COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 23 MARS 2016

R.G. N° 15/01180

AFFAIRE :

N X

C/

SA GMF ASSURANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 06 Juin 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 11/02221

Copies exécutoires délivrées à :

la SARL AVI BITTON

la SCP FRENCH CORNUT GENTILLE ET ASSOCIES

Copies certifiées conformes délivrées à :

N X

SA GMF ASSURANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame N X

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Avi BITTON de la SARL AVI BITTON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1060 substitué par M^e Philippe CHEMLA, du même cabinet

APPELANTE

****************

SA GMF ASSURANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Virginie MONTEIL de la SCP FRENCH CORNUT GENTILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0071

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Février 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame N BEUREL,

Suivant contrat à durée indéterminée du 19 décembre 2001, Madame X a été engagée par la Société GMF assurances en qualité d’auxiliaire médicale avec une reprise d’ancienneté au 04 octobre 1993, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2.885,55 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Par lettre du 27 avril 2011, le représentant de la Section syndicale UNA-GMF dénoncait une différence de traitement entre l’infirmière du site de SARAN, Madame E, et Madame X, en défaveur de cette dernière. Elle demandait un réajustement de son salaire, un rappel sur 5 ans ainsi que l’indication de sa qualité d’infirmière sur ses bulletins de paie.

Par lettre du 9 mai 2011, la Société répondait que la comparaison effectuée entre Madame X et Madame E n’était pas pertinente puisque celle-ci exerçait des activités supplémentaires qui justifiaient l’écart de rémunération.

La société GMF emploit habituellement plus de onze salariés.

Contestant les modalités de sa rémunération, Madame X a saisi le Conseil des Prud’hommes de NANTERRE le 10 août 2011 afin d’obtenir la rectification de la qualification d’auxiliaire para médicale en infirmière et l’octroi du statut « cadre » avec un salaire mensuel de 3.257,58 euros. En conséquence, elle demandait la condamnation de la société GMF à lui verser les sommes suivantes :

—  37.835,55 euros au titre du rappel de salaire pour la période du 27 avril 2006 au 25 mars 2013,

—  3.783,55 euros de congés payés afférents,

—  15.000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral,

—  600,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 06 juin 2013, le Conseil a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes.

Madame X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 16 juillet 2013 par déclaration au greffe.

Entre temps, le 27 janvier 2015, Madame X à l’issue d’une visite médicale de reprise du travail, était déclarée inapte à tous les postes.

Le 10 février 2015, à l’issue du deuxième examen médical, Madame X était déclarée définitivement inapte à tous les postes et le médecin du travail indiquait qu’aucun reclassement ne pouvait être prévu en entreprise. L’étude de poste réalisée par la suite précisait que la salariée pouvait effectuer une mission correspondant à son poste actuel mais au sein d’une autre société du groupe.

Par lettre en date du 6 mars 2015, la société GMF ASSURANCES a proposé à Madame X plusieurs postes de Téléconseillers, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, au sein de la société TELEASSURANCES, lui précisant qu’en cas d’acceptation de sa part, sa rémunération serait maintenue à son niveau actuel même si la classification devait être différente.

Madame X a refusé ces propositions par lettre du 12 mars 2015 et demandait à la société GMF ASSURANCES de vérifier auprès du médecin du travail que ces postes étaient en adéquation avec ses préconisations.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2015, la société GMF ASSURANCES a pris acte du refus de Madame X des postes qui lui étaient proposés à titre de reclassement, lui a confirmé qu’ils étaient compatibles tant avec ses qualifications qu’avec les conclusions écrites du médecin du travail quant à son aptitude médicale et lui a demandé de confirmer ou d’infirmer, par retour de courrier, son refus d’accepter les postes de téléconseillers ainsi proposés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 mars 2015, Madame X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 03 avril 2015 et, par courrier adressé dans les mêmes formes le 08 avril 2015, elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A la suite de ces nouveaux évènements, Madame X a modifié ses prétentions devant la Cour afin de former, à titre principal, une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, à titre subsidiaire, une demande de nullité de son licenciement et à titre infiniment subsidiaire, une demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de ses dernières conclusions, déposées à l’audience du 03 février 2016, elle sollicite la condamnation de la société GMF à lui verser les sommes suivantes :

