COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80H

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2021

N° RG 19/01165 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TBGJ

AFFAIRE :

SA SOLOCAL, anciennement dénommée […]

C/

P X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : Activités diverses

N° RG : F 16/02458

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Hervé TOURNIQUET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SA SOLOCAL, anciennement dénommée […]

N° SIRET : 444 212 955

204 Rond-Point du Pont de Sèvres

[…]

Représentant : M^e Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081 – Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 – N° du dossier 19109

APPELANTE

****************

Madame P X

née le […] à TOULON

[…]

[…]

Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 22 juin 1998, M^me P X était embauchée par la SA Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient la SA Solocal, par contrat à durée indéterminée, en tant que télévendeuse.

Par avenants des 23 février 1999, 1^er novembre 2001 et 31 août 2009, elle évoluait aux postes de télévendeur prospect, télévendeuse B to B, puis télévendeuse dynamic web.

Affiliée au syndicat CFDT, elle exerce des mandats de représentante du personnel depuis l’année 2005, actuellement élue au CHSCT du siège de Boulogne-Billancourt, déléguée du personnel titulaire et conseiller du salarié.

Le 20 novembre 2013, un accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) était signé entre la SA Pages Jaunes et certaines organisations syndicales.

Cet accord était validé par la Direccte d’Ile-de-France par décision du 2 janvier 2014.

Par lettre du 7 janvier 2014, une modification de son contrat de travail était soumise à la salariée, l’employeur lui proposant le poste de télévendeuse digital clients.

En l’absence de réponse de M^me X, l’employeur lui notifiait, par lettre du 12 février 2014, l’entrée en vigueur de l’avenant au 1^er juillet 2014.

Saisi par un salarié de la SA Pages Jaunes d’une requête en annulation de la décision du 2 janvier 2014, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise la rejetait, mais par arrêt du 22 octobre 2014, la cour administrative d’appel de Versailles annulait ce jugement et la décision de validation de l’accord majoritaire portant le PSE.

La SA Pages Jaunes formait un pourvoi contre cet arrêt devant le Conseil d’État qui par arrêt du 22 juillet 2015, le rejetait.

Les 8 décembre 2016 et 5 janvier 2017, M^me X saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour voir déclarer nul son dernier contrat de travail et reconnaître l’existence d’une discrimination à son égard.

Vu le jugement du 18 janvier 2019 rendu en formation départage par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— ordonné la jonction entre les procédures référencées F16/02458 et F17/00043 ;

— déclaré irrecevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Pages Jaunes ;

— déclaré nul le contrat de travail liant M^me P X et la société Pages Jaunes conclu en application du Plan de sauvegarde de l’emploi du 20 novembre 2013;

— déclaré en conséquence que le contrat de travail applicable entre les parties est le contrat signé le 31 août 2009 ;

— ordonné à la société Pages Jaunes de rétablir M^me P X dans son contrat de « télévendeur dynamic web » avec effet rétroactif au 1^er juillet 2014, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification de la présente décision ;

— condamné en conséquence, la société Pages Jaunes à payer à M^me P X les sommes suivantes:

—  66 300 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1^er juillet 2014 au 1^er octobre 2018;

—  6 630 euros à titre de congés payés y afférents;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ;

— dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation soit le 12 décembre 2016, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement;

— dit que la société Pages Jaunes devra transmettre à M^me P X dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Pages Jaunes à payer à M^me P X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 5 du code du travail selon lesquelles la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R.1424-28 ;

— condamné la société Pages Jaunes aux entiers dépens.

Vu l’appel interjeté par la SA Pages Jaunes le 11 mars 2019.

Vu les conclusions de l’appelante, la SA Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient la SA Solocal, notifiées le 11 décembre 2020, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de:

— déclarer la SA Solocal recevable en son appel et bien fondée en l’ensemble de ses demandes

En conséquence :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 18 janvier 2019, en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la SA Solocal

— déclaré nul le contrat de travail liant M^me X et la SA Solocal conclu en application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi du 20 novembre 2013

— déclaré en conséquence que le contrat de travail applicable entre les parties est le contrat signé le 31 août 2009

— ordonné à la société Solocal de rétablir M^me P X dans son contrat de « télévendeur dynamic web » avec effet rétroactif au 1 er juillet 2014, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification de la présente décision ;

— condamné la SA Solocal à payer à M^me P X les sommes suivantes :

—  66 300 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1^er juillet 2014 au 1^er octobre 2018,

—  6 630 euros à titre de congés payés y afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, »

—  1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau, de bien vouloir :

A titre principal,

— juger que la demande de M^me P X tendant à l’annulation de la modification de son contrat de travail est prescrite ;

— juger que le contrat de travail de M^me P X proposé par la SA Solocal, et accepté par cette dernière, lui est parfaitement opposable ;

— juger que la SA Solocal n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de M^me P X ;

— débouter M^me P X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— débouter M^me P X de ses demandes formulées à titre d’appel incident.

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts et rappels de salaire alloués à M^me P X à plus justes proportions.

