COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 JANVIER 2022

N° RG 20/01297 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T5HE

AFFAIRE :

E X

C/

S.A.S. BOSTON SCIENTIFIC

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Mai 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : 19/00063

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Monique TARDY de l’ASSOCIATION AVOCALYS

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame E X

née le […] à […]

[…] […]

Représentant : M^e Monique TARDY de l’ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 – Représentant : M^e Renaud DUBREIL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0058

APPELANTE

****************

S.A.S. BOSTON SCIENTIFIC

N° SIRET : 329 938 245

Parc d’Affaires le Val Saint-Quentin

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – Représentant : M^e Hugo DICKHARDT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Décembre 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 12 novembre 2014, M^me X était embauchée par la SAS Boston Scientific en qualité

d’attachée commerciale par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective de l’import-export et du commerce international du 18 décembre 1952.

Le 7 avril 2017, le médecin du travail déclarait M^me X apte sous réserve de mettre à sa disposition une voiture aménagée de type 4x4 avec un siège adapté comme suit : l’assise réglable en hauteur, le dossier en position de 90° et réglable.
Le 8 novembre 2017, l’employeur notifiait à la salariée un avertissement motivé par le non-respect de la procédure concernant la déclaration à l’employeur d’une réclamation client.

A compter du 11 mai 2018, M^me X était arrêtée pour maladie.

Le 22 octobre 2018, M^me X était convoquée à une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail devait procéder à une étude de poste.

Le 5 novembre 2018, lors de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail concluait à une inaptitude au poste et à une aptitude à un poste sans déplacement routier et dans un autre environnement de travail.

Le 21 décembre 2018, l’employeur proposait deux postes de reclassement à M^me X, avec avis favorable du médecin du travail et du comité social et économique. Le 2 janvier 2019, M^me X refusait ces deux propositions de reclassement.

Le 7 janvier 2019, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

L’entretien avait lieu le 17 janvier 2019. Le 24 janvier 2019, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 avril 2019, M^me X saisissait le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Vu le jugement du 25 mai 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de

Rambouillet qui a':

- débouté M^me E X de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- dit que le licenciement de M^me E X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Boston Scientific SAS à verser à M^me E X la somme de 21 000 euros

à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que la clause de forfait annuel en jours de 215 jours contenue dans le contrat de travail de Mme

E X est nulle à partir de l’arrêt de la cour de cassation en date du 17 janvier 2018,

- débouté M^me E X de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, des congés payés afférents et de l’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires,

- condamné la société Boston Scientific SAS à verser à M^me E X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

- débouté la société Boston Scientific SAS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Boston Scientific SAS aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution du présent jugement,

- ordonné l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me X le 1er juillet 2020.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me X, notifiées le 9 mars 2021 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- infirmer le jugement rendu le 25 mai 2020 par le conseil de prud’hommes de Versailles, mais seulement en ce que les premiers juges ont :

- débouté M^me E X de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamné la société Boston Scientific à verser la somme de 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que la clause de forfait annuel en jours contenue dans le contrat de travail de M^me E X est nulle, mais seulement à partir de l’arrêt de la cour de cassation en date du 17 janvier 2018,

- débouté M^me E X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de l’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires,

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

Statuant à nouveau :

- dire et juger nul le licenciement de M^me E X, par application des dispositions de l’article

L. 1152-2 du code du travail (dénonciation de faits de harcèlement moral),

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 82 800 euros

(soit 12 mois) à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement :

- dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement de M^me E X,

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 34 500 euros

(soit 5 mois) à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause :

- dire et juger que la clause de forfait annuel en jours de 215 jours contenue dans le contrat de travail de M^me E X est nulle depuis l’origine, à savoir depuis son embauche en date du 12 novembre 2014,

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 129 014,37 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période 2016 à 2018,

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 12 901 euros

(10 %) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 59 696 euros brut à titre d’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires,

- condamner la société Boston Scientific SAS à payer à M^me E X la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Boston Scientific SAS aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la société Boston Scientific, notifiées le 15 décembre 2020 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

Sur la rupture du contrat de travail :

- sur la demande de nullité du licenciement :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes,

- à titre extraordinaire, si la cour venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point, ramener le quantum de l’indemnité pour licenciement nul à de plus justes proportions,

- subsidiairement, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement sur ce point, ramener le quantum de

l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème Macron,

Sur les demandes au titre de la durée du travail :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a jugé que la convention de forfait annuel en jours était nulle,

- et en conséquence, statuant et jugeant à nouveau, débouter M^me X de ses demandes afférentes,

- si la cour venait à confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet sur ce point,
- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes afférentes,

- condamner M^me X à verser à la société Boston Scientific la somme de 4 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens éventuels.

Vu l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires

M^me X soulève la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle elle a été soumise. Elle fait valoir que la Cour de cassation a, par un arrêt du 17 janvier 2018, jugé que la clause de la convention collective nationale des entreprises de commission, courtage, commerce, import-export autorisant le recours aux forfaits annuels en jours, était nulle. Elle revendique l’accomplissement de

16 à 24 heures supplémentaires par semaine à compter du 29 janvier 2016, soir 1 882 heures supplémentaires en 3 ans.

L’employeur conteste les heures supplémentaires alléguées et répond que le montant du salaire de

M^me X tenait compte des heures supplémentaires qu’elle était susceptible d’accomplir. Il ajoute qu’elle bénéficiait de 11 jours de RTT. Il estime que calculer des heures supplémentaires sur la base

d’un salaire mensuel tous horaires aboutit à créer fictivement un taux horaire totalement déconnecté non seulement des minima conventionnels mais des salaires habituellement constatés dans cette profession. Il relève que les plannings que la salariée communique ne rapportent pas la preuve de son temps de travail ni de ses heures de trajet depuis son domicile.

Il apparaît que la clause contenue dans l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000, annexé à la convention collective nationale des entreprises de commission, courtage, commerce, intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se borne à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de

11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et, enfin, que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de

l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
La convention de forfait en jours à laquelle M^me X a été soumise est par conséquent nulle. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système

d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M^me X produit :

- ses programmes quotidiens des années 2016, (Pièce n°78) 2017 (Pièce n°79) et 2018 (Pièce n°80) qui contiennent jour par jour, et heure par heure, son emploi du temps des 3 années pour lesquelles elle demande le paiement d’heures supplémentaires,

- ainsi que 3 tableaux récapitulatifs pour les années 2016 (Pièce n°82), 2017 (Pièce n°83), et 2018

(Pièce n°84), qui permettent de calculer chaque semaine, le nombre d’heures de travail réalisées.

Il apparaît ainsi que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur

d’y répondre utilement.

Néanmoins, la cour constate que M^me X a décompté des heures de trajet entre son domicile, son premier et son dernier client, alors que l’article L.3121-4 alinéa 1er du code du travail dispose que «

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail

n’est pas un temps de travail effectif ». Si l’alinéa 2 du texte précise que « Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire », la salariée ne fournit aucun élément permettant de retenir le temps de trajet décompté. Par ailleurs, il ressort de la confrontation des emplois du temps de la salariée et des tableaux des horaires quotidiens que

l’intégralité des heures supplémentaires alléguées ne peut être retenue. Il en ressort que la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le rappel de salaire dû à M^me X au titre des heures supplémentaires à la somme de 23 645 euros, outre les congés payés afférents, soit 2 364,50 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

M^me X réclame une somme de 59 696 euros au titre du dépassement en 2016 et 2017 du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an par l’article 7 de l’accord RTT du 7 juin 2000.

Si l’article 7 de l’accord sur la réduction du temps de travail du 7 juin 2000 prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, il ressort des motifs précités que ce contingent

n’a pas été dépassé au cours des années 2016 et 2017, de sorte que M^me X doit être déboutée de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Madame X conclut à titre principal à la nullité de son licenciement comme résultant « d’une discrimination relative à la dénonciation du harcèlement moral » subi depuis 2016. Elle invoque un dénigrement, des propos déplacés, une pression continuelle, des reproches incessants, une mise à

l’écart et un réel mépris de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Elle explique avoir dénoncé ces agissements auprès du service des ressources humaines tout au long de l’année 2016, sans réaction de

l’employeur, jusqu’à la dénonciation officielle et par écrit des faits de harcèlement moral par mail du

21 novembre 2016, qui a déclenché une enquête et diverses mesures, notamment le changement de supérieur hiérarchique et la sanction disciplinaire de M. Y. Elle considère que l’employeur, qui était parfaitement informé des difficultés avec M. Y, a réagi tardivement. Elle ajoute que son nouveau supérieur hiérarchique est soudainement devenu particulièrement négatif et lui a adressé des reproches incessants. Elle indique avoir continué à subir des mesures compromettant directement son avenir professionnel, comme par exemple :

- le refus, à de multiples reprises, de lui délivrer une formation en anglais, pourtant indispensable à

l’exercice de son activité,

- l’absence de toute augmentation de salaire depuis 2 ans, contrairement à ses collègues et malgré ses bons résultats,

- malgré ses bons résultats de l’année 2017, l’attribution de l’appréciation « need improvment » (doit faire ses preuves) à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation qui a eu lieu en mars 2018,

- le comportement de son supérieur hiérarchique destiné à la faire craquer, comme par exemple en

l’appelant régulièrement au téléphone à des heures tardives inacceptables, pour lui parler de questions qui n’avaient rien d’urgent, ou en lui faisant systématiquement faire des déplacements d’un bout à l’autre de la région parisienne, alors qu’il connaissait parfaitement ses problèmes de dos.

Elle estime que l’avertissement qui lui a été notifié le 8 novembre 2017 est injustifié et disproportionné, s’inscrivant dans le prolongement des faits de harcèlement moral, puisque notifié de manière concomitante avec les résultats de l’enquête diligentée sur les faits qu’elle a dénoncés.

Elle soutient qu’en tout état de cause, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation dont il était informé, menant à la détérioration de sa santé mentale.
Subsidiairement, elle conclut au caractère abusif de son licenciement en raison du manquement de

l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de la mise à disposition tardive d’un véhicule adapté à sa morphologie malgré ses demandes répétées. Elle explique qu’elle parcourait 200 à 300 kilomètres par jour en raison d’un territoire particulièrement vaste à couvrir

(l’intégralité de la région Ile-de-France, la région Champagne-Ardenne, la Bourgogne et le département de l’Eure-et-Loir). Elle ajoute qu’après avoir reçu l’avis du médecin du travail,

l’employeur a tardé à mettre à sa disposition un véhicule adapté, allant même jusqu’à lui proposer un véhicule équipé d’une boîte de vitesse manuelle inadaptée à ses longs déplacements. Elle estime que le lien entre sa maladie et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, justifiant que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Elle considère enfin que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant que deux postes de catégorie nettement inférieure au poste qu’elle occupait, alors qu’au 22 janvier

2019, il existait 8 postes disponibles parfaitement accessibles du fait de ses compétences et de sa formation. Elle précise qu’elle aurait pu bénéficier d’une formation complémentaire et que seuls les déplacements routiers étaient proscrits par le médecin du travail.

L’employeur soutient avoir réagi de manière adaptée lorsque les faits lui ont été dénoncés, dès lors qu’il a fait diligenter une enquête et pris les mesures nécessaires notamment en sanctionnant M.

Y et en soustrayant M^me X à sa responsabilité. Il ajoute que les augmentations de salaire ne sont pas automatiques chaque année et qu’elles ne sont pas décidées uniquement en fonction des résultats commerciaux, mais aussi en fonction de plusieurs critères comme par exemple le respect des autres, la qualité du reporting, la transparence vis-à-vis de son manager, alors que M^me X faisait preuve de lacunes dans plusieurs domaines malgré de bons résultats, puisqu’elle était en conflit permanent avec plusieurs services, qu’elle ne tenait pas son manager correctement informé et qu’elle ne partageait pas son planning avec son manager, de sorte que celui-ci ne savait jamais où elle se trouvait, justifiant également l’appréciation «'doit faire ses preuves'» dans son entretien

d’évaluation.

L’employeur soutient qu’il n’existe aucun lien entre les difficultés rencontrées par M^me X avec son supérieur hiérarchique en octobre 2016 et son licenciement pour inaptitude prononcé plus de deux ans plus tard, alors que M. Y n’était plus son supérieur depuis décembre 2016. Il explique avoir pris connaissance de l’état de santé de M^me X le 19 avril 2017, à la suite d’une visite médicale du 7 avril 2017 et avoir fourni à M^me X le véhicule de son choix, conforme aux recommandations du médecin du travail dès le mois de septembre 2017. Il précise qu’aucun retard ne peut lui être reproché, dès lors que M^me X a ajouté un critère relatif à la boîte de vitesse automatique, nécessitant la commande d’un véhicule neuf. Il estime avoir satisfait à son obligation de reclassement en formulant deux propositions de poste validées par le médecin du travail et le comité social et économique. Il affirme qu’il n’existait pas d’autre poste disponible compatible avec l’avis du médecin du travail. Il souligne que les postes revendiqués par la salariée nécessitaient soit un diplôme et une expérience dont elle ne justifiait pas, soit des déplacements sur le terrain.

- Sur la «'discrimination relative à la dénonciation du harcèlement moral subi depuis 2016'»

La cour rappelle qu’en application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable

à l’espèce, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi

n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de

l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il ressort de ces dispositions que la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas un fait susceptible de caractériser une situation de discrimination.

Au surplus, la cour constate que M^me X vise au soutien de sa demande les articles L.1152-1 à

L.1152-4 du code du travail relatifs au harcèlement moral, auxquels les motifs de ses écritures se rapportent.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte des dispositions précitées et de celles de l’article 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X invoque les faits suivants :

- Sur le harcèlement moral de la part des supérieurs hiérarchiques et l’absence de réaction de

l’employeur à la suite de la dénonciation de M^me X :

M^me X produit :

- deux courriels adressés par elle à la directrice des ressources humaines, M^me Z le

21 novembre 2016 par lesquels elle dénonce des faits de harcèlement moral de la part de ses supérieurs, M. G Y et M. K-L C ;

- deux sms adressés par elle à M^me A les 27 et 18 novembre octobre 2016 dans lesquels elle demande à la rencontrer, puis se plaint de l’acharnement de MM. Y et C.
L’employeur ne conteste pas que M^me X a été victime de harcèlement moral de la part de M.

Y. Le rapport de l’organisme externe d’audit, la société Réhalto, du 21 avril 2017, le confirme.

Il est également constant qu’à la suite du dépôt de ce rapport, M^me X a cessé de travailler sous la responsabilité de M. Y, qui a fait l’objet d’une sanction disciplinaire et d’un plan

d’accompagnement.

Si M^me X soutient avoir dénoncé les agissements de ce dernier auprès du service des ressources humaines tout au long de l’année 2016, sans réaction de l’employeur, il ressort des pièces produites par la salariée que la première dénonciation dont elle justifie a été réalisée par courriel du 21 novembre 2016 adressé à M^me Z. La salariée ne produit aucune dénonciation antérieure. Mme

B, aux termes de son attestation, évoque effectivement un entretien avec M^me X au cours du mois de mars 2016 pour discuter de difficultés avec son manager, M. Y, tenant en un manque de considération et d’accompagnement ; cependant, le témoin indique que la salariée n’avait pas fait état d’une situation de harcèlement moral, qui ne peut se déduire des faits rapportés au regard de leur caractère insuffisamment précis. Les attestations de M^me B et de M. C établissent qu’au regard des problèmes relatés par M^me X, une mesure de médiation a été organisée avec M.

Y. M^me B ajoute qu’à la suite de cette dénonciation, «'les décisions de changer M^me X de manager et de lancer une enquête via la société indépendante Rehalto'» ont été prises. Il ne peut donc être considéré que l’employeur est resté inactif face au harcèlement moral subi par l’appelante, puisqu’il est établi qu’il a pris les mesures adéquates en procédant au remplacement du supérieur hiérarchique de M^me X et en sanctionnant M. Y. Par ailleurs, cette dernière ne communique aucun élément probant permettant de confirmer l’affirmation suivant laquelle elle «'n’a pas dénoncé ces agissements qu’une seule fois ni qu’à une seule et même personne'». Enfin, la salariée ne produit aucune pièce probante concernant le comportement de M. C à son égard.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir communiqué l’intégralité du rapport Réhalto.

Toutefois, la cour constate que M^me X n’a pas saisi le conseiller de la mise en état d’une demande de communication de cette pièce.

- Sur le harcèlement subi de la part du nouveau supérieur hiérarchique, M. D

M^me X communique au soutien de ses dires :

- un courriel qu’elle a adressé le 26 avril 2018 à M. H I, délégué du personnel, dans lequel elle relate, sur cinq pages, les difficultés rencontrées au cours de la relation de travail.

Cependant, nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ;

- sur le refus, à de multiples reprises, de lui délivrer une formation en anglais, pourtant indispensable

à l’exercice de son activité ; cependant, aucune pièce probante ne permet de démontrer que Mme

X a demandé à bénéficier d’une formation en anglais ;

- l’absence de toute augmentation de son salaire depuis 2 ans, contrairement à ses collègues et malgré ses bons résultats ; cependant, il n’existe aucun droit acquis à une augmentation de salaire annuelle et

M^me X ne communique aucun élément probant démontrant que ses collègues en ont bénéficié ;

- malgré ses bons résultats de l’année 2017, l’attribution de l’appréciation « need improvment » (doit faire ses preuves) à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation qui a eu lieu en mars 2018'; cependant, le compte rendu d’évaluation invoqué n’est pas produit de sorte que la cour n’est pas en mesure

d’apprécier le bien-fondé de l’évaluation attribuée ;

- le comportement de son supérieur hiérarchique destiné à la faire craquer, comme par exemple en

l’appelant régulièrement au téléphone à des heures tardives inacceptables, pour lui parler de questions qui n’avaient rien d’urgent, ou en lui faisant systématiquement faire des déplacements d’un bout à l’autre de la région parisienne, alors qu’il connaissait parfaitement ses problèmes de dos ; cependant, aucun élément de preuve n’est communiqué au soutien de cette affirmation.

- la notification d’un avertissement injustifié le 8 novembre 2017, de manière concomitante à la remise des résultats de l’enquête du cabinet Réhalto ; la cour constate que plusieurs mois séparent le dépôt du rapport précité le 21 avril 2017 et la notification de la sanction disciplinaire ; par ailleurs,

M^me X ne conteste pas l’obligation qui était la sienne de déclarer la réclamation client dans les

72 heures, alors qu’elle ne justifie pas de l’existence alléguée d’un quiproquo lié à l’existence de deux réclamations faites par le même client en peu de temps auprès de deux services différents ; alors que

l’entreprise commercialise du matériel médical dans le domaine de la cardiologie et de l’endoscopie

(pacemakers, stents, endoscope, fibroscope '), la remontée rapide des réclamations apparaît essentielle afin de garantir la sécurité des patients et la responsabilité de l’employeur ; dans ces conditions, il ne saurait être considéré que l’avertissement est injustifié, étant observé que la salariée ne justifie pas l’affirmation suivant laquelle aucun autre salarié de la SAS Boston Scientific n’a jamais reçu d’avertissement pour une déclaration tardive de réclamation client ; les courriels produits en pièce n°97 ne permettent de tirer aucun élément utile, dès lors que la date de la réclamation en question n’est pas précisée et que les mails sont tous datés du 26 mars 2018.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral :

Il ressort de l’article L.1152-4 du code du travail l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la SAS Boston Scientific ne justifie d’aucune mesure mise en place au sein de

l’entreprise pour prévenir de tels agissements.

Cependant, ce manquement est sans conséquence sur le bien-fondé du licenciement, dès lors qu’aucun texte légal ne le prévoit, l’article L.1152-3 du code précité limitant les cas de nullité du licenciement à la méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du même code.

La cour constate par ailleurs que M^me X ne formule aucune demande indemnitaire particulière à ce manquement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me X soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure concrète pour remédier à la situation de harcèlement moral qu’il était parfaitement informé.

Cependant, pour les motifs précités, le manquement n’apparaît pas caractérisé.
Sur la mise à disposition tardive d’un véhicule adapté à sa morphologie malgré ses demandes répétées

L’article L.4121.1 du code du travail dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de préventions des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'».

En outre l’article L.4121-2 du même code prévoit que : « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source';

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. (') ».

Enfin, l’article L.4624-1 du code précité énonce que : «'Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

A nouveau, M^me X reproche à l’employeur la mise en 'uvre tardive de l’enquête relative aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime. Cependant, pour les motifs précités, la tardiveté de la réaction de l’employeur n’est pas démontrée.

Concernant son état de santé physique, M^me X affirme qu’elle parcourait entre 200 et

300 kilomètres par jour, sans toutefois justifier ses dires. La communication de la carte du territoire qui lui était affecté est insuffisante à justifier l’allégation, alors que l’employeur produit l’attestation de M. D qui explique ceci : «'' concernant l’organisation des rendez-vous sur son territoire, je n’ai jamais demandé à M^me X de visiter des clients en urgence ni imposer d’aller voir ses clients les plus éloignés du secteur. Compte tenu de l’importance des clients de Paris et de la petite couronne parisienne (70 % de son chiffre d’affaires), Madame X se concentrait sur ses clients et faisait en moyenne entre 50 et 60 kilomètres par jour. L’importance des clients de Reims (25 % de son chiffre d’affaires) nécessitait une visite par mois qui pouvait se faire sur deux jours consécutifs.

J’avais à plusieurs reprises indiqué à Madame X qu’elle pouvait rester le soir à l’hôtel pour éviter des kilomètres mais elle ne le souhaitait pas. Les clients sur Chartres (2 centres) aussi plus éloignés du c’ur du secteur ne demandaient pas plus de trois ou quatre visites par an car le chiffre

d’affaires était compris entre 2 et 5 % ''».

Par ailleurs, il ressort des éléments de la procédure que la première demande de changement de véhicule de M^me X, en raison d’un mal de dos, a été formulée par courriel adressé à son supérieur, M. Y, le 17 octobre 2016. Ce dernier, le jour même a transféré le mail de la salariée

à M^me B, en demandant si l’entreprise disposait d’un véhicule plus confortable pour M^me X.

M^me B, par email du 19 octobre 2016, a répondu à M^me X et M. Y qu’en cas de changement de véhicule pour raisons médicales, il fallait «'impérativement une demande expresse de la médecine du travail et une préconisation d’adaptation du véhicule précise de leur part'».

Or, par courriel du 29 mars 2017, M. Y a relancé la salariée à ce propos, en précisant : «'je reviens vers toi au sujet de ton mal de dos et de ta demande de changer de voiture ('). Nous venons de recevoir courant février 2017 le résultat de ta dernière visite médicale qui ne stipule rien en ce sens. Je suis donc dans l’incapacité de modifier la voiture que tu as actuellement sans raison médicale venant de la médecine du travail'».

Ce n’est que par un avis du 7 avril 2017, à la suite d’une nouvelle visite manifestement organisée à la suite du courriel susvisé de M. Y, que le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude de la salariée à son poste avec néanmoins la recommandation suivante : « mettre à la disposition une voiture aménagée type 4x4 avec un siège adapté comme suit : l’assise réglable en hauteur, le dossier en position de 90° et réglable ».

Par courriel du 15 juin 2017, l’employeur a confirmé à M^me X son accord pour qu’elle procède à la commande d’un nouveau véhicule de fonctions en lui adressant la procédure à suivre, aux termes de laquelle il appartenait à la salariée de prendre contact avec le gestionnaire de la flotte de

l’entreprise, la société Arval.

Or, M^me X ne justifie pas de la date à laquelle elle a pris contact avec ce prestataire pour passer commande de son véhicule.

Dans l’attente de cette commande dont la salariée avait la responsabilité, l’employeur l’a informée, par courriel du 23 août 2017, de la disponibilité courant septembre d’un véhicule Audi Q3, que la salariée a refusé, dès lors qu’il ne disposait pas de boîte de vitesse automatique, équipement non recommandé par le médecin du travail.

M^me X a finalement informé l’employeur de la validation de sa commande par la société Arval le

7 septembre 2017.
Au regard de ces éléments, aucun retard fautif n’apparaît caractérisé à l’encontre de l’employeur, alors que cette dernière a attendu près de 6 mois avant de consulter le médecin du travail et près de 3 mois avant de faire valider sa commande de véhicule.

- Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce : «'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment,

l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont

l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à

l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié

à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'»

Par ailleurs, l’article L.1226-2-1 du code du travail dispose que : « Lorsqu’il est impossible à

l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui

s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de

l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

L’avis d’inaptitude du 5 novembre 2018 énonce que M^me X est « Inapte au poste, apte à un poste sans déplacement routier et dans un autre environnement de travail ».
Afin de satisfaire à son obligation de reclassement, la SAS Boston Scientifique a adressé à Mme

X les deux propositions de poste suivantes par courrier du 21 décembre 2018':

«'- un poste de Télévendeuse Division RM (« Inside Sales Representative »), et

- un poste de Télévendeuse Division PI (« Inside Sales Representative »)'».

Par courriel du 20 décembre 2017, le médecin du travail a validé ces deux postes au regard des fiches de poste régulièrement communiquées.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) a émis, à l’unanimité, un avis favorable au reclassement proposé.

Si M^me X reproche à l’employeur de ne lui avoir proposé que des postes de salaire moindre et de

«'catégorie nettement inférieure'» au poste qu’elle occupait, la cour rappelle qu’il appartenait à

l’employeur, dans le cadre de l’obligation de reclassement, de proposer tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail, en ce compris les postes de catégorie et de rémunération inférieures. Au surplus, il doit être souligné que M^me X, aux termes de son bulletin de salaire, relevait de la catégorie «'cadre / 15'», alors que les deux postes proposés bénéficiait de la même classification. Si les postes proposés nécessitaient une modification du contrat de travail de la salariée, la loi permet à cette dernière de les refuser, ce qu’elle a d’ailleurs fait par courrier du 2 janvier 2019.

Concernant les 8 postes disponibles revendiqués par M^me X, l’employeur justifie par la production des fiches de poste de ce que les postes de senior quality spécialiste, spécialiste assurance qualité France, compliance spécialiste et spécialiste affaire règlementaires nécessitaient à la fois un diplôme et une expérience préalable dans ces domaines, dont la salariée ne justifie pas. En outre, comme le relève l’employeur, M^me X s’était vu notifier un avertissement en raison du non-respect des procédures. Par ailleurs, les fiches de poste communiquées établissent que contrairement à ce que soutient la salariée, les postes de chef de produit CRM, key account manager, therapeutic Imaging manager et chef de produit SH nécessitaient des déplacements chez les clients et

n’étaient donc pas compatibles avec les recommandations du médecin du travail.

Le CSE n’a nullement relevé l’existence de ces 8 postes au profit de la salariée, dès lors que ses membres se sont contentés d’indiquer de manière générale : « la première (réserve) est relative à la possibilité de donner au salarié le choix d’accéder à d’autres postes (France ou International) si ces qualités professionnelles le lui permettent ; et si ce n’est pas le cas, d’avoir la possibilité d’être formé

à moyen ou long terme sur cette nouvelle profession ».

Or, l’employeur établit qu’il n’existait pas d’autre poste disponible et compatible avec l’état de santé de M^me X que ceux qui lui ont été proposés et qu’elle a refusés.

Par ailleurs, la cour s’interroge sur l’affirmation de la salariée suivant laquelle «'Si le médecin du travail a en effet estimé que la conduite d’un véhicule par M^me X ne pourrait qu’aggraver son mal, il ne l’a pas pour autant astreinte à un poste 100 % sédentaire'». Contrairement à cette affirmation, le médecin du travail a conclu que la salariée était « ' apte à un poste sans déplacement routier ' », c’est-à-dire un poste sédentaire.
Enfin, l’affirmation de l’appelante suivant laquelle «'la plupart de ces postes n’impliquent quasiment aucun déplacement, et lorsqu’il arrive qu’il y en ait, ces rares déplacements peuvent très bien se faire en train, en avion, voire en taxi'» n’est étayée d’aucune pièce probante.

Dans ces conditions, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement n’est pas démontré et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme

X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes indemnitaires en lien avec la rupture de son contrat de travail.

Sur les intérêts :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Boston Scientific.

En revanche, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à M^me X la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à l’indemnité au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, aux frais irrépétibles et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS Boston Scientific à payer à M^me J X les sommes suivantes :

- 23 645 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- 2'364,50 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit que le licenciement de M^me E X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me E X de l’intégralité de ses demandes indemnitaires en lien avec la rupture de son contrat de travail ;

Condamne la SAS Boston Scientific aux dépens d’appel ;
Déboute M^me E X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’ Carine DJELLAL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.