—  20.635,35 euros à titre de rappel de salaires,

—  2.063,53 euros de congés payés afférents,

—  5.000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de la situation de famille,

—  10.000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000,00 euros de dommages et intérêts pour clause de mobilité abusive,

—  5.771,09 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  577,11 euros de congés payés afférents,

—  86.566,45 euros, équivalent à 30 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.260,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société GMF demande à la Cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris ou, à titre subsidiaire, de limiter les prétentions financières de Madame X liées au licenciement à la somme de 18.000,00 euros. En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de Madame X à lui payer la somme de 3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR

— Sur la résiliation du contrat de travail :

Aux termes de l’article L1221-1 du Code du travail, le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de celui-ci.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

* sur l’inégalité de traitement :

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L.1242- 14, L.1242-15, A , Z et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le fait que le salarié qui prétend être victime d’une différence et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités ; cette circonstance ne constitue qu’un indice parmi d’autres.

Madame X soutient qu’il existe une inégalité de traitement, en sa défaveur, en comparaison avec une de ses collègues de travail, Madame E. Elle indique ainsi que l’écart de salaire, malgré une augmentation intervenue après la saisine du Conseil des Prud’hommes demeure de 4.127,05 euros. Madame X rappelle qu’elle est née le XXX et qu’elle travaillait au sein du groupe GMF depuis le 4 octobre 1993 alors que Madame E est née le XXX et qu’elle a été embauchée le 19 mars 1991 en qualité d’infirmière. Madame X souligne que même si elle a

été engagée en tant qu’auxiliaire médicale, et même si ses bulletins de salaire mentionnent également cette qualité, elle exerce en pratique les fonctions d’infirmière, comme en atteste un document rédigé par la société GMF elle-même le 29 octobre 2013, et l’attribution d’une prime exceptionnelle pour son travail «d’infirmière». Elle rappelle d’ailleurs qu’elle est titulaire d’un diplôme d’état d’infirmière et que c’est cette fonction qu’elle occupait au sein de la société Prony, société appartenant au groupe GMF. Elle soutient qu’elle a une compétence sur un champ de 1045 personnes réparties sur 17 sites alors que Madame E n’a compétence que sur 399 personnes sur 2 sites. Elle effectue donc plus du double des examens cliniques que Madame E. Enfin, elle soutient que toutes les deux gèrent la pharmacie, les déclarations d’accident de travail, l’évaluation des risques liés au poste de travail et l’accompagnement des travailleurs handicapés.

En l’espèce, il ressort des contrats de travail de Madame X et de Madame E que celle-ci a été engagée par la Société GMF ASSURANCES à compter du 18 mars 1991, en qualité d’infirmière, agent de maîtrise 3, niveau C, indice 220, moyennant un salaire brut annuel de 18.442,52 euros alors

que Madame X a été engagée à compter du 1^er Janvier 2001 moyennant un salaire brut annuel de 23.244,00 euros. Il apparait donc que l’ancienneté de Madame E au sein de la Société GMF ASSURANCES est supérieure de 10 années à celle de Madame X. Contrairement à ses allégations, Madame X ne peut faire remonter son ancienneté au 04 octobre 1993, date à laquelle elle a travaillé dans une entreprise appartenant au groupe GMF, dans la mesure où l’avenant à son contrat de travail en date du 01 octobre 2001 ne lui accordait qu’une reprise d’ancienneté limitée aux primes d’ancienneté et de prévoyance. La société GMF étant une personne juridique distincte, il n’y a pas lieu d’apprécier le principe d’égalité salariale par comparaison avec une autre société du groupe qui dispose d’une personnalité juridique distincte. Pour apprécier en l’espèce, l’inégalité de traitement liée à l’ancienneté, c’est donc à la date d’embauche effective de chaque salariée, que les situations doivent être étudiées.