En tout état de cause,

— condamner M^me P X à verser à la société Solocal une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens ;

— faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les conclusions de l’intimée, M^me P X, notifiées le 12 décembre 2020, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— débouter la société Solocal de son appel,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la fin de non-recevoir soulevée par la société défenderesse tirée de la prescription

— déclaré nul le contrat de travail conclu en application du PSE du 20 novembre 2013,

— déclaré applicable le contrat signé entre les parties le 31 août 2009,

— ordonné sous astreinte de 250 euros par jour de retard suivant le mois suivant la notification de la décision, le rétablissement de M^me P X dans son contrat du 31 août 2009 avec effet rétroactif au 1^er juillet 2014,

— fait droit en son principe à la demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents formée par M^me P X,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif,

— fait droit en son principe à sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail,

Faisant droit à l’appel incident de M^me P X,

— réformer sur le quantum les condamnations relatives aux rappels de salaire, de congés payés et aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Solocal à verser à M^me P X les sommes de :

—  101 400 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 01/07/2014 au 01/09/ 2019,

—  10 140 euros à titre de congés payés y afférents,

Subsidiairement, condamner la société Pages Jaunes à verser à M^me P X la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la mise en 'uvre d’un contrat nul,

En tout état de cause,

— condamner la société Pages Jaunes à verser à M^me P X la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, à l’obligation de sécurité et à l’obligation de respecter les préconisations du médecin du travail,

— infirmer le jugement entrepris sur le surplus,

Et, statuant à nouveau,

— constater le traitement discriminatoire infligé à M^me P X,

— condamner la société Solocal à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation de son préjudice résultant de cette discrimination,

— dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation,

— condamner la société Solocal à verser la somme de 4 000 euros à M^me P X au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 14 décembre 2020.

SUR CE,

Sur le moyen tiré de la prescription de l’action en annulation de la modification du contrat de travail

La SA Solocal soutient que l’action d’un salarié en contestation d’une modification de son contrat de travail entre dans le champ d’application du délai de prescription de 2 ans, visé par l’article L.1471-1 du code du travail. L’employeur considère que l’action de M^me X engagée le 11 février 2014 est prescrite, dès lors que la salariée a été informée par la direction de l’entreprise le 23 octobre 2014 de l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 22 octobre 2014, portant annulation de la décision de validation de l’accord collectif incluant le PSE.

M^me X répond que son action n’est pas soumise au délai biennal de l’article L. 1471-1 du code du travail, mais au délai quinquennal de l’article 2224 du code civil, dès lors qu’elle porte sur la nullité de son contrat de travail. Subsidiairement, elle fait valoir que l’employeur ne démontre pas la date à laquelle elle a reçu le communiqué de la direction, lequel a dénaturé le sens et la portée de l’arrêt. Plus subsidiairement, elle sollicite l’application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail et considère que son action tendant au rétablissement de son ancien contrat et au paiement du rappel de salaires est recevable.

L’article L. 1471-1 alinéa 1^er du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Cependant, l’action de la salariée ne porte ni sur l’exécution de son contrat de travail, ni sur sa rupture, s’agissant d’une action en nullité d’un acte juridique, l’avenant portant modification du contrat de travail à effet au 1^er juillet 2014.

Or, l’article 2224 du code civil soumet cette action à un délai de prescription de 5 ans.

M^me X ayant saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt de sa demande d’annulation de l’avenant par requête du 8 décembre 2016, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de son action doit être rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a retenu la recevabilité de l’action de la salariée.

Sur les conséquences de l’annulation de la validation de l’accord majoritaire du 20 novembre 2013

M^me X soutient qu’en négociant l’accord portant PSE le 22 novembre 2013, puis en adressant aux salariés concernés la lettre proposant la modification du contrat de travail, en faisant expressément référence au PSE et en précisant qu’en cas de refus, elle serait licenciée dans le cadre de ce PSE, la SA Solocal a fait choix de lier le sort de ces modifications à celui de l’accord portant PSE et donc de faire de la modification du contrat de travail un acte subséquent du PSE, dont elle doit suivre le sort. Elle soutient qu’au regard de l’effet rétroactif de l’annulation des actes administratifs, la décision de validation du PSE est réputée n’avoir jamais existé, annihilant ainsi le PSE et justifiant l’annulation du contrat de travail à effet au 1^er juillet 2014 et le rétablissement de l’ancien contrat.

M^me X invoque par ailleurs un vice du consentement, l’avenant à son contrat de travail ayant été conclu sous la menace d’un licenciement.

La salariée réclame un rappel de salaire d’un montant de 101 400 euros outre les congés payés afférents, indiquant qu’à la suite de la modification de son contrat de travail, sa rémunération a diminué. Subsidiairement, elle réclame 80 000 euros de dommages et intérêts, au titre du contrat nul.

La SA Solocal répond que l’annulation de la décision de validation de l’accord majoritaire portant PSE est sans incidence sur la validité de la modification pour motif économique du contrat de travail de M^me X. L’employeur rappelle que le contrôle de la Direccte, lors d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire ou d’homologation d’un document unilatéral porte exclusivement, en application des dispositions des articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du code du travail, sur le contenu et les modalités de mise en 'uvre du plan, qu’il ne concerne ni le bien-fondé, ni la régularité des suppressions ou des modifications de postes décidées par l’employeur dans le cadre de la réorganisation. Il affirme que depuis l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005, la validité de propositions de modification du contrat de travail pour motif économique, quel que soit le nombre de propositions, n’est pas subordonnée à l’élaboration préalable d’un PSE. Il estime que les modifications de contrats de travail ne peuvent être considérées comme des mesures subséquentes au PSE, dès lors qu’il ne les prévoit pas, de sorte que l’annulation de la validation administrative de l’accord ne saurait s’y étendre. Il fait valoir que cette annulation pour un motif de forme lié au mandat de l’un des signataires n’a pas remis en cause l’existence du PSE. L’employeur conteste enfin tout vice de violence, dès lors que la menace de licenciement pour motif économique est, par l’effet même des dispositions légales, inhérente à la proposition de modification pour motif économique du contrat de travail. Concernant le rappel de salaire, la SA Solocal s’oppose à la demande en soutenant que le nouveau contrat a garanti à la salariée une rémunération au moins équivalente à celle qu’elle percevait auparavant.

