres demandes

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation sur la durée du travail.

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement.

— Débouter M. [C] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents.

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

— Débouter M. [C] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

En tout état de cause,

— Débouter M. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [C] à verser à la SAS [L] la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers frais et dépens de l’instance.

La société [L] fait valoir en substance que :

— M. [C] a délibérément méconnu, malgré plusieurs remarques de sa hiérarchie, la ligne de tarifs qui avait été fixée, notamment sur les abricots en appliquant un prix de vente au kilogramme et non au colis, conduisant à facturer à 13 clients un prix de vente 5 fois supérieur au prix réel, représentant une facturation abusive d’un montant total de 10.962 euros ; la société a dû immédiatement faire des avoirs aux clients concernés ; il s’est agi pour le salarié d’augmenter artificiellement son taux de marge pour obtenir des primes; l’employeur n’a eu connaissance de cette situation qu’à la fin du mois de septembre 2019 lorsque le bilan 'achats-ventes’ de fin de saison estivale a été fait, de telle sorte que les faits ne sont pas prescrits ;

— M. [C] s’est absenté sans autorisation le 19 septembre 2019 avec la complicité d’un collègue pour tenter de dissimuler cette absence ; il était vu le 19 septembre au matin sur un quai de la gare Montparnasse à [Localité 13] par M. [B] [L] (président) et M. [JC] [A] (directeur général) ;

— La moyenne des salaires (4.781,54 euros) retenue par M. [C] pour former sa demande de dommages-intérêts est fausse ; il faut retenir 3.386,92 euros (moyenne d’avril à septembre 2019) ;

— La société est dotée d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail permettant la mise en place de conventions de forfait en jours ; un document de contrôle récapitulant les journées ou demi-journées travaillées était rempli et signé chaque mois par M. [C] ; l’obligation de contrôle était respectée ; les relevés d’activité en temps réel du salarié sont en décalage avec les relevés d’heures supplémentaires qu’il produit ; il bénéficiait régulièrement de jours de repos, congés et RTT ; il a travaillé 218 jours en 2018 et 208 jours jusqu’en octobre 2019 avant de quitter l’entreprise ;

— Les plannings produits par M. [C] contiennent de nombreuses incohérences ; il ne peut soutenir avoir travaillé lorsqu’il était en congés payés ; les taux horaires revendiqués ne correspondent pas à ceux applicables;

— M. [C] n’a pas été licencié de façon abusive et vexatoire ; le véhicule professionnel n’était pas un véhicule de fonction mais un véhicule de service ; il nécessitait une réparation, une vérification du système de freinage devant être effectuée ; la société a en outre pu légitimement envisager un licenciement pour faute grave avant de prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— La réglementation sur la durée du travail a été respectée ; le salarié a bénéficié de nombreux jours de repos.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 octobre 2022, M. [C] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 1er avril 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 43 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts ;

— Déclaré nulle la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties ;

— Déclaré recevable et bien fondée la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ;

— Fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros ;

En conséquence,

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016,

—  12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

—  15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

—  12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019,

—  3 701,03 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées :

— certificat de travail,

— attestation destinée au Pôle Emploi,

— des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement.

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R. 1454-38 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 787,54 euros ;

— Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi, du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ;

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [L] aux dépens, y compris ceux pouvant résulter de l’exécution forcée du présent jugement ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions de la présente décision.

— Infirmer la décision sur les demandes suivantes :

— Condamner la SAS [L] :

— À la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail,

— À la somme de 28 689 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés sur l’appel principal de la société [L].

— Condamner la même aux entiers dépens.

M. [C] fait valoir en substance que :

— Par un arrêt rendu le 26 septembre 2012 (n°11-14.540), la Cour de cassation a jugé que la convention de forfait en jours prévue par la convention collective nationale étendue du commerce de gros était nulle ; le nouvel accord de branche n’est intervenu que le 30 juin 2016 ; le contrat de travail est fondé sur les dispositions conventionnelles jugées nulles par la Cour de cassation ;

— Le contrat de travail ne fait pas référence à l’accord d’entreprise du 27 décembre 2005 qui n’est donc pas opposable au salarié ; cet accord est totalement muet sur le contrôle et le suivi de la charge de travail ; il n’a pas été sécurisé par l’entrée en vigueur de la loi 'travail’ au 1er août 2016 ; il n’existe aucun accord de mise en conformité ; la convention de forfait ne respecte ni les dispositions de l’article L3121-64 du code du travail, ni celles de l’article L. 3121-65 du même code ;

— Il a effectué des heures supplémentaires entre le 23 octobre 2016 et le 23 octobre 2019 qui apparaissent dans des tableaux récapitulatifs établis pour chaque année ; il ne pouvait pas en pratique prendre ses jours de RTT; il n’existe aucun justificatif d’un entretien professionnel et d’un suivi de la charge de travail ; s’il avait travaillé toute l’année 2019 il aurait effectué entre 250 et 260 jours de travail ; l’incidence des heures supplémentaires dues conduit à réévaluer l’indemnité de licenciement ; l’amplitude légale de travail était régulièrement dépassée comme le montrent les tableaux récapitulatifs qu’il a établis ;

— L’employeur était parfaitement conscient de la charge de travail imposée au salarié et avait manifestement l’intention de dissimuler une partie du temps de travail ;

— Il est faux de soutenir que la découverte d’une erreur de prix imputée à M. [C] daterait de la fin septembre 2019 ; les facturations se font au jour le jour dans le secteur d’activité considéré ; le fait fautif allégué est prescrit ;

— L’absence reprochée du 19 septembre 2019 au matin n’est une cause ni sérieuse ni grave de licenciement ; il a raté son train retour après une journée de RTT passée à [Localité 13] ; l’absence n’a en rien perturbé le bon fonctionnement du service ;

— Il s’agissait d’un commercial très apprécié des partenaires de l’entreprise ; il n’est pas cohérent de prétendre qu’il est libre d’organiser son emploi du temps dans le cadre d’une convention de forfait jours et de justifier un licenciement disciplinaire pour un retard de 2-3 heures au travail.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 septembre 2023, Pôle Emploi Bretagne demande à la cour d’appel de :

— Condamner la SAS [L] à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [C], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 15 318,84 euros.