L’examen des bulletins de salaire des deux salariées démontre que, pour la période précédent l’embauche de Madame X, Madame E avait déjà perçu des augmentations individuelles de salaire à hauteur de 2.001,00 euros et des augmentations de salaire générales pour un montant de 3.778,61 euros, soit une somme totale de 5.778,68 euros. Le montant total des augmentations de salaire dont a bénéficié Madame E est donc supérieur à l’écart de rémunération existant au 30 avril 2014 entre les deux salariés. L’ancienneté de Madame E au sein de la Société GMF ASSURANCES justifie donc, de manière objective, l’écart de rémunération existant entre les deux salariées.

Par ailleurs depuis son embauche, au 1^er Janvier 2001, Madame X a bénéficié d’augmentations générales de salaires, dans les mêmes proportions que les autres salariés de la Société ainsi que d’augmentations individuelles. Sur la période commune d’emploi, la

comparaison des augmentations de salaire octroyées avec celles de Madame E, permet de démontrer que :

— le salaire brut annuel de Madame X comprenant le 13^e mois, la prime de vacances et la prime d’expérience a augmenté de 23.245,00 euros en janvier 2001, à 37.481,00 euros en avril 2015 soit une augmentation de 14.236,00 euros,

— le salaire brut de Madame E comprenant le 13^e mois et la prime de vacances est passé de 27.503,00 euros en janvier 2001 à 41.251,00 euros en avril 2015 soit une augmentation de 13.748,00 euros, étant précisé qu’elle ne bénéficie pas de la prime d’expérience.

La progression du salaire brut annuel de Madame X est donc plus importante, tant en valeur absolue qu’en pourcentage, comme cela résulte d’un tableau établi par la société et non constesté par Madame X. Il n’est pas non plus contesté que le salaire brut annuel d’engagement de Madame E, corrigé de l’inflation sur la période allant de 1991 à 2000 inclu, s’élevait en euros constants au 1^er Janvier 2001, date d’engagement de Madame X, à 21.865,83 euros et était donc inférieur de 1.378,17 euros au salaire annuel brut d’engagement de Madame X qui était de 23.244,00 euros. Depuis son engagement au sein de la Société GMF ASSURANCES en Janvier 2001, Madame X ne subit donc aucune inégalité de traitement liée à l’attribution d’augmentation de salaire et de primes.

Enfin et contrairement aux allégations de Madame X, il ressort des pièces versées aux débats et notamment des comptes-rendus d’entretiens annuels et des différentes notes ou courriers internes que les missions confiées à Madame E étaient non seulement plus étendues mais également plus importantes en termes de responsabilité, relevant d’une formation spécifique.

En effet, s’il n’est pas contestable que Madame X avait plus de salariés sous sa responsabilité, cela n’a influé que sur le nombre de visites médicales et non sur le niveau de responsabilité et la diversité des tâches. Il est ainsi établi que Madame E, à côté des missions également accomplies par Madame X liées à l’organisation de la gestion de la médecine du travail, aux visites médicales et aux vaccinations, accomplissait les tâches spécifiques suivantes :

— la commande de matériel nécessaire à la sécurité ainsi que l’organisation et l’animation des formations concernant la sécurité au travail et les procédures d’évacuation du personnel,

— le suivi de l’attribution des places de parking réservées aux personnes handicapées,

— le recensement des produits chimiques utilisés sur le site de SARAN et la mise en place de fiches d’identification,

— la vérification de la conformité des systèmes d’évacuation du personnel en cas d’incendie.

Madame E était également en charge de la préparation et du suivi des réunions du CHSCT, de la rédaction du rapport annuel du CHSCT, du programme de prévention, de la liste des accidents du travail et du document unique d’évaluation des risques en lien direct avec le Responsable ressources humaines.