L’article L 1222-6 du code du travail dispose que « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. (')

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, (') le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la SA Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient la SA Solocal, a entrepris courant 2013 un vaste projet de réorganisation de l’entreprise pour faire face à une baisse constante de son chiffre d’affaire depuis 2009 et ainsi sauvegarder sa compétitivité. Ce projet prévoyait à la fois la modification du contrat de travail de certains salariés, ainsi que diverses mesures d’accompagnement de la mise en 'uvre du projet adoptées dans le cadre d’un PSE négocié avec les organisations syndicales représentatives et signé le 20 novembre 2013. Cet accord majoritaire a été validé par la Direccte le 2 janvier 2014. Dans ce contexte, de nombreux salariés se sont vus proposer une modification de leur contrat de travail. Ainsi, M^me X a été destinataire, le 7 janvier 2014, d’un courrier de l’employeur relatant le « projet d’évolution du modèle et de l’organisation de l’entreprise » et lui proposant, selon ses termes, un « nouveau contrat de travail » au poste de télévendeur digital clients. Cette lettre, portant mention de l’article L. 1222-6 du code du travail, a laissé à la salariée un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette modification du contrat de travail. M^me X n’ayant pas répondu dans le délai, elle a été réputée l’avoir acceptée et l’avenant a pris effet au 1^er juillet 2014 conformément aux dispositions précitées.

Contrairement à ce que soutient la salariée, cet avenant ne peut être considéré comme un acte subséquent du PSE. En effet, l’article L. 1222-6 susvisé ne conditionne pas la modification du contrat de travail pour motif économique à la mise en 'uvre d’un PSE et aucune disposition légale ne prévoit que l’annulation de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 du code du travail entraine l’annulation d’une modification de contrat de travail intervenue en application de l’article L. 1222-6 dans le cadre du même projet de réorganisation. Par ailleurs, la circonstance suivant laquelle l’employeur a négocié ce plan avec les organisations syndicales représentatives et soumis l’accord majoritaire à la validation de la Direccte avant de soumettre à la salariée la modification de son contrat de travail n’a pas eu pour effet de créer un lien juridique entre l’avenant proposé dans le cadre de l’article L. 1222-6, expressément visé à la lettre susvisée du 7 janvier 2014, et le PSE. Il en va de même de la mention de l’accord collectif du 20 novembre 2013 dans la lettre proposant à M^me X la modification de son contrat de travail, s’agissant uniquement d’un élément d’information relatif au projet de réorganisation et aux conséquences d’un éventuel refus de la proposition. Au regard du nombre important de salariés concernés par la proposition de modification du contrat de travail, des dispositions de l’article L. 1233-25 du code du travail, de la taille de l’entreprise et du temps nécessaire à la négociation avec les partenaires sociaux des conditions du plan, il apparaît rationnel que l’employeur y V procédé avant de soumettre les propositions.

Dès lors que la modification du contrat de travail de M^me X ne trouve pas son origine dans le PSE, mais dans la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, l’annulation par la juridiction administrative de la validation par la Direccte de l’accord majoritaire est sans effet sur la validité de l’avenant ayant pris effet au 1^er juillet 2014.

Le vice du consentement invoqué par l’intimée ne peut davantage être retenu, dans la mesure où l’employeur a légitimement et de manière licite informé la salariée des conséquences légales d’un éventuel refus, la négociation et la validation préalables de l’accord majoritaire portant PSE ayant d’ailleurs permis à M^me X d’être parfaitement éclairée sur les implications de son choix.

M^me X doit donc être déboutée de ses demandes tendant à l’annulation de cet avenant, au rétablissement du contrat portant sur le poste de télévendeur dynamic web et au paiement d’un rappel de salaire. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Pour les mêmes motifs, la demande de dommages et intérêts formulée au titre des préjudices résultant de la mise en 'uvre d’un contrat nul ne peut davantage prospérer.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la discrimination syndicale

M^me X soutient avoir été victime de discrimination syndicale liée à ses fonctions de représentante du personnel depuis 2005. Elle fait valoir que son employeur ne lui a pas permis de bénéficier d’une évolution de salaire et de carrière normale, malgré son investissement, son professionnalisme, la fixation d’objectifs identiques à ceux de ses collègues, ne tenant pas compte de ses heures de délégation, ses nombreuses formations et les diplômes obtenus. Elle indique que ses candidatures aux postes ouverts au recrutement ont toutes été refusées sans justification, qu’elle a vainement sollicité à plusieurs reprises l’adaptation de ses objectifs à ses heures de délégation. Elle souligne qu’après 21 ans de carrière au sein de l’entreprise, elle est toujours télévendeuse.

Sur l’hostilité ouverte de la direction à son égard

M^me X invoque l’hostilité ouverte de la direction à son égard, compte tenu des reproches qui lui ont été adressés du fait de ses interventions en tant que représentante du personnel amenant sa section syndicale à dénoncer les mesures d’intimidation dont elle était victime par un courrier auquel l’employeur n’a pas donné suite. Elle reproche par ailleurs à la SA Solocal l’absence de réaction adaptée à la suite de la dénonciation de faits d’agression de la part d’un collègue le 25 septembre 2012 et la demande formulée auprès de son médecin traitant concernant l’autorisation d’exercer son

mandat syndical pendant son arrêt de travail du 30 mars au 1^er mai 2017.

