7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°12/2025

N° RG 22/02059 – N° Portalis DBVL-V-B7G-STOR

[Localité 3] ANGLETERRE IRLANDE (BAI) SA

C/

Mme [EN] [H] épouse [BX]

RG CPH : F 20/00019

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Décembre 2024

devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

[Localité 3] ANGLETERRE IRLANDE (BAI) SA prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Gaid PERROT de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de BREST

INTIMÉE :

Madame [EN] [H] épouse [BX]

née le 15 Octobre 1975 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Sophie DENIEL de la SELARL DSE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

Etablissement Public POLE EMPLOI [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA [Localité 3] Angleterre Irlande (BAI) a pour activité le transport maritime et côtier de passagers. Elle emploie plus de 2 000 salariés et applique la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre.

Le 1er mars 2001, Mme [EN] [BX] a été embauchée en qualité d’employée commerciale, niveau 1, coefficient 100, au service escale de [Localité 9] selon un contrat à durée déterminée par la SA BAI. A compter du 1er novembre 2001, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée. Elle a ensuite évolué comme employée d’exploitation (niveau 2, coefficient 215), puis, à compter du 1er janvier 2008, assistante d’exploitation (niveau 3, coefficient 240).

Elle a été en arrêt de travail du 19 novembre 2014 au 26 janvier 2015.

Du 28 septembre au 6 décembre 2015, elle a effectué un détachement au service « Ventes à bord » à raison de 2 jours par semaine environ, puis un détachement à temps complet dans le même service du 7 décembre au 15 mars 2016.

Le 24 octobre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail. Ses arrêts seront prolongés sans interruption jusqu’au 26 mai 2019 et elle ne reprendra plus le travail.

Le 18 mars 2019, Mme [BX] a établi une déclaration d’accident de travail pour son arrêt du 24 octobre 2018. Par courrier en date du 11 avril 2019, la SA BAI a contesté cette déclaration d’accident du travail et émis des réserves sur le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

Par lettre du 6 mai 2019, la CPAM du Finistère a notifié à l’employeur son refus de prendre en charge, au titre de la législation professionnelle, l’arrêt de travail de Mme [BX].

Lors de sa visite de pré-reprise auprès en date du 17 mai 2019, le médecin du travail a indiqué 'Visite de pré-reprise à la demande de la salariée. A l’issue de l’arrêt de travail, la reprise ne pourra s’envisager que sur un poste adapté, non anxiogène, autre qu’à l’Escale de [Localité 9]'.

Lors de sa visite de reprise en date du 5 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [BX] 'inapte à son poste de travail actuel à l’escale en gare maritime. A reclasser sur un poste tenant compte des préconisations posées lors de la visite de pré reprise du 17 mai 2019. Pas de proposition de poste de reclassement.'

Le 20 juin 2019, les délégués du personnel ont été consultés sur le reclassement de la salariée. Leur avis indique qu’ « Il semble qu’aucun des postes ne corresponde aux compétences et connaissances de la salariée. Toutefois, les délégués du personnel sont favorables à la transmission de l’ensemble des postes afin que Mme [BX] puisse exercer son choix sur celle-ci. La Direction indique qu’un entretien sera organisé avec la salariée en fonction de son positionnement sur les propositions de poste. '.

Le 14 juin 2019, le médecin du travail a indiqué à l’employeur qu’en dehors du poste d’hôtesse d’accueil standardiste, aucun des emplois listés ne pouvait être proposé à la salariée.

Par courrier du 21 juin 2019, la SA BAI a envoyé à Mme [BX] un descriptif de l’ensemble des postes disponibles à [Localité 9] (4 postes de cadre, 2 postes en CDD, un poste d’assistante juridique et un poste de chargée de recrutement dédié). Elle n’y a pas donné de suite favorable dans le délai imparti de 12 jours).

Par courrier en date du 8 juillet 2019, la salariée a été convoquée à entretien préalable à son licenciement fixé le 19 juillet suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2019, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par courrier du 29 juillet 2019, Mme [BX] a sollicité auprès de son employeur une précision quant aux motifs de son licenciement. Ce dernier lui a répondu que le courrier était suffisamment précis.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [BX] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 20 juillet 2020 afin de voir:

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la SA BAI au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

31 717,30 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 374,80 euros bruts

— Indemnité de congés payés sur préavis : 437,48 euros bruts

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi: 15 000,00 euros

— Reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement :

8 412,04 euros

— Rappel de salaire pour la période du 25 juillet 2016 au 24 juillet 2019 : 1 800,00 euros bruts

— Congés payés afférents : 180,00 euros bruts

— Exécution provisoire

— Capitalisation des intérêts

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

La SA BAI a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [BX] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— Dépens

Par jugement en date du 25 février 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a :

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [BX] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 15 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 4 374,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 437,48 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— Débouté Mme [BX] de sa demande 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— Débouté Mme [BX] de sa demande de 6 801,84 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Débouté Mme [BX] de sa demande de paiement de la somme de 1 800 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période du 25 juillet 2016 au 24 juillet 2019,

— Débouté Mme [BX] de sa demande de paiement de la somme de 180 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit à laquelle sera assorti le présent jugement,

— Condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 1 500 euros sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile,

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 6 octobre 2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 25 février 2022) pour les dommages et intérêts,

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois indemnités,

— Laissé les dépens à la charge de la SA BAI et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile)

***

La SA BAI a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 28 mars 2022.

Par ordonnance en date du 2 décembre 2022, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a, considérant que les procédures inscrites au rôle sous les numéros N° RG 22/02121 – N° Portalis DBVL-V-B7G-STWR et 22/2059 sont connexes, ordonné leur jonction sous le numéro N° RG 22/02059.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 septembre 2022, la SA BAI demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement de première instance en ce qui l’a :

— dit et jugé que la SA BAI avait manqué à son obligation desécurité pour qualifier le licenciement de sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA BAI à payer à Mme [BX] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamné la SA BAI à payer à Mme [BX] la somme de 4 374,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 437,48 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— condamné la SA BAI à payer à Mme [BX] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la SA BAI au remboursement des indemnités chômage versées à Mme [BX] par le Pôle Emploi

— Débouter Mme [BX] de l’intégralité de ses demandes.

— Confirmer le jugement pour le surplus.

— La condamner à payer à la SA BAI une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 septembre 2022, Mme [BX] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix le 25 février 2022, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [BX] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 4 374,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 437,48 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— laissé les dépens à la charge de la SA BAI,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix le 25 février 2022, en ce qu’il a :

— condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 15 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [BX] de sa demande de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— débouté Mme [BX] de sa demande de 6 801,84 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté Mme [BX] de sa demande de paiement de la somme de 1 800 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet 2016 au 24 juillet 2019,

— débouté Mme [BX] de sa demande de paiement de la somme de 180 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamné la SA BAI à verser à Mme [BX] la somme de 1 500 euros sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Condamner la SA BAI au paiement des sommes suivantes :

—  31 717,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  6 801,84 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 800,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet 2016 au 24 juillet 2019,

—  180,00 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Rappeler que les condamnations au paiement des sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts, conformément à l’article L.1343-2 du code civil,

— Condamner SA BAI au paiement de la somme de 5 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— Condamner la SA BAI aux dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 août 2022, Pôle Emploi demande à la cour d’appel de :

— Condamner la SA BAI à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [BX], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 8 074,82 euros.

— Condamner la SA BAI à verser à Pôle Emploi la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 novembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 décembre 2024.

A l’audience du 3 décembre 2024, la cour, par application des articles 442 et 445 du code de procédure civile, a, dans une note adressée aux parties

— Enjoint à la société [Localité 3] Angleterre Irlande de produire avant le 10 décembre 2024 :

>l’enquête interne diligentée en 2015 par M. [K], alors DRH de BAI (à supposer qu’elle ait donné lieu à un compte-rendu écrit) ;

>la lettre de saisine du CHSCT d’avril 2018 par laquelle plusieurs salariés de l’équipe d’escale ont alerté sur la dégradation de leurs conditions de travail ;

>la totalité des questionnaires élaborés en juin 2018 par les trois membres de la « délégation d’enquête » [composée de M. [J], M. [O] et Mme [DF]] qui ont été remplis par les salariés de l’équipe d’escale, l’analyse qui en a été faite et le plan d’action qui a été mis en place pour remédier aux dysfonctionnements éventuels repérés au sein du service d’escale de [Localité 9];

>un organigramme complet de la BAI et du service d’escale de [Localité 9] de 2014 à 2019 (précisant comment se situe chacun dans la chaîne hiérarchique et quels ont été les différents DRH entre 2013 et 2020 ;

>et de préciser si l’ex-épouse de M. [F] [UO] travaillait également au sein de la société BAI, à quel poste exactement, et dans quel local ;

>de produire les bulletins de paie de Mmes [N] et [B], toutes deux agents d’exploitation comme Mme [BX] sur la période de juillet 2016 à juillet 2019 (que Mme [BX] avait déjà réclamés en vain dans le cadre de la procédure) en anonymisant l’adresse des deux salariées, pour mettre la cour en situation d’examiner la demande de Mme [BX] au titre de la rupture d’égalité de traitement ;

Rappelle qu’en application de l’article 11 du code de procédure civile, la cour tirera toute conséquence d’une abstention ou d’un refus ;

Dit que M. [UO] devra conclure avant le 17 décembre et la société BAI avant le 24 décembre 2024.

L’appelant et la société intimée ont fourni une partie des pièces réclamées et ont re-conclu selon le calendrier prévu, par conclusions n°2.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la contestation du licenciement :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur de ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123):

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuves qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

Des difficultés relationnelles entre salariés qui découlent de faits relevant de leur vie privée obligent l’employeur à intervenir dès lors qu’elles ont des répercussions sur le lieu du travail (en ce sens, Cass. soc. 8 avril 2015 n° 14-10.807 F-D).

Pour infirmation de la décision, la société BAI fait valoir que :

— la relation sentimentale entretenue par Mme [BX], une salariée du service d’escale de [Localité 9], avec son supérieur hiérarchique, M. [UO], a profondément perturbé le service, au point que plusieurs salariés de son équipe ont saisi le CHSCT (dans un courrier que l’employeur n’est pas en mesure de produire) et que la situation a donné lieu à une enquête à l’été 2018; comme l’indique Mme [U] qui a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises à cette époque [pièce n°14], la nouvelle responsable d’exploitation depuis le départ de M. [UO] : « Même si avoir un couple dans un service peut ne pas être un problème, lorsqu’il y a un lien hiérarchique, ça peut le devenir, particulièrement lorsqu’il y a des abus [en l’occurrence, l’accès de Mme [BX] à la messagerie de M. [UO], de manière ostensible et donc à des éléments confidentiels qui n’auraient pas dû être portés à sa connaissance, ou encore, le fait qu’elle était associée à des tâches qui ne relevaient pas de ses compétences (planning, emplois saisonniers] (') Nous avons subi les hauts et les bas de leur intimité, ce qui nous gênait régulièrement et qui rajoutait encore à l’ambiance devenue très pesante. »

— si Mme [BX] fait état dans ses écritures d’une dégradation de l’ambiance de travail à compter de 2014, celle-ci n’a rien évoqué auprès de son supérieur hiérarchique, M. [N], lors de l’entretien annuel en 2015 [sa pièce n°26] et les témoignages qu’elle verse aux débats émanent de salariées qui n’étaient plus présentes dans l’entreprise après 2011 ou 2008 (respectivement, Mmes [TR] et [P]), ou de parti pris (MM. [I] et [UO]) ; quant aux courriels de Mmes [U], [T], ils évoquent une réelle souffrance au travail de ces dernières ;

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [BX], laquelle a pu bénéficier, lorsque cela était possible, de détachements au sein d’autres services ; du reste, dans le cadre des propositions de reclassement, Mme [BX] n’a plus donné suite aux différentes options proposées [ses pièces n°10, 11 et 14] ; le CHSCT a diligenté à l’été 2018 une enquête (démarche que Mme [BX] a jugé positive) qui a fait état en introduction « d’ un épisode conflictuel dû à la formation d’un couple hiérarchique-salariée (2013), d’une impression de favoritisme car le couple est composé d’un supérieur hiérarchique et d’une salariée. Cette impression perdure aujourd’hui (perception contraire du couple), d’un changement de comportement du responsable d’exploitation [M. [UO]] et du responsable de site [M. [N]], d’un changement de comportement entres les salariés : scission au sein d’un groupe qui s’entendait auparavant. »

— ainsi les difficultés sur l’escale de [Localité 9] ont fait l’objet de toute l’attention de la société et de son CHSCT, dans une démarche de diagnostic d’abord, puis dans une démarche curative, avec l’accompagnement de la CARSAT et de l’inspecteur du Travail (cette période a été longue du fait des relations interpersonnelles au sein de l’équipe et aussi du fait qu’un des salariés concernés est responsable fonctionnelle de l’équipe ainsi que membre élu du CHSCT) ; du reste, le CHSCT a constaté ensuite le retour d’une ambiance plus sereine (PV des réunions du CHSCT du 14 mars 2019 et du 25 septembre 2019) ; par ailleurs, la société BAI est doté d’un Duerp régulièrement à jour avec un chapitre consacré aux risques psychosociaux, d’un référent harcèlement et qualité de vie au travail ;

— la CPAM du Finistère a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle l’accident du travail déclaré par Mme [BX] et cette dernière n’a exercé aucun recours contre cette décision .

Pour confirmation du jugement, Mme [BX] soutient que :

— lorsqu’en 2014, elle a officialisé devant ses collègues, sa relation amoureuse avec M. [UO], le responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 9], son supérieur hiérarchique (N+2), ses conditions de travail se sont considérablement dégradées : ses collègues ont manifesté de la jalousie à son égard, elle a été la cible de propos désobligeants et humiliants (comme l’atteste Mme [P], une ancienne collègue de travail et comme le confirment des échanges de courriels entre Mme [T] d’une part et M. [V], Mme [U] et Mme [B] d’autre part : «Mme [T] : « En même tps j’hésite bcp et surtout peur que Mme [EN] [[EN]] prenne ma place en bas ! En même tps j’espère qu’elle ne postulera pas parce que je n’imagine même pas la supporter dans le même bureau que moi jusqu’en mars !!!!!! » ; Réponse de Mme [B] : «Mme [EN] ne prendrait jamais le poste de chef d’escale en bas t’es folle ou quoi ' Elle aurait tout le monde sur le dos. ['] Ça nous ferait du bien si [EN] postulait là-haut. Mais après ce qu’on a entendu elle s’accrochera en gare tu sais. » ) ; contrairement à ce que prétend Mme [U], Mme [BX] n’est en rien responsable d’une dégradation des conditions de travail : elle n’a jamais eu accès à la boîte mail de M. [UO] et n’a jamais été associée à l’élaboration des plannings, n’a jamais exposé sa vie de couple au travail ; ni Mme [U], ni Mme [B] ne donne d’exemples précis, datés et circonstanciés « d’abus » dont elle et M. [UO] se seraient rendus coupables ; si Mme [BX] admet qu’elle avait demandé à ses collègues de ne plus lui adresser la parole, de ne plus l’embrasser ou la toucher, c’est qu’elle était plongée dans un profond désarroi ; du reste, son responsable de site, M. [N], avait demandé (maladroitement) comme solution aux membres de l’équipe de ne plus l’appeler [EN], mais par son troisième prénom, [C] ;

— à la suite de l’enquête du CHSCT à l’été 2018, aucune décision n’a jamais été prise, aucune démarche ou action concrète n’a jamais été mise en 'uvre pour mettre un terme à la dégradation des conditions de travail de l’intéressée, étant rappelé qu’en mars 2019, elle est en arrêt maladie depuis déjà 5 mois ; informée d’une situation de souffrance au travail due à des conditions et un climat de travail dégradés, elle devait, au titre de son obligation de sécurité, adopter des mesures concrètes et précises propres à remédier à cette situation, ce qu’elle n’a manifestement jamais fait ; cette enquête, au cours de laquelle 18 personnes ont été auditionnées (l’employeur ne fournit aucun compte-rendu d’audition) n’a fait l’objet d’aucune restitution les 16 et 24 octobre 2018, contrairement à ce qui avait été annoncé) ; une nouvelle enquête a été engagée en novembre 2018, sous la forme d’un questionnaire (modèle type INRS) auquel 8 salariés ont répondu « grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux »

— contrairement à ce qu’affirme la société BAI, procès-verbal de la réunion du CHSCT du 14 mars 2019 à l’appui, elle n’a mis en 'uvre aucun plan d’actions particulier pour remédier au problème, et se garde bien au demeurant, dans le cadre de la procédure, de préciser de quelles actions il s’agit ; le prétendu

« plan d’action » que l’employeur produit [sa pièce F] est non daté et incohérent par rapport aux autres documents communiqués en ce qu’il mentionne certains délais d’action antérieurs aux questionnaires de l’automne 2018. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas se réfugier derrière une enquête diligentée par le CHSCT pour« apaiser la situation » ou « rétablir des actions de dialogue»; cela incombe à l’employeur et non au CSHCT.

— « l’historique des actions menées dans le cadre de la prévention et sensibilisation contre le harcèlement », produit par l’employeur est dépourvu de portée dans la mesure où il concerne presque exclusivement le harcèlement sexuel et non le harcèlement moral ; par ailleurs, les référents harcèlement ou qualité de vie au travail n’ont été institués qu’à la toute fin de l’année 2019, alors qu’ elle était déjà en arrêt de travail depuis plusieurs mois ; enfin la version du Duerp versée aux débats date de 2020, soit postérieurement à son licenciement ;

— elle a cherché à s’extraire à plusieurs reprises de cette situation douloureuse en sollicitant à plusieurs reprises son affectation dans un autre service de la société, y compris, contrairement à ce que soutient l’employeur, lors de l’entretien d’évaluation avec M. [N] de 2015 (emploi sédentaire du service vente à bord, emploi qui n’impliquait aucun changement de statut), ce qu’elle a fait pendant l’hiver 2015 et à nouveau durant l’hiver 2016, expérience qui s’était révélée concluante ; pour autant ces expériences n’ont pas eu de suite en dépit de ses courriers à M. [Z], responsable des Ports France (N+4) le 29 juin 2016, qui a préféré recruter des CDD, et à nouveau le 17 mai 2018 à M. [N] ;

— elle a développé un syndrome anxiodépressif grave, comme en attestent les différents éléments médicaux qu’elle produit.

Sur la connaissance par l’employeur des difficultés relationnelles au sein de l’équipe d’escale de [Localité 9] et en particulier entre M. [UO] et Mme [BX] d’une part et les autres salariés d’autre part :

Mme [BX] justifie avoir alerté son employeur à plusieurs reprises :

>le compte-rendu d’un entretien d’évaluation du 4 août 2015 qui mentionne notamment : « [EN] souhaite évoluer soit dans son métier soit dans une autre branche ou activité au sein de la Brittany-Ferries. Parallèlement au travail d’escale, [EN] assure la transcription des PV de CHSCT communs. Cela permet de rencontrer d’autres personnels mais aussi de connaître d’autres activités ou d’autres métiers de l’entreprise. Réponse : La proposition d’un détachement au service Ventes à bord cet hiver permettra à [EN] de découvrir un autre service et de s’investir dans une nouvelle mission. »

> Mme [BX] justifie qu’elle a sollicité dès 2015 dès son entretien d’évaluation une mutation au service Ventes à bord, dans lequel elle a effectué des missions réussies à l’hiver 2015 puis à l’hiver 2016 (attestation en ce sens de Mme [L]), puis qu’elle a réitéré sa demande de mutation dans ce service en 2016 [le 29 juin 2016 à M. [Z], sa pièce n°31], et 2018 [échanges par SMS avec M. [N] le 17 mai 2018, sa pièce n°37 : « Mme [BX] : Je l’ai eue ! Pas retenue’ mais en projet aux VaB’à suivre’ ; M. [N] : bon super si ça travaille pour que tu puisses t’épanouir dans un autre service oui’ à suivre ; Mme [BX] : je n’ai pas trop confiance mais va savoir’qqn prendra peut-être conscience de la gravité de la situation un jour en effet. Faut pas que ça traîne trop quand même! Bises ; M. [N] : [X] [[G]] est dans la boucle’ aussi donc suivra l’évolution ; Mme [BX] : Faut rien lâcher. Je dois quitter l’escale. »], cette fois-ci en faisant le lien avec les difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec ses collègues du service d’escale de [Localité 9], sans que l’employeur, qui ne pourtant ne s’y opposait pas officiellement, ne réserve une suite favorable à cette demande et sans que l’on sache si le service RH avait-il été saisi de cette demande ;

>un extrait de son dossier médical à la médecine du travail : Arrêt de travail de 3 mois [du 19 novembre 2014 au 26 janvier 2015] : le médecin du travail notant :

*Visite du 3 décembre 2015 « Consultation à sa demande ; décrit une situation compliquée au travail depuis 2 ans. Difficultés relationnelles avec ses collègues de travail. Sentiment d’être mise de côté. Arrêt de travail de trois mois fin 2014. ('). Elle a postulé à un autre poste de travail et a travaillé qque temps au standard-accueil. La saison s’est bien passée avec une nouvelle équipe de saisonniers. La saison s’est bien passée avec une nouvelle équipe de saisonniers (') Elle poursuit en disant que la situation s’est à nouveau dégradée fin octobre 2015. M. [K] a vu les salariés 2 par 2 puis a organisé une réunion de tous les salariés. Elle me dit avoir précisé à M. [K] qu’elle ne peut plus travailler à l’escale et qu’une mutation est indispensable (la réponse devrait arriver rapidement) ;

Elle travaille actuellement au service ventes à bord (à l’étage de la gare maritime dans un bureau totalement à part de celui de l’ex-femme de son ami), où elle se plaît et sur un travail de retranscription des CHSCT « communs ».

>le témoignage de M. [UO], son supérieur hiérarchique :

« Avant 2014, l’ambiance entre les salariés du service était bonne. Mme [BX] y comptait d’ailleurs quelques très bonnes amies. Mme [BX] et moi avons démarré une relation amoureuse, dans « l’ombre » dès mi-2013, « publique » dès février 2014. Ceci a eu pour effet immédiat de littéralement modifier le comportement et mes relations, ainsi que celles Mme [BX], avec nos collègues de travail, essentiellement des femmes. Diffamation, dénigrement, méchanceté, jalousie, manipulation, hypocrisie, absence de communication, rejet par effet de groupe, isolement’ sont devenus monnaie courante et ce pendant 4 ans ¿.

Ceci s’est étendu très rapidement à d’autres services de Brittany Ferries, mais aussi extérieurs : dockers, douanes, avec qui elle travaillait au quotidien.

Les conditions de travail sont devenues, dès lors, extrêmement compliquées et très rapidement intenables, en ont découlé plusieurs arrêts de travail.

Durant cette période, beaucoup d’interventions et d’alertes ont été formulées, par moi-même, par Mme [BX], à notre hiérarchie directe, Monsieur [N], responsable du site de [Localité 9], ainsi qu’à la hiérarchie de l’entreprise et de ses instances : DP ' CHSCT.

Concernant cette situation et ce contexte de travail il en a découlé :

— Réunion de service avec le responsable des ports France, Monsieur [Z], à laquelle comme Mme [BX], je ne suis pas convié (septembre 2014)

— Enquête interne par Mr [K], DRH, et restitution de celle-ci aux personnes du service avec diffusion d’un documentaire sur le harcèlement (fin 2015)

— Nouvelle réunion de service avec Mme [E], DRH (avril 2016)

— Enquête du CHSCT suite à une saisine formulée par des salariés services (été 2018)

— Nouvelle réunion du service avec le responsable des ports France ' Mr [G] (été 2018)

— Mars 2019, restitution en CHSCT de la démarche curative suite à la méthode d’évaluation des risques psychosociaux engagés en janvier 2019.

Au cours de cette restitution, Mme [W], DRH, parle de la situation de Mme [BX] en arrêt depuis 5 mois : « cette situation perdure depuis 5 ans en raison de graves manquements managériaux »

— Plusieurs interventions et alertes du médecin de la santé au travail, Mr [A], à notre hiérarchie directe, Mr [N], ainsi qu’aux divers DRH.

— Plusieurs demandes de changement de service pour Mme [BX], notamment au service de vente à bord où elle était détachée durant les hivers 2015 et 2016 ou, son travail était très apprécié.

Durant cette période, la situation n’évoluant pas, se détériorant même au fil des ans, Mme [BX] a postulé à 4 reprises aux bourses à l’emploi interne afin de quitter le service par ses propres moyens. Rien n’a fait évoluer la situation. Pour Mme [BX], ceci n’a pu aboutir qu’à un nouvel arrêt de travail en octobre 2018 suivi d’un licenciement en juillet 2019. »

Il s’en déduit que l’employeur était informé des tensions relationnelles au sein de l’équipe d’escale générées par la révélation de la relation sentimentale nouée par M. [UO], responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 9] avec une de ses subordonnées, Mme [BX], au moins à compter de septembre 2014 (ce point avait été évoqué lors d’une réunion entre M. [Z] et une partie de l’équipe d’escale, dont le compte-rendu n’est pas produit), et en tout cas de 2015, tel que cela ressort de l’entretien d’évaluation, cette relation ayant provoqué des soupçons de traitement de faveur au sein de l’équipe et donc de rupture de l’égalité de traitement (par rapport aux plannings et aux congés) et une remise en cause de la légitimité et de l’autorité hiérarchique de M. [UO], à tout le moins une défiance à son égard.

La société BAI ne conteste pas d’ailleurs avoir été au courant de la situation.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il revient à l’employeur de s’expliquer sur les mesures mises en oeuvre afin de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Par souci de clarté, il convient de préciser qu’à l’escale de [Localité 9], au 17 novembre 2018 : M. [N] était responsable de site [à cheval sur les sites de [Localité 9] et [Localité 10]], M. [UO] responsable d’exploitation, Mme [U] chef d’escale et Mme [T], chef d’escale adjointe, M. [G], Directeur des ports France coiffant les sites de [Localité 9], [Localité 10], [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 5].

Les différents éléments dont se prévaut l’employeur pour soutenir qu’il a respecté son obligation de sécurité sont les suivants (éléments produits tant par la société BAI que par Mme [BX]) :

> En mars 2016, lorsque Mme [BX] réintègre le service escale après son détachement au service Ventes à bord du 7 décembre au 15 mars 2016., M. [N], N+3 écrit aux salariés de l’équipe d’escale : « [EN] [[BX]] a trois prénoms a son état civil : [EN], [S], [C]. Dîtes-vous que c’est [C] (bien sûr elle garde son prénom) qui revient au travail ; elle est différente de la [EN] que vous avez connue, c’est une nouvelle personne, donnez-lui du temps et acceptez-la comme elle est. Elle vous acceptera comme nous sommes. On va y arriver, j’en suis certain. La page se tourne. »

>le courriel de Mme [FW] une collègue de travail relatant une réunion organisée par Mme [E] en avril 2016, nouvelle DRH qui avait alors demandé à chacun des membres de l’équipe d’écrire sur un post-it les qualités de la personne du service avec laquelle ils avaient le moins de communication, avant de remettre ce post-it à la personne concernée (la plupart des collègues de Mme [BX] s’étaient alors dirigés vers elle) :

« Lorsque Mme [E] nous a demandé de poser sur les post-it les qualités de la personne avec qui nous communiquions le moins j’ai su tout de suite que cela irait au clash. Encore une fois je parle en mon nom je sais je rabâche ! J’ai donné les post-it à [EN] tout simplement parce que c’est vrai je parle moins avec elle qu’avec vous tous. Mais je parle de communication ! C’est normal et logique [EN] se met en retrait, elle se protège et il n’y a rien de mal à cela. Bien sûr je me suis vue à ta place [EN], bien que la présentation de Madame [E] était claire,

l’arrivée de tous ces post-it, ce n’est pas facile à gérer et moi aussi je l’aurais mal pris car l’émotion est toujours là. ['] Tu es forte [EN] et je pense que tu portes encore beaucoup trop sur tes épaules. Alors voilà, ce qui s’est passé en ce qui me concerne est passé. Je te décharge de ce poids si tu l’acceptes pour moi et pour toi. Car j’ai ma part de responsabilité.['] » Pièce n°23 – Mails de Mme [FW] et M. [N] du 18.03.201

>Une « Analyse et synthèse rapport d’enquête CHSCT sédentaires Escale [Localité 9] / Eté 2018 » émanant de la délégation d’enquête » [composée de M. [J], M. [O] et Mme [DF]] (extraits des 6 pages, précision faite que les auditions ou questionnaires des salariés à partir desquelles a été élaborée cette synthèse ne sont pas produits, pas plus que le courrier de saisine du CHSCT ; M. [UO] indique dans son courrier du 7 septembre 2019, qu’il a été entendu par la délégation d’enquête en juin 2018):

Facteurs de risques violences internes : « Des violences psychiques sont rapportées ; elles prennent la forme d’éclats de voix, de mots blessants, d’attitudes inappropriées en s’adressant aux salariés, de remarques sur le physique, sur le travail, de manipulations, de pressions de la part de la hiérarchie, de propos désobligeants répétés. Un mail au contenu privé a été dérobé. Ce mail faisait état de remarques sur la candidature interne de la femme du responsable de site. Ce mail a été imprimé et mis sous enveloppe et déposé sur le bureau du responsable de site de façon anonyme. Les responsables minimisent la souffrance physique et psychique et nient cette souffrance. La DE [délégation d’enquête] constate que des pressions sont exercées suite à la saisine du CHSCT, c’est un signe de violence (').

Plusieurs éléments sont à l’origine de ces violences :

>un épisode conflictuel dû à la formation d’un couple « hiérarchique / salariée » (2013) ;

>impression de favoritisme car le couple est composé d’un supérieur hiérarchique et d’une salariée. Cette impression perdure aujourd’hui (perception contraire du couple) ;

>changement de comportement du responsable d’exploitation et du responsable de site ;

>changement de comportements entre les salariés : scission au sein d’un groupe qui s’entendait bien auparavant ;

>2018 : élément déclencheur : le traitement fait à une salariée en CDD temps plein depuis 5 saisons passées en CDD mi-temps ;

>Accumulations au fil des années de ces situations non résolues ;

>Malgré les interventions successives de DRH et du directeur des ports, à la suite desquelles des modifications dans l’organisation du travail sont appliquées (pauses, demande de congés), la situation empire.

Causes :

>Mise en place de pauses obligatoires ;

>les demandes de congés doivent être faites par écrit, les réponses ne sont pas systématiquement faites par écrit et le sont de façon tardive sur le planning ;

>diffusion des plannings tardives (moins de 3 semaines), problème récurrent ;

>interventions individuelles d’une DRH sur deux salariées, message compris par ces deux salariés comme une incitation à partir. Ce qui a généré chez ces salariés un fort sentiment d’injustice car on ne traite pas leur problème mais on les considère comme étant le problème.

Analyse et synthèse pour les facteurs de risque « exigences liées au travail et à l’emploi » : les contraintes rapportées sont : des horaires décalés, des mouvements répétitifs, de longues stations debout et piétinement, manque de moyens, manque d’effectif, risques psychosociaux car ordres et contre-ordres dans l’application des procédures. (')

Reconnaissance au travail : Les salariés sauf un disent ne pas avoir de reconnaissance au travail. Seuls les chefs d’escale montrent des signes de reconnaissance au travail des salariés. Les responsables d’exploitation et de site ne le font pas et plus globalement ne mettent pas en valeur le travail des salariés. (')

L’ensemble des salariés parle d’un manque de communication : dans la diffusion des informations concernant les escales, dans les relations au sein de l’escale entre les salariés et la hiérarchie n+2 entre les n+1 et les n+2, manque de réunions de service (3 en 7 ans), pas d’entretien annuel régulier. (')

Le diagnostic de la délégation d’enquête révèle des risques graves pour l’ensembIe des salariés de l’escale, encadrement compris. La délégation d’enquête considère que l’escale de [Localité 9] n’est pas dans une relation de travail qui est une situation normale dans le relationnel.

Nos investigations ne nous ont pas permis de savoir pourquoi les responsables en sont arrivés à avoir de telles pratiques professionnelles. C’est à l’employeur de vérifier que rien dans leur contexte de travail ne permet d’expliquer de tels agissements. Néanmoins, le service ne peut pas continuer à travailler dans de telles conditions, il faut que l’employeur puisse rétablir une situation de travail normale. La délégation d’enquête a noté que les encadrants sont à bout eux aussi, que ces pratiques déviantes sont mises en place par épuisement des ressources, ils ne savent pas faire autrement. La délégation d’enquête constate une dégradation de la santé de plusieurs salariés. (')

La délégation d’enquête ne connait pas toutes les solutions à apporter pour supprimer ces risques, car une longue période d’analyse est nécessaire. Néanmoins elle préconise d’étudier les risques compétences extérieures dans le cadre de groupes de travail par exemple. Selon la délégation d’enquête une analyse approfondie est urgente.

Une restitution sera faite aux salariés de [Localité 9] les 16 et 24 octobre 2018. »

>une « Grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux » [sur la base d’un modèle disponible sur le site de l’INRS] a été adressée à 14 salariés en novembre 2018, leur demandant de classer selon 4 niveaux l’intensité des facteurs de risques psychosociaux, facteurs répertoriés en plusieurs familles (Intensité et complexité du travail [rythmes, objectifs, adéquation des objectifs avec les moyens, compatibilité des instructions de travail entre elles, gestion de la polyvalence] / Horaires de travail difficile [durée, horaires atypiques, prévisibilité des horaires, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle] / Exigences émotionnelles / Faible autonomie au travail / Rapports sociaux au travail dégradés / Conflits de valeurs / Insécurité de l’emploi et du travail), chacune de ces familles de risques se décomposant en une série d’items (26 au total), avec possibilité de laisser des commentaires.

>la synthèse des grilles d’évaluation des risques psycho-sociaux, datée du 8 mars 2019 (nombre total de répondants au questionnaire : 8): il a été relevé, notamment, dans la rubrique « exigences émotionnelles » : « confrontation à la souffrance d’autrui : interne, mal-être du groupe très pesant psychologiquement et sur du long terme, collègue gravement malade » ; faible autonomie dans le travail ; Rapports sociaux au travail dégradés : « Pas ou peu de soutien de la part du responsable de site/d’exploitation ; remarques inappropriées des responsables hiérarchiques engendrant tensions et colères qui se répercutent sur le reste de l’équipe ; ont de la reconnaissance de la part des chefs d’escales ou des autres services, mais pas de la part des responsables d’exploitation ou de site ».

>le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 14 mars 2019 (section sédentaires), p 13 :

« Historique :

*13 décembre 2018, CHSCT ordinaire, les membres ont acté la méthodologie pour l’escale de [Localité 9] ;

*11 janvier 2019, présentation de la démarche curative à l’ensemble du personnel de l’escale et du questionnaire ;

*8 mars 2019, analyse des questionnaires par le groupe de travail ;

*11 mars 2019, restitution par le groupe de travail.

M. [J] (DG QSES) : nous ne savons pas encore quelle sera l’issue de la délégation d’enquête ; elle n’a pas été en mesure d’émettre des préconisations ; nous nous sommes fait aider par la Carsat pour s’engager dans une démarche curative. Il faudra trouver un moyen de finaliser ce dossier (') Comment pouvons-nous clôturer ce travail '

M. [D] (Inspecteur du travail) : Du point de vue du fonctionnement de l’instance, nous avons la présentation d’un document de travail. A partir des éléments du questionnaire, il faudra centraliser avec d’autres indicateurs. A partir de là, vous établirez un plan d’action qui sera soumis à la consultation de l’instance CHSCT.

M. [J] : à l’issue du CHSCT, la direction avait mis en place des préconisations et un plan d’action. (') Le plan d’action est complètement en cohérence par rapport à ce questionnaire.

M. [D] : Il y a une chronologie. Nous nous sommes engagés dans une démarche d’évaluation. Faire l’évaluation avant la progression me paraît logique. Nous allons jusqu’au bout de la démarche, l’évaluation, puis, même si des choses ont déjà été mises en 'uvre, nous officialiserons un plan d’action collectif conduit sous l’autorité de la direction mais en association avec l’instance puisque nous avons une instance qui s’est saisie de ce dossier-là. Je ne dis pas que ça va faire systématiquement consensus, mais à un moment à un autre, il faut que des pistes se dégagent et que cela soit acté par le CHSCT. (') Je ne sais pas comment vous allez vous organiser mais est-il prévu de faire une restitution du plan d’action au CHSCT et dans quel délai '

La Présidente : Il faut effectivement que nous élaborions ce plan d’action, que nous puissions derrière le voir en CHSCT (')»

>Un plan d’action [pièce F de l’employeur], non daté, présenté sur 5 ou 8 colonnes selon les pages (Thème/propositions d’actions/pilote/délai/statut) mentionne :

*à la ligne « RPS » : « Etat des lieux de la situation RPS de l’escale de [Localité 9] en curatif (problème relationnel), avec un travail sur les indicateurs (médecine du travail, analyse des accidents du travail, des arrêts de travail, des absences, etc') ; Pilote : QSES / CARSAT ; délai 14 janvier 2019. Présentation effectuée par [MB] [R], le document sera complétée par les membres du personnel de l’escale. » ;

*à la ligne « Relationnel » : Rappel des règles d’ord notamment sur le harcèlement ; pilote : responsable de site (un nouveau responsable de site est à recruter le même se partageant sur [Localité 9] et [Localité 10] ; délai : 13 mars 2019 ; les règles d’or sont affichées dans le couloir menant à la salle de pause ; Veiller au respect mutuel et vigiler sur les comportements inadaptés ; réunions mensuelles pour toute l’équipe ;

Une actualisation de cette ligne a semble t-il eu lieu à la fin du mois d’août 2019 ; il est indiqué : « A ce jour l’ambiance est détendue, la composition de l’équipe est adaptée à la période et les personnes qui composent le groupe s’intègrent très bien. Bonne ambiance générale confirmée au cour de cette réunion mensuelle. 28/08. »

>le procès-verbal du CSCHT du 25 septembre 2019 : (p. 15 à 19) : « Le retour que nous avons des salariés, c’est qu’ils ont l’impression que tout cela n’a servi à rien. (') Les salariés trouvent qu’il n’y a pas grand-chose de changé, par contre il y a amélioration de l’ambiance du fait du départ de deux personnes [M. [UO] et Mme [BX]] ;

La Présidente : il y a une démarche curative sur [Localité 9] depuis un certain nombre de mois (restitution faite en mars 2019 en CHSCT) (') Que l’enquête ne soit pas terminée n’est pas un sujet à partir du moment où le plan d’action est élaboré.

A la lecture du courrier de M. [UO] du 7 septembre 2019 par la secrétaire de séance, la Présidente déclare : Je voudrais préciser que ce salarié a fait une déclaration d’accident du travail suite à la restitution en CHSCT à [Localité 9] le 14 mars 2019 sur le curatif de [Localité 9]. La sécurité sociale a refusé de reconnaître en arrêt de travail et a basculé en arrêt maladie (')

Les membres : votre sentiment est que c’est intimement lié aux relations interpersonnelles entre ces personnes, ce n’est pas tout à fait ce que l’enquête avait déterminé : nous étions aussi sur de l’organisationnel. Pour moi ce n’est pas uniquement de l’interpersonnel.

La Présidente : je trouve que là aussi les conséquences de relations interpersonnelles de « jalousie » sur le site, lorsque nous voyons ce que cela provoque dans l’ambiance globale de l’équipe qui se dégrade de façon considérable à ce moment-là et qui nous emmène sur des plans d’action curatifs, des déclarations d’AT qui sont ensuite requalifiés en arrêt maladie (') je ne peux qu’être atterrée par ce genre de situation. (') ;

Inspection du travail : suite à ce courrier, est-ce qu’il va y avoir une enquête, quelque chose de supplémentaire, ou est-ce que vous restez sur ce qui est en cours ' Nous sommes sur un courrier individuel et l’enquête est sur quelque chose de collectif.

La Présidente : (') Il y a des attitudes extrêmement préoccupantes dans les attitudes de ce salarié ces derniers temps. Je suis intervenue en tant que DRH par rapport à la requalification par la sécurité sociale d’un arrêt maladie et non pas d’un accident du travail ; d’autres faits se sont passés de la part de ce salarié y compris et surtout pendant la suspension de son contrat de travail du fait de son arrêt maladie. (') Je prends acte de la déclaration de ce salarié qui n’engage que lui (').

Les membres : cela paraît extrêmement compliqué pour ce salarié de reprendre sa place sachant qu’il est en porte à faux avec sa direction et ses subordonnés. A titre personnel, je ne trouve pas que depuis l’absence des deux salariés l’escale a retrouvé un semblant de vie normale. Est-ce qu’il y a un lien de cause à effet ' Je ne sais pas mais cela me paraît très compliqué pour le salarié de revenir dans l’état actuel des choses. »

>un document unique d’évaluation des risques daté du 5 août 2020, postérieur au licenciement de Mme [BX] et mentionnant pour le volet Risques psycho-sociaux : « mise à jour des fiches de poste ; diagnostic sur la qualité de vie au travail réalisé en 2008 et restitution des résultats faite à l’ensemble du personnel, formation des membres du CHSCT sur les risques psycho-sociaux, information sur ce risque aux responsables de service lors de la réévaluation des risques 2013 ; formation gestion du stress sur demandes des salariés ; procédure sur le harcèlement moral ; procédure interne « traitement d’une situation pouvant relever d’un harcèlement sexuel » et dépliant sur le harcèlement. »

Au résultat de ces éléments :

— L’employeur ne justifie pas avoir précisément identifié les risques psycho-sociaux dans un document unique d’évaluation des risques, pourtant obligatoire aux termes de l’article R4121-1 du code du travail, qu’il se garde de produire pour la période concernée, avec ses versions réactualisées annuellement [2014 à 2019], à supposer qu’il existe ;

— Il apparaît qu’il n’a procédé qu’à un seul entretien d’évaluation en 18 années de relations contractuelles ;

— L’employeur n’a pas réagi rapidement et de manière adéquate à l’évocation par Mme [BX] d’une situation difficile avec les membres de l’équipe, décelable lors de l’entretien d’évaluation de 2015 et patente à compter de ce retour dans le service en mars 2016»; quant aux réunions organisées par le service RH pour tenter de traiter le problème en 2015, et 2016, ni leur contenu exact, ni les enseignements qui en ont été tirés ne sont connus et justifiés par l’employeur ; en tout état de cause, les interventions de l’employeur n’ont pas eu l’effet escompté, puisque les tensions relationnelles au sein du service d’escale ont persisté, à un point tel d’ailleurs, que plusieurs salariés ont saisi le CSHCT au début de l’été 2018 et que Mme [BX] n’a cessé de réclamer une mutation hors du service d’escale ;

— Il apparaît qu’un premier diagnostic dressé par la délégation d’enquête à la fin de l’été de 2018 et devant son aveu d’impuissance à préconiser à l’employeur des mesures à prendre, une nouvelle enquête a été engagée à l’automne 2018,

>qui a révélé que la souffrance au travail au sein de l’équipe d’escale concernait tout le personnel, y compris le personnel d’encadrement et donc en ce inclus le poste de responsable d’exploitation occupé par M. [UO] et celui d’assistance d’exploitation occupé par Mme [BX] et que cette souffrance avait une origine multifactorielle : dans un contexte marqué notamment par le manque de personnel (un responsable de site à cheval sur [Localité 9] et [Localité 10], un manque de dialogue du fait de l’absence de réunions régulières et de débriefing d’escales, d’anticipation) et de changement fréquent de DRH (en moyenne tous les ans : de janvier 2012 à août 2020, 10 directeurs des ressources humaines différents se sont succédés au sein de BAI [pièce n°15 de l’employeur]).

>mais n’a pas permis d’objectiver clairement une situation de harcèlement moral proprement dite,

*ni dans un sens descendant, c’est-à-dire de M. [UO] et de Mme [BX] sur les autres membres de l’équipe ; en tout état de cause aucun trouble objectif sur la bonne marche de l’entreprise qu’aurait causé la relation amoureuse de M. [UO] et de Mme [BX] n’a été caractérisé et l’employeur n’a sanctionné aucun comportement fautif de M. [UO] à ses obligations découlant de son contrat de travail ' les prétendus abus reprochés par Mme [U] découlant de simples soupçons de favoritisme de M. [UO] à l’endroit de Mme [BX] au détriment des autres membres de l’équipe, qui ne reposent sur aucun fait matériellement vérifiable, alors que tel était pourtant le motif initial de la saisine du CHSCT ' étant rappelé que les relations qu’entretiennent les salariés sont protégés par le droit au respect de la vie privée et que seules des restrictions à la fois justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherchées sont admises ;

*ni de manière transversale (de l’équipe d’escale à l’égard de Mme [BX]), Mme [BX] n’ayant d’ailleurs formé aucune demande à ce titre ;

— Ces différents diagnostics, s’ils ont permis la mise en 'uvre de modifications en terme d’organisation, n’ont abouti à aucune disposition corrective concernant le climat relationnel, le plan d’action produit étant particulièrement indigent sur cette question, alors que la première des mesures aurait consisté à satisfaire à la demande de Mme [BX] d’être déplacée et changée de service ; cette mutation, conforme à ses v’ux, aurait sans conteste permis d’apaiser la situation compte tenu de la vindicte dont la poursuivaient ses collègues, en particulier Mme [B], et aurait été de nature à mettre fin aux soupçons réels ou supposés d’une situation de favoritisme de Mme [BX] par son N+2, M. [UO].

— Mme [BX] produit des éléments médicaux suivants et justifie que son état de santé a été profondément détériorié :

>un certificat de son médecin traitant le Dr [Y], qui atteste le 22 juillet 2019, suivre Mme [BX] depuis 2005, que « son état de santé a justifié d’une prise en charge avec ou sans arrêt de travail à partir de 2014, dans un contexte qu’elle rapportait être en lien avec des difficultés relationnelles rencontrées au travail. »

>un extrait de son dossier médical à la médecine du travail :

*Visite du 15 novembre 2018 : En arrêt de travail depuis le 24 octobre, elle décrit une anxiété importante, une sensation de mise à l’écart, elle me dit qu’elle a postulé à plusieurs reprises à la bourse de l’emploi sans succès, qu’elle ne plus retourner à l’escale.

*Revue à sa demande le 5 décembre 2018 : elle me dit qu’elle ne peut plus rester à la gare maritime, arrêt en cours ;

> le compte-rendu d’une consultation du 9 décembre 2014 au CMP de [Localité 6] (Dr [NJ]) : « Mariée depuis 20 ans, séparée depuis un an et demi. Une liaison avec son supérieur hiérarchique à la Brittany Ferries. Il a quitté sa femme pour elle, puis est retourné avec sa femme, puis de nouveau en couple et séparé depuis 15 jours. Trois enfants de 15, 11 et 5 ans (') Arrêt de travail jusqu’au 26 décembre 2014 par le Dr [Y]. Pas d’antécédent. Moins 26 kgs en 2 ans. Essaie de changer de service ou de partir en formation pour prendre de la distance. Licence tourisme et hôtellerie. Mauvaise ambiance au travail du fait de leur liaison qui a été connue de tous. Troubles du sommeil. Dysphorie. 73 kgs pour 162 cm, maintenant 47 kgs. Traitement : Alprazolam, Mirtazapine. »

>séances de psychothérapie du 2 janvier au 10 septembre 2019 .

Ainsi et en résumé, bien qu’ayant connaissance des répercussions quasi immédiates causées sur l’ambiance de travail et sur la santé du salarié par l’officialisation d’une relation de couple entre le responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 9] et l’un de ses subordonnées et donc du risque de nouveaux incidents, la société BAI n’a pris aucune mesure concrète pour éviter leur renouvellement hormis des réunions périodiques de travail (en 2014, 2015 et 2016) concernant l’ensemble des salariés et à partir de 2018, l’élaboration de plusieurs diagnostics sur la souffrance au travail, et n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, ni assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Partant, elle a manqué à son obligation de sécurité.

L’inaptitude sans possibilité de reclassement de Mme [BX], déclarée inapte aux termes de ses arrêts de travail, étant en lien avec la persistance fautive des manquements de l’employeur, le licenciement notifié à la salariée le 24 juillet 2019 est sans cause réelle et sérieuse.

I.2.Sur les conséquences financières :

— Sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Pour infirmation du jugement, Mme [BX] fait valoir que :

— la société BAI lui a réglé une indemnité de licenciement de 19.805,46 euros sur la base d’un salaire de référence de 1.610,20 euros et pour une ancienneté de 17 ans, 4 mois et 24 jours ; la société BAI a finalement reconnu une erreur dans le calcul du nombre d’années d’ancienneté (18 au lieu de 17) et a versé un rappel d’indemnité de 1.610,20 euros ;

— le salaire mensuel brut moyen qui doit être retenu s’élève à 2.187,40 euros et il doit être proratisé sur les seules périodes travaillées à temps partiel hors congé parental (113,74 heures par mois de juin 2006 à août 2010 et février à mai 2013, soit 55 mois) et seulement sur la moitié de son congé parental total pris de septembre 2010 à janvier 2011 inclus, soit 2,5 mois de congé parental et non 5 ;

— en application de l’article 3.5.3.1.2 de la CCN du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit s’élever à 2.187,40 euros x 12,9 mois = 28.217,50 euros, de sorte qu’il lui reste due la somme de 8.412,04 euros, somme qu’elle a réclamée dès le 19 juin 2020 par courrier de son conseil.

La société BAI réplique que son calcul, dont elle justifie en pièce 27, est parfaitement exact et conclut au débouté.

Aux termes de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié licencié, alors qu’il compte une ancienneté d’au moins 8 mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité, calculé en fonction de la rémunération brute du salarié est déterminée par voie réglementaire.

La convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre prévoit à son article 3.5.3.1.2, pour le personnel non cadre, une indemnité de 12,9 mois de salaire (et non de 13,3 mois comme indiqué par erreur par l’employeur dans son tableau pièce n°27) pour 18 années complètes d’ancienneté, laquelle n’est pas discutée.

Par ailleurs, l’article R.1234-4 du code du travail dispose que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement ('), soit le tiers des trois dernier mois.

Aux termes de l’article L3123-5 (al. 4 et 5) du code du travail :

« Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. »

Aux termes de l’article L1225-54 du code du travail dans sa version applicable au litige, « La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. »

La société BAI justifie en pièce n°27 d’un calcul extrêmement détaillé de l’indemnité de licenciement de Mme [BX], dont les étapes peuvent être résumées comme suit:

>un tableau reprenant toutes les composantes du salaire de référence (notamment, salaire de base de 1.712,74 euros + prime d’ancienneté + supplément forfaitaire + 13ème mois proratisé sur 12 mois et parvenant à un salaire mensuel moyen brut calculé sur 3 mois de 2.213,99 euros, plus favorable que celui calculé sur 12 mois (2.054,44 euros) ;

>un tableau précisant un horaire moyen accompli sur toute la durée de la relation de travail du 1er mars 2001 au 24 juillet 2019 (110,30 heures / mois en moyenne), la divisant en 7 périodes en fonction du temps de travail de la salariée qui n’a travaillé à temps complet qu’entre le 1er mars 2001 et le 31 décembre 2005 et du 1er juin 2013 au 24 juillet 2019 ; durant les 7 années et demi intercalaires, elle a travaillé 6 ans à ¿ temps et 1 an à ¿ temps et a été durant 5 mois en congé parental total ;

>un tableau appliquant le coefficient de durée du travail retenu (110,30 heures) à tous les éléments de salaire et aboutissant à un salaire « retraité » moyen de 1.610,20 euros sur les 12 derniers mois.

Mme [BX] conteste globalement ce calcul et affirme que le salaire « de référence » à retenir s’élève à 2.187,40 euros mais ne s’en explique ni dans son courrier du 16 avril 2020 à l’employeur, ni dans ses conclusions p 32 et 33, rendant ce chiffre totalement invérifiable.

En réalité seule la période du 26 août 2010 au 2 février 2011 durant laquelle Mme [BX] était en congé parental total pose difficulté, dans la mesure où l’employeur a retenu un temps de travail à 0 en contravention avec l’article L1225-54 du code du travail : sur les 5 mois de congé parental, la moitié, soit 2,5 mois est assimilé à du travail effectif à temps complet. Partant, « l’horaire moyen sur carrière » s’élève non à 110,30 heures mais à 111,48 (80,5 jours supplémentaires à temps complet), soit un salaire « rétabli » de 1.627,42 euros x 12,9 mois = 20.993,71 euros. Or, l’employeur a calculé l’indemnité conventionnelle sur 13,3 mois et a réglé au total 21.415,66 euros.

Ainsi, la salariée a été remplie de ses droits au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle est déboutée par voie de confirmation de jugement.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Pour infirmation du jugement sur le quantum, Mme [BX] fait valoir que le CPH ne lui a alloué que 6,86 mois de salaire alors que son ancienneté est supérieure à 18 ans.

La société BAI occupant habituellement plus de onze salariés, Mme [BX] peut prétendre, compte-tenu de son ancienneté de 18 ans, à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, d’un montant compris entre 3 et 14,5 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (à 2.213 euros brut par mois en moyenne sur les 3 derniers mois, 2.187 euros selon la salariée), de son âge au moment de la rupture (43 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et son état de santé, de son ancienneté dans l’entreprise (18 ans) et de l’effectif de celle-ci, du fait qu’elle a connu une longue période de chômage entrecoupée de contrats à durée déterminée comme vendeuse, la cour fixe à 22.000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen relatif au manquement à l’obligation de reclassement.

— Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Pour infirmation du jugement, Mme [BX] soutient qu’elle a subi un préjudice, distinct de celui résultant directement de la rupture du contrat de travail ; ainsi, alors que ses premières alertes remontaient à l’année 2015, l’inaction de son employeur a eu pour effet d’accentuer son état de souffrance au travail, ce qui a eu également des répercussions sur sa vie privée. Elle sollicite 15.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

La société intimée réplique que les griefs de Mme [BX] présentés au soutien de cette demande sont les mêmes que ceux qui l’ont amené à solliciter la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que ces demandes ne peuvent se cumuler.

Mme [BX] peut également prétendre à des dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il existe bien un préjudice distinct de celui né de la rupture et de la perte d’emploi de l’intéressée, correspondant à la période antérieure à celle-ci, dans la mesure où l’employeur bien qu’au courant de la situation dès 2014 a tardé à mettre en 'uvre des mesures concrètes et adaptées, tandis que Mme [BX] avait déjà évoqué une forme de souffrance lors de son entretien d’évaluation de 2015.

La cour dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer ce chef de préjudice à la somme de 3.000 euros que la société BAI sera condamnée à payer à Mme [BX], par voie d’infirmation du jugement.

II.Sur l’inégalité de traitement :

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », désormais appelé égalité de traitement, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement ne pouvant s’appliquer en l’absence de similarité ou d’identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s’ils ont un travail de valeur égale.

Le diplôme, l’expérience professionnelle ne peuvent justifier une différence de salaire que pour autant que l’un et l’autre soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. La portée du diplôme et de l’expérience professionnelle est limitée aux situations dans lesquelles ces deux éléments ont été 'déterminants’ pour l’embauche et ils ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche.

Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l’employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire. Ont ainsi été considérées comme objectives et vérifiables, à titre d’exemple, des différences tenant au travail, au niveau de responsabilités existant entre les salariés ou à leurs qualités professionnelles.

Mme [BX] fait valoir que :

— depuis le mois d’avril 2016, elle a subi une différence de traitement s’agissant de sa rémunération de base (50 euros de moins par mois) par rapport à ses deux de ses collègues occupant le même poste de travail (assistant d’exploitation) et bénéficiant de la même classification, Mmes [N] et [B] ;

— à la demande de la cour, la société BAI a finalement communiqué le 9 décembre 2024 les bulletins de paie des trois salariées entre juillet 2016 et juillet 2019 ; il en ressort que, alors qu’elles sont toutes les trois classées dans la catégorie « Employé », Emploi « Agents / Hôtesses ' Transp / Tour. » coefficient 240, barème 3 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre, rémunérées pour 151,66 heures / mois :

>sur la période de juillet 2016 à mars 2017, elle a perçu 1.668,86 euros / mois contre 1.734,11 euros pour ses deux collègues soit une différence à son détriment de 65,25 euros / mois x 9 mois + 13ème mois = 587,25 + 65,25 = 652,50 euros ;

>sur la période d’avril 2017 à mai 2018, elle a perçu 1.676,20 euros / mois contre 1741,74 euros pour ses deux collègues, soit une différence à son détriment de 65,54 euros / mois x 14 mois + 13ème mois = 917,56 + 65,54 = 983,10 euros ;

>sur la période de juin 2018 à juin 2019, elle a perçu 1687,10 euros / mois contre 1.753,06 euros pour ses deux collègues soit un solde mensuel en sa défaveur de 65,96 euros + 13ème mois = 857,48 euros + 65,96 euros = 923,44 euros ;

Total : 2.559,04 euros outre 255,90 euros de congés payés y afférents.

Il s’ensuit que Mme [BX] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

En réplique la SA BAI se limite, dans ses conclusions du 23 décembre 2024 en délibéré après production des bulletins de paie, à faire valoir que « Mme [BX] n’apporte aucun élément justificatif à cette demande ».

Force est de constater que la SA BAI, qui ne critique à aucun moment les constats et les calculs de Mme [BX], n’apporte pas la preuve que cette différence de rémunération avérée est justifiée par des éléments objectifs.

Il s’en déduit que Mme [BX] est en droit de prétendre à un rappel de salaire au titre de la violation du principe d’égalité de traitement par rapport à Mmes [N] et [B] entre juillet 2016 et juin 2019, dont le quantum, non utilement contesté par l’employeur, s’élève à 2.559,04 euros bruts majorés de 255,90 euros de congés payés.

Par infirmation du jugement, la SA BAI est condamnée à payer la somme de 2.559,04 euros bruts majorés de 255,90 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2016 à juin 2019.

III. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de condamner la société BAI à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à Mme [BX] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

IV. Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

V. Sur la remise de documents sociaux rectifiés

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la remise de documents sociaux rectifiés (attestation France Travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe, la remise devant intervenir dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt.

VI. Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société BAI, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [BX] une indemnité d’un montant de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix du 25 février 2022 en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [BX] sans cause réelle et sérieuse, condamné la société BAI à lui payer la somme de 4.374,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 437,48 euros au titre des congés payés y afférents, débouté Mme [BX] de sa demande en paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et condamné la société BAI à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à Mme [BX] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités  ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la société [Localité 3] Angleterre Irlande à payer à Mme [EN] [BX] :

>la somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

>la somme de 2.559,04 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2016 à juin 2019, majorée de 255,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

>la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

— Ordonne à la société [Localité 3] Angleterre Irlande de remettre à Mme [EN] [BX] des documents sociaux rectifiés conforme à la présente décision dans le délai de trente jours suivant le présent arrêt ;

— Condamne la société [Localité 3] Angleterre Irlande à payer à Mme [EN] [BX] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

— Condamne la société [Localité 3] Angleterre Irlande aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président