Elle était également chargée de mission relative aux situations de handicap et de sécurité au travail, la menant à participer à des études spécifiques, notamment sur le niveau sonore d’une machine à affranchir, sur l’ergonomie des postes, sur l’identification des salariés pouvant être reconnus handicapés.

S’il n’est pas contesté, au vu des éléments qu’elle verse au débat que Madame X exerce également des fonctions relativement aux salariés handicapés, il apparaît que son apport se limite au suivi de leur situation puisque, sur le site de Levallois-Perret, un salarié est spécifiquement chargé de cette problématique, en l’occurrence Monsieur B.

Enfin, Madame E était également responsable de l’organisation et de l’animation des formations de secourisme dispensées sur le site de SARAN qu’elle est seule habilitée à dispenser puisqu’elles nécessitaient de suivre, de façon permanente, des formations techniques.

S’agissant enfin du critère lié à la qualification, il n’est pas contesté que Madame X et Madame E sont toutes deux infirmières diplômées et relèvent toutes deux de la classe 4. S’il apparaît que les bulletins de salaire des deux salariées font mention, pour la première d’auxiliaire paramédicale et pour la seconde d’infirmière, il apparaît que cette distinction est la conséquence de la modification des grilles de classification dans la convention collective. Alors qu’au moment de l’embauche de Madame E seul était indiqué sur les bulletins de paie l’emploi ou le poste occupé, la grille de classification applicable au moment de l’embauche de Madame X privilégiait les fonctions exercées par les salariés. En application des articles 1 et 2 du protocole d’accord sur la transition en date du 27 mai 1992, la Société GMF ASSURANCES a maintenu, au titre des avantages individuels acquis, à Madame E la mention du poste occupé sur ses bulletins de paie, outre celle des fonctions occupées. Pour autant, il ne peut être déduit un quelconque caractère discriminatoire de cette double mention sur les bulletins de paie qui n’a, en tout état de cause, eu aucune

conséquence sur le niveau de la rémunération applicable.

C’est donc par une juste appréciation des éléments qui lui étaient fournis que le Conseil de Prud’hommes de Nanterre a constaté l’absence d’inégalité de traitement.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

*

Sur la discrimination en raison de la situation familiale :

Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame X expose que Madame E étant l’épouse de Monsieur P E, responsable du service des ressources humaines du site de SARAN, elle a bénéficié d’un traitement de faveur qui s’est manifesté par un salaire plus élevé et l’octroi d’un statut de cadre.

Pour autant, à défaut pour Madame X de produire d’éléments justifiant ses allégations, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées.

* Sur le harcèlement :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Madame X fait valoir que ses fonctions étaient constamment dépréciées comme en atteste le refus de prendre en compte son statut d’infirmière sur ses bulletins de salaire et que son travail n’était pas reconnu à sa juste valeur. A titre d’exemple, elle indique que Monsieur Y, directeur des relations sociales, lui aurait dit qu’elle n’effectuait qu’un travail de secrétariat arguant que 'dans les hôpitaux les infirmières ont les mains dans le sang et pas elle à la GMF'. Par ailleurs, elle affirme avoir vécu une véritable mise à l’écart, la direction des ressources humaines refusant qu’elle participe aux réunions du CHSCT au point que, en 2012, la secrétaire était contrainte de réclamer et de justifier sa présence en tant qu’infirmière du siège. Madame X indique qu’elle ne recevait pas les informations nécessaires à son travail et qu’elle devait systématiquement questionner sa hiérarchie pour recevoir les réponses. Ainsi, lors de son retour d’un arrêt de travail de six semaines, en janvier 2015, elle ne disposait d’aucune information sur les tâches effectuées en son absence et dont aucune information sur les tâches restant à effectuer. Madame X affirme que cette situation a généré une dégradation de son état de santé dès 2013 comme en attestent ses arrêts de travail.