Concernant l’absence de réaction prétendue de l’employeur à la suite de l’incident survenu avec M. Y, un collègue télévendeur qu’elle accuse de l’avoir agressée le 25 septembre 2012, il ressort clairement du courriel que M. Z, directeur des ressources humaines, a adressé à la salariée et à son collègue le 16 octobre 2012, que ces derniers ont été reçus le 3 octobre 2012 et ont échangé leurs points de vue. M. Y a présenté ses excuses de s’être emporté, alors que M^me X a reconnu qu’elle s’était, elle aussi, énervée, raison pour laquelle l’employeur a décidé dans un souci d’apaisement de ne pas donner de suite à l’affaire. M^me X n’a pas contesté les termes de ce courriel auprès de l’employeur et la cour relève qu’elle a saisi l’inspecteur du travail de cet incident plus de quatre mois après sa survenance. La lecture du courrier que l’inspecteur du travail a adressé à l’employeur le 1^er février 2013 permet en outre d’établir qu’il n’a manifestement pas été avisé du courriel précité de M. Z, puisqu’il se contente de relever la décision de l’employeur de ne pas donner suite à l’incident, sans faire référence à la réunion organisée le 3 octobre 2012.

S’agissant de l’absence de réponse de l’employeur au courrier de la section syndicale CFTC du 7 février 2008 dénonçant des actes d’intimidation à l’égard de M^me X, la cour constate que par ce courrier, le syndicat demande à l’employeur de justifier l’absence de sanction notifiée à la salariée à l’issue d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 7 juin 2007. Le syndicat évoque longuement les circonstances de l’incident ayant mené à la convocation de M^me X par la direction des ressources humaines, en procédant par voie d’affirmations non justifiées et alors, en tout état de cause, qu’aucune sanction n’a été infligée à la salariée. Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir donné suite à cette lettre, qui n’appelait aucune réponse au regard de son incohérence manifeste. Le fait n’apparaît pas établi.

Concernant le courrier que M^me A, directrice des ressources humaines chargée des relations sociales, a adressé au médecin de M^me X le 24 avril 2017, demandant la confirmation par cette dernière de l’autorisation accordée à la salariée de poursuivre de son activité syndicale durant son arrêt maladie, il apparaît que cette démarche de l’employeur a été motivée par la problématique de perception par M^me X des indemnités journalières de sécurité sociale au regard des dispositions de l’article L 323-6 du code de la sécurité sociale, en application desquelles l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant. La cour relève que la demande était manifestement bien fondée, puisque le seul certificat du docteur B autorisant M^me X à exercer son activité syndicale durant son arrêt maladie est postérieur au courrier de M^me A, puisque daté du 28 avril 2017. Aucun élément utile ne peut être tiré du témoignage de M^me C qui n’évoque pas l’autorisation médicale de poursuite de son activité syndicale. Le fait n’apparaît donc pas établi.

S’agissant des attestations, M^me X produit les témoignages de M. D, M^me E et M. F qui vantent sa conscience professionnelle. Ces éléments n’apportent aucun élément utile au regard de la discrimination alléguée. Par ailleurs, elle communique les témoignages de M^mes R S et T U qui expliquent qu’il leur a été conseillé de ne pas fréquenter M^me X parce qu’elle était mal vue de la direction. Cependant, ces attestations revêtent un caractère trop peu circonstancié, notamment quant à l’auteur et la teneur des propos évoqués, pour démontrer le fait relaté. S’agissant de l’attestation de M^me AC-AD, il en ressort que l’intervention de M^me X auprès de sa hiérarchie a permis de régler le problème

avec son manager, alors qu’il ne résulte pas du témoignage qu’un quelconque reproche a été formulé à l’égard de l’intimée, le manager de M^me AC-AD ayant simplement dit que M^me X avait fait part de la difficulté au directeur d’agence. A nouveau, cette pièce n’apporte pas d’élément utile au regard de la discrimination alléguée. Enfin, concernant les attestations de M^me V W et M^me G, il ressort de leurs témoignages qu’elles sont en litige avec l’employeur, de sorte qu’aucune valeur probante ne peut être attachée à leurs déclarations.

Ces éléments invoqués au soutien de la discrimination syndicale ne caractérisent pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Sur l’absence d’évolution normale de carrière, les évaluations et le suivi du travail de la salariée

Au soutien de ses dires, M^me X produit un courrier de l’inspecteur du travail concernant un challenge mis en place au sein du service de télévente pour récompenser la personne la plus élégante, après le constat d’un certain relâchement dans l’habillement de certains télévendeurs ; cependant, cette pièce, qui n’évoque pas le nom de M^me X, apparaît sans lien avec la discrimination syndicale invoquée par la salariée.

Si elle produit le compte rendu de son entretien d’évaluation 2013 établi par M. H, dont elle soutient qu’il n’est pas le manager avec lequel elle a travaillé au cours de l’année, aucun élément probant ne permet de corroborer ces dires.

En revanche, elle communique notamment :

— le justificatif des challenges qu’elle a remportés en tant que télévendeuse en 2001 et 2002 ;

— des comptes rendus d’évolution des mois d’avril 2005, avril, mai, décembre 2010, mars, avril et mai 2011dans lesquels elle dénonce l’absence de prise en compte de ses heures de délégation dans l’évaluation de ses performances professionnelles ;

— la copie d’un diplôme universitaire de cadre commercial, option technologie de l’information et de la communication obtenu au titre de l’année universitaire 2003-2004 ;

— ses courriers de candidature au poste de conseiller commercial terrain en 2000 et au poste de responsable télévente en 2003 et 2008 ;

— un courriel de M^me I du 28 avril 2008 l’informant de l’avis défavorable de sa hiérarchie concernant sa candidature au poste de responsable télévente à Sèvres ;

— les comptes rendus de ses entretiens d’évaluation pour les années 1999, 2002 à 2013, dont il ressort qu’elle a dénoncé l’absence d’adaptation de ses objectifs à ses heures de délégation, l’absence de formation et sollicité à de nombreuses reprises un poste de responsable télévente ;

— un courrier adressé à l’employeur le 20 avril 2011 dans lequel elle conteste l’évaluation de sa performance 2010, alors que ses résultats sont supérieurs à ceux de ses collègues, ainsi que son reclassement au sein du service dynamic web sans formation ; elle critique également le fait de

n’avoir été évaluée que par le dernier de ses trois managers de l’année ;

— le justificatif de suivi d’une formation de 560 heures à la fonction de responsable de la gestion des ressources humaines, daté du 15 mars 2017 ;

— des fiches de reportings hebdomadaires portant mention du nombre de jours ou d’heures de délégation.

Enfin, M^me X invoque l’absence d’entretien d’évaluation entre 2015 et 2017.

Au regard de ces éléments, M^me X établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

L’employeur répond que la moindre évolution de carrière de M^me X par rapport à celle de ses collègues embauchés en qualité de télévendeur au coefficient 300 la même année préexiste aux premiers mandats de représentant du personnel de la salariée, excluant ainsi toute discrimination. Il ajoute que les entretiens annuels d’évaluation de la salariée établissent qu’avant, comme après la prise de mandats, ses compétences étaient jugées en dessous des attentes ou partiellement maitrisées. Il affirme que les temps consacrés aux mandats de M^me X ont toujours été neutralisés, afin de ne pas pénaliser les salariés concernés, en application d’un accord de droit syndical du 5 février 2004, puis d’un accord collectif du 6 mai 2014, révisé par avenant du 25 février 2016. Il conteste toute stigmatisation des absences de M^me X, expliquant qu’elles ont été évoquées de manière objective, à l’instar de celles des autres salariés de son équipe, afin de justifier les résultats. Enfin, il souligne que la salariée figure parmi les télévendeurs digital clients les mieux rémunérés, après avoir bénéficié d’augmentations générales et individuelles régulières.

Pour justifier ses dires, l’employeur communique les éléments concernant l’évolution d’un panel de 21 salariés embauchés comme M^me X en 1998 en tant que télévendeur au coefficient 300. Or, il en ressort qu’au 31 décembre 2004, soit avant l’exercice par la salariée de ses mandats syndicaux en 2005, sa progression de carrière était déjà moins favorable que celle de ses collègues, nombre d’entre eux bénéficiant d’un statut, d’une classification et/ou d’une rémunération plus importants.

Si les pièces n°46 et 46 bis de l’employeur confirment cette tendance au 31 octobre 2017, elles établissent en outre que trois salariés du panel bénéficient d’une classification moins favorable encore que celle de M^me X.

Ces éléments établissent que les difficultés d’évolution de M^me X préexistaient à ses mandats syndicaux et qu’elles n’en sont donc pas la conséquence.

Par ailleurs, s’agissant des demandes répétées d’évolution au poste de responsable télévente, il ressort des comptes rendus d’évaluation annuelle produits par les parties que dès 2002 et de manière régulière, M^me X a présenté des difficultés tenant soit à son comportement, principalement au niveau de ses relations avec la hiérarchie, soit à ses performances commerciales.

Le compte rendu d’entretien de carrière établi par M. J le 5 juillet 2006 relate de manière circonstanciée les problèmes ne permettant pas à M^me X d’évoluer : « ' comme il [M. K, supérieur hiérarchique] vous l’a dit à plusieurs reprises, vous avez parfois montré le meilleur (en terme de performances commerciales) et souvent le pire (en terme de comportement).

Certes, vous avez des qualités commerciales indéniables : votre envie de prouver votre valeur et votre ténacité dans certaines négociations font de vous une commerciale qui arrive à avoir des résultats corrects.

En revanche, vous manifestez des lacunes sur différents points qu’il conviendra d’améliorer avant de pouvoir prétendre à la fonction d’encadrement :

- apprendre à se maitriser en toutes circonstances et ne pas hausser le ton de la voix pour résoudre tous les problèmes,

- développer la prise de recul et analyser les données d’un problème avant d’y répondre, en ayant creusé les tenants et les aboutissants,

- montrer de la constance dans la motivation et les résultats malgré les difficultés rencontrées,

- améliorer le discours commercial, et notamment la maitrise de la démarche commerciale, ce qui n’est absolument pas le cas actuellement,

- améliorer la gestion de son portefeuille,

- prendre des initiatives et être force de proposition plutôt que s’opposer systématiquement à sa hiérarchie,

- accepter la remise en cause et ne pas considérer que des résultats acquis par le passé sont les seuls faire-valoir à un poste d’encadrant.

Il pense que ces points peuvent être améliorés dans le cadre d’une nouvelle activité pour vous car aujourd’hui, dans votre métier de télévendeuse, vous ne progressez plus.

Au cours de cet entretien, je vous ai suggéré de postuler à la fonction de formatrice au pôle télévente de la formation commerciale. Cela constituera un nouveau challenge professionnel pour vous et permettra dans le cas où vous seriez prise, de travailler les points cités ci-dessus en présence d’un groupe qui changera à chaque stage … ».

Comme le souligne l’employeur, il apparaît que M^me X n’a pas entendu suivre le conseil de son supérieur afin d’évoluer, dès lors qu’elle n’a pas présenté de candidature au poste suggéré sans en expliquer les raisons.

Au-delà de ces éléments, les commentaires rédigés par la salariée concernant les évaluations réalisées par ses supérieurs sont significatifs de ses difficultés à appréhender les remarques formulées sur son travail, puisqu’elle n’accepte aucune critique et adopte systématiquement une posture de contestation, mettant en cause sa hiérarchie. Ainsi, à l’occasion de son entretien d’évaluation en 2008, le manager écrit : « P postule pour un poste de responsable télévente. Je pense qu’elle a des qualités commerciales indéniables ('). Elle a un profil intéressant, cependant, dans l’immédiat, je ne la vois pas responsable TLV car je pense qu’elle doit améliorer la forme à savoir : être plus conciliante, moins dans le rapport de force et le conflit. Je lui préconise en priorité des formations axées sur la psychologie ' », ce à quoi M^me X a répondu, sans recul, ni nuance : «  Je suis tout à fait en désaccord avec les propos tenus par L, à aucun moment je ne me suis trouvée dans cette situation de rapport de force ou de conflit. J’imagine que ce n’est que du ressenti ».

La SA Solocal produit en outre la liste des formations suivies par M^me X entre le mois de janvier 1999 et le mois de juin 2017. Il en ressort que la salariée a suivi un nombre de formations considérable et ce, de manière régulière, puisqu’elle en a bénéficié chaque année. Il apparaît d’ailleurs que dans le cadre de ces formations, M^me X a pu obtenir un diplôme universitaire de cadre commercial, option technologie de l’information et de la communication au titre de l’année universitaire 2003-2004 et profiter d’un congé individuel de formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle de 770 heures en 2015. Le tableau établit également qu’en 2006, contrairement à ce qui est indiqué dans son compte rendu d’entretien d’évaluation, M^me X a reçu deux formation, qu’en 2011, elle a bénéficié d’un bilan de compétence et qu’après avoir rejoint le poste de télévendeur dynamic web à la suite de la fermeture du service B to B, trois demi-journées sur le départ en prospection et deux journées de formation intitulées « remise à niveau télévente » lui ont été dispensées. Elle reconnaît en outre dans un courrier adressé au directeur télévente, M. M, en réponse au rejet de sa candidature au poste de responsable télévente, avoir suivi diverses formations. Dès lors qu’il n’est pas démontré que M^me X, au-delà des simples revendications formulées de manière générale au cours des entretiens d’évaluation, des fiches mensuelles d’évolution ou encore de correspondances adressées à l’employeur, n’a pas reçu de réponse favorable à une demande précise de formation formellement et régulièrement sollicitée, aucun manquement n’apparaît établi sur ce plan.

Concernant la prise en compte du temps de délégation et l’adaptation de ses objectifs, comme le soutient l’employeur, le contrat de travail conclu par les parties le 22 juin 1998 et ses avenants permettent d’établir que, jusqu’à la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail le 1^er juillet 2014, la rémunération de M^me X n’était pas soumise à l’atteinte d’objectifs, le variable défini contractuellement étant calculé et payé dès la première vente. En outre, les modalités de rétribution des temps consacrés aux mandats ont fait l’objet d’un accord de droit syndical le 5 février 2004 afin d’exclure tout préjudice financier du fait de l’exercice d’activités syndicales, notamment par la majoration de la part variable de la rémunération. Alors que la performance de la salariée était évaluée de manière quantitative, il ressort des pièces produites que le temps de délégation a été pris en compte dans l’évaluation des performances de M^me X, notamment au travers des fiches mensuelles d’évolution qui mentionnent régulièrement les jours et heures de délégation, soit par mention expresse « heures de délég : 54h30 », « 4j délégation », soit par rectification du nombre de jours travaillés. La cour relève d’ailleurs que si M^me X a systématiquement contesté le nombre de jours travaillés et/ou les heures de délégation, elle ne produit aucun élément probant permettant de confirmer que l’employeur n’a pas tenu compte du temps réellement consacré à l’exercice de ses mandats syndicaux. Si la salariée soutient que les fiches de reportings hebdomadaires ont stigmatisé ses absences liées à l’exercice de son mandat, l’examen de ces pièces ne permet pas de le confirmer, dès lors que les mentions du nombre de jours ou d’heures de délégation, auxquelles aucune remarque péjorative n’est associée, n’a manifestement eu pour but que d’expliquer et donc d’évaluer la performance. Il apparaît d’ailleurs que la salariée a parfois été félicitée pour ses résultats au regard du nombre de jours et d’heures de délégation. La cour relève que la salariée ne peut, sans se contredire, reprocher à l’employeur de ne pas tenir compte de son temps de délégation dans la fixation de ses objectifs tout en critiquant l’évocation de ses absences liées à l’exercice de son mandat syndical pour

évaluer sa performance.

Par ailleurs, à la suite de la réorganisation de l’entreprise ayant mené à la modification du contrat de travail de M^me X à effet au 1^er juillet 2014 et conditionnant désormais le paiement du variable à l’atteinte d’objectifs, l’employeur justifie avoir révisé l’accord précité du 5 février 2004, par accord du 6 mai 2014, modifié par avenant du 25 février 2016, pour adapter la prise en compte des temps consacrés aux mandats dans le cadre de la fixation des objectifs par l’adoption d’une estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats par le représentant du personnel et un membre des ressources humaines. L’employeur justifie de l’application de cet accord à la salariée par la communication des estimations partagée réalisées par M^me X et M^me A, responsable des relations sociales ou M. N, responsable des ressources humaines, les 15 septembre 2014 et 10 juillet 2017.

Enfin, l’absence d’entretien d’évaluation durant 3 années, entre 2015 et 2017, ne saurait à elle seule caractériser la discrimination invoquée au regard d’une relation de travail durant depuis plus de 20 ans et au cours de laquelle il n’est pas contesté que M^me X a été évaluée à 18 reprises, notamment en 2018.

Il est ainsi démontré que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination syndicale doivent par conséquent être rejetées.

Sur la discrimination salariale

M^me X invoque une discrimination salariale, soulignant ne pas avoir bénéficié des augmentations issues des négociations annuelles obligatoires, ni des dispositions de l’article L 2141-5-1 du code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, alors que son temps de délégation a dépassé le seuil de 30 % à compter du 19 novembre 2014.

M^me X se prévaut des éléments suivants :

— le contrat de travail et le bulletin de paie d’un collègue dont il ressort que malgré une ancienneté moindre, ce collègue perçoit une rémunération plus importante que la sienne ; cependant, comme le souligne l’employeur, le salarié auquel se compare l’intimée occupe le poste de télévendeur digital key account alors qu’elle exerce la fonction de télévendeur digital clients ; or, l’employeur établit, notamment par la pièce n°34, que ces deux emplois sont traités différemment, notamment sur le plan de la rémunération ; en l’absence de situations identiques, aucun élément ne peut donc être tiré du contrat de travail et du bulletin de salaire produits ; au surplus, l’employeur démontre que le salaire de M^me X en 2015 et 2016 était supérieur aux rémunérations moyennes et médianes fixes des télévendeurs digital clients pour ces années ;

- les procès-verbaux de désaccord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires pour les années 2015 et 2016 fixant l’augmentation annuelle de salaire des télévendeurs, respectivement, à 1,2% à effet au 1^er septembre 2015 et 1,5% à effet au 1^er juillet 2016, M^me X soutenant ne pas en avoir bénéficié ; cependant, l’examen des procès-verbaux de désaccords des NOA pour les années 2015 à 2017 établit que pour les « collaborateurs non cadres hors télévendeurs prospects et clients en optimisation et télévendeurs réseaux « ancien contrat » » dont

relève M^me X à la suite de l’avenant à effet au 1^er juillet 2014, l’augmentation annuelle a été de 0,70 % en 2015, de 1% en 2016 et de 0,5% en 2017 ; les bulletins de salaire de M^me X démontrent que ces augmentations lui ont bien été appliquées (de 2 164,31 euros à 2 179,46 euros en septembre 2015, de 2 204,52 euros à 2 226,57 euros au mois de juillet 2016 et de 2 237,70 euros à 2 248,89 euros au mois de juillet 2017) ; de surcroît, contrairement à ce que soutient la salariée, elle a pu bénéficier, outre ces augmentations générales, d’augmentations individuelles de 1,15 % en novembre 2015 (de 2 179,46 euros à 2 204,52 euros), de 0,5% en juillet 2016 (de 2 226,57 euros à 2 237,70 euros) et de 0,5 % en octobre 2017 ( 2 248,89 euros à 2 260,13 euros), alors que l’appelante démontre n’avoir pu attribuer d’augmentations individuelles qu’à 35,70% des télévendeurs en 2016 (cf pièce n°34 page 6). Le fait n’est par conséquent pas établi.

La salariée invoque par ailleurs, la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, alors que son temps de délégation excédait 30 % de son temps de travail.

Cet article dispose que : « En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. ».

Cependant, et alors qu’il n’est pas contesté que le temps de délégation de M^me X excède 30 % de la durée contractuelle du temps de travail, les stipulations des procès-verbaux de désaccords des NOA pour les années 2015 à 2017 établissent que les augmentations individuelles dont a bénéficié la salariée correspondent (2016 et 2017) ou excèdent (2015) les augmentations individuelles moyennes pour la catégorie dont elle relève. Le fait n’est par conséquent pas établi.

Aussi, les éléments invoqués au soutien de la discrimination salariale ne caractérisent pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Sur la discrimination à raison de l’état de santé

M^me X se prévaut également d’une discrimination à raison de son état de santé. Elle invoque sa pièce n°26 constituée des fiches de reportings hebdomadaires qui, selon ses dires, stigmatisent ses absences pour cause médicale. Toutefois, l’examen de cette pièce, au demeurant difficilement lisible, ne permet pas d’établir le fait invoqué, dès lors que les absences de M^me X ne sont pas évoquées, le manager rapportant la performance du service au nombre de jours de présence de l’ensemble de l’équipe sans distinction. Les noms des collaborateurs ne sont mentionnés que pour les féliciter des résultats atteints et M^me X en fait d’ailleurs parfois partie.

Elle se prévaut par ailleurs de courriers du médecin du travail du 26 mai 2017 et de l’inspecteur du travail des 19 juin et 27 juin 2017 concernant un taux d’absentéisme important au sein de l’entreprise, un nombre conséquent de salariés en état de souffrance au travail et l’évaluation des risques psychosociaux attachés au projet de réorganisation de l’entreprise. Cependant, ces pièces, qui n’évoquent pas le nom ou la situation de M^me X, apparaissent sans lien avec la discrimination à raison de l’état de santé invoquée par la salariée.

M^me X communique encore :

— un document portant le nom de M^me AA AB, recensant pour neuf salariés, des informations concernant leur état de santé, les arrêts de travail pour cause de maladie et les actions menées auprès de chacun d’eux,

— un compte rendu de réunion du CHSCT du 1^er septembre 2010 au cours duquel des remontrances formulées auprès de salariés revenant d’arrêts maladie au sein du service de télévente de Sèvres ont été dénoncées auprès de l’employeur,

— un courrier adressé par le syndicat Force Ouvrière au président du CHSCT de l’établissement de Sèvres le 5 juillet 2010 dénonçant des situations de troubles graves et d’atteintes à la santé mentale et physique de plusieurs salariés au sein du service de télévente de Sèvres.