— Condamner la SAS [L] à verser à Pôle Emploi la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 12 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la validité de la convention de forfaits jours

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n’a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l’empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait.

En vertu de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 8 août 2016, et complétée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que : 'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

S’agissant des accords collectifs et conventions de forfait individuelles déjà existants lors de l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l’article 12 de ladite loi prévoit que : 'I. – Lorsqu’une convention ou un accord de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié.

II. – Les 2° et 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d’entreprise ou d’établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi.

III. – L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.'

À cet égard, il résulte de l’article L. 3121-65 du code du travail qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Ainsi, la convention de forfait prévue au contrat de travail doit impérativement préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, l’accord collectif doit prévoir un suivi effectif et régulier par le responsable hiérarchique des décomptes de temps de travail, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 14 décembre 2022, n°21-10.251, n°20-20.572).

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir.

En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut alors revendiquer l’application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail.

Il importe de vérifier en l’espèce si l’accord collectif et/ou l’accord d’entreprise contiennent des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

L’article 1 – Nature du contrat & convention collective applicable, prévu au contrat de travail daté du 1er septembre 2013, prévoit que le contrat de travail est régi par les dispositions de la Convention collective nationale du commerce de gros portant le numéro 3044 du 23 juin 1970 et ses annexes étendue par arrêté du 15 juin 1972.

L’article 6 – Durée du travail prévu au contrat de travail stipule : "Compte tenu de la large autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie disposé, le salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Le salarié s’engage à travailler deux cent dix-huit jours (218 jours), incluse la journée de solidarité visée à l’article L. 3133-7 du code du travail.

Le forfait de deux cent dix-huit jours (218 jours) correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Ils bénéficient, en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié doit remettre chaque mois à la Direction du personnel l’état récapitulatif, jour par jour, de son temps de travail conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées, pour la moitié sur la proposition du salarié, et pour l’autre moitié à l’initiative du chef d’entreprise.' (pièce n°1 salarié).

Contrairement aux allégations du salarié qui prétend que son contrat de travail ne fait nullement référence à l’accord d’entreprise précité de sorte que ce dernier ne lui est pas opposable (page 12 écritures), il résulte expressément des stipulations du contrat de travail que l’accord d’entreprise conclu en 2005 sur le fondement des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros est expressément visé à l’article 6 relatif à la durée du travail du contrat de travail signé en 2013. Partant, le moyen tiré de l’inopposabilité de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail doit être rejeté.

L’accord de substitution et d’harmonisation d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail daté du 27 décembre 2005, auquel renvoie le contrat de travail, prévoit :

— En son article 14 – Décompte de la durée du travail : 'Le décompte de la durée du travail se fera quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, et notamment par badgeage des heures de début et de fin de chaque période de travail effectué, ou au moyen de relevés hebdomadaires signés par le salarié et contresignés par sa hiérarchie, conformément à l’article [T] 212-21 du code du travail.

Pour les cadres, ce contrôle se fera sur la base de relevés de jours mensuels signés par le salarié (auto-contrôle).

Le personnel sera informé chaque mois du suivi de son décompte d’heures de travail effectives. Sur sa fiche de paie, ou en annexe, deux rubriques seront renseignées :

— heures de travail effectives du mois

— cumul des heures travaillées sur la période de modulation.'

— En son article 15 – Dispositions spécifiques applicables au personnel d’encadrement et à certains salariés non cadres : 'Compte tenu de la particularité de leur emploi, il n’est pas possible de comptabiliser et planifier précisément le temps de travail du personnel cadre disposant d’une large autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps de travail, de même qu’en ce qui concerne certaines catégories de salariés non cadres jouissant également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, les parties ont convenu que leur décompte de temps de travail se fera en journée ou en demi-journées de travail pour un total annuel forfaitaire de 218 jours par an.

Le régime forfaitaire fera l’objet d’un accord individuel écrit entre les salariés concernés et l’entreprise.

Ils bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Le régime forfaitaire de leur temps de travail fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail afin de prendre en compte le respect des minima conventionnels sur la base du forfait.

La prise de ces journées ou demi-journées de repos RTT se fera par moitié à l’initiative des salariés concernés et par moitié à l’initiative de la direction, avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

Ils bénéficient du repos quotidien et du repos hebdomadaire et sont assujettis à la journée de solidarité.

Le régime forfaitaire fera l’objet d’un accord individuel écrit entre les salariés concernés et l’entreprise.' (pièce n°18 société).

Considérant que le droit à la santé et au repos de tout travailleur n’était pas garanti, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé par un arrêt publié rendu le 26 septembre 2012 (n°11-14.540) qu’une convention de forfait conclue par une société relevant de la convention collective nationale de commerces de gros était nulle aux motifs suivants : ' […] les stipulations non étendues de l’article 2.3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, et les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, dès lors qu’elles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne réception, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.'.

Force est de constater que l’accord du 27 décembre 2005, pris en application de la Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, prévoit uniquement un décompte mensuel des journées travaillées et jours de repos au moyen d’un document auto-déclaratif signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, sans aucune modalité de contrôle telle que l’organisation d’entretiens réguliers destinés à évaluer la charge de travail du salarié, son caractère raisonnable, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Il n’est pas utilement contesté que l’accord du 27 décembre 2005 n’a fait l’objet d’aucune révision afin de modifier les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail conformément aux principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés, alors même que la loi du 8 août 2016 permettait à l’employeur de réviser la convention de forfait conclue par application d’un accord non-conforme et de la mettre en conformité avec les dispositions légales.

Il en résulte que l’accord d’entreprise précité n’est pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail.

Aux termes de ses écritures (pages 19-20), la société [L] soutient qu’un document de contrôle récapitulant les journées et demi-journées travaillées était rempli et signé tous les mois par M. [C] et contresigné par la responsable de service et qu’en raison de la proximité entre les bureaux, 'le salarié bénéficiait régulièrement d’entretiens avec ses responsables de services et donc d’un suivi réel et quotidien de sa charge de travail'.

Elle produit en ce sens les fiches individuelles de décompte du temps de travail pour les années 2017, 2018 et 2019, signées du salarié et de son responsable de service (pièce n°21 à 23) ainsi que les attestations de MM [N] [E] et [G] [U], responsables hiérarchiques directs successifs, affirmant selon des termes généraux que : '[…] Je faisais régulièrement le point avec Monsieur [R] [C] sur sa charge de travail afin de m’assurer que celle-ci était compatible avec sa vie personnelle…' (pièces n°19 et 20).

Hormis deux attestations non-circonstanciées ne faisant aucunement état des dates et contenus de ces prétendus entretiens informels, la société [L] ne produit ni compte rendu d’entretien, ni tout autre élément permettant d’établir de façon objective que des entretiens, a minima annuels, aient été organisés avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

C’est donc à tort que la société se borne à alléguer que 'le forfait jours était compatible avec sa vie familiale et personnelle, Monsieur [R] [C], bénéficiant de jours de congés, de jours de repos, de jours de RTT et même de son congés parental’ mais ne justifie d’aucune mesure afin de s’assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’avec sa vie privée et familiale. Il sera également relevé que le seul fait que M. [C] ait bénéficié d’un congé paternité de 11 jours (page 20 écritures société) et / ou d’un congé parental (page 22 écritures société), lequel est un droit fondamental garanti par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ne saurait en aucun cas caractériser une prétendue adéquation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que :

— En premier lieu, la convention de forfait querellée a été conclue par application des stipulations de la convention collective nationale des commerces de gros et de l’accord d’entreprise du 27 décembre 2005 ne prévoyant aucune modalité de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;

— En second lieu, la société [L] ne justifie d’aucun entretien régulier portant sur la charge de travail, l’organisation du travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de M. [C].

Ainsi, les dispositions supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail n’ont pas été respectées.

Dans ces conditions, la convention de forfait conclue le 1er septembre 2013 ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles précitées de protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de M. [C].

2- Sur les conséquences financières

En conséquence de la nullité de la convention de forfait, il convient de faire application du droit commun pour l’appréciation de la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [W]).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 2 juin 2021, n°19-16.067).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

En l’espèce, M. [C] occupait les fonctions de commercial GMS, niveau N5 E2, statut technicien.

Il soutient avoir réalisé des heures supplémentaires sur la période du 23 octobre 2016 au 23 octobre 2019 et verse aux débats les éléments suivants :

— Une attestation des époux [O], beaux-parents du salarié, indiquant que : '[R] commençait sa journée très tôt le matin et terminait tard le soir. Il s’est impliqué corps et âme dans l’entreprise [L], laquelle entreprise le lâche au final odieusement.

[R] nous semblait parfois fatigué mais a toujours eu à l’esprit son travail et l’a toujours fait rigoureusement. Sa fille [S] est née en 2018 (août). Depuis la naissance, [R] est peu présent pour sa fille. [R] a toujours accepté de travailler le samedi en plus des jours travaillés dans la semaine. Il a également travaillé la nuit. Il n’a jamais refusé. À part un arrêt de travail, à la suite d’un accident (ligaments croisés) dû au sport, [R] ne s’est jamais arrêté. Nous avons toujours vu [R] à fond dans son travail.' (pièce n°21) ;

— L’attestation de M. [Z] [D], ancien salarié de la société Intermarché, indiquant que : '[…] Lorsque j’avais des commandes tardives (après 19 heures) où sur les temps de pause [R] était disponible pour assurer ma prise de commandes. […] Concernant la disponibilité de [R] pour ses clients, il se rendait tous les vendredi de fin juin à fin août à 6 heures du matin au magasin afin de mettre en place la vente parking du week-end afin que les produits soient mis en avant de façon idéale afin d’assurer la qualité des ventes…' (pièce n°21) ;

— Un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2016 sous forme de tableau indiquant les semaines, le temps de travail effectif hebdomadaire, le nombre d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures, le cumul d’heures supplémentaires, le nombre d’heures supplémentaires effectuées de 36 à 43 heures, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures, les montants dus, le taux horaire appliqué ainsi que le rappel d’heures supplémentaires ; il en ressort un total de 92 heures supplémentaires chiffrées à 2 301,78 euros (pièce n°37) ;

— Un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2017 sous forme de tableau indiquant les semaines, le temps de travail effectif hebdomadaire, le nombre d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures, le cumul d’heures supplémentaires, le nombre d’heures supplémentaires effectuées de 36 à 43 heures, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures, les montants dus, le taux horaire appliqué ainsi que le rappel d’heures supplémentaires ; il en ressort un total de 507 heures supplémentaires chiffrées à 12 749,02 euros (pièce n°38) ;

— Un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2018 sous forme de tableau indiquant les semaines, le temps de travail effectif hebdomadaire, le nombre d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures, le cumul d’heures supplémentaires, le nombre d’heures supplémentaires effectuées de 36 à 43 heures, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures, les montants dus, le taux horaire appliqué ainsi que le rappel d’heures supplémentaires ; il en ressort un total de 527 heures supplémentaires chiffrées à 15 901,39 euros (pièce n°39) ;

— Un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2019 sous forme de tableau indiquant les semaines, le temps de travail effectif hebdomadaire, le nombre d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures, le cumul d’heures supplémentaires, le nombre d’heures supplémentaires effectuées de 36 à 43 heures, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures, les montants dus, le taux horaire appliqué ainsi que le rappel d’heures supplémentaires ; il en ressort un total de 413 heures supplémentaires chiffrées à 12 409,47 euros (pièce n°40).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [C] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, la société [L] verse aux débats des calendriers des années 2017 et 2019 (pièce n°27 et 37), les fiches individuelles de présence auto-déclaratives établies de 2017 à 2019 (pièces n°21 à 23) ainsi que différents bulletins de salaire établis au cours des années 2017 à 2019 mentionnant les périodes d’absence de M. [C] (pièces n°4 à 6 ; 28 à 36 ; n°38 à 40).

Ainsi que l’ont justement relevé les premiers juges, les fiches auto- déclaratives produites comportent des signatures manifestement distinctes selon les mois considérés dans la case 'Signature du salarié', M. [C] contestant d’ailleurs formellement sa signature pour les mois d’avril, mai, juin et novembre 2017, juillet, août, septembre et novembre 2018 et février 2019.

Certaines de ces fiches ne comportent pas même de signature dans cette même rubrique 'Signature du salarié'.

En outre, il est produit des fiches couvrant la période du 9 octobre 2019 au 31 décembre 2019, alors que M. [C] a été mis à pied le 8 octobre 2019, qu’il était en arrêt de travail à compter du 15 octobre 2019 et qu’il s’est vu notifier son licenciement avec dispense de préavis par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 23 octobre 2019.

Les fiches dont se prévaut l’employeur ne présentent donc aucun caractère fiable.

La société [L] ne peut utilement faire grief à M. [C] de ne pas produire ses agendas professionnels et ses plannings de travail, dès lors d’une part que les tableaux susvisés éclairent suffisamment sa demande, et que d’autre part l’employeur ne saurait postuler leur absence de crédibilité en l’absence d’agendas et plannings auxquels il devait avoir accès de par leur caractère professionnel, alors même qu’il se dispense de produire le moindre document de contrôle du temps de travail permettant de contredire de façon précise et objective le chiffrage effectué par le salariés

L’employeur souligne que le décompte produit par le salarié intègre à tort des journées non travaillées dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Il ressort en effet de la lecture comparée des décomptes établis par M. [C], des bulletins de salaire et fiches individuelles de présence régulièrement signées par le salarié, que ce dernier a inclus un certain nombre de jours fériés, jours de congés payés et RTT dans l’ensemble de ses décomptes.

M. [C] soutient qu’il ne pouvait pas bénéficier de ses jours de repos et se trouvait dans l’obligation de travailler et de suivre les commandes de ses clients. Pour autant, il doit être relevé que :

— Ces allégations ne sont corroborées par aucun élément objectif, étant observé que les attestations produites par le salarié font uniquement état de sa disponibilité et d’une amplitude horaire conséquente sans référence à la réalisation d’une prestation de travail les jours fériés et jours de congés ;

— Il n’est pas allégué que la prise de jours de congés était empêchée par l’employeur, étant d’ailleurs observé que le salarié indique en page 25 de ses dernières écritures que : 'La société [L] obligeait son salarié à poser l’ensemble de ses RTT et congés payés en début d’année’ ;

— Les jours d’absence ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif de sorte que ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires (Soc., 9 février 2011, n°09-42.939 ; Soc., 25 janvier 2017, n°15-20.692).

Partant, il y a lieu d’opérer les déductions suivantes au titre des jours non-travaillés, intégrés à tort dans le décompte des heures supplémentaires :

— Pour l’année 2017 : 5 jours de congés payés du 10 au 14 avril 2017, la journée du lundi 17 avril 2017 (lundi de pâques), 5 jours de congés payés du 12 au 16 juin 2017, la journée du 14 juillet 2017, 5 jours de congés payés du 17 au 21 juillet 2017, 10 jours de congés payés du 28 août au 8 septembre 2017 ; soit un total de 27 jours à déduire ;

— Pour l’année 2018 : 1 jour de RTT le 29 janvier 2018, 1 jour de RTT le 9 juillet 2018, 1 jour de RTT le 23 juillet 2018, 4 jours de congés exceptionnels du 3 au 8 août 2018, 9 jours de congé paternité du 6 au 16 novembre 2018, 3 jours de congés payés du 27 au 31 décembre 2018 ; soit un total de 19 jours à déduire ;

— Pour l’année 2019 : 1 jour de RTT le 7 février 2019, 2 jours de RTT les 16 et 18 septembre 2018, 9 jours d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 15 au 27 octobre 2019 ; soit un total de 12 jours à déduire.

S’agissant du taux horaire, il y a lieu de prendre en compte le taux horaire appliqué lors des périodes de référence concernées ainsi que le souligne à juste titre l’employeur qui produit les bulletins de salaire, ce qui conduit à retenir les taux suivants :

— De janvier à mai 2017 : 17,14 euros (soit 2 600 euros bruts mensuels) ;

— De juin 2017 à juin 2018 : 18,79 euros (soit 2 850 euros bruts mensuels) ;

— De juillet 2018 à octobre 2019 : 22,42 euros (soit 3 400 euros bruts mensuels).

Au regard de l’ensemble des éléments précités, des taux horaires retenus et déductions opérées, la cour a la conviction que M. [C] a réalisé un certain nombre d’heures supplémentaires dans une proportion moindre que celle réclamée et chiffrée comme suit :

— Sur la période d’octobre à décembre 2016 : 45 heures supplémentaires, soit 1 150,89 euros bruts,

— Sur la période de janvier à décembre 2017 : 95 heures supplémentaires, soit 2 549,80 euros bruts,

— Sur la période de janvier à décembre 2018 : 117 heures supplémentaires, soit 3 533,64 euros bruts,

— Sur la période de janvier à octobre 2019 : 102 heures supplémentaires, soit 3 102,36 euros bruts.

Il y a donc lieu de condamner la société [L] à lui verser la somme de 10 336,69 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur l’ensemble de la période non-prescrite du 23 octobre 2016 au 23 octobre 2019, outre la somme de 1 033,66 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le quantum des sommes alloués à M. [C].

3- Sur l’indemnisation au titre du non-respect de la réglementation relative à la durée du travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif, elle doit donc être distinguée de l’amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef.

En vertu des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

L’employeur supporte la charge de la preuve des durées maximales de travail et minimales de repos.

Enfin, en vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au-delà du volume conséquent d’heures supplémentaire réalisées et non rémunérées, les attestations et tableaux de décompte des heures supplémentaires versés aux débats par M. [C] permettent de constater des dépassements réguliers de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures fixée par les dispositions légales. C’est ainsi qu’à titre exemple, la durée hebdomadaire de travail était de 56 heures les semaines 50 et 51 de l’année 2016, 50 heures la semaine 26 de l’année 2017,ou encore 49 heures la semaine 15 de l’année 2019.

La société [L] se prévaut des jours de repos, congés payés et congés paternité dont le salarié a bénéficié au cours de la période contractuelle et fournit un tableau de décompte des jours d’absence de M. [C] (page 32 écritures société). Pour autant, la société débitrice d’une obligation de sécurité ne produit strictement aucun élément pertinent relatif à la durée hebdomadaire effective de travail.

De même, l’employeur ne conteste aucunement la réalisation d’heures de travail au-delà des maxima légaux mais se borne à rappeler que le contrat de travail de M. [C] prévoyait une clause de forfait en jours.

Outre la nullité de la convention de forfait régularisée par les parties, il sera rappelé que la conclusion d’une convention de forfait ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de protection de la santé dans la mesure où toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Dans ces conditions et tel qu’il résulte des précédents développements et corrections des décomptes des heures supplémentaires revendiquées, le préjudice subi par M. [C] au titre du dépassement de la durée maximale de travail doit être indemnisé par l’allocation de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera également infirmé s’agissant du quantum alloué.

4- Sur le solde d’indemnité de licenciement

Par application des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, M. [C] qui comptait 9 ans et 3 mois d’ancienneté au terme du préavis, est créancier d’une indemnité légale de licenciement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle.

Cette indemnité doit être calculée selon la moyenne plus favorable pour le salarié des douze derniers mois de salaire (3 400 euros bruts) et prendre en compte l’incidence des heures supplémentaires (3 102,36 euros sur les 12 derniers mois) de sorte qu’elle s’élève à la somme de 9 097,03 euros.

Eu égard à la somme de 7 441,88 euros régulièrement versée par l’employeur au moment du licenciement (pièce n°32 salarié), il y a lieu de condamner la société [L] à payer à M. [C] la somme de 1 655,15 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement

Le jugement sera également infirmé sur ce point.

5- Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'" Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

La nullité de la convention de forfait en jours qui avait été prévue au contrat de travail n’est pas, à elle seule, de nature à caractériser l’intention de la société [L] de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Étant de surcroît observé qu’il ressort des bulletins de salaire et fiches individuelles auto-déclaratives remplies et signées par M. [C] que ce dernier n’a réalisé aucun dépassement du forfait de 218 jours annuels.

Dans ces conditions, l’intention requise par l’article L. 8221-5 du code du travail n’étant pas établie, la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre.

6- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective et exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 23 octobre 2019 qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : '[…] Vous occupez le poste de commercial GMS au sein de notre société depuis le 1er septembre 2010. À ce titre, vous gérer un portefeuille client en toute autonomie.

Vous êtes l’interlocuteur direct de notre clientèle auprès de laquelle vous assurez la vente des produits que nous commercialisons ainsi que leur implantation. Vous êtes garant de l’image et de la réputation de notre société auprès de nos clients. Vous devez donc faire preuve de professionnalisme et adopter un comportement adapté tant à l’égard de vos collègues de travail et vos supérieurs hiérarchiques, qu’à l’égard des entreprises clientes.

Or, vous avez adopté un comportement très éloigné de vos obligations professionnelles.

En effet, fin septembre 2019, nous avons fait, comme chaque année, un bilan 'achats – ventes’ de fin de saison.

À cette occasion, nous avons constaté que, délibérément (malgré nos remarques), vous aviez appliqué un prix de vente au kilogramme sur des abricots alors que vous aviez annoncé aux clients une vente au colis. Cette manoeuvre frauduleuse a abouti à facturer auxdits clients un prix de vente cinq fois supérieur au prix réel pratiqué.

Treize clients sont concernés pour un montant total de 10.962 euros facturés abusivement.

Dès que nous avons constaté ces faits, nous avons immédiatement établi des avoirs correspondants aux montants trop facturés et nous allons devoir contacter nos clients pour leur présenter nos excuses.

Nous ne pouvons admettre que vous adoptiez un comportement malhonnête à l’égard de nos clients dans le seul but d’améliorer votre taux de marge et de vous permettre, au regard de vos résultats, de vous voir attribuer une prime supérieure.

Par ailleurs, vous aviez posé une journée de récupération le mercredi 18 septembre 2019 pour vous rendre à [Localité 13]. Vous deviez donc reprendre normalement votre poste de travail le jeudi 19 septembre 2019 au matin. Or, le responsable GMS a tenté de vous joindre à plusieurs reprises ce jour-là mais en vain.

Votre collègue de travail, M. [Y] [I], interceptait systématiquement les appels en indiquant tour à tour que vous étiez soit au téléphone, soit que vous vous étiez absenté de votre bureau.

Cependant, Monsieur [B] [L] et Monsieur [JC] [A] se trouvaient le jeudi au cours de la matinée sur les quais de la gare [11] pour prendre le train qui desservait la direction de [Localité 18]. Vous n’étiez donc pas à votre poste de travail contrairement à ce qui était prévu au regard de votre planning de travail et vous avez, avec la complicité de votre collègue, tenté de dissimuler délibérément votre absence irrégulière.

Le lendemain, le vendredi 20 septembre 2019, Monsieur [JC] [A] a reçu votre collègue, Monsieur [Y] [I] qui a confirmé qu’il avait effectivement cherché à masquer, de concert avec vous, votre absence auprès du responsable GMS, Monsieur [N] [E].

Vous avez encore aggravé votre comportement en transmettant dès le vendredi 20 septembre 2019 votre rapport d’activité en indiquant une RTT le jeudi matin pour tenter une nouvelle fois de couvrir votre absence.

Or, vous savez que toute journée de récupération doit préalablement être validée par votre supérieur hiérarchique, ce qui n’était bien évidemment pas le cas en l’espèce. L’autorisation d’absence vous avait été accordée pour le mercredi 18 septembre 2019 mais pas pour le jeudi 19 septembre 2019 au matin.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui démontre une volonté de tromper la société en 'falsifiant’ votre temps de travail.

Dès lors au regard de l’ensemble des faits qui précèdent, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…' (pièce n°8 société).

Le licenciement notifié à M. [C] repose sur deux griefs :

— La facturation abusive et frauduleuse de treize clients de la société,

— Une tentative de dissimuler son absence injustifiée du 19 septembre 2019.

6-1 Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il en résulte que :

— Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai n’est pas celui de la commission de l’agissement fautif mais le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

— L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

— L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Il est donc acquis que l’employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l’employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.

Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, M. [C] invoque la prescription partielle des faits fautifs et expose que les prétendues sur-facturations auraient été commises entre le 29 juin et le 24 août 2019 alors que la procédure de licenciement a été engagée à compter du 8 octobre 2019, soit à la date de convocation à un entretien préalable au licenciement.

La société [L] soutient avoir découvert les faits fautifs à la fin du mois de septembre, suite à un bilan 'achats-ventes’ de fin de saison ; elle produit à ce titre :

— Un tableau mentionnant 13 clients, la date des commandes, le nombre de colis, le prix facturé au kilo, le total, le prix au colis ainsi que la différence entre le prix au kilo et le prix au colis faisant état de la somme de 10 962 euros facturée en trop (pièce n°11) ;

—  13 avoirs non signés, destinés aux 13 enseignes concernées, datés des 4 et 10 octobre 2019 et faisant état d’une 'erreur de facturation sur abricot', pour un montant total de 11 921,42 euros HT, soit 12 556,86 euros TTC (pièce n°12)

Il en ressort que la plus ancienne commande est datée du 12 juin 2019 et la plus récente est datée du 24 août 2019 (pièces n°12 et 13 société).

Dans ces conditions où le dernier fait fautif s’est poursuivi jusqu’au 24 août 2019 et dès lors que la procédure de licenciement a été engagée le 8 octobre 2019, soit dans le délai légal de 2 mois, l’employeur pouvait s’en prévaloir pour fonder le licenciement. Le moyen tiré de la prescription du premier grief doit donc être rejeté.

6-2 Sur le fond

S’agissant du premier grief tiré d’une surfacturation frauduleuse, la société verse aux débats :

— Un tableau mentionnant 13 clients (Leclerc [Localité 19], Intermarché [Localité 16], Intermarché [Localité 20], Netto [Localité 9], Leclerc [Localité 8], Intermarché [Localité 17], Super U [Adresse 10], Intermarché [Localité 12], [TN] Fruits, Leclerc Scaer, U Express [Adresse 7] Horn, Intermarché [Localité 15], Leclerc [Localité 9]), la date des commandes, le nombre de colis, le prix facturé au kilo, le total, le prix au colis ainsi que la différence entre le prix au kilo et le prix au colis faisant état de la somme de 10 962 euros facturée en trop (pièce n°11) ;

—  13 avoirs non signés, destinés aux 13 enseignes concernées, datés des 4 et 10 octobre 2019 et faisant état d’une « erreur de facturation sur abricot », pour un montant total de 11 921,42 euros HT, soit 12 556,86 euros TTC (pièce n°12) ;

— Les bulletins de salaire des mois de juin 2017, juillet 2018, août 2018 et décembre 2019 mentionnant l’octroi d’une « prime exceptionnelle » allant de 1 000 à 3 000 euros pour un montant total de 8 500 euros perçus de juin 2017 à décembre 2019 (pièces n°5, 6, 13 et 14).

En réplique, M. [C] produit :

— Onze attestations de clients de la société [L] et une attestation d’un ancien collègue saluant le professionnalisme de M. [C] et indiquant que les erreurs de saisie sont fréquentes ; M. [F], responsable fruits et légumes au sein de la société Netto de [Localité 9], puis à l’Intermarché de [Localité 8] et au Super U de [Localité 14], indiquant à ce titre : "[…] Dans les différents magasins où j’ai travaillé les directions et moi-même voulions absolument travailler avec Monsieur [C]. Pour sa rigueur, son professionnalisme au quotidien etc. [R] a toujours été clair sur sa manière d’annoncer les prix des différents produits." ; M. [J] [H], responsable fruits et légumes de Promocash, indiquant pour sa part : "[…] En cas d’erreur de tarifs ou de problèmes de qualité (ce sont des choses qui peuvent arriver) [R] effectuait sans délais une rectification ou un avoir." (pièces n°10 à 21) ;

— La liste de ses clients ainsi que celle de ses collègues, desquelles il ressort que :

* M. [Y] [I] était en charge du client Intermarché [Localité 15] (pièce n°43),

* M. [P] [K] était en charge du client Leclerc [Localité 9] (pièce n°44),

* M. [C] était en charge des clients Leclerc [Localité 19], Intermarché [Localité 16], Intermarché [Localité 20], Netto [Localité 9], Leclerc [Localité 8], Intermarché [Localité 17], Super U [Adresse 10], Intermarché [Localité 12], [TN] Fruits, Leclerc Scaer, et U Express Cap Horn (pièces n°42 et 45) ;

— Un document de quatre pages intitulé « état de contrôle des avoirs » daté du 19 juin 2018 énumérant les avoirs générés au profit du client Leader Price [Localité 18] sur la période du 19 mai au 19 juin 2018 ; il en ressort 33 bons d’avoirs d’un montant total de 752 euros HT (pièce n°46).

Il ressort de la lecture comparée des éléments précités que 2 clients concernés par la surfacturation (Intermarché [Localité 15] et Leclerc [Localité 9]) ne relèvent pas du portefeuille clients de M. [C] et que le montant total des avoirs émis (11 921,42 euros HT) est supérieur au montant de la surfacturation imputée au salarié (10 962 euros). La cour s’interroge sur l’ampleur de la surfacturation opérée dès lors que l’employeur ne s’explique pas sur cette incohérence, étant en outre observé qu’au-delà du pouvoir de l’employeur d’individualiser les sanctions, il n’est pas indiqué si MM. [I] et [K], commerciaux en charge des deux clients précités, ont quant à eux fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire du fait de l’erreur de facturation.

Alors que la société [L] ne produit ni courriers de plainte des 13 clients précités, ni les courriers d’excuses qu’elle prétend leur avoir adressés, M. [C] produit onze attestations de clients de la société saluant ses qualités professionnelles et manifestant leur satisfaction quant au traitement des erreurs de commande ou de livraison par l’intéressé ; étant de surcroît observé que M. [M] [TN], responsable au sein de la société [TN] Fruits, cliente victime de la prétendue facturation abusive des abricots, atteste du « professionnalisme » et de la « totale implication » de M. [C], son interlocuteur depuis 2010.

La société ne produit encore ni consignes écrites, ni courrier de rappel à l’ordre ou tout autre élément permettant d’établir les prétendues remarques adressées à M. [C] s’agissant des prix à appliquer sur les abricots, pas plus qu’elle ne produit d’élément objectif permettant d’établir que la facturation opérée par le salarié constitue une manoeuvre délibérée contraire aux instructions de son employeur.

À cet égard, il convient de relever que si en page 11 de ses écritures, la société [L] soutient que "Monsieur [C] avait tout intérêt à pratiquer des prix supérieurs" afin d’améliorer son taux de marge, il doit être relevé que :

— D’une part, le contrat de travail prévoyait uniquement l’attribution d’une prime annuelle de fin d’année calculée « d’une part en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, d’autre part en tenant compte de la méthode de calcul de cette dernière et enfin en fonction des conditions d’appartenance à l’entreprise », sans aucune référence aux résultats et chiffres d’affaires réalisés par le salarié (pièce n°1 salarié) ;

— D’autre part, la société procède uniquement par voie d’allégations et ne justifie d’aucun élément objectif suggérant la perpétration d’une quelconque manoeuvre frauduleuse par le salarié afin d’obtenir le paiement de primes indues dans leur principe ou dans leur quantum.

Dans ces conditions où le comportement qualifié de 'malhonnête’ imputé à M. [C] n’est aucunement établi et où la surfacturation litigieuse ne résulte ni d’une initiative contraire aux directives de l’employeur, ni d’une manoeuvre frauduleuse ayant porté atteinte à l’image de la société auprès des 13 clients concernés, le premier grief n’est pas établi.

S’agissant du second grief tiré de l’absence injustifiée, la société [L] produit :

— L’attestation de M. [N] [E], responsable ventes GMS au sein de la société, indiquant que : 'J’atteste que M. [R] [C] avait posé une journée de RTT pour la journée du 18/09/2019 pour se rendre à un match de foot à [Localité 13]. Il s’agissait du match [Localité 13] contre Réal de Madrid, le match était joué en début de soirée (21 heures).

En revanche M. [C] devait travailler le lendemain, en effet il n’avait pas posé de congé, ni de RTT pour le 19/09/2019. Dès le début de la matinée le 19/09, j’ai appelé M. [C] pour des dossiers clientèle. À chaque appel M. [I] (son collègue), interceptait l’appel et me précisait que M. [C] était déjà en ligne ou non disponible. À aucun moment il ne m’a averti que M. [C] n’était pas au travail. Il couvrait son absence. Ce même jour M. [C] a été vu par le Président de la société (M. [T] [L]) et le directeur général (M. [A]) sur les quais de la gare [11]. Ces derniers m’ont appelé pour m’en informer.' (pièce n°15) ;

— Un courrier manuscrit daté du 20 septembre 2019 comportant une signature non identifiée et rédigée comme suit : 'Je soussigné [I] [Y] reconnaît que [R] [C] n’était pas présent au travail le jeudi 19 septembre 2019.' (pièce n°16) ;

— Le rapport d’activité de M. [C] pour la semaine 38 de l’année 2019 indiquant pour la journée du mercredi : RTT et pour la journée du jeudi : 'RTT Matin + RDV Netto [Localité 9] + Askel’ (pièce n°17).

Outre le fait qu’elle ne répond pas au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation de M. [I] présente un intérêt limité dès lors que l’absence de M. [C] le matin du 19 septembre 2019 est objectivement établie et non-contestée par l’intéressé.

Alors que M. [C] ne produit strictement aucun élément permettant d’établir la réalité d’un 'incident banal de la vie qu’est le fait de rater son train’ (page 41 écritures salarié), il ressort du contrat de travail que le salarié était tenu d''informer immédiatement la société en cas d’absence quel que soit le motif et à produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés’ et qu’au terme de sa fiche de poste il était indiqué s’agissant des relations hiérarchiques : 'Le commercial dépend du directeur de site pour ses obligations contractuelles : présence, horaires, déplacements, congés, absences, etc…' (pièce n°1 salarié).

Or, il ressort de l’argumentation développée par le salarié intimé que :

— L’intéressé ne peut utilement se prévaloir de son statut de cadre autonome soumis à une convention de forfait en jours tout en sollicitant, à juste titre, la nullité de ladite convention, tandis que nonobstant son degré d’autonomie, M. [C] demeurait soumis à l’autorité hiérarchique de son employeur de sorte qu’il était tenu de respecter la procédure interne selon laquelle toute journée de récupération devait préalablement être validée par son supérieur hiérarchique direct ;

— M. [C] soutient avec incohérence avoir 'immédiatement’ prévenu son binôme, sous-entendu M. [Y] [I] (page 41 écritures), mais il ne s’explique pas sur l’absence d’information de son supérieur hiérarchique, M. [E].

En outre, si l’interception des appels téléphoniques par M. [I] en vue de dissimuler l’absence injustifiée de son collègue est corroborée par l’attestation de M. [E], il doit être observée que ce seul fait est insuffisant à établir la prétendue collusion des deux salariés dès lors qu’il n’est aucunement démontré que M. [I] aurait agi sur instructions M. [C].

Il en ressort que seuls les griefs tirés d’une demi-journée d’absence injustifiée suivie de la pose d’un RTT sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique sont matériellement établis et imputables à M. [C].

Il n’en demeure pas moins qu’eu égard aux circonstances de l’espèce, M. [C] comptant 9 ans d’ancienneté sans qu’il soit justifié de la moindre sanction disciplinaire, tandis que ses qualités professionnelles sont largement soulignées par de nombreux clients de la société, la mesure de licenciement pour motif disciplinaire apparaît manifestement disproportionnée et injustifiée.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié le 23 octobre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

7- Sur l’indemnisation au titre du licenciement injustifié

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 9 mois pour une ancienneté en années complètes de 9 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de M. [C] (9 ans et 3 mois), de son âge lors de la rupture (29 ans), du montant mensuel de son salaire brut prenant en compte l’incidence des heures supplémentaires (3 658,53 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièce n°48 : perception de l’ARE de 2020 à 2021), il y a lieu de lui accorder la somme de 25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé sur le quantum des sommes allouées.

8- Sur l’indemnisation au titre des circonstances vexatoires

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Si le salarié dénonce 'des humiliations’ résultant de la notification d’une mise à pied au terme d’une réunion ainsi que le retrait de son véhicule de fonction, force est de constater que :

— Il ne produit pas d’élément objectif établissant que le licenciement ait été entouré de circonstances brutales ou injurieuses ;

— Le seul fait pour un employeur de notifier une mise à pied disciplinaire, puis de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse ne saurait caractériser un quelconque abus du pouvoir de sanction ;

— Il ressort de l’attestation de M. [V] [X], mécanicien, affirmant que 'J’ai contacté le 8 octobre 2019 M. [C] afin de procéder à une vérification du système de freinage du véhicule de service de marque Citroën…' (pièce n°41 société), que le véhicule de service a fait l’objet d’un contrôle à caractère technique et non d’un retrait brutal et excessif tel qu’allégué par le salarié.

M. [C] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

9- Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, il y a lieu d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt.

Le jugement sera à cet égard confirmé, excepté en ce qu’il a ordonné la remise de plusieurs bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019 puisqu’il est suffisant d’ordonner à l’employeur la remise à M. [C] d’un seul bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées.

10- Sur le remboursement des indemnités chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS [L] à rembourser à Pôle Emploi Bretagne les indemnités de chômage payées à M. [C] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités correspondant à la somme de 15 318,84 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef sauf à préciser le quantum du remboursement ordonné.

11- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

12- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [L], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [C] une indemnité d’un montant de 2.500 euros et à Pôle emploi Bretagne une indemnité de 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper excepté en ce qui concerne le quantum des sommes allouées, la condamnation de la société [L] à payer à M. [C] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement et en ce qu’il a ordonné à la société [L] la remise à M. [C] de plusieurs bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019 ;

Statuant à nouveau et y additant,

Condamne la SAS [L] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  10 336,69 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 23 octobre 2016 au 23 octobre 2019,

—  1 033,66 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée maximale de travail ;

—  1 655,15 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [C] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

Ordonne à la société [L] de remettre à M. [C], dans le délai de trente jours à compter de la date de notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées ;

Rappelle que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la SAS [L] à rembourser à rembourser à l’organisme d’assurance chômage anciennement dénommé Pôle Emploi Bretagne, devenu France Travail, les indemnités de chômage payées à M. [C] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités correspondant à la somme de 15 318,84 euros ;

Déboute la SAS [L] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [L] à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [L] à verser à Pôle Emploi devenu France Travail la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.