Pour étayer ses affirmations, Madame X produit notamment :

— un courrier de la secrétaire du CHSCT indiquant que : 'A mon sens, la présence de Madame X est légitime dans la mesure où elle est la première à voir les salariés et le plus souvent à les écouter. Son expérience du terrain et sa connaissance de la population est un atout pour les travaux de cette Commission ».

— un courrier de Madame H I qui l’informait avec retard de la visite par le CHSCT du site de Tivoli,

— divers courriers à sa direction dans lesquels elle se plaignait de sa mise à l’écart,

— un courrier dans lequel elle alertait sa supérieure hiérarchique de sa surcharge de travail et l’angoisse qu’elle suscitait, et ce alors qu’elle était en mi-temps thérapeutique,

— un couriel en date du 17 novembre 2014, qu’elle adressait à l’ensemble des responsables, concernant sa surcharge de travail et l’absence de prise en compte de ses signalements quant aux dysfonctionnements dans l’organisation médicale,

— un couriel adressé au médecin du travail dans lequel elle indique 'qu’il est de plus en plus difficile d’assurer la qualité du travail sur 2 jours de présence par semaine',

— un courriel du 2 décembre 2014 adressé à Monsieur F G sur l’impact de ses difficultés et l’indifférence de la direction à celles-ci,

— ses différents arrêts de travail,

— un certificat du Docteur J K, en date du 03 juin 2013 attestant d’une 'dépression suite à harcèlement et placardisation au travail',

— un certificat médical du Docteur L M du 13 novembre 2013, attestant de la «déstabilisation de son état cardiovasculaire dont son hypertension artérielle avec une réapparition de symptômes alarmants (céphalées intenses), en concordance avec des chiffres de 180/100 à la médecine du travail dans un contexte de dépression profonde réactionnelle à une souffrance au travail'

— une attestation du psychiatre Monsieur D, mentionnant l’existence d’une souffrance au travail et rapportant les propos de sa patiente concernant 'l’existence d’une discrimination aboutissant à une négation de sa qualité professionnelle'.

Madame X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que Madame X n’a jamais été mise à l’écart dans le cadre de son travail et qu’elle a toujours été traitée, tant sur le plan salarial que sur le plan humain comme les autres salariées. Elle n’a d’ailleurs jamais évoqué une situation de harcèlement avant la procédure en appel. Il relève qu’elle a toujours été reconnue dans son emploi et que le qualificatif d’infirmière qu’elle revendique a toujours été utilisé par la hiérarchie et ses collègues. Il relève que Madame X se plaint d’une mise à l’écart mais refuse d’aider ses collègues dans l’exercice de leur mission. Enfin, s’agissant des arrêts de travail, il relève qu’aucun ne mentionne de souffrance au travail.

Il produit notamment la convention collective portant classification des emplois ainsi que les courriers échangés avec Madame X.

En premier lieu, il convient de rappeler que n’ont pas été reconnus l’inégalité de traitement et la discrimination liée à la situation familiale. Elles ne peuvent donc pas être retenues comme constitutives d’actes de harcèlement.

S’agissant de la dépréciation des fonctions de Madame X il a été précédemment rappelé que la mention d’auxiliaire médicale sur les bulletins de salaire ne résulte pas de la volonté de l’employeur de déprécier la valeur du travail effectué par Madame X mais est la conséquence de la nouvelle classification des emplois retenus par la convention collective. D’ailleurs, il n’est pas sans intérêt de relever que l’ensemble des documents qu’elle verse aux débats démontre que ses supérieurs hiérarchiques lui ont toujours attribué le titre d’infirmière, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, et que tous les courriers diffusés en interne faisaient également mention de cet état. Ce fait n’est donc pas constitutif d’un acte de harcèlement.

S’agissant des déclarations que Madame X attribue à Monsieur Y en 2011, aucun document ne permet de confirmer la teneur de la discussion. Ce fait ne peut donc être retenu comme constitutif d’un harcèlement.