Cependant, s’agissant du tableau figurant en pièce n°77 du dossier de M^me X, attribué à M^me AA AB dont la qualité n’est au demeurant pas justifiée, rien ne permet de déterminer l’origine de ce document, alors que l’employeur conteste en être l’auteur. Surtout, il ne mentionne pas le cas de M^me X. Il en va d’ailleurs de même du compte rendu du CHSCT du 1^er septembre 2010 et du courrier du syndicat FO précités. Aucun élément ne peut donc en être tiré concernant la discrimination invoquée par la salariée.

Enfin, concernant les remontrances formulées auprès de salariés revenant d’arrêts maladie, il ressort du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 24 août 2010 qu’en réponse à une réclamation en lien avec la réaction de certains managers face aux absences pour maladie de leurs collaborateurs, l’employeur a clairement indiqué que : « La maladie n’est pas une cause de remontrance. La direction demande au représentant du syndicat dont émane ladite observation de lui remonter les cas individuels et que s’il y a des dérives, la direction prendra les mesures qui s’imposent ». Or, M^me X ne justifie pas avoir saisi la direction d’une quelconque réclamation la concernant sur ce point.

En conséquence, les éléments invoqués au soutien de la discrimination à raison de l’état de santé ne caractérisent pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

M^me X doit donc être déboutée des demandes formulées au titre de la discrimination.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité

M^me X invoque le rejet injustifié de sa candidature au poste de responsable télévente pour le site de Boulogne Billancourt, la privation de travail, dès lors qu’elle ne gère plus que 8 comptes, malgré les alertes adressées à ses managers, l’absence d’entretien d’évaluation en 2019, la dégradation continue de son état de santé, l’absence de réponse à sa demande de mise en place des outils lui permettant de télétravailler dans le cadre de la crise sanitaire, le non-respect des préconisation du médecin du travail du 21 juillet 2020, menant à un nouvel accident du travail le 16 septembre 2020. Elle réclame 60 000 euros de dommages et intérêts.

Concernant la candidature de M^me X au poste de responsable télévente pour le site de Boulogne Billancourt, l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail ne peut ressortir du seul fait que ce poste ne lui a pas été attribué, au regard notamment des motifs précités concernant son évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Sur l’absence d’attribution d’un portefeuille de clients suffisant, il ressort des éléments de la procédure que depuis le mois d’octobre 2018, M^me X travaille à temps partiel à hauteur de 80 %, dans le respect des préconisations du médecin du travail. De surcroît, les pièces produites établissent que le temps de délégation lié à ses mandats syndicaux a représenté en 2019, 74 % de son temps de travail et 66 % en 2020. Si M^me X répond ne pas avoir signé les estimations partagées invoquées par l’employeur, la cour constate qu’elle ne fournit aucun élément permettant de les remettre en cause. Enfin, depuis le mois de novembre 2019, M^me X suit une formation auprès de l’université Panthéon Sorbonne qui la mobilise un jour par semaine, outre certaines semaines en continu. Dans ces circonstances, l’adaptation de son portefeuille de clients ne caractérise aucune déloyauté de l’employeur, qui n’a pas manqué de répondre aux sollicitations de la salariée sur ce point de manière précise et détaillée par courrier et courriel des 20 décembre 2019 et 14 mai 2020.

S’agissant des conditions de mise en 'uvre du chômage partiel, les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire générée par la Covid-19 ne permettent pas davantage d’établir la déloyauté de l’employeur.

Aucune pièce ne permet de démontrer que le malaise subi par M^me X sur le lieu de travail le 3 juillet 2019 et l’arrêt de travail consécutif jusqu’en octobre 2019 a été causé par ses conditions de travail, la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident étant à cet égard insuffisant. M^me X ne produit pas d’autre élément justifiant de la dégradation alléguée de son état de santé.

Concernant le respect des préconisations émises par le médecin du travail le 21 juillet 2020, il doit en être rappelé la teneur :

' maintien du temps partiel à 80% ;

' mise en place, dès que possible, du télétravail à hauteur de 2 à 3 jours par semaine ;

' installation d’un fauteuil ergonomique.

Or, il ressort de l’échange de courriels entre M^me X et M^me O, responsable des ressources humaines, des 16 et 17 juillet 2010 que la salariée bénéficie manifestement d’un fauteuil ergonomique depuis 2018. Par ailleurs, la fiche de paie du mois de septembre 2020 démontre qu’elle travaille toujours à temps partiel à concurrence de 80 % (121,34 heures mensuelles). Enfin,

l’employeur justifie de difficultés techniques concernant l’installation internet de M^me X, qui n’ont pas permis la mise en place du télétravail à son profit.

Concernant l’absence d’entretien d’évaluation pour l’année 2019, en 2020, aucune déloyauté ne peut être reprochée à l’employeur au regard des très fréquentes absences de la salariée en 2020 du fait de sa formation universitaire, de ses congés, de ses arrêts maladie et du confinement induit par la crise sanitaire.

En conséquence, M^me X doit être déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement aux obligations de sécurité et de respecter les préconisations du médecin du travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de M^me X. Le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile est accordé à M^e Christophe Debray.

La demande formée par la SA Solocal au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à la prescription de l’action et à la discrimination ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute M^me P X de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M^me P X aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de M^e Christophe Debray ;

Condamne M^me P X à payer à la SA Solocal la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Anne-Sophie CALLEDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT