15 MARS 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01487 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FIE5

A X

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S.A.R.L. B, S.A.R.L. B OUEST, S.A.R.L. B SUD, S.A.S. SEDADI

Arrêt rendu ce QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. A X

[…]

63800 COURNON-D’AUVERGNE

Représenté par M^e Patrick ROESCH, avocat de la SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.R.L. B

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

S.A.R.L. B OUEST

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

S.A.S. SEDADI

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

les 4 sociétés représentées par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Séverine F O U R V E L d e l a S E L A S B A R T H E L E M Y A V O C A T S , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

.

INTIMES

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 17 Janvier 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

Les sociétés B OUEST, B SUD, B et SEDADI gèrent des magasins de téléphonie mobile, internet, accessoires et objets connectés sous l’enseigne WEL’COM.

Monsieur A X, né le […], a été embauché par la SARL B OUEST du 16 juillet au 13 octobre 2007 en qualité de vendeur suivant un contrat à durée déterminée et était affecté au magasin situé dans le centre commercial du BREZET à CLERMONT-FERRAND.

Monsieur A X a ensuite été engagé par la société B SUD à compter du 1er octobre 2007 en qualité d’employé de vente.

A compter du 1er octobre 2010, Monsieur X a été embauché par la société B et affecté au magasin situé au sein du centre commercial de CORA à LEMPDES.

A compter du 1er avril 2013, Monsieur X a été embauché par la société B SUD en qualité de responsable de magasin et affecté au magasin situé au sein du centre commercial Plein Sud à AUBIERE.

Monsieur X a enfin été embauché par la SAS SEDADI en qualité de responsable secteur à compter du 1er avril 2015.

Au terme d’une seconde visite de reprise en date du 18 juillet 2016, Monsieur X

a été déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise par le médecin du travail.

Par courrier daté du 10 octobre 2016, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 octobre suivant. Il s’est ensuite vu notifier son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 28 octobre 2016.

Par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2017, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 29 mai 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 8 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

- déclaré irrecevables les demandes formulées contre les sociétés COM CENTRE OUEST, COM CENTRE SUD et COM CENTRE et débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

- condamné la SAS SEDADI à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au titre de la législation sur la médecine du travail ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Monsieur X de l’ensemble de ses autres demandes ;

- débouté la SAS SEDADI de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration réceptionnée au greffe le 17 juillet 2019, Monsieur X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 juillet 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 août 2019 par Monsieur X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 novembre 2019 par les sociétés COM CENTRE OUEST, B SUD OUEST, B ET SEDADI,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 20 décembre 2019.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur X demande à la cour de :

- Réformer la décision rendue à l’exception des condamnations prononcées à l’encontre de la société SEDADI au titre du non-respect de la législation sur la médecine du travail et au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- S’agissant de la fin de non-recevoir soulevée par les sociétés B, B SUD et B OUEST, rejeter celle-ci ;

- dire et juger en effet que les différents transferts de son contrat de travail ne se sont jamais accompagnés du transfert d’une entité économique, ne permettant pas dès lors l’application des dispositions des articles L 1224-1 et L 1224-2 du code du travail, articles indissociables ;

- pour le surplus, dire et juger parfaitement fondées les demandes de Monsieur X.

S’agissant des rappels de salaire et autres demandes indemnitaires :

- Condamner les sociétés B, B OUEST, B SUD et SEDADI à lui payer et porter chacune une somme de 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale préalable à l’embauche ;

- Condamner par ailleurs la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 4.094,10 euros outre 10% au titre des congés payés afférents à titre de rappels sur heures supplémentaires ;

- Condamner également la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 1.179,84 euros outre 10 % au titre des congés payés afférents en violation des dispositions applicables en matière de repos compensateur suite à dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

- Condamner également la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 16.589,62 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- Condamner de même la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 2.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de fractionnement du congé de paternité ;

- Condamner par ailleurs la société B SUD à lui payer et porter une somme

de 2.167,59 euros outre 10 % au titre des congés payés afférents à titre de rappels sur heures supplémentaires ;

- Condamner de même la société B SUD à lui payer et porter une somme de 601,95 euros, outre 10 % au titre des congés payés afférents, à titre de rappel d’heures

supplémentaires s’agissant des dépassements effectués quotidiennement pour fermeture ;

- Condamner également la société B SUD à lui payer et porter une somme

de 1.425,96 euros outre 10 % au titre des congés payés afférents en violation des dispositions applicables en matière de repos compensateur suite à dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

- Condamner par ailleurs la société B SUD à lui payer et porter une somme de 14.530,77 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- Condamner également la société B SUD à lui payer et porter une somme de 5.000,00 euros à titre de dommages complémentaires au regard des heures supplémentaires

effectuées et aujourd’hui prescrites ;

- Condamner également la société B à lui payer et porter une somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts du fait des heures supplémentaires réalisées

pour son compte et aujourd’hui prescrites ;

- Condamner par ailleurs la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 1.400,00 euros nette au regard de l’augmentation intervenue ;

- Condamner la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 600,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination dont celui-ci a fait manifestement l’objet ;

- S’agissant de la requalification du licenciement :

- Requalifier le licenciement dont il a fait l’objet en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Dire et juger que la société SEDADI n’a pas respecté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement ;

- Reconnaître par ailleurs que la société SEDADI est seule à l’origine de l’inaptitude prononcée ;

- Condamner en conséquence la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 8.294,70 euros, outre 10 % au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- Condamner la même à lui payer et porter une somme de 82.947,90 euros à titre de dommages et intérêts suite à requalification du licenciement ;

- Condamner également la société SEDADI à lui payer et porter une somme de 500,00 euros à titre de dommages et intérêts au regard du retard apporté à la délivrance de l’attestation

POLE EMPLOI ;

- Lui donner acte qu’il entend s’en remettre à droit s’agissant de la demande reconventionnelle de remboursement de frais présentée ;

- C o n d a m n e r e n f i n l e s s o c i é t é s C O M C E N T R E O U E S T , C O M C E N T R E S U D , B et SEDADI à lui payer chacune une somme de 4.000.00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner les mêmes aux entiers dépens.

Monsieur X, arguant de l’inapplicabilité des dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail en l’absence de tout transfert d’entreprise ou d’entité économique, conclut tout d’abord à la parfaite recevabilité des demandes qu’il dirige à l’encontre des sociétés B au motif que son contrat de travail a été successivement transféré au sein de ces diverses entreprises par l’effet de la régularisation de différents contrats de travail et sans qu’une modification dans la situation juridique de l’employeur n’intervienne. Il considère ainsi qu’il est bien fondé à engager la responsabilité de chacun des employeurs considérés.

Il F ensuite de l’absence de bénéfice de visite médicale à l’embauche préalablement à sa prise de poste et lors des transferts de son contrat de travail au sein des diverses entreprises.

Il réclame à l’encontre de la SAS SEDADI et de la société B SUD un rappel de salaires pour heures supplémentaires dès lors qu’il affirme avoir accomplies de nombreuses heures supplémentaires ne lui ayant pas été rémunérées. Il sollicite subséquemment à leur encontre un rappel de salaires pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il indique encore que la SAS SEDADI et la société B SUD ne pouvaient ignorer la réalité de son temps de travail, étant de la sorte soutenu que celles-ci se sont rendues responsables de travail dissimulé à son encontre.

Il sollicite à l’encontre de la SAS SEDADI l’indemnisation du préjudice subi à raison du fractionnement de son congé paternité alors même que celui-ci doit être pris de manière ininterrompue.

Il soutient enfin que les recherches de reclassement poursuivies par la SAS SEDADI n’ont été ni loyales, ni sérieuses et en déduit que son licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse. Il F par ailleurs de l’origine professionnelle de son inaptitude à raison d’une dégradation des conditions de travail imputable à l’employeur.

Dans leurs dernières écritures, les sociétés B OUEST, B SUD, B et SEDADI demandent à la cour de :
- déclarer irrecevables les demandes formulées à l’encontre des sociétés COM’CENTRE OUEST, COM’CENTRE SUD OUEST (venant aux droits de la société COM’CENTRE SUD) et COM’CENTRE sur le fondement de l’article L. 1224-2 du code du travail ;

- confirmer le jugement entrepris ;

- débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- à titre subsidiaire, juger que les demandes indemnitaires portant sur l’exécution du contrat formulées à l’encontre des sociétés COM’CENTRE OUEST, COM’CENTRE SUD OUEST (venant aux droits de la société COM’CENTRE SUD) et COM’CENTRE sont prescrites ;

- confirmer le jugement entrepris et débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

- à titre reconventionnel, condamner Monsieur X à rembourser à la SAS SEDADI l’avance sur frais perçue au mois d’avril 2015 à hauteur de 750 euros ;

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS SEDADI à verser à Monsieur X la somme de 2.000 euros au titre du défaut de suivi médical outre 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau, débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

- condamner Monsieur X à payer à la société SEDADI la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

A titre liminaire, elles soulèvent l’irrecevabilité des demandes formulées à l’encontre des sociétés B OUEST, B SUD OUEST (venant aux droits de la société B SUD) et B dès lors qu’en application des dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, soit en l’espèce la SAS SEDADI, à la date de la modification.

A titre subsidiaire, elles relèvent la prescription des demandes formulées par l’appelant.

Elles contestent ensuite le bien fondé de la demande présentée au titre du défaut de suivi médical en l’absence de tout étaiement par le salarié du préjudice dont il allègue.

Elles réfutent de même le bien fondé des demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires dès lors que celui-ci a été rempli de l’intégralité de ses droits et qu’il ne démontre pas utilement que des heures de travail demeureraient impayées. Elles contestent subséquemment le bien fondé des demandes présentées au titre du dépassement du contingent annuel ainsi qu’au titre du travail dissimulé. A titre subsidiaire, elles relèvent la prescription des demandes formulées à l’encontre des diverses entreprises, à l’exception de la SAS SEDADI.

Elles expliquent ensuite que Monsieur X a été personnellement à l’origine du fractionnement de son congé paternité, que cette modalité ne lui a jamais été imposé unilatéralement par l’employeur, en sorte qu’il apparaît mal fondé à se prévaloir d’un quelconque manquement de la SAS SEDADI à cet égard.

Elles considèrent enfin que la SAS SEDADI a poursuivi des recherches sérieuses et loyales de reclassement, tant en interne qu’en externe, auxquelles elle a associé la médecine du travail et Monsieur X et ayant abouti à la proposition au bénéfice de ce dernier de quatre postes de reclassement vacants, étant souligné l’absence de toute réponse de sa part. Elles contestent enfin toute origine professionnelle de l’inaptitude de Monsieur X en l’absence de tout élément probant de nature à établir que la SAS SEDADI en serait à l’origine. Elles concluent ainsi au bien fondé du licenciement notifié à l’appelant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la recevabilité des demandes formulées contre les sociétés B OUEST, B SUD et B -

Aux termes de l’article L.1224-1 du code du travail, 'lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.'

Aux termes de l’article L.1224-2 du code du travail, 'le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants:

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.'

L’application de l’article L.1224-1 du code du travail, tel qu’interprété au regard du droit européen, exige la réunion de deux conditions qui ne sont pas toujours clairement dissociées:

- transfert d’une entité économique autonome ;

- maintien de l’identité de l’entité transférée avec poursuite ou reprise de l’activité de cette entité par le repreneur.

Lorsque ces conditions sont remplies, le transfert s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’en assurer la direction. Le transfert doit porter sur une entité économique autonome définie comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

L’article L.1224-1 concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours d’exécution à la date du transfert, affectés à l’entité économique transférée. Les contrats de travail sont transférés de plein droit, par le seul effet de la loi, au nouvel employeur qui doit en poursuivre l’exécution.

Sauf exceptions, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont le contrat subsiste, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la notification. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées à sa place par le nouvel employeur, sauf s’il en a été tenu compte dans la convention les liant. Les créances nées après le transfert sont, sans exception, à la charge du nouvel employeur même si elles correspondent pour tout ou partie à un travail accompli chez le précédent. Le nouvel employeur peut se faire rembourser par ce dernier la fraction des sommes correspondant à la période antérieure au transfert.

Monsieur X, arguant de l’inapplicabilité des dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail en l’absence de tout transfert d’entreprise ou d’entité économique, conclut à la parfaite recevabilité des demandes qu’il dirige à l’encontre des sociétés B au motif que son contrat de travail a été successivement transféré au sein de ces diverses entreprises par l’effet de la régularisation de différents contrats de travail et sans qu’une modification dans la situation juridique de l’employeur n’intervienne. Il considère ainsi qu’il est bien fondé à engager la responsabilité de chacun des employeurs considérés.

Les sociétés B OUEST, B SUD, B et SEDADI soulèvent l’irrecevabilité des demandes formulées à l’encontre des sociétés B OUEST, B SUD et B dès lors qu’en application des dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, soit en l’espèce la SAS SEDADI, à la date de la modification.

En l’espèce, les sociétés B OUEST, B SUD, B et SEDADI gèrent des magasins de téléphonie mobile, internet, accessoires et objets connectés sous l’enseigne WEL’COM.

Monsieur A X, né le […], a été embauché par la SARL B OUEST du 16 juillet au 13 octobre 2007 en qualité de vendeur suivant un contrat à durée déterminée et était affecté au magasin situé dans le centre commercial du BREZET à CLERMONT-FERRAND.

Monsieur A X a ensuite été engagé par la société B SUD à compter du 1er octobre 2007 en qualité d’employé de vente.

A compter du 1er octobre 2010, Monsieur X a été embauché par la société B et affecté au magasin situé au sein du centre commercial de CORA à LEMPDES.

A compter du 1er avril 2013, Monsieur X a été embauché par la société B SUD en qualité de responsable de magasin et affecté au magasin situé au sein du centre commercial Plein Sud à AUBIERE.

Monsieur X a enfin été embauché par la SAS SEDADI en qualité de responsable secteur à compter du 1er avril 2015.

Ainsi, il est constant que Monsieur X a conclu successivement les contrats de travail suivants:

- à partir du 16 juillet 2007 avec la SARL B OUEST,

- à partir du 1er octobre 2007 avec la SARL B SUD,

- à partir du 1er octobre 2010 avec la SARL B,

- à partir du 1er avril 2013 avec la SARL B SUD,

- à partir du 1er avril 2015 avec la SAS SEDADI.

Tous ces contrats ont été conclus avec des sociétés distinctes appartenant à un même groupe, au sens du droit social, lequel gère des magasins de téléphonie mobile, internet, accessoires et objets connectés sous l’enseigne WEL’COM

Les dispositions des articles L.1224-1 et L.1224-2 du code du travail s’appliquent lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur.

Cependant, il résulte de ce qui précède que Monsieur X a conclu cinq contrats de travail successifs avec différentes sociétés sans que les contrats de travail du salarié soient transférés du fait d’une modification dans la situation juridique desdites sociétés.

En conséquence, les dispositions des articles L.1224-1 et L.1224-2 du code du travail ne s’appliquant pas à la relation contractuelle, il échet d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes formulées par Monsieur A X contre les
SARL B OUEST, B SUD et B et, statuant à nouveau, de déclarer recevables les demandes formulées par Monsieur A X contre les SARL B OUEST, B SUD et B.

- Sur la prescription des demandes formulées contre les sociétés B OUEST, B SUD et B -

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, pris dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.'

Aux termes de l’article 2224 du code civil, 'les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.'

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de paiement, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. (…)'

L’article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 énonce: 'les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation.'

Aux termes de l’article 2241 du code civil, 'la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.'

Monsieur X sollicite:

- la condamnation des sociétés B, B OUESTet B SUD à lui payer chacune des dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

- la condamnation de la société B SUD à lui payer des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

- la condamnation de la société B SUD à lui payer des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Les sociétés B OUEST, B SUD, B et SEDADI soulèvent la prescription des demandes formulées à l’encontre des sociétés B OUEST, B SUD et B.
En l’espèce, Monsieur X a conclu successivement les contrats de travail suivants:

- à partir du 16 juillet 2007 avec la SARL B OUEST,

- à partir du 1er octobre 2007 avec la SARL B SUD,

- à partir du 1er octobre 2010 avec la SARL B,

- à partir du 1er avril 2013 avec la SARL B SUD,

- à partir du 1er avril 2015 avec la SAS SEDADI.

Monsieur X s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 28 octobre 2016.

Par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2017, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires.

- Sur la prescription des demandes formulées contre la société B OUEST -

Le salarié réclame le paiement par la société B OUEST de dommages et intérêts pour absence de visite médicale.

Son contrat de travail avec cette société s’est déroulée du 16 juillet 2007 au 30 septembre 2007.

M. X avait jusqu’au 30 septembre 2012, soit 5 ans après la rupture de son contrat de travail, pour intenter une action portant sur l’exécution du contrat.

Le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand ayant été saisi par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2017, sa demande de paiement de dommages et intérêts pour absence de visite médicale formulée contre la société B OUEST est prescrite.

- Sur la prescription des demandes formulées contre la société B -

Le salarié réclame le paiement par la société B de dommages et intérêts pour absence de visite médicale.

Son contrat de travail avec cette société s’est déroulée du 1er octobre 2010 au 31 mars 2013.

Monsieur X avait jusqu’au 17 juin 2015, soit 2 ans après la promulgation de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, pour intenter une action portant sur l’exécution du contrat.

Le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand ayant été saisi par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2017, sa demande de paiement de dommages et intérêts pour absence de visite médicale formulée contre la société B est prescrite.

- Sur la prescription des demandes formulées contre la société B SUD -

Le salarié réclame le paiement par la société B SUD de dommages et intérêts pour absence de visite médicale, de dommages et intérêts pour travail dissimulé ainsi que de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ses deux contrats de travail successifs avec cette société se sont déroulées du 1er octobre 2007 au 30 septembre 2010 puis du 1er avril 2013 au 31 mars 2015.

- Sur le contrat de travail du 1er octobre 2007 au 30 septembre 2010 – Monsieur X avait jusqu’au 30 septembre 2015, soit 5 ans après la fin de son contrat, pour intenter une action portant sur l’exécution du contrat ou en paiement de salaires.

Le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand ayant été saisi par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2017, ses demandes de paiement de dommages et intérêts pour absence de visite médicale, de dommages et intérêts pour travail dissimulé ainsi que de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires formulées contre la société B SUD sur la période du 1er octobre 2007 au 30 septembre 2010 sont prescrites.

- Sur le contrat de travail du 1er avril 2013 au 31 mars 2015 -

Les demandes de Monsieur X portent aussi bien sur l’exécution du contrat de travail, à savoir demandes de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et travail dissimulé, que sur des paiements de salaires à titre d’heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

S’agissant des demandes portant sur l’exécution du contrat de travail, il ressort de la combinaison de l’article L.1471-1 du code du travail ainsi que de l’article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, promulguée le 17 juin 2013, que les demandes comprises entre le 1er avril 2013 et le 31 mars 2015 sont prescrites depuis le 31 mars 2017. En effet, la durée de prescription de ces demandes est de 2 ans et l’acte interruptif de la prescription date du 31 avril 2017.

S’agissant de demandes de paiements de salaires, la durée de prescription de ces demandes est de 3 ans. Ainsi, les demandes de paiement comprises entre le 31 avril 2014, soit 3 ans avant l’acte interruptif de prescription, et le 31 mars 2015 ne sont pas prescrites.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, la cour fait droit partiellement au moyen soulevé tenant à la prescription des demandes et dit que les demandes formulées contres les sociétés B OUEST et B sont prescrites. S’agissant des demandes formulées contre la société B SUD, la cour déclare que les demandes portant sur l’exécution du contrat ainsi que les demandes portant sur le paiement de salaires antérieurs au 31 avril 2014 sont prescrites.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre des heures supplémentaires prescrites -

Monsieur X sollicite la condamnation des sociétés B SUD et B à lui payer chacune la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre des heures supplémentaires prescrites.

Cette demande n’est nullement motivée et vise à contourner les dispositions légales en matière de prescription.

Il échet de débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts au titre des heures supplémentaires prescrites.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale -

Aux termes de l’article R.4624-16 du code du travail, selon les diverses dispositions applicables au moment du litige, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques par le médecin du travail.

Monsieur X reproche à ses employeurs d’avoir négligé d’organiser la visite médicale à l’embauche préalablement à sa prise de poste et lors des transferts de son contrat de travail au sein des diverses entreprises.
La société SEDADI répond que le salarié a au moins bénéficié de deux visites médicales de reprise à son retour d’arrêt de travail en juin et juillet 2016. Elle souligne que le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice direct et certain en raison de l’absence d’examens médicaux.

En l’espèce, la cour a déjà retenu que les demandes portant sur l’exécution du contrat formulées contre les sociétés B, B OUEST et B SUD étaient prescrites.

Dans le cadre de la relation contractuelle liant Monsieur X à la société SEDADI depuis le 1er avril 2015, il est constant que le salarié a seulement bénéficié de deux visites médicales en juin et en juillet 2016.

Monsieur X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter du 20 avril 2016 jusqu’à son licenciement intervenu le 28 octobre 2016.

S’agissant de l’étendue du préjudice subi, le salarié produit un certificat médical du Docteur Y en date du 7 mai 2016, lequel atteste:

'J’ai examiné le 20/04/16 M. X A qui m’a déclaré avoir eu une attaque de panique ce jour en revenant d’un entretien professionnel. Son état de santé m’a conduit à le mettre en arrêt de travail pendant dix jours que j’ai prolongé le 28/04/2016 de un mois. Remis en mains propres à sa demande.'

Ainsi, le seul certificat médical produit par le salarié consiste en une simple retranscription par le médecin des propos tenus par le salarié sans que le préjudice subi, outre celui résultant des arrêts de travail accordés, soit davantage détaillé.

Au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il convient d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société SEDADI à payer à Monsieur A X la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au titre de la législation sur la médecine du travail et, statuant à nouveau, de condamner la société SEDADI à payer à Monsieur A X la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au titre de la législation sur la médecine du travail.

- Sur les heures supplémentaires -

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.
Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant.

Monsieur X réclame à l’encontre de la SAS SEDADI et de la société B SUD un rappel de salaires pour heures supplémentaires dès lors qu’il affirme avoir accomplies de nombreuses heures supplémentaires ne lui ayant pas été rémunérées.

Les sociétés SEDADI et B SUD réfutent le bien fondé des demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires dès lors que celui-ci a été rempli de l’intégralité de ses droits et qu’il ne démontre pas utilement que des heures de travail demeureraient impayées.

A l’appui de ses dires, Monsieur X verse aux débats l’intégralité de ses plannings horaires ainsi que les deux tableaux récapitulatifs suivants:

- un tableau récapitulatif d’avril 2014 à mars 2015 faisant état des heures supplémentaires mensuelles dues par la société B SUD ;

- un tableau récapitulatif d’avril 2015 à avril 2016 faisant état des heures supplémentaires hebdomadaires dues par la société SEDADI.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés par Monsieur X pour étayer sa demande d’heures supplémentaires, étant précisé que la cour a déjà retenu que les demandes formulées contre la société B SUD portant sur le paiement de salaires antérieurs au 31 avril 2014 étaient prescrites.

En réponse, l’employeur verse des notes de frais, des tickets de caisse ainsi que des tickets de parking démontrant que les plannings horaires de Monsieur X ne reflètent pas la réalité des heures accomplies par le salarié.

A titre d’exemple, Monsieur X indique avoir travaillé de 9h30 à 19h à Vichy pour la journée du 16 septembre 2015. Or, les tickets de parking produits montrent qu’il est arrivé sur les lieux du travail à 10h15 et en est parti à 18h17.

De même, pour la journée du 15 janvier 2016, Monsieur X indique avoir travaillé à Vichy le matin et l’après-midi à Thiers alors que ses notes de frais attestent qu’il a pris du carburant à Davigneux, dans le Loire, à 11h02 et un repas à Cournon d’Auvergne à 13h25

L’employeur parvient ainsi à démontrer au moins 19 erreurs figurant dans les plannings et les tableaux récapitulatifs produits par le salarié portant notamment sur les plannings des semaines ou mois suivants:

- avril 2014 ;

- juillet 2014 (mois comportant deux erreurs) ;

- du 13 septembre 2015 au 19 septembre 2015 ;

- du 20 septembre 2015 au 26 septembre 2015 ;
- du 27 septembre 2015 au 3 octobre 2015 ;

- du 12 octobre 2015 au 18 octobre 2015 ;

- du 21 octobre 2015 au 27 octobre 2015 ;

- du 29 novembre 2015 au 5 décembre 2015 ;

- du 3 janvier 2016 au 6 janvier 2016 ;

- du 10 janvier 2016 au 16 janvier 2016 ;

- du 31 janvier 2016 au 6 février 2016 ;

- du 7 février 2016 au 13 février 2016 ;

- du 21 février 2016 au 24 février 2016 ;

- du 13 mars 2016 au 19 mars 2016 ;

- du 20 mars 2016 au 26 mars 2016 ;

- du 27 mars 2016 au 2 avril 2016 ;

- du 3 avril 2016 au 9 avril 2016 ;

- du 10 avril 2016 au 16 avril 2016.

Il convient également de relever que les attestations versées par le salarié ne contiennent aucun témoignage direct de faits concernant spécifiquement Monsieur X et n’apportent pas d’éléments concrets et avérés sur ses conditions de travail et les heures effectuées par le salarié au service des deux employeurs.

Enfin, la société SEDADI produit un document en date du 23 novembre 2015 signé par le salarié, dont il ressort que ce dernier reconnaît que 'l’ensemble des heures supplémentaires réalisées au cours de l’exercice courant du 1er avril 2015 au 30 septembre 2015 ont été rémunérées par l’employeur ou récupérées.'

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur A X de ses demandes formulées au titre des heures supplémentaires, l’employeur fournissant des éléments suffisamment probants pour contredire ceux présentés par le salarié.

- Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires -

M o n s i e u r A O U I C H E a y a n t é t é d é b o u t é d e s a d e m a n d e d e p a i e m e n t e n h e u r e s supplémentaires, il y a lieu de le débouter également de sa demande de paiement en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

Cette indemnité est cumulable, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 février 2013, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (indemnité de préavis, de congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de requalification d’un CDD en CDI, de non-respect de la procédure de licenciement'), ainsi qu’avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Monsieur X indique que les sociétés B SUD et SEDADI ne pouvaient ignorer la réalité de son temps de travail et sollicite leur condamnation au paiement de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Les sociétés B SUD et SEDADI contestent le bien fondé des demandes présentées au titre du travail dissimulé.

En l’espèce, la cour a déjà retenu que les demandes portant sur l’exécution du contrat formulées contre la société B SUD étaient prescrites.

La cour a également débouté le salarié de sa demande en paiement d’heures supplémentaires formulées contre la société SEDADI.

Ainsi, il convient de confirmer le jugement de première instance et de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du fractionnement du congé paternité -

Aux termes de l’article L.1225-35 du code du travail, dans sa version applicable au moment du litige, 'après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. (…)'

Monsieur X sollicite à l’encontre de la SAS SEDADI l’indemnisation du préjudice subi à raison du fractionnement de son congé paternité alors même que celui-ci doit être pris de manière ininterrompue.

La société SEDADI réplique que Monsieur X a été personnellement à l’origine du fractionnement de son congé paternité, cette modalité ne lui ayant jamais été imposée unilatéralement par l’employeur, en sorte qu’il apparaît mal fondé à se prévaloir d’un quelconque préjudice.

En l’espèce, il est constant que Monsieur X a fractionné les onze jours de son congé paternité.

Aucun élément de preuve ne permet de déterminer qui est à l’origine de cette demande, la pièce indiquée par l’employeur et censée consister en un mail adressé par le salarié (pièce 54 bis) ne figurant pas dans les pièces versées devant la cour.

Cependant, il convient de relever que l’existence et l’étendue du préjudice qui a prétendument résulté du manquement à cet égard de l’employeur ne sont pas démontrées par Monsieur X alors que la notion de préjudice nécessaire a été abandonnée par la Cour de cassation en 2016.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts au titre du fractionnement du congé paternité.

- Sur l’augmentation intervenue au 1er juillet 2016 et sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination -

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion,

ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur X déclare qu’à compter du 1er juillet 2016, il a appris que l’employeur avait procédé à une augmentation générale, notamment des responsables secteurs, de l’ordre de 200 euros nets par mois. Toutefois, il n’a pas bénéficié de cette augmentation. Il demande le paiement, sur ce fondement, d’une somme de 1.400 euros ainsi que d’une somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts au regard de la discrimination dont il a fait l’objet.

La société SEDADI répond qu’une seule salariée, Madame Z, directrice régionale gérant 9 magasins, a bénéficié d’une telle augmentation de salaire en raison de ses responsabilités professionnelles qui étaient plus importantes que celles du salarié.

En l’espèce, Monsieur X ne verse aucune pièce à l’appui de ses affirmations et ne caractérise pas davantage la discrimination dont il dit avoir été victime.

De son côté, l’employeur verse le bulletin de salaire de Madame Z, qui occupait effectivement un poste de directrice régionale, contrairement à Monsieur X, qui était chef de secteur et chargé du suivi d’un nombre de magasins inférieur.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré et de débouter le salarié des demandes présentées tant au titre de l’augmentation de salaire que des dommages et intérêts pour discrimination.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée est déclaré inapte, l’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement fixée par le code du travail (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 pour l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle / articles L. 1226-7 à L. 1226-17 pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle).

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l’employeur et le manquement de ce dernier à cette obligation prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise, ce qui inclut l’ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu’il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d’exploitation, leur permettent d’effectuer la permutation de leur personnel.

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (rupture emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l’employeur).

- Sur l’obligation de reclassement -

Monsieur X fait valoir que la société SEDADI appartient à un groupe et est dirigée par Monsieur G H. Ce dernier est personnellement intéressé dans de nombreuses sociétés qui auraient pu présenter des possibilités de reclassement au salarié. Par ailleurs, il indique que les sociétés B EST, B NORD, B OUEST, B SUD et B SUD-OUEST n’ont pas non plus été interrogées par son employeur, les tentatives de reclassement effectuées n’ayant ainsi été ni loyales, ni sérieuses.

La SAS SEDADI réplique qu’elle a poursuivi des recherches sérieuses et loyales de reclassement, tant en interne qu’en externe, auxquelles elle a associé la médecine du travail et Monsieur X et ayant abouti à la proposition au bénéfice de ce dernier de quatre postes de reclassement vacants, étant souligné l’absence de toute réponse de sa part.

En l’espèce, Monsieur X a été embauché par la SAS SEDADI en qualité de responsable secteur à compter du 1er avril 2015.

Monsieur X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter du 20 avril 2016.

Suite à deux visites de reprise en date du 29 juin 2016 et du 18 juillet 2016, Monsieur X a été déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise par le médecin du travail.
Par courrier en date du 22 juillet 2016, la société SEDADI a sollicité du médecin du travail des précisions sur les aptitudes résiduelles de Monsieur X.

Par courrier en date du 3 août 2016, le médecin du travail indiquait à l’employeur que 'l’analyse de la situation médicale nous oblige à confirmer l’inaptitude médicale de votre salarié. Il n’apparaît pas possible d’envisager un reclassement professionnel que ce soit par mutation, transformation ou aménagement de poste. Toutefois, nous devons convenir d’un rendez-vous pour effectuer l’analyse de poste.'

Par courrier en date du 5 août 2016, le médecin du travail précisait que 'nous avons tenu un rendez-vous téléphonique qui permet de retenir:

- l’avis médical portant l’inaptitude médicale de votre salarié

- la recherche de solutions de reclassement dans votre réseau d’agences et de filiales

- et sur Clermont Ferrand SEDADI l’orientation de votre recherche sur les 2 entités et marketing et professionnelle.'

Le 26 septembre 2016, la société écrivait à Monsieur X la lettre suivante:

'Monsieur,

Par avis médical en date du 18 juillet 2016, le médecin du travail vous a déclaré définitivement inapte au poste de travail que vous occupez au sein de notre magasin.

En l’absence de possibilité de reclassement au sein de notre magasin, nous avons procédé à des recherches de postes disponibles auprès d’autres magasins du groupe.

Ces derniers nous ont fait parvenir les postes suivants:

Approvisionneur

- Lieu de travail: Clermont-Ferrand

- Durée du travail: 39 heures

- Tâches: voir fiche de poste

Conseiller Clientèle Entreprise

- Lieu de travail: Clermont-Ferrand

- Durée du travail: 39 heures

- Tâches: voir fiche de poste

Conseillers de vente

- Lieu de travail: Feurs, Montbrison, Nevers

- Durée du travail: 39 heures

- Tâches: voir fiche de poste

Technicien Réparateur

- Lieu de travail: Lempdes

- Durée du travail: 39 heures - Formation: une formation est assurée lors de la prise de poste

- Tâches: voir fiche de poste

Nous vous prions de nous faire part de votre intérêt avant le 6 octobre 2016.

Votre embauche serait conditionnée à votre aptitude au poste déclarée par le médecin du travail du lieu d’exercice des fonctions.(…)'

Par courrier daté du 10 octobre 2016, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 octobre suivant.

Monsieur X s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 28 octobre 2016:

'Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté le 20 octobre 2016 à 8 heures 30 à l’entretien auquel nous vous avions convoqué par courrier en date du 10 octobre 2016. Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, il s’agit de votre inaptitude à l’emploi que vous occupez au sein de l’entreprise et l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Ainsi, le 29 juin 2016, à l’issue de votre visite de reprise, le médecin a rendu un avis au terme duquel il a rendu les conclusions suivantes 'Inapte au poste. Inapte au poste de responsable de secteur. A revoir dans 15 J'.

Le 18 juillet 2016, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste de travail en précisant 'Inapte à tout poste dans l’entreprise'.

Par courrier en date du 22 juillet 2016, nous avons interrogé le médecin du travail afin d’obtenir des précisions sur vos aptitudes résiduelles et les conditions d’exercice d’une éventuelle activité professionnelle. Nous lui avons également indiqué que nos recherches de reclassement porteraient sur le périmètre de notre réseau d’agences.

Par courrier en date du 5 août 2016, le médecin du travail a confirmé que les recherches pouvaient être réalisées dans notre réseau. Aussi, nous avons, dès le 5 août 2016, sollicité nos entreprises partenaires.

Après une première étude de poste réalisée le 18 juillet, le médecin du travail s’est rendu au sein de notre magasin le 9 août 2016 pour peaufiner cette étude.

Sa visite nous a permis de lui présenter les premières offres de reclassement reçues puis, par courrier en date du 18 août 2016, nous lui avons soumis la liste de l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe, à savoir:

- Assistant Comptable en contrat d’alternance

- Assistant Ressources Humaines en contrat d’alternance

- Assistant Marketing en contrat d’alternance

- Assistant Informatique en contrat d’alternance

- Approvisionneur - Conseiller Clientèle Entreprise / Expert Télécom (SARL COMMPRO)

- Responsable de magasin

- Conseiller de vente

- Technicien Réparateur

- Téléopérateur

- Antenniste / vendeur

- Serveur

Par courrier en date du 15 septembre 2016, le médecin du travail a validé l’ensemble des postes précités. Ceci étant, nombre des autres postes soumis à l’avis du médecin du travail ont été pourvus avant la réception du médecin du travail.

C’est la raison pour laquelle, par courrier en date du 26 septembre 2016, nous vous avons proposé les postes de reclassement disponibles au sein de nos structures, et compatibles avec vos capacités résiduelles validées par le médecin du travail, à savoir:

- Approvisionneur

- Conseiller Clientèle Entreprise / Expert Télécom (SARL COMMPRO)

- Conseiller de vente

- Technicien Réparateur.

Nous avons joint à notre envoi, pour chaque poste concerné, la fiche de poste correspondante.

A défaut de réponse dans le délai imparti, nous avons pris note que vous n’étiez pas intéressé par les postes de reclassement identifiés.

Nous n’avons pas d’autres postes disponibles dans nos différentes entités.

Votre reclassement au sein de notre entreprise et des entreprises du réseau est donc impossible.

Ceci nous oblige à mettre un terme à notre collaboration.

Dans ces conditions, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour inaptitude à votre poste de travail et absence de poste de reclassement.

Nous vous adresserons, par courrier séparé, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi, outre les documents concernant la portabilité de vos garanties de prévoyance, et nous vous verserons les indemnités auxquelles vous avez droit et les sommes qui resteraient à vous devoir.

Nous vous informons que nous vous libérons de toute obligation de non concurrence vis-à-vis de la société.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.

La Direction'
La société SEDADI justifie, par la production des courriers d’envoi et de réponse des sociétés concernées, avoir effectué des recherches de reclassement auprès des sociétés suivantes:

- B C,

- B COM,

- COMPRO,

- COMCONNECT,

- MARGA,

- ATS COMMUNICATION,

- SEJUST,

- SDD,

- CAFE MARITIME.

L’employeur a également fait parvenir des courriers de recherche de reclassement aux sociétés suivantes, par le biais du directeur de zone, Monsieur D E:

- B EST,

- B NORD,

- B OUEST,

- B SUD OUEST,

- B SUD.

La société SEDADI verse l’organigramme complet du groupe et des sociétés avec lesquelles elle a un lien capitalistique mais sans aucune permutation possible de personnel, ce qui permet de constater que les sociétés du groupe, au sens du droit social, ont bien été consultées.

Enfin, la société justifie avoir proposé quatre postes de reclassement (approvisionneur, conseiller clientèle entreprise, technicien réparateur et conseiller de vente) par courrier en date du 26 septembre 2016 alors qu’il est constant que le salarié n’a pas répondu audit courrier.

Il ressort de ce qui précède, et notamment des tentatives de reclassement du salarié adressées à de nombreuses sociétés ayant abouti à la proposition de quatre postes de reclassement, que la SAS SEDADI a procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement du salarié.

- Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude -

Monsieur X F par ailleurs de l’origine professionnelle de son inaptitude à raison d’une dégradation des conditions de travail imputable à l’employeur.

L’employeur conteste toute origine professionnelle de l’inaptitude de Monsieur X en l’absence de tout élément probant de nature à établir que la SAS SEDADI en serait à l’origine.

En l’espèce, il est constant que Monsieur X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter du 20 avril 2016 sans toutefois que cette suspension du contrat de travail soit motivée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Monsieur X fait état d’une série de reproches professionnels injustifiés ainsi que de l’évocation d’une rétrogradation de la part de son employeur depuis le début de l’année 2016 et estime que ces faits sont à l’origine de son inaptitude. Ces affirmations ne sont cependant étayées par aucun élément de preuve versé aux débats.

En outre, Monsieur X produit un seul certificat médical du Docteur Y en date du 7 mai 2016, lequel atteste:

'J’ai examiné le 20/04/16 M. X A qui m’a déclaré avoir eu une attaque de panique ce jour en revenant d’un entretien professionnel. Son état de santé m’a conduit à le mettre en arrêt de travail pendant dix jours que j’ai prolongé le 28/04/2016 de un mois. Remis en mains propres à sa demande.'

Ainsi, le certificat médical consiste en une simple retranscription par le médecin des propos tenus par le salarié sans qu’aucun lien de causalité certain et direct puisse être établi entre son arrêt de travail et son activité professionnelle.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il y a lieu de confirmer le jugement déféré et de débouter Monsieur A X de l’ensemble de ses demandes, le licenciement de Monsieur A X reposant sur une cause réelle et sérieuse.

- Sur la demande de remboursement de frais -

La société SEDADI souligne qu’elle a fait une avance sur frais à Monsieur X au mois d’avril 2015 pour un montant total de 750 euros et que l’intéressé n’a jamais remboursé à la société ces frais.

En cause d’appel, Monsieur X reconnaît avoir perçu indûment la somme de 750 euros à titre d’une avance de frais jamais remboursée. Il s’en remet à droit sur ce point.

En l’espèce, la société SEDADI verse aux débats les relevés de compte de la société, dont il ressort que deux virements ont bien été effectués à Monsieur X à titre d’avance sur frais: le 1er avril 2015 pour un montant de 500 euros et le 16 avril 2015 pour un montant de 250 euros, soit un total de 750 euros.

Au vu de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la société SEDADI de sa demande de remboursement d’avance sur frais et, statuant à nouveau, condamne Monsieur A X à payer à la SAS SEDADI la somme de 750 euros sur ce fondement.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour le retard apporté dans la délivrance de l’attestation Pôle Emploi -

Monsieur X sollicite la condamnation de la société SEDADI à lui payer une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au regard du retard apporté à la délivrance de l’attestation Pôle Emploi.

Cette demande ne figure qu’au dispositif des conclusions de Monsieur X et n’est nullement motivée, ni même abordée dans les motifs.

Monsieur X sera débouté de sa demande à ce titre.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Le jugement déféré sera confirmé s’agissant des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance.

Monsieur X, succombant en son recours, sera condamné aux dépens en cause d’appel.
En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant, publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes formulées par Monsieur A X contre les SARL B OUEST, B SUD et B et, statuant à nouveau, déclare recevables les demandes formulées par Monsieur A X contre les SARL B OUEST, B SUD et B ;

- Déclare les demandes formulées contres les sociétés B OUEST et B prescrites ;

- Déclare les demandes portant sur l’exécution du contrat formulées contre la société B SUD prescrites ;

- Déclare les demandes portant sur le paiement de salaires antérieurs au 31 avril 2014 formulées contre la société B SUD prescrites ;

- Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société SEDADI à payer à Monsieur A X la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au titre de la législation sur la médecine du travail et, statuant à nouveau, condamne la société SEDADI à payer à Monsieur A X la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au titre de la législation sur la médecine du travail ;

- Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société SEDADI de sa demande de remboursement d’avance sur frais et, statuant à nouveau, condamne Monsieur A X à payer à la SAS SEDADI la somme de 750 euros ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur A X aux dépens en cause d’appel ;

- Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN 1. I J K L

[…]

S.A.R.L. B SUD