ECOUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 AVRIL 2022

N° RG 19/02430 – N° Portalis DBV3-V-B7D-THXC

AFFAIRE :

O P épouse X

C/

Société AA CONSULTING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/02121

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e W N

M^e Claire LAVERGNE

le : 15 Avril 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 03 Février 2022,puis prorogé au 31 Mars 2022,puis au 14 Avril 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame O P épouse X née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par : M^e W N, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

APPELANTE

****************

Société AA CONSULTING FRANCE

N° SIRET : 323 912 998

[…]

[…]

[…]

Représentée par : M^e Claire LAVERGNE de l’ASSOCIATION DELORME, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Décembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS AA Consulting France est spécialisée dans le conseil aux entreprises en matière de stratégie et d’organisation. Elle emploie environ 350 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 décembre 1999, M^me O P épouse
X, née le […], a été engagée par la société AA Consulting France, à compter du 3 janvier 2000, en qualité d’assistante ressources humaines, statut employé, position 2.1, coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec), avec reprise d’ancienneté au 15 novembre 1999.

Elle occupait en dernier lieu et depuis septembre 2012, le poste de responsable développement RH, position 2.3, coefficient 150. Elle percevait un salaire brut mensuel de 5 335 euros.

A compter du 17 mai 2016, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 13 mars 2017, M^me X a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mars 2017. Elle s’est vu notifier son licenciement pour faute lourde par lettre du 29 mars 2017 ainsi rédigée :

« Vous avez été régulièrement convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par LRAR du 13 mars 2017, auquel vous ne vous êtes pas présentée, motif pris de ce que notre décision serait 'déjà prise'.

Nous n’avons pu dès lors vous exposer les raisons qui nous amenaient à envisager la rupture immédiate de votre contrat de travail ni recueillir vos éventuelles explications.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute lourde, pour l’ensemble des comportements suivants qui vous sont personnellement imputables.

Pour mémoire, vous avez été recrutée chez AA le 1er janvier 2000, avec une reprise d’ancienneté au 15 novembre 1999, et avez connu une évolution de carrière usuelle.

Vous avez été placée en arrêt-maladie le 17 mai 2016.

Le 28 novembre 2016, sans la moindre alerte préalable, la société a reçu un courrier de votre conseil affirmant à l’indicatif présent que :

'La dégradation de [votre] état de santé s’explique tout à la fois par une charge de travail considérable entraînant des horaires proprement stupéfiants (…)

- par des méthodes de gestion appliquées par [votre] responsable hiérarchique, Madame AD Z-AE, Directrice des ressources humaines, dont il apparaît qu’elle s’est employée, depuis environ deux années, à mettre en place à l’encontre de ma cliente, un véritable harcèlement moral, matérialisé par des faits récurrents de :

. Dénigrements devant ses collègues de travail, en sa présence ou en son absence ;

. Propos vexatoires et humilíants ;

. Isolement, mise à l’écart.'

Pour conclure, votre conseil indique que vous l’avez 'mandaté à l’effet de déterminer (…) les conditions dans lesquelles [vous serez] à même de reprendre [vos] fonctions, [dans des] conditions non attentatoires à [votre] intégrité physique et psychologique'.

A réception, ainsi que vous ne pouviez que l’augurer, une procédure d’enquête interne a été diligentée. Le 6 décembre 2016, une commission paritaire comprenant quatre Délégués du personnel et un représentant de la Direction se réunissait avec mandat du Président, pour enquêter sur 3 sujets :

- Votre charge de travail,

- Un harcèlement moral de Madame Z à votre encontre,

- Votre intention de nuire à l’encontre de Madame Z.

27 personnes ont été entendues entre le 13 janvier (démarrage tardif de l’enquête de votre fait) et le 2 mars 2017.

Le 14 mars 2017, vous avez été rendue destinataire, par le biais de votre avocat, des deux rapports synthétiques émanant d’une part des 4 Délégués du personnel, d’autre part du représentant de la Direction.

Ainsi donc que vous le savez depuis le 14 mars, il résulte de cette enquête approfondie et à l’unanimité :

1. Qu’il n’y a pas eu le moindre harcèlement moral de votre supérieure hiérarchique à votre encontre, contrairement à l’accusation péremptoire dont elle a été la victime.

2. Que la charge de travail résulte d’un dispositif qui vous est en réalité totalement imputable, extrêmement difficile à percevoir, et sur lequel nous avons pu recueillir des compléments d’éclairage :

- absence de délégation au bénéfice de votre équipe, sur laquelle vous aviez été alertée à maintes reprises depuis début 2013 sans en tenir aucun compte et en refusant même les aides proposées (sous la forme d’un coaching),

- persistance d’un rendu de travail à un niveau de 'perfectionnisme’ dénué de pertinence, de l’avis des collaborateurs qui ont pu vous voir à l''uvre, sans que votre responsable puisse en avoir connaissance au vu de l’opacité que vous aviez sciemment créée dans vos domaines de responsabilité (formation, recrutement, gestion des carrières),

- mensonge sur la prétendue inefficacité d’outils informatiques que vous avez volontairement omis d’utiliser malgré plusieurs relances, motifs pris de ce 'qu’ils ne marchaient pas', qui se sont pourtant révélés parfaitement opérationnels durant votre absence et qui réduisent de 80 % un travail répétitif et sans valeur ajoutée (extraction automatique de l’outil de gestion d’affaires des chiffres d’affaires vendus et produits des managers et directeurs mission par mission sur un exercice, en remplacement d’une resaisie manuelle en tableau Excel),

- refus de toutes les propositions de votre responsable : temps partiel, horaires aménagés, en vue de respecter un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, pour la raison que 'ce n’était pas possible’ et qu’ 'il y a plein de gens à temps partiel chez EGC qui travaillent chez eux'.

En réalité, non seulement vous n’avez pas été remplacée sans alourdissement notable du rythme de travail de vos collaborateurs, mais leur travail est plus fluide et plus efficace, l’ambiance du service e s t n o t a b l e m e n t a m é l i o r é e , v o s c o l l a b o r a t e u r s s o n t é p a n o u i s e t r e c o n n u s p o u r l e u r professionnalisme (alors qu’ils étaient 'invisibles’ jusqu’à votre arrêt), le résultat étant que tous les projets en souffrance ont avancé ou abouti : forfait jour / formation /gestion des carrières, lien formation /gestion des carrières, process et outil de recrutement …

3. Que les conclusions sur votre intention de nuire à Madame Z, divergent :
Les Délégués du personnel se sont prononcés contre l’existence d’une telle intention de nuire, alors que tout au contraire la Direction et la victime elle-même de vos accusations considèrent qu’à l’évidence votre démarche démontre une intention de nuire réelle, que pour notre part, nous retenons.

Les points les plus saillants – résultant de l’enquête ou recueillis en complément de celle-ci – sont les suivants :

1. Pour justifier l’absence totale d’un quelconque signalement de harcèlement durant deux années, vous avez prétendu que :

o vous ne pouviez faire appel à des représentants du personnel ou à la cellule de prévention, sans préciser en quoi vous ne pouviez y avoir recours, ce qui caractérise à tout le moins une défiance dénigrante à leur égard ;

o pour les mêmes 'non-raisons', vous aviez renoncé à tout signalement à la médecine du travail, autorité indépendante de l’employeur, dont la discrétion est de notoriété publique au sein du Pôle RH ;

o vous n’aviez 'pas eu l’occasion d’en parler à notre Président', alors que de nombreux témoignages convergent sur votre proximité avec ce dernier ;

o vous aviez alerté un grand nombre de personnes (12 citées, toutes auditionnées), ce qui n’est pas corroboré par leurs témoignages.

2. Vous avez demandé à reprendre vos fonctions dans des conditions 'non attentatoires à votre santé', tout en accusant votre supérieure d’être responsable de la dégradation de celle-ci. On ne saurait être plus clair sur votre volonté d’éliminer cette dernière.

3. Vous saviez pertinemment que votre démarche allait déclencher une enquête, donc beaucoup de 'vagues’ autour de votre responsable. Non seulement, vous ne sauriez l’ignorer de par vos fonctions au sein du Pôle RH, mais vous l’avez indiqué vous-même lors de votre audition en expliquant votre absence de dénonciation en interne par le fait que vous ne vous sentiez pas la force de faire face à sa conséquence évidente : 'une confrontation, une enquête'.

4. Vous avez délibérément fait obstruction au déroulement effícace de l’enquête.

Après avoir attendu plus de 6 mois après votre arrêt pour adresser vos accusations par courrier d’avocat en date du 24 novembre 2016 :

o Vous refusez d’être entendue la première après des atermoiements dus à des exigences inacceptables (récusation unilatérale de Madame de La Paillonne, audition de témoins par les seuls Délégués du personnel sans la Direction, violant le paritarisme, auditions en présence d’un avocat), qui dureront près de 2 mois jusqu’au 10 janvier 2017, date à laquelle vous vous décidez enfin à expliciter vos griefs par écrit (sous la forme d’un 'argumentaire') ;

o Vous refusez de fournir la moindre pièce à l’appui de vos accusations ;

o Vous finissez par accepter une audition à la fin de l’enquête le 24 février, et fournissez 5 mails ineptes à sa suite le 27 février, puis rien d’autre malgré des demandes répétées de la commission jusqu’au 1er mars. Votre dernier refus opposé à la fourniture de pièces, sera justifié parle refus de la commission de vous transmettre les comptes rendus des témoins, par mail du 2 mars 2017.

Curieux troc : parce que la commission refuse de trahir la confidentialité des auditions (ainsi que cela avait toujours été prévu), vous refusez de prouver vos accusations !

De votre fait, la totalité de la procédure aura ainsi duré plus de 3 mois, jusqu’à sa clôture le 13 mars 2017.

5. Vous avez continûment tenté de semer la zizanie au sein de la commission, entre les Délégués du personnel et le représentant de la Direction par vos mensonges et vos insinuations :

o Le 4 janvier 2017, vous accumulez les mensonges et les imprécisions auprès des Délégués du personnel pour justifier directement auprès d’eux votre refus d’être auditionnée (la présence de Madame de La Paillonne est 'contraire à la loi', vous demandez des auditions sans elle 'au moins dans un premier temps', vous refusez sa présence en passant outre la confirmation paritaire, vous vous étonnez que l’audition ne soit plus acceptée chez votre conseil, alors qu’entre-temps celui-ci a décrété qu’il entendait y être présent) ;

o Le 10 février, vous envoyez un mail aux Délégués du personnel qui sous-entend que la Direction fait passer une demande de pièces en leur nom de manière mensongère ('J’ai appris par l’intermédiaire de mon conseil que vous auriez demandé à ce que je vous communique, avant que nous nous rencontrions le 24 février prochain, les éléments de preuve en soutien de mon document écrit. Cette demande a été formulée par le conseil de la Direction') ;

o Le 2 mars, vous envoyez à la commission un mail vous étonnant du refus de vous transmettre les comptes rendus d’audition anonymisés, en précisant 'Je tiens à souligner que ce n’est absolument pas ce qui avait été envisagé initialement'. C’est évidemment un mensonge, par lequel vous tentez de faire croire aux Délégués du personnel que des engagements auraient été pris hors leur connaissance par la Direction. La commission a pris l’engagement inverse vis-à-vis de tous les témoins auditionnés, et l’anonymisation de 25 comptes rendus est évidemment illusoire dans une entreprise de notre taille.

En finale, le seul élément sur lequel vous semblez vous fonder serait le courrier du 23 décembre 2016 du conseil d’AA Consulting au vôtre, dans lequel il est précisé que : 'Le respect du contradictoire est scrupuleux chez AA Consulting', puis 'Les témoins bénéficient TOUJOURS de la garantie de l’anonymat’ et enfin 'De même, il y a naturellement toujours deux rapports d’enquête'.

Un amalgame est opéré entre 'respect du contradictoire’ (c’est-à-dire : auditions en début et en fin d’enquête des parties plaignante et mise en cause, et relecture par chacun de son compte-rendu pour validation) et 'accès de la plaignante aux comptes rendus d’audition'.

En conclusion de votre argumentaire, votre demande démontre que vous le savez parfaitement : 'Compte tenu du caractère contradictoire que doit revêtir l’enquête, je souhaite, une fois que les témoins seront auditionnés et avant que l’enquête ne soit clôturée, pouvoir apporter les précisions nécessaires et en débattre'.

C’est exactement ainsi que les choses se sont passées, lors de votre audition en clôture.

6. Vous avez méticuleusement prémédité vos accusations, bien avant votre départ en arrêt-maladie.

o Loin d’être, comme vous le prétendez, une victime 'qui craque', en 'effondrement', 'qui hésite à s’arrêter', vous avez, entre le 6 mars et le 17 mai 2016, transféré 357 mails de votre boîte professionnelle à votre boîte personnelle, ce qui est déjà la trace de préparatifs à votre départ (cet envoi est tout à fait inhabituel : précédemment, vous en aviez fait un le 6 janvier 2016 et un le 20 octobre 2015).
o L’objet des mails transférés fait apparaître pour 155 d’entre eux un rapport explicite avec vos exemples dans votre argumentaire de 18 pages du 10 janvier 2017. Vous aviez donc prévu près d'1 an à l’avance tout le déroulé qui a suivi.

o Enfin, il ne s’agit nullement d’une démarche dans la panique : après sollicitation du service informatique de nous ressortir les mails (hors les 27 explicitement ou évidemment personnels bien sûr), en particulier pour analyser les dégâts potentiels de votre transfert de pièces jointes apparemment très confidentielles, il s’est avéré que vous aviez systématiquement et sélectivement détruit ces mails envoyés (parmi beaucoup d’autres toujours présents dans votre boîte d’envois),

probablement au fur et à mesure. L’analyse est encore en cours.

7. Ce transfert massif de mails, dont nous ignorons actuellement la teneur du fait de votre destruction méthodique, rapproché de votre refus de remettre à la commission des pièces à l’appui de vos accusations, ne peut à notre sens se comprendre que de 2 façons :

o Soit ces pièces ne prouvent rien, et vu leur nombre, c’est qu’il n’y a rien à prouver (comme le conclut bien unanimement la commission) car vos accusations sont mensongères ;

o Soit ces pièces ont un intérêt au soutien de vos accusations, et vous avez fait sciemment obstruction à l’enquête de la commission en refusant de les produire.

En tout état de cause, votre mauvaise foi est indiscutable.

8. Les 5 échanges de mails produits, en tout et pour tout, sont selon les cas hors sujet, détournés, interprétés par vos soins (avec des amalgames, des inexactitudes, des généralisations abusives, des syllogismes mensongers), nuisibles volontairement à l’image de Madame Z. Mais ceci est si bien fait qu’il a fallu les décortiquer en 5 pages d’analyse détaillée (portées en annexe 1 et faisant partie intégrante de ce courrier). Pour résumer :

o Les 3 premiers sont sensés démontrer que Madame Z ment quand elle dit ne pas avoir été en validation des offres d’embauche mises à la signature du Président, entre septembre et début décembre. Aucun ne le prouve.

En outre, leur objectif n’est pas de soutenir vos accusations, mais de répondre à celle fondée de Madame Z.

o Le 4ème est assez incompréhensible. Il aurait vocation à démontrer que Madame Z aurait travaillé pendant son arrêt maladie de novembre 2015. On voit mal le rapport avec vos accusations, si ce n’est votre affirmation purement gratuite que 'elle en attendait la même chose de [votre] côté'. Curieuse affirmation, au vu de votre aigreur sur le fait que, lors de votre arrêt du 17 mai 2016 (après un mail d’inquiétude de sa part auquel vous n’avez pas répondu), elle n’a jamais cherché à vous solliciter, alors que les évaluations de fin d’année (sous votre responsabilité) commençaient quelques jours après votre départ. Accusation gratuite, qui plus est, puisque vous ne pouvez vous fonder sur aucune expérience antérieure (votre seul arrêt du 14 au 16 avril 2014 en apportant la démonstration inverse).

o Le 5ème est sensé illustrer 'les problèmes de fonctionnement entre AD et R'. Certes, mais le sujet est l’impact que ces problèmes initiaux à la prise de fonction de R B auraient eu, selon vous, sur vos conditions de travail. Ce mail prouve le contraire puisque Madame Z prend votre défense, à deux reprises.

o On notera que 3 de ces 5 mails comportent, dans les échanges qu’ils dévoilent, un mail très désagréable de Madame Z au sujet d’associés destiné à chaque fois à vous seule et bien évidemment confidentiel. Ces mails sont tout à fait inutiles à l’appui de vos pseudo-démonstrations, mais sont à l’évidence laissés dans le but de lui porter tort.

Cette intention de nuire à Madame Z caractérise une faute lourde, qui a hélas partiellement abouti, Madame Z ayant vécu durant de trop nombreux mois une situation extrêmement pénible de mise en cause, avant d’être totalement innocentée des accusations dont elle était la victime. Le nombre de personnes entendues pour la validité et le sérieux de l’enquête a malheureusement conféré un caractère quasi-public à votre accusation.

Cette faute est encore aggravée par les deux faits avérés de tentatives de subornation de témoin et de mensonges volontaires caractérisant une déloyauté dans vos accusations. Nous nous réservons toutes possibilités d’action tant envers le témoin suborné que les professionnels médicaux dont vous avez extorqué des certificats faisant état sans aucun conditionnel du harcèlement moral dont vous auriez été victime.

9. Vous avez tenté de suborner un témoin, en vue d’obtenir de façon certaine au moins un témoignage en votre faveur. Ce fait est attesté par plusieurs constatations troublantes :

o Dans votre argumentaire du 10 janvier (porté en annexe 3), vous citez nommément comme témoin à entendre 2 personnes en tout et pour tout. Vous orientez ainsi très factuellement la commission sur ces deux témoins. Au vu de la minceur du deuxième témoignage, votre demande était à l’évidence une diversion (hormis le fait que ce sont les 2 seuls témoins à avoir quitté l’entreprise, ce qui n’a pas manqué de rendre plus difficile l’organisation de leurs auditions : voir point 4 ci-dessus).

o A moins de 3 heures d’intervalle, le 16 février 2017, veille de l’audition du témoin et 1 semaine avant la vôtre, la commission a reçu deux mails : l’un de votre conseil (via le nôtre à 15h36), l’autre de votre témoin (à 18h20), exprimant exactement les mêmes questions sur les modalités d’audition :

- Question de votre conseil : 'Le conseil de M^me X souhaite savoir comment les 'enquêteurs’ fonctionnent, en ces termes : « Ont-ils opté pour la prise de note ou l’enregistrement ' Les enquêteurs transmettent-ils les retranscriptions des entretiens aux différentes personnes auditionnées pour validation ' »'

- Question de votre témoin : 'J’aimerais connaitre le processus de l’entretien que nous aurons demain. Je veux savoir si : Allez-vous enregistrer notre échange ' Prendrez-vous des notes ' Si oui, aurais-je un droit de regard afin de valider si mes propos ont été retranscrits avec exactitude ''

o Le récit de votre témoin, qui curieusement n’a pas (encore ') validé le compte-rendu de son audition est :

- unique dans les éléments positifs vous décrivant.

- unique dans ses éléments négatifs décrivant AD Z,

- étrangement décalqué sur votre écrit du 10 janvier, dont il reprend spontanément (et il est le seul), de nombreux exemples (non corroborés par les témoins interrogés): 'le chaud et le froid', 'des consignes floues', 'une voie vers l’extérieur envisagée pour vous mi-2013 par Madame Z', 'le reporting pas regardé en Comex', 'la décision unilatérale de Madame Z de licencier les 3 ex-Middle, au surplus source de grande souffrance psychologique pour vous deux (c’est vous deux qui aviez dénoncé à Madame Z les fautes commises par ces salariées !)', 'ton menaçant et dénigrant lors de réunions du collège d’évaluation des supports'.

L’ensemble donne le sentiment curieux d’un 'copier-coller’ par quelqu’un qui a eu connaissance détaillée de votre argumentaire. J’omets volontairement ce qui relève de confidences entre vous : Madame Z aurait dit à votre témoin’vous me faites chier avec vos mômes', et que celui-ci aurait été 'imposé lors de la réorganisation en 2012' à Madame Z (sur ce dernier point, il s’agit en réalité d’une confidence que Madame Z vous avait faite, et que vous vous êtes visiblement empressée de répéter à l’intéressé).

o Votre témoin ment en affirmant spontanément qu’il n’était pas au courant de l’enquête avant le mail d’invitation de Madame de La Paillonne à une audition : la coïncidence des mails prouve le contraire. Il ment par omission en refusant d’informer la commission sur les contacts 'personnels’ qu’il a gardés avec des collaborateurs d’AA Consulting, alors que vous nous avez vous-même indiqué qu’il serait entré en contact avec vous dès septembre 2015.

o Il est attesté par des témoins que, alors que vous vous entendiez fort mal dans votre bureau partagé 'des chefs’ depuis septembre 2012, les semaines précédant le départ de votre témoin ont vu votre rapprochement et votre influence montante à son égard.

o Enfin, vous vous singularisez tous les deux jusqu’à la fin de l’enquête : vous êtes les seuls à ne pas avoir fait de retour à la commission sur votre compte-rendu d’audition.

10. Votre grave délovauté est enfin démontrée par la multitude de mensonges que comporte le courrier du 24 novembre 2016 de votre conseil, 'explicite’ par votre argumentaire du 10 janvier 2017, et complété par votre audition du 24 février. Pratiquement tous les exemples (45 sur 46) que vous donnez sont soit purement imaginaires, soit des faits montés en épingle ou déformés. Ce fait est avéré d’une part par les pièces fournies par Madame Z, d’autre part par les 25 auditions de témoins (hors la vôtre et celle de Madame Z), dont 24 sont convergentes (l’exception étant celle du témoin que vous avez voulu faire entendre), chacune sur les sujets qui lui sont propres. L’analyse détaillée des 46 sujets, dont 45 de mensonges, est portée en annexe 2 et fait partie intégrante de ce courrier.

Au-delà, les investigations approfondies que nous avons dû mener du fait de vos accusations, ont permis de mettre en exergue, à notre effarement, d’autres comportements très gravement fautifs :

1. A l’encontre de votre supérieure hiérarchique, Madame Z : de harcèlement moral ascendant, caractérisé par un isolement organisé et un dénigrement répété en son absence ;

2. A l’égard de vos propres équipes : au mieux de management infantilisant, au pire de maltraitance et de comportements vexatoires allant jusqu’à l’humiliation et la calomnie ;

3. Envers vos supérieurs, collatéraux ou collaborateurs d’autres équipes : de dénigrements répétés et de comportements non professionnels, tout particulièrement au regard de vos fonctions RH ;

4. A l’encontre de votre employeur : de déloyauté sous diverses formes particulièrement nuisibles.

1. A l’encontre de Madame Z :

o Sur l’intention de nuire : voir les points 1 à 8 ci-dessus et l’annexe 1.

o Sur la subornation de témoin : voir point 9 ci-dessus.

o Sur les mensonges : voir point 10 ci-dessus et l’annexe 2.

o Sur le harcèlement moral ascendant : les exemples de tentatives permanentes d’isolement, en particulier depuis septembre 2015, abondent dans le détail de l’analyse de vos accusations ci-dessus et en annexes.
En outre, l’enquête nous a fait prendre connaissance de graves dénigrements de votre part à l’encontre de Madame Z, et ce sans discontinuer depuis des années, alors que vous prétendiez être son amie et déjeuniez quasiment tous les jours avec elle.

En particulier, vous avez manifesté à des tiers votre dépit de l’avoir comme supérieure hiérarchique, tant dans vos affirmations de son incapacité prétendue, que dans votre exaspération et votre jalousie à l’annonce d’un bonus qui lui était attribué, voire dans votre méchanceté par vos évocations désagréables sur son physique.

L’accumulation de ces faits gravement fautifs a conduit Madame Z à être mise en arrêt maladie du 4 au 23 novembre 2015. Vous avez montré une totale indifférence à ce fait lors de votre audition. Interrogée par la commission, vous avez successivement imputé cet arrêt à un problème de tension, puis à une conversation de 5 minutes dans l’ascenseur avec Madame A ! On ne saurait être plus dédaigneux avec une prétendue 'amie'.

Surtout vous avez tenté d’isoler et de déstabiliser Madame Z à l’arrivée de Madame B. Votre stratégie de déstabilisation a bien failli aboutir. Après avoir échoué, vous avez été découverte comme peu loyale, et avez dû, à contrec’ur, refaire toute sa place à votre supérieure hiérarchique, ce que vous n’avez manifestement pas supporté.

2. A l’encontre de vos collaborateurs successifs :

o Les témoignages sont multiples quant à votre comportement allant jusqu’à la maltraitance psychologique à l’encontre de vos collaborateurs. Votre emprise à l’égard des plus anciens a mis plusieurs années à s’estomper, celle sur les plus récents est encore si forte qu’elle se manifeste essentiellement par des témoins indirects. Quoiqu’il en soit, vous êtes reconnue comme toujours insatisfaite d’eux, leur laissant une marge de man’uvre très réduite ou nulle, empêchant toute évolution professionnelle et rendant inintéressante toute tâche qui leur est confiée. En particulier, le turn-over dans votre équipe tout au long de 2014 vous est largement imputable.

o A l’encontre d’au moins un cas avéré, vous êtes allée jusqu’à la calomnie et l’humiliation, de façon très perverse : vous avez fait courir la rumeur totalement infondée de plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre d’un de vos collaborateurs. Curieusement, selon les témoins à qui vous vous étiez 'confiée', cette plainte aurait émané de deux collaboratrices différentes. Et ces témoins, devenus vos confidents, n’avaient absolument rien à en connaître : il s’agissait pour vous exclusivement de salir la réputation de votre collaborateur. Ceci se plaçait dans un contexte où cette personne était de façon générale votre bouc émissaire et l’objet de vos attaques récurrentes, y compris à distance pendant votre deuxième congé de maternité lors duquel vous n’avez cessé d’imposer un suivi très rapproché à votre équipe.

3. A l’encontre d’autres personnes du cabinet (supérieurs, collatéraux, collaborateurs d’autres services):

o L’enquête a révélé vos dénigrements répétés à l’encontre d’une multitude de personnes du cabinet. Visiblement, personne ne trouvait grâce à vos yeux, qu’il s’agisse d’associés (y compris nos deux présidents successifs), de directeurs d’autres services, ou de leurs collaborateurs. En particulier, vous avez ainsi – qui plus est devant un de vos collaborateurs d’origine maghrébine – prétendu que votre associé responsable au Fonctionnement (Monsieur de Labarre) 'ne voulait pas travailler avec des arabes et des noirs’ ; que notre Directeur des systèmes d’information, votre homologue entre 2012 et 2015, (Monsieur C) aurait été 'incapable de reprendre vos fonctions’ et se serait 'volontairement fait arrêter pour ne pas s’occuper du déménagement’ alors qu’il faisait face à de graves problèmes de santé, que notre Directrice Financière (Madame D) 'était folle et manipulait les comptes’ ; que des collaborateurs tel que notre Responsable Exploitation (Monsieur E) 'trainait volontairement des pieds’ ; que le Responsable de Gestion du Personnel (Monsieur S T) s’opposait à tel ou tel point sur les projets, alors qu’il n’en était rien et que vous lui imputiez vos propres oppositions. Vous accusiez même des consultants (comme Monsieur F, Directeur) de ne pas être à la hauteur dans les travaux attendus sur les chantiers auxquels vous participiez.

o Ceci est aggravé par le fait que, dans vos fonctions RH, dont vous avez occupé certaines sans discontinuer de votre arrivée à 2016, en particulier dans le développement RH des fonctions Supports (population non consultants), vous vous deviez d’être exemplaire dans l’assistance apportée aux collaborateurs. Pour exemple, votre absence d’aide à la formation continue et à l’introduction d’un dossier de VAE pour une collaboratrice a laissé des traces durables.

4. A l’encontre d’AA Consulting :

Vous avez de multiples façons nui à votre employeur et manifesté une grave déloyauté dans l’exécution de votre contrat de travail.

o Vos attaques de mauvaise foi à l’encontre de Madame Z mettaient en cause la personne morale, pour des faits susceptibles d’engager la responsabilité de son mandataire social, ce que vous ne pouviez ignorer, tenu d’une obligation de résultat dans la protection de la santé de ses salariés, tant dans la charge de travail que dans la protection contre le harcèlement moral.

o Vous avez gravement nui à des personnes, comme indiqué ci-dessus, mais également apporté de multiples perturbations au sein des services de supports, cherchant à monter les services les uns contre les autres et les collaborateurs contre leur responsable. Les exemples sont nombreux dans nos découvertes au cours des auditions :

- En 2012, vous avez tenté de monter votre ancienne équipe du Fonctionnement contre leur nouveau responsable, Monsieur C, en prétendant qu’il serait incapable de reprendre vos fonctions, en accusant Madame G d’être 'manipulée’ par Monsieur C et même en prétendant à Monsieur H que Monsieur C 'ne l’aimait pas'.

- Inversement, à la même époque, vous avez gravement dénigré Monsieur I auprès de Monsieur C, l’accusant de 'perdre la tête’ ou de 'bénéficier de cadeaux de fournisseurs'.

- Après votre passage au Pôle RH, vous avez tenté de garder un ascendant sur votre ancienne équipe, montant Monsieur H contre sa nouvelle responsable, Madame G, exigeant de Messieurs I et H qu’ils vous servent toute affaire cessante, gardant par devers vous des jeux de clés tout en insinuant que d’autres les auraient subtilisés.

- Vous avez tenté de monter l’un contre l’autre Monsieur C et son collaborateur Monsieur E, en allant vous plaindre de l’autre à chacun.

- Vous avez isolé le service Comptabilité, non seulement en dénigrant leur directrice, Madame D, mais aussi par votre comportement très désagréable avec ses collaboratrices.

- Vous vous êtes plainte de Madame Z auprès de vos collaborateurs du service Développement RH, l’accusant de vous donner trop de travail et de chercher à vous court-circuiter, alors qu’on sait ce qu’il en est réellement de l’origine de votre charge de travail.

o Vous avez été un frein, de façon volontaire et dissimulée, à tous les projets auxquels vous deviez contribuer, voire que vous étiez sensée piloter, à partir de 2014. Pour les principaux :

- Le groupe de travail forfait jour / formation / gestion des carrières : vous aviez en charge, avec Monsieur S T, d’intégrer les évolutions réglementaires induites par la loi sur la réforme de la formation professionnelle (6 mars 2014) et le nouvel accord de branche sur le forfait jour (1er avril 2014). Un premier mail sur le sujet vous était envoyé par Monsieur S T le 20 décembre 2013. Le sujet apparaît sur votre feuille de route de février 2015. Un nouveau mail de Monsieur S T vous est envoyé le 15 octobre 2015. A la fin de votre 'mail n°1' versé (voir annexe 1), vous y faites référence ('Entretien individuel') en affirmant à Madame Z : 'je m’y colle en novembre [2015] avec J et K'. Pour finir, Madame Z découvre en avril 2016 que vous envoyez toujours aux référents carrière un document d’évaluation n’intégrant pas ces obligations légales malgré de multiples relances. Les nouveaux documents ont enfin été mis à jour après votre départ en septembre 2016.

- Le nouveau site web : chantier lancé mi-mai 2014, a abouti 1 an plus tard fin avril 2015. Ce chantier était mené conjointement par le Pôle RH (représenté principalement par vous, et subsidiairement Monsieur S T), et le Pôle Marketing et Communication. Ne supportant pas vos collègues de ce service et ne montrant aucune appétence pour ce sujet, vous l’avez volontairement fait traîner (vous deviez réaliser le rédactionnel sur toute la partie recrutement, formation et gestion des carrières à destination de nos candidats).

- Le lien entre formation et gestion des carrières : cette demande date de septembre 2014 et est rappelée sur votre feuille de route du 12 février 2015. Vous ne l’avez jamais réalisé. Le sujet a été traité en une journée de travail par Madame Z, Monsieur L et un groupe de Managers et Directeurs le 23 septembre 2016, et mis en 'uvre immédiatement.

- Le nouveau process de recrutement : chantier prévu à votre feuille de route de février 2015, mais le groupe de travail n’avançait pas ; vous avez prétendu que le retard était imputable tantôt à Monsieur F, tantôt à Madame Z. Au final, ce chantier qui traînait depuis plus d'1 an a pu être accéléré après votre départ en mai 2016 et a atterri à la rentrée 2016.

- L’outil de recrutement TalentLink : lancé en janvier 2015, ce chantier a été mené avec Monsieur E en support pour les aspects informatiques. Vous avez continûment accusé ce dernier et son responsable, Monsieur C, d’être la cause du retard pris. L’installation de l’outil et son paramétrage ne commenceront qu'1 an après en janvier 2016, pour une mise en production début 2017. En réalité, sur 2015, une part du délai vous est imputable, puisque vous avez mis 4 mois à rédiger le cahier des charges. En 2016, les étapes de paramétrage ont également été très ralenties par les insuffisances découvertes tardivement dans votre cahier des charges.

- L’Académie AA Consulting : chantier prévu à votre feuille de route de février 2015, lancé le 2 novembre 2015, avec votre participation. Vous y représentiez le Pôle RH, vous étiez présente aux réunions … et l’Académie s’est lancée sans aucune implication du Pôle RH.

- La Marque Employeur : chantier lancé fin janvier 2016, vous n’avez pas cru bon de vous joindre aux réunions, prétendant ensuite que c’est Madame Z qui vous en avait empêchée. Vous n’aviez en réalité pas plus le souhait de participer à ce chantier qu’aux autres. Ce chantier aboutira pour une fois rapidement, 8 mois après, le 2 novembre 2016.

Nos conclusions nous amènent ainsi en synthèse à formuler les 6 griefs suivants à votre encontre :

- Volonté de nuire à votre supérieur hiérarchique et à l’entreprise au moyen d’accusations que vous saviez infondées et mensongères.

- Maltraitance, y compris calomnie grave, créant de la souffrance au travail vis-à-vis de vos collaborateurs successifs.

- Dénigrements répétés au sein des services et entre les services, créant un climat de suspicion généralisée, ayant dégradé le fonctionnement harmonieux au sein des Supports.
- Déloyauté caractérisée par de très nombreux mensonges dans vos accusations lors de l’enquête, aggravée par vos fonctions en RH exigeant une exemplarité irréprochable.

- Malhonnêteté intellectuelle caractérisée par une attaque tardive sur votre charge de travail qui vous est en réalité imputable du fait de votre évitement durable de respecter les injonctions de votre supérieure, soucieuse du respect de l’équilibre de votre vie professionnelle/vie privée.

- Obstruction, certes dissimulée, à la progression professionnelle de vous-même, de vos équipes, et plus généralement de tous les projets auxquels vous étiez censée contribuer.

L’enquête a ainsi révélé vos agissements manipulateurs et préjudiciables, fragilisant votre entourage, agissements d’autant moins acceptables qu’ils émanent d’un cadre évoluant dans le domaine des ressources humaines.

Pareils agissements rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, même au temps d’un préavis. Votre mise à pied à titre conservatoire est confirmée et ne vous sera pas rémunérée. L’envoi du présent courrier marque la rupture de votre contrat de travail pour faute lourde, ci-avant caractérisée, privative de tout préavis et de toute indemnité de licenciement. (…) »

Par requête reçue au greffe le 28 juillet 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société AA Consulting France au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 26 avril 2019, le conseil de prud’hommes :

- n’a pas fait droit aux demandes de M^me X,

- a condamné M^me X à verser à la société AA Consulting France la somme d’un euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- a débouté la société AA Consulting France de ses autres demandes,

- a condamné M^me X à verser à la société AA Consulting France la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- a condamné M^me X aux dépens éventuels.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration du 4 juin 2019.

Par conclusions adressées par voie électronique le 27 février 2020, M^me X demande à la cour de':

- infirmer le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté la société AA Consulting France de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau,

A titre principal,

- constater la nullité du licenciement qui lui a été notifié le 29 mars 2017 pour :

* discrimination liée à la dénonciation de circonstances emportant violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité 'de résultat',

* discrimination en ce qu’il est tiré de la dénonciation d’agissements avérés, constitutifs de harcèlement moral, ou, à tout le moins, de dénonciation faite dans la plus parfaite bonne foi,

- ordonner sa réintégration dans son emploi avec exécution provisoire,

- condamner la société AA Consulting France à lui verser la rémunération qui aurait dû lui être servie du 15 mars 2017 jusqu’à la date effective de sa réintégration, sans déduction d’aucune sorte,

- condamner la société AA Consulting France à lui verser :

* dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 21 500 euros (4 mois de salaire),

* dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité : 32 000 euros (6 mois),

* rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 38 703,03 euros,

* congés payés afférents, à parfaire : 3 870,30 euros,

* rappel de salaire au titre des repos compensateurs : 9 305,68 euros,

* congés payés restant dus : 2 506,80 euros,

* indemnité pour non-respect de l’information du droit au repos : 10 000 euros,

* indemnité au titre de la dissimulation d’emploi salarié : 32'010 euros (6 mois),

Subsidiairement, dans l’hypothèse où M^me X U à ne plus solliciter sa réintégration dans le cours de la procédure,

- condamner la société AA Consulting France à lui verser :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 130 000 euros,

* indemnité conventionnelle de licenciement : 31'120 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 16 005 euros,

* congés payés afférents : 1 600,50 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 21'500 euros (4 mois de salaire),

* dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité : 32'000 euros (6 mois),

* rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 38 703,03 euros,

* congés payés afférents, à parfaire : 3 870,30 euros,

* rappel de salaire au titre des repos compensateurs : 9 305,68 euros,

* indemnité pour non-respect de l’information du droit au repos : 10 000 euros, * congés payés restant dus : 2 506,80 euros,

* indemnité au titre de la dissimulation d’emploi salarié : 32'010 euros (6 mois),

En tous les cas,

- dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

- condamner la société AA Consulting France à payer à M^me X la somme de 5'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société AA Consulting France aux entiers dépens, dont distraction au profit de M^e N, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées par voie électronique le 26 octobre 2020, la société AA Consulting France demande à la cour de':

A titre principal,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de la société de dire nulle la requête de M^me X et,

statuant à nouveau,

- in limine litis, dire nulle la requête de M^me X sur le fondement de l’article R. 1452-2 du code du travail,

A titre subsidiaire, au fond,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes tant de réintégration que des demandes pécuniaires suivantes':

* 130'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 31'120 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 16'005 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1'600,50 euros à titre de congés payés afférents,

* 21'500 euros (4 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 32'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité (6 mois),

* 5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* 2'506,80 euros au titre des congés payés restant dus,

* intérêts de droit à compter du dépôt de la demande,

* exécution provisoire sur le tout,
- dire infondées les demandes pour rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents, repos compensateurs, absence d’information sur le droit au repos, dissimulation d’emploi, congés payés restant dus, violation de l’obligation de sécurité,

en conséquence,

- débouter M^me X de ses demandes en paiement des sommes suivantes':

* 38'703,03 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, sauf à parfaire,

* 3'870,30 euros à titre de congés payés afférents, à parfaire,

* 9'305,68 euros à titre de rappel de salaire au titre des repos compensateurs, à parfaire,

* 10'000 euros pour non-respect de l’information du droit au repos,

* 32'010 euros à titre d’indemnité pour dissimulation d’emploi,

en conséquence,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- et condamner M^me X à verser à la société les sommes de':

* 1 euro de dommages et intérêts pour procédure abusive,

* 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant, à titre reconventionnel, au vu':

de la volonté manifeste de nuire à la direction des ressources humaines et à la société,

du détournement illégitime de données confidentielles sans aucun rapport avec les besoins de ses demandes prud’homales,

- condamner M^me X à':

* verser à la société AA Consulting France la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, reversée à une des causes de la Fondation AA,

* restituer les 357 mails (fichiers Outlook), en ce compris leurs fichiers en pièces jointes, qu’elle s’est adressée entre le 6 mars 2016 et le 8 juin 2016, de son adresse professionnelle vers son adresse personnelle, en parfaite violation de l’article 4 (sur le respect de la confidentialité) de la charte informatique du 19 avril 2013, charte annexée au règlement intérieur et figurant dans l’espace dédié aux affichages obligatoires,

* détruire l’intégralité de ces documents, propriétés de la société, et susceptibles de mettre cette dernière en risque au regard de ses obligations en matière de respect des données personnelles (ce risque étant à ce jour non maîtrisé, du fait de la destruction systématique et sélective effectuée par M^me X au fur et à mesure de ces envois, dans le but évident de les dissimuler en évitant l’archivage automatique effectué toutes les nuits),

* détruire l’intégralité des autres mails et documents découverts à l’analyse de ses 438 pièces, en ce compris d’éventuels autres fichiers de toute nature (y compris Outlook) contenus dans sa boîte mail professionnelle – potentiellement la totalité de celle-ci -, et qu’elle a emportés sur support physique et rechargés sur son ordinateur personnel, ainsi que le montrent les 209 mails à en-tête «'vgzivkovic@outlook.fr'», dont un datant de 2011,

* verser à la société AA Consulting France la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 3 novembre 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 décembre 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la nullité de la requête

La société AA Consulting France soulève à titre principal, au visa de l’article R. 1452-2 du code du travail, la nullité de la requête de M^me X en contestation de son licenciement pour défaut de communication de pièces à l’appui de cette requête.

Elle fait valoir que dans le cadre de sa requête introductive d’instance du 27 juillet 2017 devant le conseil de prud’hommes, la salariée a versé 30 pièces, dont seulement 2 pièces nouvelles pour l’employeur, auto-déclaratives, sur sa prétendue surcharge de travail, sachant que M^me X s’était antérieurement limitée à remettre 7 pièces à la commission paritaire chargée d’enquêter sur le harcèlement moral dont elle se disait victime ; que ladite requête indiquait : « Dans le cadre de la procédure à venir, M^me X communiquera tous les éléments de preuve de nature à caractériser ces différentes circonstances » ; que le 2 mai 2018, la salariée a versé 371 pièces nouvelles dont une seule pièce postérieure au 24 novembre 2016 ; qu’ainsi, elle n’a souhaité verser à l’appui de ses accusations que 9 pièces non connues entre le 24 novembre 2016, date du courrier de son avocat à l’employeur, et le 1er mai 2018, et les compléter de 371 autres pièces deux ans et demi plus tard, dont 370 qu’elle avait en sa possession dès son attaque de la société.

Aux termes de l’article R. 1452-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2017-1008 du 10 mai 2017 :

« La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction. »

Selon l’article 114 du code de procédure civile :

« Aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n’en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

La nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public. »
Or, outre que selon l’article R. 1452-2 susvisé, le fait pour le demandeur de ne pas verser à l’appui de sa requête l’intégralité des pièces dont il entend se prévaloir n’est pas sanctionné par la nullité de l’acte, la cour observe que la société intimée reconnaît elle-même que la requête de M^me X devant le conseil de prud’hommes était accompagnée d’un certain nombre de pièces, qu’au surplus, cette requête exposait précisément les demandes de la salariée et les motifs développés au soutien de celles-ci, de sorte que la société AA Consulting France avait connaissance de la nature des demandes et de leur étendue au plan pécuniaire, aucun grief ne pouvant ainsi être caractérisé.

La cour retient que la requête introductive d’instance déposée par M^me X n’encourt pas la nullité soulevée.

Sur la nullité du licenciement

M^me X prétend que son licenciement est nul en ce qu’il est tiré de la dénonciation de circonstances emportant violation par l’employeur de son obligation de sécurité comme d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Elle énonce que, par lettre adressée par son conseil le 24 novembre 2016 à M. V M, président de la société AA Consulting France, elle a souhaité dénoncer les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et ayant entrainé une altération de son état de santé, dégradation dont elle a précisé qu’elle s’expliquait tout à la fois par une surcharge de travail et par un management harcelant ; que l’employeur a fait diligenter une enquête interne par une commission paritaire ; que cependant, alors que les rapports de cette commission d’enquête n’étaient même pas encore communiqués, la Direction de la société a décidé de s’en emparer pour entrer en voie de licenciement pour faute lourde de sa salariée.

Elle conteste avoir énoncé des faits qu’elle aurait su faux, dans le but de nuire soit à M^me Z, sa supérieure hiérarchique, soit à son employeur, faisant observer que la mauvaise foi a été expressément écartée par les quatre délégués du personnel qui ont participé à l’enquête.

En conséquence de la nullité de son licenciement, elle sollicite à titre principal sa réintégration dans son emploi, le paiement de la rémunération qui aurait dû lui être servie de la date de sa mise à pied jusqu’à la date effective de sa réintégration, sans déduction d’aucune sorte, ainsi que le versement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société AA Consulting France réplique que le licenciement de M^me X n’encourt aucune nullité aux motifs d’une part, qu’il repose sur la dénonciation sciemment mensongère de faits inexistants de prétendue surcharge de travail et de harcèlement moral et d’autre part, qu’il repose sur l’intention de nuire, de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser de sa supérieure hiérarchique par son comportement préalable à son départ physique, durant l’enquête et depuis son licenciement.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1152-2 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, « Aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des termes ainsi rappelés des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, selon l’article L. 1152-3 du code du travail.
Il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Il résulte des explications et des pièces fournies par les parties que M^me X a été placée en arrêt de travail renouvelé à compter du 17 mai 2016 et que le 28 novembre 2016, M. M, président de la société AA Consulting France, a reçu un courrier de l’avocat de la salariée faisant état des « très graves difficultés » rencontrées par sa cliente dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, ces difficultés ayant entraîné une « forte altération de son état de santé », laquelle s’expliquait tout à la fois par « une charge de travail considérable entraînant des horaires proprement stupéfiants », la salariée étant amenée à travailler en soirée, la nuit, les week-ends et même pendant ses vacances et étant confrontée à des réunions de travail qui se terminaient à minuit passé, ainsi que par « des méthodes de gestion appliquées par sa responsable hiérarchique, Madame AD Z-AE, directrice des ressources humaines, dont il apparait qu’elle s’est employée, depuis environ deux années, à mettre en place à l’encontre de [sa] cliente un véritable harcèlement moral ». M^e W N indiquait en conclusion de sa lettre qu’il était mandaté par M^me X à l’effet de déterminer avec le conseil de la société « les conditions dans lesquelles elle sera à même de reprendre ses fonctions, [dans des] conditions non attentatoires à son intégrité physique et psychologique ».

Dès le 5 décembre 2016, M. M a informé M^e N qu’il faisait diligenter une enquête paritaire et le 8 décembre 2016, il a précisé, par la voie de son conseil, que l’enquête porterait sur « le harcèlement moral prétendu et l’éventuelle intention de nuire à sa supérieure hiérarchique de M^me X ». Cette enquête a été confiée à une commission paritaire constituée lors d’une réunion exceptionnelle des délégués du personnel et composée de quatre délégués du personnel et d’un représentant de la Direction de la société, M^me AB-AC de La Paillonne, secrétaire général. La commission a entendu 25 personnes, outre M^me X et M^me Z, les comptes-rendus de ces auditions étant produits aux débats par l’employeur avec l’autorisation des personnes auditionnées. Elle a rendu ses conclusions dans la nuit du dimanche 12 au lundi 13 mars 2017, les délégués du personnel adressant immédiatement leur rapport à M. M tandis que Mme de La Paillonne lui transmettait le sien en vue d’une réunion programmée le 13 mars à 10 heures.

Aucun élément ne permet d’établir que les conditions dans lesquelles s’est déroulée cette enquête ont manqué au principe du contradictoire, comme le soutient l’appelante.

Aux termes des rapports d’enquête synthétiques versés aux débats, les délégués du personnel comme la représentante de la Direction ont conclu à l’absence de harcèlement moral de la part de M^me Z à l’encontre de M^me X. Mme de La Paillonne a par ailleurs conclu que l’intention de cette dernière de nuire, de déstabiliser et de se débarrasser de sa supérieure hiérarchique était avérée cependant que les délégués du personnel se sont accordés sur l’absence de volonté de M^me X de nuire à M^me Z.

Au vu des conclusions de cette enquête, l’employeur a, par courrier du 13 mars 2017, convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 22 mars 2017. Il lui a dans le même temps notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courriel du 14 mars 2017, les deux comptes-rendus synthétiques de la commission d’enquête ont été transmis à M^me X par l’intermédiaire de son avocat.

La salariée s’est vu notifier son licenciement pour faute lourde par lettre du 29 mars 2017, six griefs étant énoncés au soutien de la rupture du contrat de travail, à savoir :

- volonté de nuire à sa supérieure hiérarchique et à l’entreprise au moyen d’accusations que la salariée savait infondées et mensongères,
- maltraitance, y compris calomnie grave, créant de la souffrance au travail vis-à-vis de ses collaborateurs successifs,

- dénigrements répétés au sein des services et entre les services, créant un climat de suspicion généralisée, ayant dégradé le fonctionnement harmonieux au sein des supports,

- déloyauté caractérisée par de très nombreux mensonges dans ses accusations lors de l’enquête, aggravée par ses fonctions en RH exigeant une exemplarité irréprochable,

- malhonnêteté intellectuelle caractérisée par une attaque tardive sur sa charge de travail qui lui est en réalité imputable du fait de son évitement durable de respecter les injonctions de sa supérieure, soucieuse du respect de l’équilibre de sa vie professionnelle/vie privée.

- obstruction, certes dissimulée, à la progression professionnelle de la salariée, de ses équipes, et plus généralement de tous les projets auxquels elle était censée contribuer.

Ainsi le licenciement de M^me X n’est pas intervenu à raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral mais après qu’une enquête a été diligentée, au cours de laquelle des témoins ont été auditionnés par la commission paritaire, qui ont fait état d’agissements fautifs de la salariée dont l’employeur a déduit que son maintien dans l’entreprise était impossible.

Les premiers juges méritent d’être suivis en ce qu’ils ont écarté tout manquement de la société AA Consulting France à son obligation de sécurité et en ce qu’ils ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, après avoir constaté qu’ayant été alerté sur l’existence de possibles faits de harcèlement moral, l’employeur a aussitôt mis en oeuvre une enquête aux fins d’établir si ces faits étaient avérés. La cour observe au surplus, s’agissant de la surcharge de travail invoquée par M^me X, que les témoignages recueillis au cours de l’enquête ont mis en exergue les réticences voire même l’incapacité de cette dernière à déléguer à ses équipes, ce qui a généré pour elle une charge de travail conséquente parce qu'« elle fait elle-même au lieu de faire faire », qu’elle ne sait pas faire confiance et ne positionne pas ses équipes correctement, qu’en outre « elle fait mieux que bien », ces difficultés ayant déjà été détectées lors de ses évaluations du 15 mai 2013 puis du 22 juillet 2014, ce qui avait donné lieu de la part de l’employeur à une proposition d’accompagnement managérial à laquelle l’intéressée n’a jamais donné suite.

L’existence d’un lien direct entre le licenciement de M^me X et sa dénonciation de faits de harcèlement moral n’étant pas établie, non plus que de circonstances emportant violation par l’employeur de son obligation de sécurité, lesquelles ne sont au demeurant pas visées par l’article L. 1152-3 susvisé du code du travail relatif aux cas de nullité de la rupture, le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, notamment de réintégration dans son emploi.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

Il sera observé à titre liminaire que le bien-fondé du licenciement n’est pas discuté par les parties, M^me X ne sollicitant pas de la cour, à titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, tandis que la société AA Consulting France se limite à demander à titre subsidiaire, au fond, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée tant de sa demande de réintégration que de ses demandes pécuniaires.

L’appelante s’estime bien fondée à obtenir le versement de dommages-intérêts au regard des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement sans pour autant développer d’argumentation de ce chef.

Compte tenu de la chronologie des événements et de la durée de l’enquête (auditions du 13 janvier au 2 mars 2017 et rapports d’enquête rendus le 13 mars 2017), enquête qui a permis de mettre en lumière les agissements fautifs de la salariée ayant motivé le licenciement, il n’apparaît pas que celui-ci est intervenu dans les circonstances brutales et vexatoires alléguées par M^me X, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

M^me X prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées par la société AA Consulting France, invoquant des journées 'interminables', des réunions tardives, des heures de travail effectuées en soirée, le week-end, pendant les congés et les jours fériés.

Elle sollicite un rappel de salaire d’un montant de 38 703,03 euros correspondant aux heures supplémentaires non payées, effectuées au cours des années 2014, 2015 et de janvier à mai 2016, outre les congés payés afférents.

La société AA Consulting France s’y oppose.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M^me X produit :

- un tableau récapitulatif des heures de travail qu’elle prétend avoir effectuées entre janvier 2014 et mai 2016, indiquant pour chaque jour de la semaine, l’heure d’arrivée et l’heure de départ du bureau, la durée quotidienne de travail au bureau (sans décompte d’aucune pause déjeuner),

- des tableaux de calcul des heures supplémentaires pour 2014, 2015 et 2016, mentionnant les majorations applicables.

- de nombreux mails,

- des extraits de ses agendas Outlook.

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur énonce en réplique avoir procédé à une analyse détaillée et exhaustive des pièces produites par la salariée (désignée dans les pièces par ses initiales 'VZ') dont les résultats sont repris dans plusieurs tableaux joints à ses écritures (analyse des heures d’arrivée et de départ auto-déclarées par VZ, analyse des pièces versées en justificatifs HS, analyse des heures premier mail – dernier mail envoyé auto-déclarées par VZ, analyse des agendas de VZ – heures de réunions hebdomadaires).

L’analyse des mails révèle que la plupart d’entre eux ont été reçus par la salariée, dont certains en copie, et ne nécessitaient pas de réponse voire même de lecture, que pour ceux des mails qui ont été reçus les week-ends, jours fériés ou entre 19 heures et 8 heures en semaine, quasiment aucun n’appelait de réponse immédiate.

L’employeur justifie également que M^me X qui, selon l’avenant du 27 novembre 2000 à son contrat de travail, était rémunérée sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles dans le cadre maximum de 1 600 heures annuelles, a bénéficié d’au moins 17 jours de récupération de 2014 à 2016.

Il fait observer que l’analyse des agendas témoigne d’une faible charge de travail effective (moins de 10 heures de réunion par semaine, jamais de réunion avant 9 heures, des plages horaires libres au déjeuner d'1 heure 30 à 2 heures, etc) et des horaires de travail tout à fait normaux. Il fait également état de nombreuses incohérences dans les horaires mentionnés dans les tableaux établis par la salariée, notamment des absences notées comme travaillées.

En outre, il ressort des éléments communiqués par la société AA Consulting France que M^me Z a proposé à M^me X de choisir un jour par semaine pour partir à 16 heures et aller chercher ses filles à la sortie de l’école ou encore, entre les périodes d’évaluation, de prendre ses mercredis après-midi pour s’occuper de ses filles, sans que la salariée ne donne suite à ces propositions.

L’employeur indique avoir pris conscience, a posteriori, grâce aux pièces communiquées par M^me X en mai 2018 puis en février 2020, que celle-ci avait très habilement fait accroire à une surcharge de travail qui en réalité n’existait pas. Il explique qu’après son départ en mai 2016, elle n’a pas été remplacée, ceci sans conséquences notables pour les équipes, si ce n’est une fluidification du rythme d’avancement de certains chantiers, ainsi que le confirment plusieurs de ses collègues.

Au vu de ces éléments, il n’y a pas lieu de retenir l’existence d’heures supplémentaires.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que de ses demandes subséquentes relatives au repos compensateur, à l’information au droit au repos et au travail dissimulé.

Sur le rappel de salaire pour congés payés restant dus

M^me X fait ici valoir que lors de l’établissement du solde de tout compte, la société AA Consulting France a omis de lui régler 10,59 jours de congés payés restant dus sur les congés 2016, ce qui représente un rappel de salaire de 2 506,80 euros.

Si, comme le souligne la salariée, son bulletin de paie du mois de juin 2016, fait état de 33 jours de congés anciens et 12 jours de RTT, dont 34,41 jours pris (congés payés et RTT) et un solde de 10,59 jours à prendre, l’employeur explique que l’outil de paie a généré à tort des droits à congés en méconnaissance de la convention collective applicable (article 43), laquelle prévoit qu’en cas de maladie de longue durée, le maintien intégral du droit à congés est assuré intégralement les trois premiers mois, pour moitié les trois mois suivants et ne l’est plus au delà.

Sachant que M^me X a été en arrêt maladie à compter du 17 mai 2016 et n’a plus repris le travail jusqu’à son licenciement le 29 mars 2017, il y a lieu de la débouter de sa demande de rappel de salaire, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’abus de procédure

La société AA Consulting France sollicite la condamnation de la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, en indiquant que cette somme sera reversée à l’une des causes de la Fondations AA.

M^me X fait observer que le jugement dont appel, qui l’a condamnée à payer la somme de un euro de ce chef, n’est aucunement motivé sur ce point.
Sur ce, l’article 32-1 du code de procédure civile dispose : « Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés ».

En l’espèce, si M^me X a poursuivi sa procédure judiciaire en appel et se voit une nouvelle fois déboutée, il convient de constater qu’elle n’a cependant pas abusé de son droit d’ester en justice.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un abus de procédure.

Sur les demandes de restitution des fichiers Outlook et de destruction de documents

La société AA Consulting France expose qu’elle a découvert lors de l’enquête, en mars 2017, que la salariée s’était adressée entre le 6 mars 2016 et le 8 juin 2016, 357 mails (fichiers Outlook), en ce compris leurs fichiers en pièces jointes, de son adresse professionnelle vers son adresse personnelle, en violation de l’article 4 (confidentialité) de la charte informatique du 19 avril 2013 ; qu’à l’analyse des pièces communiquées le 2 mai 2018, la société a ensuite découvert que M^me X avait également pris sur support USB, un « nombre invérifiable » de mails et fichiers joints, et « éventuellement » la totalité de sa boîte mail.

Elle sollicite la condamnation de la salariée à':

- restituer les 357 mails (fichiers Outlook), en ce compris leurs fichiers en pièces jointes,

- détruire l’intégralité de ces documents, propriétés de la société, et susceptibles de mettre cette dernière en risque au regard de ses obligations en matière de respect des données personnelles,

- détruire l’intégralité des autres mails et documents découverts à l’analyse de ses 438 pièces, en ce compris d’éventuels autres fichiers de toute nature (y compris Outlook) contenus dans sa boîte mail professionnelle – potentiellement la totalité de celle-ci – et qu’elle a emportés sur support physique.

L’article 4 (Confidentialité) de la charte informatique AA du 19 avril 2013, dont l’employeur communique un exemplaire prévoit notamment que « Aucun fichier ou document ne peut faire l’objet d’une copie ou d’un envoi à l’extérieur, sauf pour les besoins d’une mission. Les documents présents sur les serveur peuvent être lus, imprimés ou copiés mais ne peuvent être modifiés ou détruits sans habilitation expresse de la Direction ».

Outre que la société AA Consulting France ne démontre pas que cette charte était, comme elle le prétend, annexée au règlement intérieur, qu’elle figurait dans l’espace dédié aux affichages obligatoires et qu’ainsi la salariée en avait connaissance, la cour retient que M^me X a effectué un transfert des mails issus de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle afin de préserver ses intérêts et d’assurer sa défense dans le cadre d’une éventuelle action contentieuse.

Aucun élément ne permettant d’établir que la salariée a fait un usage abusif de ces documents, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de ses demandes de ce chef.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M^me X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à la société AA Consulting France une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 2 000'euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

REJETTE la demande de nullité de la requête de M^me O P épouse X devant le conseil de prud’hommes ;

CONFIRME le jugement rendu le 26 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre sauf en ce qu’il a condamné M^me O P épouse X à verser à la société AA Consulting France la somme d’un euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE la société AA Consulting France de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

CONDAMNE M^me O P épouse X à verser à AA Consulting France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M^me O P épouse X de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE M^me O P épouse X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.