18/12/2020

ARRÊT N°20/382

N° RG 18/04225 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MR4U

CAPA/VM

Décision déférée du 07 Septembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (16/00256)

C D

C X

C/

Société KAPSTONE PAPER AND PACKAGING CORPORATION

INFIRMATION PARTIELLE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

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ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT

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APPELANTE – INTIMEE

Société KAPSTONE PAPER AND PACKAGING CORPORATION dont le siège social est 1101, […], Northbrook ILLINOIS 60062 (ETATS-UNIS)

prise en son établissement européen

[…],

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat postulant

Assistée de M^e Olivier ANGOTTI, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉE – APPELANTE

Madame C X

MONTPLAISIR

[…]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat postulant

Assistée de M^e Nezha FROMENTEZE de la SELARL FROMENTEZE, avocat au barreau du LOT, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

C. J, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : E. H

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. J, présidente, et par E. H, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M^me C Y, épouse X, a été embauchée à compter du 15 avril 1997 par la société Westaco Europe SA en qualité de représentant au service technique suivant contrat de travail à durée indéterminée.

À compter du 1^er juillet 2008, l’activité Papier Kraft de la société Mead-Westaco Europe a été transférée à la société Kapstone Paper and Packaging Corporation dont le siège social est aux Etats-Unis, qui emploie plus de 6 000 salariés dans le monde et compte 13 filiales et le contrat de travail de M^me Y a alors été transféré à cette société Kapstone Paper and Packaging Corporation (en abrégé Kapstone).

M^me Y, seule salariée française, a été rattachée à l’établissement européen de la société Kapstone Europe situé en Belgique. Son dernier poste occupé était celui de responsable support technique client Europe et Proche-Orient et de référent technique pour les produits Krafpack et Durasorb avec le statut cadre.

Par courrier du 3 mai 2016, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement.

Le 12 mai 2016, lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé à la salariée.

Le 28 mai 2016, M^me Y a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 2 juin 2016, M^me Y a été licenciée pour motif économique.

M^me Y a saisi le 26 juillet 2016 le conseil de prud’hommes de Montauban de diverses demandes.

Par jugement du 7 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit et jugé que la société Kapstone a notifié le motif de licenciement avec l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle,

— dit et jugé que la société Kapstone a respecté les critères d’ordre de licenciement,

— débouté M^me Y de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non respect de l’ordre des licenciements,

— dit et jugé que la société Kapstone n’a pas respecté son obligation de reclassement de M^me Y,

— dit et jugé que le licenciement économique notifié à M^me Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Kapstone à verser à M^me Y la somme de 241 134, 24 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

— dit et jugé que la convention de forfait jour entre la société Kapstone et M^me Y est nulle,

— débouté M^me Y de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre des congés payés y afférents,

— débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

— débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de la visite médicale d’embauche, et des visites médicales périodiques,

— dit et jugé qu’il existe une inégalité de traitement entre M. Z et M^me Y,

— condamné la société Kapstone à verser à M^me Y la somme de 87 646, 92 € au titre des rappels de salaire pour inégalité de traitement et celle de 8 764, 69 € au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société Kapstone à verser à M^me Y la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Kapstone aux dépens,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire

La société Kapstone a interjeté appel dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées le 12 octobre 2018.

M^me X a régulièrement relevé appel le 15 octobre suivant et les deux instances ont été jointes par ordonnance du 31 décembre 2018 sous le numéro 18/04225.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2020 auxquelles il est expressément fait référence, la société Kapstone demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que la société Kapstone a respecté les critères d’ordre de licenciement,

* débouté M^me Y de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de l’ordre de licenciement,

* débouté M^me Y de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

* débouté M^me Y de ses demandes au titre de rappel de salaire,

* débouté M^me Y de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence des visites médicales d’embauche et périodiques,

* débouté M^me Y de ses demandes au titre du travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit le licenciement pour motif économique de M^me Y dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Kapstone à verser à M^me Y la somme de 241 134, 24 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* dit que la société Kapstone n’a pas respecté son obligation de reclassement,

* dit qu’il existait une inégalité de traitement entre M^me Y et M. A,

* condamné la société Kapstone à verser à M^me Y la somme de 87 646,92 € au titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, outre 8 764,69 € au titre des congés payés afférents.

Et, statuant à nouveau :

— fixer le salaire de référence de M^me Y à la somme de 9 675,30 € bruts,

— constater que le licenciement pour motif économique notifié à M^me Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

— constater que M^me Y ne saurait prétendre au paiement de la moindre heure supplémentaire,

En conséquence,

— débouter M^me Y de toutes ses demandes,

— la condamner à lui verser la somme de 8 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2020 auxquelles il est expressément fait référence, M^me Y demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* fixé le montant du salaire mensuel brut de référence de M^me X à la somme de

10 047,26 €

* dit et jugé que le licenciement pour motif économique notifié à M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse

* dit et jugé que la société Kapstone n’a pas respecté son obligation de reclassement

* condamné la société Kapstone à payer à M^me X la somme de 241 134,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

* dit et jugé que la convention de forfait jours était nulle

— réformer le jugement entrepris du 7 septembre 2018,

— juger de nouveau et :

* Sur la rupture du contrat de travail :

- A titre principal :

— dire et juger que la rupture pour motif économique qui lui a été notifiée est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Kapstone à lui payer la somme de 241 134,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- A titre subsidiaire :

— dire et juger que la Société Kapstone n’a pas respecté son obligation de reclassement

— condamner la société Kasptone à lui payer la somme de 241 134,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* Sur l’absence de respect des critères d’ordre de licenciement :

— dire et juger que la société Kapstone n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement,

— condamner la société Kasptone à lui payer la somme de 241 134,24 € à titre de dommages et intérêts,

* Sur les conséquences de la nullité de la convention de forfait :

— condamner la société Kapstone à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d’un montant de 32 705,50 €, outre 3 270,55 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamner la société Kapstone à lui payer la somme de 60 283,56 € à titre d’indemnité de travail dissimulé,

* Sur l’indemnisation au titre des temps de trajets

— condamner la société Kapstone à lui payer la somme de 17 071,25 € au titre de la compensation des trajets domicile ' lieu de mission.

* Sur la différence de traitement

— dire et juger qu’il existe une différence de traitement entre M. F A et M^me X,

— condamner la société Kapstone à lui payer la somme de 93 355,32 € à titre de rappel de salaire sur les années 2014 à 2016, outre la somme de 9 335,53 € à titre de congés payés sur ce rappel de salaire,

En tout état de cause :

— condamner la société Kapstone à lui payer la somme 8 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance en ceux compris les frais de signification de l’assignation introductive d’instance, le coût de l’analyse établie par la société d’expertise comptable Syndex et celui de l’analyse réalisée par le cabinet Engler.

— condamner la société Kapstone au paiement des intérêts sur les sommes allouées à compter du jour de la saisine du CPH de Montauban du 16 février 2016 et valant mise en demeure, avec capitalisation des intérêts.

MOTIFS

Sur le licenciement pour motif économique

Selon l’article L 1233 – 4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d’adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ;

le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure ;

les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Il est constant qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que le groupe s’entend de toutes les entreprises à l’intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

Le défaut de respect par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société Kapstone reconnaît dans ses écritures n’avoir fait aucune offre de reclassement à M^me Y ; elle se contente de produire une attestation de M. B qui prétend qu’aucun poste n’était disponible au sein des entités du groupe et a réalisé dans ses conclusions un tableau

regroupant 7 salariés du groupe occupant 'des postes compatibles à ses compétences’ censé démontrer qu’aucun poste n’était disponible au sein du groupe.

La cour estime que ni l’attestation de M. B, ancien vice-président de la société Kapstone, qui certifie qu’aucun poste similaire au poste de M^me Y n’était disponible en France ou dans les pays dans lesquels elle aurait pu être reclassée et qu’aucun recrutement n’a été effectué sur un poste similaire au sien par la société Kapstone, ni le tableau susvisé ne sont des pièces qui objectivent l’impossibilité pour la société Kapstone qui fait partie d’un groupe occupant plusieurs milliers de salariés en Europe et en dehors de l’Europe de proposer à M^me Y un poste de reclassement, étant rappelé que la loi exige que l’employeur propose également des postes de qualification inférieure avec l’accord du salarié après avoir effectué des efforts d’adaptation et de formation.

Il n’est pas plus sérieux de faire référence à un entretien d’évaluation réalisé en 2003, soit 13 ans avant le licenciement, au cours duquel M^me Y avait demandé à effectuer moins de déplacements professionnels compte tenu de sa situation familiale, pour prétendre que M^me Y ne souhaitait pas se voir proposer de poste de reclassement à l’étranger ou de s’interroger sur l’application du droit français en matière de licenciement économique sans soulever aucune difficulté quant à la loi applicable au contrat de travail.

En l’absence de toute recherche de reclassement au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail et de tout élément sérieux justifiant d’une impossibilité de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe dont fait partie la société Kapstone, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir exécuté sérieusement son obligation de reclassement, sans qu’il soit utile d’examiner le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par la société Kapstone.

La moyenne des 3 derniers mois de salaire de M^me Y s’élevait à la somme de

9 675,30 € en retenant au prorata temporis le bonus annuel de 7 513 € versé en mars 2016; cette moyenne est supérieure à la moyenne des 12 derniers mois de salaire qui s’élevait à 9 542,30 €. Elle sera mentionnée au dispositif de l’arrêt sur demande de la société Kapstone, par ajout au jugement déféré qui n’avait pas statué sur ce point dans son dispositif.

M^me Y comptait 19 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; elle était âgée de 50 ans au moment du licenciement et travaillait dans une entreprise occupant plus de 10 salariés.

Elle a retrouvé en mars 2018 un emploi de coordinatrice commerciale rémunéré 2 692,31€ par mois.

La somme allouée à titre de dommages et intérêts par le conseil de prud’hommes, soit 241 134,24 €, correspond à une juste indemnisation du préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

La cour fera, en outre, application de l’article L. 1235-4 du code du travail et ordonnera le remboursement par la société Kapstone des allocations de chômage versées à Mme

Y dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Elle n’examinera pas les demandes fondées sur le respect des critères d’ordre des licenciements qui ne sont que des demandes subsidiaires dans la mesure où elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le forfait en jours, les heures supplémentaires et l’indemnité de travail dissimulé

Il résulte des pièces versées aux débats qu’aucune convention de forfait en jours n’a été signée entre les parties conformément aux articles L. 3121-38 et s du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause, de sorte que le prétendu 'forfait jours’ mentionné sur les bulletins de paie n’est pas nul, comme le soutient M^me Y, et comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, mais inexistant et inopposable à la salariée, étant précisé, au surplus, que, si les bulletins de paie font état dans le corps des bulletins d’un forfait jours, ils indiquent également sur leur entête que les heures payées sont de 151,67.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait et, statuant à nouveau, la cour déclarera le de forfait en jours inexistant et inopposable à M^me Y.

Il en résulte que M^me Y est bien fondée à soutenir qu’elle devait être rémunérée sur la base de l’horaire légal de 35 h par semaine, soit 151,67 h par mois, et que les heures effectuées en sus de cet horaire légal devaient être rémunérées comme des heures supplémentaires.

La société Kapstone soulève, à bon droit, la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail, qui rend irrecevable la demande de rappel de salaire antérieure au 26 juillet 2013, compte tenu d’une saisine du conseil de prud’hommes du 26 juillet 2016, étant précisé que M^me Y ne répond pas sur cette fin de non recevoir.

L’ancien délai de prescription des salaires est resté fixé à 5 ans lors de l’entrée en vigueur de l’article L. 3245-1 du code du travail issu de la loi du 17 juin 2008 renvoyant à l’article 2224 du code civil ; puis, s’est appliqué le délai de 3 ans de l’article L. 3245-1 modifié par la loi du 14 juin 2013, pour les délais en cours au 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Par suite, toute demande relative à des salaires dus antérieurement au 26 juillet 2013 est effectivement prescrite, et il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué sur la prescription.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M^me Y verse aux débats un tableau récapitulatif de ses horaires réalisés de 2013 à 2016, la liste de ses déplacements professionnels, de nombreux mails échangés avec des collègues et des clients et les justificatifs de ses frais de déplacement.

La cour estime, comme le conseil de prud’hommes, que ces pièces ne permettent pas à l’employeur de répondre aux pièces produites dans la mesure où le tableau des horaires réalisés chaque semaine est un tableau récapitulatif de la semaine, sans précision sur l’amplitude de travail effectif réalisé, la date de début et de fin de travail et les pauses de M^me Y, étant rappelé qu’elle travaillait depuis son domicile et se rendait chez des clients souvent dans le cadre de grands déplacements, notamment en avion ; les nombreux déplacements justifiés par elle ne sont pas intégrés dans le tableau hebdomadaire récapitulant l’horaire de travail et l’employeur, pas plus que la cour, ne peut déterminer au vu de ces nombreuses pièces la réalité du temps de travail effectif de M^me Y qui gérait seule

son emploi du temps et ses déplacements depuis son domicile et donc la réalité et la quantité d’heures supplémentaires réalisées par elle au dessus de l’horaire légal de 35 heures par semaine.

Il en résulte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’heures supplémentaires et la demande accessoire en paiement d’une indemnité de travail dissimulé fondée sur l’absence de déclaration par l’employeur de ces heures supplémentaires.

Sur la demande formée au titre de l’indemnisation des temps de trajet

M^me Y forme devant la cour, sur le fondement de l’article L. 3121-4 du code du travail, une demande nouvelle d’indemnisation de ses temps de trajet qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose :

'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Il résulte des explications concordantes des parties que M^me Y travaillait depuis son domicile situé dans le Tarn et Garonne et qu’elle effectuait de nombreux déplacements professionnels pour se rendre chez les clients de la société Kapstone, notamment en avion, depuis l’aéroport de Blagnac et elle justifie qu’elle effectuait ainsi des longs temps de trajet.

Pour autant, comme le soutient, à juste titre la société Kapstone, les conditions d’application de l’article L.3121-4 susvisé qui permettent l’octroi d’une contrepartie sous forme financière ne sont pas réunies : en effet, le contrat de travail ne fixait pas le lieu de travail de l’intimée ; le lieu habituel de travail de M^me Y était, d’accord entre les parties, et, de fait, en l’absence d’écrit, son domicile situé dans le Tarn et Garonne au sein duquel elle effectuait son travail administratif et aucun autre lieu habituel de travail n’a été fixé par les parties en cours d’exécution du contrat, M^me Y réalisant ses missions à l’extérieur, souvent à l’étranger, et en utilisant un véhicule ou un mode de transport aérien.

Il en résulte que, faute de pouvoir fixer le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail, les conditions de l’octroi d’une contrepartie au dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne sont pas remplies de sorte que M^me Y sera déboutée de ce chef de demande par ajout au jugement déféré.

Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1 8°et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Lorsqu’un salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

Il incombe alors à l’employeur d’établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments

objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M^me Y soutient qu’elle est victime d’inégalité de traitement par rapport à M. F A, autre salarié de la société Kapstone ; tous deux exercent les mêmes fonctions de technical service représentative/support technique en clientèle pour l’Europe et ils étaient initialement rattachés au bureau de Bruxelles.

M. A est basé en Allemagne et M^me Y en France.

Ils ont la même formation d’ingénieur et exercent tous deux leurs missions en Europe, M. A étant chargé, en outre, de prospecter en Asie alors que M^me Y se rend en Afrique du Nord, au Liban, en Egypte et en Israël.

M. A bénéficie, selon M^me Y, de plus de formations que cette dernière, et surtout, il perçoit une rémunération nettement supérieure à celle de M^me Y, comme le cabinet d’expertise comptable Engler, spécialisé dans la réglementation de la paie en Allemagne l’a mis en évidence dans son rapport ; M^me Y estime qu’il est établi que, si le salaire de base perçu par les deux salariés est très proche, en revanche, la rémunération mensuelle de M^me Y est nettement inférieure à celle de M. A eu égard aux primes versées à M. A, notamment la prime de vacances, de Noël, et à l’intégration des frais de déplacement dans le salaire sous forme d’avantage en nature.

La cour constate que M^me Y soumet ainsi à son appréciation des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. La différence de rémunération mensuelle des deux salariés comparés telle qu’étudiée par le cabinet Engler est ainsi d’environ 2 400 € en 2014, 2 500 € en 2015 et 2 400 € en 2016.

La société Kapstone fait valoir qu’il existe des différences de situation entre M^me Y et M. A tenant à :

— l’exécution de leur contrat de travail selon des régimes juridiques différents, le droit français s’agissant de M^me Y et le droit allemand, s’agissant de M. A,

— leur résidence dans des états différents en France et en Allemagne,

— un niveau de vie et des systèmes fiscaux différents.

Elle ajoute que ces deux salariés n’effectuent pas un travail égal dans la mesure où ils avaient en charge pour partie une zone géographique semblable mais pour partie une zone différente, M. A ayant en charge la zone Asie, en sus de la zone Europe.

La cour estime que l’inégalité de rémunération résultant de la perception par M. A de primes que M^me Y ne touche pas, à savoir, une prime exceptionnelle, une prime de vacances, une prime de Noël et un avantage en nature intégré dans la rémunération de type salarial, est justifiée par les éléments objectifs suivants :

— une différence dans la zone géographique à exploiter dans la mesure où M. A était chargé de la zone Asie qui n’est pas comparable à la zone Proche Orient exploitée par M^me Y compte tenu de son étendue et de sa diversité,

— un contrat de travail régi par deux droits du travail distincts, le droit du travail français et le droit du travail allemand, et des dispositions conventionnelles différentes,

— une résidence de chaque salarié dans des pays différents, la France et l’Allemagne , chacun étant

soumis à des systèmes fiscaux différents, la société Kapstone devant faire application à chacun des salariés de règles de nature fiscale différente ayant des incidences sur le mode de calcul des rémunérations.

Ces différences justifient l’inégalité de traitement entre ces deux salariés de la même société Kapstone qui ne se trouvent pas dans une situation identique de sorte que M^me Y sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés formée sur le fondement de l’inégalité de traitement par infirmation du jugement déféré.

Sur le surplus des demandes

En l’absence de toute contestation de M^me Y, la cour confirmera, sur demande de la société Kapstone le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi,

— débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale d’embauche et périodique.

La condamnation au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris avec capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière en application de l’article 1154 du code civil (ancien).

La société Kapstone qui perd partiellement le procès sera condamnée aux dépens d’appel sans qu’il soit justifié de déterminer le contenu des dépens, et à payer à M^me Y la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en remboursement des frais irrépétibles d’appel, M^me Y conservant la charge des frais d’expertise amiable qu’elle a exposés.

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, à l’exception de ses dispositions sur la convention de forfait et sur l’inégalité de traitement,

statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

Déclare prescrite la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires formée sur une période antérieure au 26 juillet 2013,

Fixe à 9 675,30 € le salaire de référence de M^me Y épouse X,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande relative à l’ordre des licenciements,

Déclare inexistant et inopposable à M^me Y épouse X le forfait en jours figurant sur ses bulletins de paie,

Déboute M^me Y épouse X de sa demande en paiement d’une compensation sur ses frais de trajet,

Déboute M^me C Y épouse X de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents fondées sur l’inégalité de traitement,

Dit que la condamnation de la société Kapstone Paper and Packaging Corporation au paiement de la somme de 241 134,24 € à titre de dommages et intérêts portera intérêts au taux légal à compter du 7 septembre 2018, et autorise la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

Ordonne à la société Kapstone Paper and Packaging Corporation de rembourser au Pôle Emploi Occitanie les indemnités de chômage versées à l’intimée dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Kapstone Paper and Packaging Corporation au paiement de la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société Kapstone Paper and Packaging Corporation aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par I J, présidente, et par G H, greffière.

La greffière La présidente

G H I J

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