S’agissant de la mise à l’écart, il ressort en réalité que les griefs concernent le médecin du travail, qui est un prestataire extérieur et non salarié de la GMF ASSURANCES. Or, dès qu’elle en a fait part à sa direction, l’employeur à fait droit à sa demande de mobilité, comme cela ressort de son entretien annuel d’évaluation, signé sans réserve en septembre 2012. Aux termes de cette évaluation, il est ainsi indiqué que 'depuis un an N est rattachée au Pôle développement RH, ce qu’elle apprécie dans la mesure où ce nouveau rattachement compense l’isolement professionnel qu’elle ressent du fait du peu de collaboration avec le médecin du travail'.

Contrairement à ses allégations, il ne ressort d’aucun document qu’elle a été écartée de la commission de suivi des risques psychosociaux, et que sa présence a dû être exigée par la secrétaire du CHSCT, le couriel qu’elle produit établissant uniquement que Madame C a sollicité sa présence en raison de la faible disponibilité du médecin du travail. Enfin, il ressort des divers couriels échangés entre Madame X et son supérieur hiérarchique qu’elle a été associée aux réunions avec la Direction des Ressources Humaines, alors même qu’elle refusait d’en rédiger les comptes rendus aux motifs que le sujet ne concernait pas ses compétences. Enfin, s’agissant de sa non convocation à une réunion de site, s’il n’est pas contesté qu’elle n’était pas rendue destinataire de la première convocation, cette oubli a été réparé spontanément par une convocation personnelle, parvenue plusieurs jours avant la date prévue, lui permettant ainsi d’y participer, sans désorganiser son travail.

S’agissant des signalements effectués par Madame X sur sa charge de travail, il convient de constater qu’ils sont postérieurs au jugement de première instance la déboutant de ses demandes. Le premier, dans lequel elle se plaint d’un surcroît de travail, se trouve en contradiction avec son temps de travail puisqu’il était réduit par l’effet d’un rythme de mi-temps thérapeutique et qu’il n’est ni démontré ni allégué qu’on lui ait attribué des tâches supplémentaires ou qu’on lui ait maintenu la même charge de travail que lorsqu’elle travaillait à plein temps. Au contraire, le médecin du travail, intervenant dans le cadre de l’étude de poste liée à la procédure d’inaptitude constatait que l’employeur avait apporté l’aide nécessaire à la salariée pour réaliser le travail complémentaire du fait du mi-temps thérapeutique.

S’agissant de son état de santé s’il n’est pas contestable que Madame X subit un état dépressif pour lequel elle reçoit un traitement à base d’antidépresseurs et de sédatifs, il n’en demeure pas moins qu’aucun des arrêts de travail ne fait de lien objectif avec une souffrance au travail ou des actes de harcèlement. Ils ont d’ailleurs tous été prescrits après le jugement du Conseil des Prud’hommes devant lequel elle n’avait jamais évoqué de situation de harcèlement. Plus précisément, il ressort de l’analyse des documents médicaux produits que :

— l’arrêt de travail du 16 mai 2013 était prescrit pour des nausées,

— l’arrêt du 10 au 27 juin 2013 était prescrit pour dépression, sans mention d’une relation avec les conditions de travail,

— l’arrêt du 15 juillet 2013 était prescrit pour des troubles du sommeil,

— l’arrêt du 29 octobre 2013 était prescrit pour 'dépression secondaire', sans mention d’un lien avec les conditions de travail,

— l’arrêt du 08 décembre 2014 était prescrit pour une dépression sévère alors que Madame X n’exerçait plus de missions au sein de la société.

Le seul arrêt de travail qui mentionne une souffrance au travail est celui qui lui a été délivré le 10 juin 2014, étant précisé qu’il s’agissait, pour le médecin du travail, de retranscrire les doléances de sa patiente. D’ailleurs, il convient de relever que les demandes de mi-temps thérapeutique sollicitées par le médecin de Madame X n’ont jamais mentionné de souffrance au travail ou de situation de harcèlement.

Enfin, il n’est pas sans intérêt de relever qu’en sa qualité d’infirmière en lien avec le CHSCT, et qu’en qualité de candidate aux élections des représentants du personnel, elle n’a jamais fait part d’une souffrance au travail auprès de ces différentes instances représentatives.

De l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par Madame X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

— Sur le caractère abusif de la clause de mobilité :

Le contrat de travail de Madame X dispose que : « ARTICLE 5 : LIEUX DE TRAVAIL 2 Si au cours de sa carrière, le salarié devait se voir confier une fonction cadre, son périmètre géographique d’affectation serait étendu à l’intégralité de la France continentale et la Corse. Le salarié accepte ainsi, sans réserve, dès lors qu’il exercerait une fonction cadre, l’éventualité d’affectations ultérieures par l’employeur dans l’un quelconque des services ou établissements, actuels ou futurs, de ce dernier, implantés en France continentale ou en Corse, les parties précisant qu’elles ne considéreraient pas un tel changement comme modifiant le présent contrat, mais simplement comme une application de celui-ci'.

Madame X indique que cette clause lui a causé un préjudice de carrière car le fait qu’elle soit potentiellement affectée à un secteur géographique éloigné de son domicile l’a empêchée de solliciter un poste de cadre. Elle estime que cette clause est de nature à porter atteinte à sa vie privée et familiale d’autant plus que l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre les lieux d’affectation. Elle sollicite en conséquence l’octroi d’une indemnité à hauteur de 5.000,00 euros.

Pour autant Madame X ne saurait invoquer un préjudice lié à une clause qui ne s’applique pas à la relation de travail actuelle et qui n’a vocation à s’appliquer que dans l’éventualité où Madame X solliciterait un poste de cadre ou si un tel poste lui était proposé. De surcroît, il ne ressort d’aucun document, et notamment pas des entretiens d’évaluation annuelle, qu’elle aurait souhaité évoluer vers un statut de cadre et qu’elle y aurait été empêchée par cette clause. Enfin, il n’est pas inutile de relever que cette clause a été libremement acceptée par Madame X et qu’elle est claire et précise sur son périmètre d’application.

Dans ces conditions, la demande de Madame X de ce chef doit être rejetée.

— Sur l’absence de reclassement préalable au licenciement :

Aux termes de l’article L1226-2 du Code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Il ressort de ces dispositions que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue.

Aux termes de son second avis en date du 10 février 2015, le médecin du travail déclarait Madame X 'inapte à tout poste’ et précisait 'qu’aucun reclassement ne [pouvait] être prévu en entreprise'.

Les pièces produites aux débats permettent de constater que la société GMF ASSURANCES a recherché au sein de l’ensemble des sociétés du groupe GMF tous les postes disponibles, ce qui lui a permis de proposer,

par lettre du 6 mars 2015, à Madame X, 7 postes de téléconseillers au sein de la société TELEASSURANCES en lui précisant que les éventuels frais de déménagement seraient pris en charge et que sa rémunération actuelle lui serait maintenue. Elle justifie également de ce qu’étant une société d’assurance, elle ne dispose pas d’autres postes d’infirmière ou équivalent en son sein. S’il ne peut être considéré que le refus de la salariée était abusif, les postes proposés ne correspondant pas à ses qualifications, il n’en demeure pas moins que la recherche de reclassement de la société a été sérieuse et conforme aux textes ci-dessus rappelés.

Le licenciement de Madame X est donc bien fondé sur une inaptitude et une impossibilité de reclassement.

Le jugement entrepris doit dès lors être confirmé.

— Sur les demandes annexes :

Madame X qui succombe à l’instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la débouter de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au regard de la situation respective des parties, il apparaît équitable de laisser à la charge de la société GMF les frais irrépétibles par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ces dispositions le jugement rendu le 06 juin 2013 par le Conseil des Prud’hommes de NANTERRE,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Madame X de sa demande de nullité du licenciement,

DIT que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Madame X de sa demande d’indemnité liée à la clause de mobilité,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Madame X aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par M^me COLIN, président, et M^me LECLERC, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT