COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 MARS 2022

N° RG 20/00341 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TXPJ

AFFAIRE :

A X

C/

SASU EIFFAGE CONSTRUCTION HABITAT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/02354

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL LMC PARTENAIRES

la SAS VOLTAIRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX, et prorogation du VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur A X

né le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Gildas LE FRIEC de la SELARL LMC PARTENAIRES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220

APPELANT

****************

SASU EIFFAGE CONSTRUCTION HABITAT

N° SIRET : 408 063 436

[…]

[…]

Représentant : M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SAS VOLTAIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0668

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. A X, né le […] a été engagé à compter du 1er mars 2013 en qualité de conducteur de travaux par la société Eiffage Construction Saint Denis devenue Eiffage Construction

Habitat, entreprise qui assure la rénovation et l’entretien d’ensembles immobiliers notamment pour des bailleurs sociaux, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs, cadres du bâtiment.
Le 14 avril 2016, le salarié sollicite une visite auprès du médecin du travail qui l’adresse à son médecin traitant 'pour un arrêt de travail. Il est actuellement en souffrance psychologique, ce qu’il rapporte être en lien avec sa situation personnelle et professionnelle…'.

À compter du 15 avril 2016, M. X qui présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel a été placé continûment en arrêt de travail par son médecin traitant pour maladie non professionnelle jusqu’à son licenciement.

Lors de la visite de reprise du 19 décembre 2016, M. X a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a conclu son avis d’inaptitude en ces termes : 'Vu le danger immédiat une seule visite est nécessaire (cf. article R. 4624-31 du Code du travail). Inapte à l’emploi dans l’entreprise et dans le groupe'.

Par courrier du 21 décembre 2016, la société a indiqué au salarié que compte tenu de l’avis

d’inaptitude du médecin du travail, elle ne pouvait plus l’affecter sur ses chantiers et qu’elle s’efforçait

d’envisager toutes les possibilités de reclassement.

Sollicité le 21 décembre 2016 par la société, le médecin du travail a informé l’employeur le 10 janvier 2017 que ' après examens du 19 décembre 2016, M. X a été déclaré inapte dans

l’emploi dans l’entreprise et dans le groupe. Il me paraît également inapte aux autres emplois habituels sur chantiers du BTP. Concernant le reclassement de M. X, ma connaissance de votre entreprise ainsi que de votre activité me permettent de vous indiquer que compte tenu de son état de santé actuel, ce salarié me paraît inapte à l’emploi dans votre entreprise et dans le groupe, ce qui me semble dépasser toute discussion sur telle ou telle proposition de poste. Je ne vois donc pas de proposition à vous faire concernant le reclassement de M. X dans votre entreprise. En ce qui concerne l’origine de l’inaptitude, la pathologie pour laquelle M. X a été déclaré inapte à son poste n’a pas été, à ma connaissance, reconnue au titre du régime AT/MP…'

Après s’être entretenu le 24 mars 2017 avec la responsable des ressources humaines de la société

Eiffage Construction Habitat pour notamment examiner les possibilités de reclassement, M. X lui indique par courriel du 27 mars 2017, que son' inaptitude est liée aux conditions de travail qui ont été les miennes durant les nombreux mois qui ont précédé mon 1er arrêt maladie', évoquant avoir ' subi le comportement de M Y et N I', avoir ' dû assumer une charge de travail extrêmement lourde' et réalisé un nombre important d’heures supplémentaires, avoir 'reçu quotidiennement des dizaines de courriels à traiter'et avoir 'assumé des tâches qui n’étaient pas les siennes', affirmant ' je me suis accroché au début parce que j’aimais mon métier et que je ne pouvais

m’avouer que je n’y arrivais plus. Mais j’ai été rapidement contraint de devoir consulter un psychiatre pour surmonter la situation. Psychologiquement, j’ai plongé…'.

Le 11 mai 2017, la société a informé le salarié de l’impossibilité de lui faire une offre de reclassement compte tenu de l’avis du médecin du travail formulé le 19 décembre 2016 et le 10 janvier 2017.
Convoqué le 11 mai 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 mai suivant,

M. X a été licencié par lettre datée du 6 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. X a rejoint la société Petrol Brewing Co créée en janvier 2017 avec pour activité la fabrication, le stockage et la vente sur place de bière bio et dont il est devenu le directeur général.

Contestant son licenciement par la société Eiffage Construction Habitat, M. X a saisi le 7 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre afin que le conseil juge son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui verser les sommes de :

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour clause de forfait nulle

- 13 699,05 euros de rappel de salaire sur les heures supplémentaires

- 1 369,90 euros de congés payés afférents

- 20 000 euros de dommages intérêts pour préjudice moral

- 12 129 euros d’indemnité compensatrice de préavis

- 1 212 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 303,22 euros de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

- 60 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 3 000 euros d’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 30 janvier 2020, le conseil a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, débouté la société de ses demandes, condamné M. X aux entiers dépens.

Le 6 février 2020, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 27 octobre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 novembre 2021.

Par dernières conclusions n°4 du 26 octobre 2021, M. X demande à la cour de :

Le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé en ses demandes,
Juger nulle la clause de forfait jours du contrat de travail, subsidiairement sans effet à son égard,

Juger que la société s’est rendue coupable d’actes de harcèlement moral, de manquements graves ayant causé son inaptitude,

Juger subsidiairement que l’inaptitude a été la conséquence d’une dégradation de ses conditions de travail, la société ayant manqué à son obligation de s’assurer de sa sécurité et de sa santé physique et mentale,

Juger que la société a manqué à son obligation de reclassement,

Juger le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer totalement le jugement,

Fixer à 4 050,46 euros la moyenne des douze derniers mois de salaire,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour clause de forfait nulle/inopposable : 5 000 euros

- Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 26 813,91 euros

- Indemnité compensatrice de congés payés : 2 681,39 euros

- Contrepartie obligatoire en repos : 6 805,99 euros

- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 20 000 euros

- Indemnité compensatrice de préavis (trois mois) : 12 151,38 euros

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 215,13 euros

- Rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement : 303,22 euros

- Indemnité pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse : 60 000 euros

Condamner la société à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés et un certificat de congés payés CIBTP, sous astreinte de 15 euros par document et par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider cette astreinte sur simple requête,

Condamner la société à verser la somme de 5 000 euros au titre de l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,
Condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions n°3 du 26 octobre 2021, la société Eiffage Construction Habitat demande à la cour de :

La recevoir en ses conclusions, fins et prétentions, et les dire bien fondées,

Fixer la moyenne de salaire à 4 032,33 euros,

Juger que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est fondé et justifié,

En conséquence, débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. X à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. X aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I- Sur la nullité et l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours

Le salarié sollicite à titre principal la nullité et à titre subsidiaire l’inopposabilité de la clause de forfait jour à laquelle il a été contractuellement soumis, au motif du non respect par la société de

l’avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la convention collective nationale des cadres du bâtiment applicable, à défaut d’une part, de mention dans le contrat de travail des caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont il disposait dans l’exercice de ses fonctions, d’autre part,

d’entretien spécifique sur la mise en place du forfait et ses conséquences, en troisième lieu, de document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, en quatrième lieu, d’information sur les règles d’amplitude maximales de travail, des temps de repos quotidiens/ hebdomadaires obligatoires, en cinquième lieu, d’entretien au moins annuel sur la charge de travail. Il ajoute que les entretiens tenus par la société à l’occasion de l’évaluation annuelle étaient peu propices à un véritable dialogue sur sa charge de travail, et qu’il n’avait d’autre choix que de répondre de façon adaptée d’autant qu’il s’était vu promettre dans le cadre d’une évolution de carrière un poste de conducteur de travaux principal ; il dénonce le caractère peu sérieux de ces entretiens sur sa charge de travail, puisque ses supérieurs n’ont pas pris en compte ses deux alertes des 24 mars et

21 octobre 2015, que leur contenu était très sommaire sans discussion sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et que lorsqu’il a mentionné que l’organisation était '

à faire évoluer', la société n’a pris aucune mesure pour y remédier.
La société réplique qu’au vu de sa classification contractuelle position B, ingénieur ou assimilé, 1er échelon catégorie 2, et de la définition conventionnelle de cette qualification, M. X disposait

d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités inhérentes à celles-ci , le salarié ayant même lui-même admis cette autonomie en souhaitant lors de l’entretien individuel réalisé en 2015, une définition des missions de chacun, ' pour sa propre organisation'. Elle ajoute que l’entretien exigé conventionnellement pour la mise en place du forfait annuel en jours ne concerne que les salariés déjà en poste, ce qui n’était pas le cas du salarié qui a accepté ce forfait en signant son contrat de travail, que le salarié était informé des amplitudes maximales de travail expressément mentionnées dans l’avenant n°1 du 11 décembre 2012 qu’il verse lui-même aux débats. Elle fait encore valoir avoir réalisé un suivi précis de la charge de travail du salarié lors d’entretiens annuels individuels au cours desquels il était libre

d’évoquer sa charge de travail, d’autant qu’il était informé que le sujet rémunération serait évoqué lors d’un autre entretien de mars visant à la révision des salaires et que le salarié a ainsi bénéficié

d’un réel dialogue sur sa charge de travail dont il n’a jamais signalé le caractère excessif.

Elle souligne l’existence d’un décompte rigoureux des jours travaillés et des journées de repos du salarié et le fait qu’il n’ait pas sollicité la tenue d’un entretien exceptionnel (dispositif d’alerte) prévu par l’accord collectif de décembre 2012.

La cour observe qu’il est constant que la convention collective nationale des cadres du bâtiment qui ne prévoyait initialement aucune disposition relative aux forfaits jours des cadres a fait l’objet d’un avenant en date du 1er décembre 2012 dont l’article 1 insère dans la convention collective un article

3-3 ainsi libellé :

« 1. Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les cadres qui disposent

d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans

l’organisation de leur emploi du temps.

Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait

justifier la rupture de son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L. 3121-44 du code du travail pour 1 année complète de travail. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de

travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

2. Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions ;

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

- la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur le nombre de cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

3. La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à

l’article L. 3121-45 du code du travail.

4. Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors

d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien

exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 1 ci-dessus.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en 'uvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail,

l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

5. Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15 %.

6. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1/2 journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le cadre sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail. »

Ces dispositions respectent les exigences légales et jurisprudentielles en ce qu’elles assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Or force est de constater qu’en l’espèce, la société n’a pas respecté les dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées.

D’une part, le contrat de travail qui contient la clause de forfait annuel en jours se borne à mentionner

: ' votre durée du travail est fixée sur la base d’un forfait, par année civile, de 216 jours dont un jour au titre de la journée de la solidarité issue de la loi du 30 juin 2004…. Vous disposez par conséquent de 11 jours de RTT par année civile pour 12 mois de présence à prendre, en principe, à raison de 1 jour par mois.'

N’y sont nullement explicitées, comme l’exige pourtant l’avenant ci-dessus reproduit (point2.), les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions. Vainement l’employeur invoque-t-il que ces caractéristiques s’évincent de la classification contractuelle du salarié à rapprocher de la définition conventionnelle des fonctions qu’elle recouvre.

Certes, le salarié est engagé en qualité de conducteur de travaux, position B, 1er échelon catégorie 2, coefficient 100 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment et cette classification correspond dans la convention collective à :

- position B, ingénieur ou assimilé, 1er échelon catégorie 1: Fonction exercée par l’ingénieur ou assimilé ayant au moins 4 ans de pratique de la profession, possédant une formation technique appuyée sur des connaissances générales ainsi que des qualités intellectuelles et humaines, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant de la conduite des travaux, des questions de production, de fabrication, d’études, d’essais, d’achats ou de ventes, etc.

La fonction exige la mise en 'uvre de ces connaissances et qualités. Mais l’initiative de l’intéressé est limitée et la responsabilité finale des décisions revient en fait à son chef.

L’intéressé coordonne éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui.

La place hiérarchique de cette catégorie se situe au-dessus des classifications d’agent de maîtrise. (')

-Ingénieur ou assimilé 1er échelon Catégorie 2
L’intéressé remplit toutes les conditions ci-dessus et, en outre, partant d’instructions précises données par son supérieur, doit avoir à prendre les initiatives et à assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions (') ».

Il ne ressort toutefois aucunement de ces dispositions conventionnelles, contrairement à ce qu’affirme à tort l’employeur, que nécessairement l’intéressé disposait d’une réelle autonomie dans

l’exercice de ses fonctions ; en effet, la prise d’initiative à partir d’instructions de son supérieur et le fait d’assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions n’impliquent pas en eux-mêmes une autonomie dans l’exercice des fonctions justifiant le recours au forfait annuel en jours.

Il appartenait en réalité à l’employeur de préciser dans le contrat en quoi les fonctions de conducteur de travaux position B, 1er échelon catégorie 2, coefficient 100 confiées au salarié impliquaient qu’il disposât d’une réelle autonomie dans l’exercice de ses fonctions autorisant le recours au forfait annuel en jours.

Par ailleurs, si le salarié indique à l’occasion de son entretien individuel d’évaluation de novembre

2015 dans la rubrique ' organisation du travail’ 'à faire évoluer’ suivie du commentaire ' pour sa propre organisation. Définition des missions de chacun à caler suivant évolution du chantier', cette dernière mention ne signifie en rien que le salarié reconnaissait son entière liberté d’organisation du travail mais souhaitait que soit bien délimité son périmètre d’intervention.

D’autre part, la société qui ne communique que trois 'feuilles de présence’ en date de février, mars et avril 2015 signés des parties et mentionnant les jours d’absences sur les mois considérés, la nature du congé, les samedis décomptés et les jours de congés payés acquis par le salarié, ne démontre pas avoir satisfait à son obligation d’établir un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) permettant un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

En troisième lieu, les entretiens individuels annuels sur la charge de travail s’ils peuvent être couplés avec l’évaluation annuelle du salarié, comme le soutient à juste titre la société, ne sont toutefois pas entièrement conformes aux exigences conventionnelles ; en effet, les compte-rendus produits par

l’employeur mentionnent dans le cadre réservé à l’examen de la charge de travail pour le personnel en forfait jour, les trois rubriques suivantes : 'charge de travail', 'organisation du travail’ et 'amplitude des journées de travail', qui doivent être renseignées avec l’une des deux cases à cocher, selon le cas

'adaptée’ ou ' à faire évoluer’ suivies, le cas échéant, de commentaires. Le questionnaire omet de mentionner les deux rubriques pourtant expressément prévues par l’avenant conventionnel sus-visé à savoir 'l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale', ainsi que 'la rémunération' du salarié qui n’ont pas été abordés lors des entretiens individuels dont se prévaut

l’employeur, pas même par le biais de commentaires, en violation des exigences conventionnelles.

Enfin, alors que le salarié a indiqué lors des entretiens individuels en date du 31 octobre 2014, puis du 3 novembre 2015, que l’organisation du travail était à faire évoluer (notamment dans le sens d’une définition claire du rôle de chaque encadrant), l’employeur ne justifie pas avoir pris de mesure pour y remédier, de même que l’employeur ne justifie pas avoir donné suite à la demande du salarié qui avait sollicité un entretien individuel avec le directeur d’exploitation pour évoquer sa situation personnelle et familiale avant l’attribution d’un nouveau chantier.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que la clause de forfait annuel en jours est privée d’effet.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire de 5 000 euros, faute de démontrer le préjudice spécifique que lui a causé l’application de cette convention de forfait annuel en jour, le salarié

n’établissant pas de dommage distinct de celui qui sera réparé par le paiement des heures supplémentaires accomplies et de l’indemnité pour contreparties obligatoires en repos (cf infra).

II-Sur les demandes pécuniaires relative à la durée du travail

a) Sur les rappels d’heures supplémentaires

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié sollicite le paiement de la somme de

26 813,91 euros et des congés payés afférents en rétribution des heures supplémentaires qu’il affirme avoir réalisées entre le 9 juin 2014 (semaine 24) et le 15 avril 2016, date de son premier arrêt maladie.

La société s’oppose à cette demande en soulignant que la demande du salarié est opportuniste et mal fondée.

La convention de forfait ayant été déclarée privée d’effet, le salarié recouvre le droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées selon les règles de droit commun relatives au temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°

2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Le salarié explique que les chantiers débutaient entre 7h et 8h, et parfois même 6h s’achevant vers

17h-18h et , et que ses journées se prolongeaient au-delà de 17-18h, pour répondre aux courriels. Il invoque une charge très importante de travail au vu de l’ampleur de ses missions décrites par M.

Y et alors qu’il a perdu l’appui d’un conducteur de travaux victime d’un accident du travail le 21 octobre 2015, ainsi qu’il en justifie.

Il revendique les heures supplémentaires suivantes :

- 338 heures sur l’année 2014 à compter du 9 juin 2014, semaine 24, dont 200 heures (25 semaines

x8h), au taux majoré à 25% et 138 heures au taux majoré à 50%, sur la base d’un taux horaire de

23,73 euros,

- 386,50 heures sur l’année 2015, dont 280 heures ( 35 semaines x 8h) au taux majoré de 25% et

106,5 heures au taux majoré de 50%, sur la base d’un taux horaire de 24,06 euros,

- 132,50 heures sur les 12 premières semaines de l’année 2016, dont 96 heures au taux majoré de

25% et 36,50 heures au taux majoré de 50%, sur la base d’un taux horaire de 24,59 euros.

A l’appui de cette demande, il produit aux débats :

- un courriel du 21 octobre 2013 aux termes duquel M. Y, directeur de travaux et chef de projet décrit les fonctions du salarié sur le chantier Docks de Saint-Ouen ainsi : 'DFE ( A X) en plus de ses fonctions actuelles (responsable du pôle C&C (clos et couvert)) aura à sa charge la gestion des bâtiments Eiffage Immo et la mise en oeuvre des plannings Objectif/Client pour notre opération en corrélation avec les autres pôle.

Il assurera et animera les rendez-vous de chantier client, gérera les retours et avis du client et la maîtrise d’oeuvre, fera le lien entre l’épaule ( sic) et la maîtrise d’oeuvre/maîtrise d’ouvrage pour ces bâtiments…',

- une attestation conforme à l’article 202 du code de procédure civile de M. Brunel, architecte qui a travaillé avec lui sur le chantier les Docks de Saint Ouen de 2013 à 2016 et qui affirme que : 'M.

X était conducteur de travaux et moi l’un des trois architectes des quatre bâtiments de

l’ensemble de l’opération d’Eiffage. L’organisation du chantier impliquait M. X sur les quatre bâtiments. Il était en charge chaque semaine des réunions de chantier avec l’ensemble des

Architectes et ( mot illisible) les informations à ses collègues en charge de chaque lot. Il était également un des représentants de l’entreprise lors des réunions avec la maîtrise d’ouvrage et avec

l’aménageur de la ZAC. Son dernier rôle était d’étudier et consulter deux lots, importants, la ' mot illisible’ et le clos/couvert. Les architectes des quatre bâtiments étaient septiques sur l’organisation du chantier et reprochaient de ne pas avoir de responsable, de décisionnaire à chaque réunion de chantier.

Courant l’année 2015, l’organisation du chantier a changé : chaque bâtiment était géré par un conducteur de travaux. M. X travaillait sur les deux bâtiments, dont j’étais l’architecte.

Néanmoins il continuait à gérer les lots consultés sur les 2 autres bâtiments. Lors de ma présence nous déjeunions très rarement ensemble car il consacrait l’ensemble de son temps au projet.

J’ai évoqué lors d’un déjeuner avec la direction une faiblesse dans l’organisation d’un tel chantier.

On m’a expliqué que les tâches des conducteurs étaient courantes et que la partie administrative faisait partie du métier de ces garçons. Néanmoins je constatais que les conducteurs passaient le plus clair de leur temps dans leurs bureaux que sur le chantier. Pour conclure, le chantier avançant, les problèmes s’accumulant, la pression de fin de chantier fessant (sic), je pense comprendre un épuisement moral de l’ensemble des équipes et particulièrement celle de A X ;'

- une série de courriels (pièce 81) s’échelonnant entre le 5 novembre et le 13 décembre 2013 faisant apparaître envoyés à différents horaires le matin (certains avant 7 heures ) et le soir (la plupart vers

17h30

- une série de courriels (pièces 82) s’échelonnant entre le 3 janvier et le 29 décembre 2014,

- une série de courriels (pièce 83) échangés entre le 9 janvier et le 9 décembre 2015,

- une série de courriels (pièce 84) envoyés entre janvier et avril 2016

- un tableau (pièce 87) établi sur chaque année entre 2013 et avril 2016, faisant apparaître les horaires de début et de fin de la journée de travail, le total des heures effectivement travaillées et le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque journée, avec un récapitulatif par semaine, puis par année ; ces tableaux sont accompagnées de captures d’écrans relatives à l’année considérée de la boîte mail du salarié laissant apparaître les horaires d’échanges et l’objet des courriels du salarié.

L’ensemble de ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur souligne la différence conséquente entre le premier décompte produit devant les premiers juges établi sur chaque année entre 2013 et avril 2016, faisant apparaître les horaires de début et de fin de la journée de travail, le total des heures effectivement travaillées et le nombre

d’heures supplémentaires accomplies chaque journée, avec un récapitulatif par semaine, puis par année qui aboutissait à une réclamation de rappel de salaires d’un montant de 13 699,05 euros et les tableaux produits en cause d’appel aboutissant à une demande de 26 813,91 euros sur une période, au surplus réduite, pour tenir compte de la prescription, ce dont elle déduit que les décomptes ont été établis pour les besoins de la cause. Elle ajoute que ces décomptes ne sont pas étayés par les courriels produits envoyés la plupart du temps entre 9h et 17h00 et dénonce diverses incohérences.

Elle invoque le droit à la déconnexion mentionnée au règlement intérieur enjoignant le salarié de ne pas utiliser sa messagerie professionnelle en dehors du temps de travail.

Subsidiairement elle demande de diminuer le montant réclamé par le salarié dans la mesure où la rémunération forfaitaire qu’il a perçue était largement supérieure aux minimaux conventionnels et intégrait à hauteur de 14 531,51 euros entre 2014 et 2016 le paiement d’heures de travail accomplies au-delà de la durée légale.

Elle conteste le calcul du salarié en invoquant un taux horaire de 22,15 euros en juin 2014 et de

22,22 euros à compter de février 2015 et l’absence de perte de rémunération par rapport aux 14

531,51 euros perçus au-delà des minimaux conventionnels. Enfin, elle demande que lui soient restituées les sommes équivalentes aux jours de repos dont le salarié a bénéficié indûment au titre de son forfait annuel en jours privé d’effet.

Alors que le salarié en cause d’appel a réduit la période sur laquelle il demande le paiement des heures supplémentaires, pour tenir compte de la prescription triennale soulevée par la société et cible désormais la période du 6 juin 2014 au 15 avril 2016, date de son premier arrêt maladie, les courriels et tableaux relatifs à la période antérieure au 6 juin 2014 qu’il verse aux débats sont sans aucun emport sur sa réclamation. S’il est troublant de constater un quasi doublement de la demande financière du salarié en appel par rapport à celle formulée en première instance sur une période plus réduite, il reste que les tableaux communiqués en cause d’appel sont entièrement renseignés avec systématiquement les horaires de début et de fin de chaque journée de travail, alors que beaucoup

d’horaires manquaient sur le tableau initial ( pièce 5 du salarié). Force est de constater que

l’employeur ne produit lui-même aucun élément susceptible de renseigner la cour sur les horaires de travail effectifs de son salarié et de contredire les horaires mentionnés dans les tableaux du salarié.

Observation faite que les captures d’écran produites par l’appelant corroborent des envois de courriels professionnels à des heures tardives le soir à plusieurs reprises, sans que l’employeur ne puisse utilement lui opposer le droit à déconnexion mentionné dans le règlement intérieur, puisque les propres supérieurs hiérarchiques s’en affranchissaient en envoyant des courriels à des heures tardives ou pendant des week-end à M. X appelant des réponses rapides, que l’ampleur des tâches du salarié chargé à la fois de réunions sur les chantiers et de coordonner les informations de tous les intervenants et répondre aux nombreuses sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques ne pouvait être réalisée sur une durée hebdomadaire de 35 heures, d’autant qu’ à compter de 2015 le salarié ne disposait plus de l’aide du conducteur de travaux qui lui était affecté jusqu’alors, la cour retient après analyse de l’ensemble des pièces versées aux débats de part et d’autre et des explications des parties que le salarié a travaillé régulièrement plus de 35 heures par semaine sur la période considérée et réalisé ainsi de nombreuses heures supplémentaires dans l’exacte proportion indiquée par le salarié, et reproduite supra.

A cet égard, les objections de l’employeur sur les décomptes du salarié ne sont pas pertinentes dès lors que contrairement à ce qu’il indique, les 10 courriels envoyés le 12 décembre 2014 (semaine 50) entre 23h13 et 23h42 figurent sur la capture d’écran produite avec le tableau correspondant ( pièce

87) et dont l’objet est professionnel, peu important que les courriels précis ne soient pas produits ; il en est de même du courriel envoyé le 20 janvier 2015 (semaine 4) à 6h14 à M. Y sur la terminaison des travaux dans les locaux techniques qui figure sur la capture d’écran produite avec le tableau correspondant ( pièce87), peu important que le courriel ne soit pas communiqué aux débats ; le fait que les courriels envoyés le 29 avril 2015, et le 3 juin 2015 respectivement à 8h16 et 8h15

n’appellent que quelques réponses succinctes ne contredisent en rien le fait que le salarié ait commencé ses journées de travail respectivement à 7h30 à 7h24 comme indiqué par le salarié qui explique que ses chantiers commençaient la plupart du temps entre 7h00 et 7h30 et que tel est encore le cas le lundi 29 décembre 2014 où le salarié concède avoir commencé sa journée de travail à 7h57 en sorte que le courriel transmis à 8h37 n’est d’aucune pertinence quant à la durée du travail ; enfin,

c’est sans emport que la société affirme que le courriel envoyé le 25 novembre 2015 (semaine 48) à

22h46 aurait pu valablement être transmis le lendemain à 9h00 et que celui envoyé le 13octobre

2015 (semaine 42) à 7h02 pour un devis de nettoyage n’appelait qu’une réponse six jours plus tard, dans la mesure où le salarié ne prétend pas avoir réalisé des heures supplémentaires sur la semaine

48 ni sur la semaine 42 ( cf tableau 2015, dans pièce 87 du salarié).

Par ailleurs, si l’employeur justifie par un examen comparé non critiqué par l’appelant des rémunérations perçues par le salarié et des minima conventionnels prévus sur la période du 9 juin

2014 au 15 avril 2016 que la rémunération contractuelle de M. X était effectivement supérieure à la rémunération conventionnelle minimale, il reste qu’il n’est nullement établi que le salaire contractuel octroyé avait pour objet et/ou effet d’opérer paiement fût-ce partiellement les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 35ème heure, alors que la rémunération contractuelle avait été négociée librement entre les parties au vu notamment de l’expérience du salarié au moment de son embauche.

Enfin, s’il est exact que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu, il reste qu’en l’espèce, la société intimée ne fournit aucun élément permettant de connaître le nombre de jours de RTT que le salarié aurait pris indûment pendant la période considérée et quelle somme devrait en conséquence venir en déduction des rappels d’heures supplémentaires dus au salarié ; de même la société ne sollicite aucunement dans le dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, la condamnation du salarié à lui rembourser des jours de réduction du temps de travail.

En l’état de tous ces éléments, il convient de faire droit intégralement aux demandes de rappels de salaire de M. X pour heures supplémentaires accomplies, sur le fondement des taux horaires de base régulièrement invoqués par le salarié et non sérieusement contredits par la société et sur lesquels il a régulièrement appliqué les taux majorés de 25% et de 50% conformément à l’article

L.3121-22 du code du travail.

Ainsi la société sera condamnée à payer à M. X les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

- 10 030,92 euros bruts pour 338 heures supplémentaires accomplies entre le 9 juin et le 31 décembre

2014, sur la base d’un taux horaire de base de 23,73 euros

- 12 264,58 euros bruts pour 386,50 heures supplémentaires réalisées sur l’année 2015, sur la base

d’un taux horaire de base de 24,06 euros

- 4 518,41 euros bruts pour 132,50 heures supplémentaires réalisées entre le 1er janvier et le 15 avril

2016, sur la base d’un taux horaire de base de 24,59 euros,

soit un total de 26 813,91 euros bruts, auquel il convient d’ajouter la somme de 2 681,39 euros bruts de congés payés afférents.

b) Sur les contreparties obligatoires en repos et demande indemnitaire

Le salarié réclame les sommes respectivement de 2 800 et 4 005,99 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel en 2014 et 2015.

La société s’oppose à 'cette demande nouvelle absolument pas étayée'.

Il est exact que le salarié n’a pas sollicité en première instance d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos et que cette demande est nouvelle en cause d’appel susceptible d’encourir

l’irrecevabilité prévue par l’article 564 du code de procédure civile.

Toutefois, d’une part, le dispositif des conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article

954 du code de procédure civile ne mentionne pas cette fin de non recevoir mais seulement le rejet de la demande du salarié.
D’autre part, la demande indemnitaire tend aux mêmes fins que celles relatives au paiement d’heures supplémentaires dès lors qu’elle est une conséquence attachée au volume d’heures supplémentaires accomplies par an, dont le nombre a été augmenté en appel au vu des horaires renseignés par le salarié auxquels l’employeur n’a pas apporté de contradiction utile.

Selon l’article L.3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à l’octroi au salarié d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il n’est pas contesté par l’employeur que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en sorte que le salarié est fondé à obtenir la somme de 2 800 et 4 005,99 euros pour un dépassement du contingent annuel à hauteur de 118 et 166,50 heures, dans la limite des demandes du salarié.

La demande en cause d’appel sera accueillie de ce chef.

III-Sur le harcèlement moral

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié réclame le paiement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral dont il affirme avoir été victime pendant l’exécution de son contrat de travail.

La société soutient que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et

L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque les faits suivants :

1/ avoir été trompé lors de son embauche sur le type de constructions confiées,

2/ une persistance de l’employeur et plus singulièrement de M. Z à ne pas remplir son engagement verbal de revoir son poste pour le nommer conducteur de travaux principal, alors qu’il occupait en fait un poste d’un niveau supérieur à celui qui lui était reconnu,

3/ une charge de travail importante avec des journées de travail longues, des envois d’un nombre déraisonnable de courriels à traiter avec des pressions subies et des échéances à respecter,

4/une attitude harcelante de M. I qui a toujours pris soin de critiquer son travail directement verbalement et par écrit en mettant la hiérarchie en copie,

5/une obligation d’avoir à se justifier des jours de repos pris et des départs à 18h le vendredi,

6/ un dénigrement systématique intervenu devant les sous-traitants,

7/ un management épuisant de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y, qui se déchargeait de toutes ses responsabilités sur lui, lui imposait des tâches de secrétariat, des réunions qu’il ne pouvait assumer en raison de départ en vacances, lui transférait à son retour de congés tous ses courriels pour traitement, faisait des demandes, des relances pour des tâches d’ores et déjà réalisées ce qui lui faisait perdre du temps,

8/ une détérioration de son état de santé en lien avec le comportement de l’employeur,

9/une absence de mesures prises pour sauvegarder sa santé alors que la société était parfaitement consciente des difficultés rencontrées avec sa hiérarchie dont l’attitude était connue et qui a été éloignée depuis.

1/ Force est de constater que le salarié n’établit en rien que lors de son embauche par la société

Eiffage Construction Saint-Denis, il lui aurait été indiqué qu’il serait amené à travailler sur plusieurs types de locaux et pas seulement sur des locaux d’habitation, ce qui ne ressort aucunement du contrat de travail ni du changement de nom de la société Eiffage Construction Saint-Denis devenue Eiffage

Construction. Le salarié qui indiquait à M. Z le 18 avril 2014 ' (…) Vous m’avez mis sur un chantier très intéressant qu’est les Docks de Saint-Ouen où mes responsabilités et ma charge de travail sont à la hauteur de ce que je demandais…' n’objective aucune tromperie lors de son embauche.

Ce fait n’est pas établi.
2/ Le salarié qui se prévaut d’un engagement verbal de M. Z lors de son embauche de revoir son poste pour lui confier celui de conducteur de travaux principal ne démontre en rien l’existence d’un tel engagement. M. X, diplômé de l’Ecole supérieure des travaux publics

(spécialisation Bâtiments) occupait certes un poste d'ingénieur principal chez Bouygues depuis juin

2012 avant son embauche au sein de la société intimée, mais c’est en toute connaissance de cause qu’il a signé son contrat de travail lui confiant les fonctions de conducteur de travaux Position B, échelon 1, catégorie 2, coefficient 100, comportant au demeurant une période d’essai de quatre mois et non celles de conducteur de travaux principal.

Si le salarié justifie que par courriel du 18 avril 2014, adressé à M. Z, il lui indique que …. '

Néanmoins, j’ai été surpris d’apprendre, ce jeudi, que mon passage en tant que « Conducteur de travaux principal » n’est pas accepté et que de ce fait, l’augmentation

« significative » attendue et conforme à notre accord verbal ne l’est pas', et que lors de l’entretien annuel du 31 octobre 2014, il rappelait « J’attends que les engagements verbaux pris par la hiérarchie lors de l’embauche soient respectés », force est de constater que ces courriels qui

n’émanent que du salarié, lequel ne peut se constituer une preuve à lui-même, ne sauraient objectiver un quelconque engagement ferme de l’employeur de le promouvoir au poste de conducteur de travaux principal ni à quelle échéance, alors qu’au 31 octobre 2014 le salarié avait seulement 1 an et

8 mois d’ancienneté sur son poste contractuel de conducteur de travaux et que dans son évaluation qui n’est pas sérieusement critiquée par l’appelant, son supérieur hiérarchique émettait l’avis suivant

:« Avis du supérieur hiérarchique sur les souhaits exprimés, sur le potentiel à moyen terme (1-2 ans). Les docks de St Ouen étant le premier chantier de logements et la première expérience de suivi de corps d’état. A doit s’aguerrir sur un petit chantier en qualité de chef de projet avant de pouvoir évoluer vers un poste de conducteur de tx principal ». Lors de l’entretien d’évaluation de novembre 2015, il était noté que le salarié avait atteint ses objectifs et que ceux pour l’année à venir consistaient à prendre en mains un projet gros oeuvre et gestion de compte, éléments que l’employeur estimait indispensable à la promotion en tant que conducteur principal.

Le salarié ne critique pas utilement sa progression de carrière qui s’est traduite notamment par une évolution au coefficient 103 et une rémunération passant de 3 500 euros à 3 750 euros.

Par ailleurs, le salarié n’établit pas que les fonctions réellement exercées étaient celles d’un conducteur de travaux principal. Au vu de l’organigramme produit par le salarié lui-même, l’entier chantier (cinq bâtiments et des parkings) des Docks de Saint Ouen était sous la responsabilité de M.

Y, chef de projet, M. B conducteur de travaux étant chargé du Bâtiment B1, M. C également conducteur de travaux en charge du bâtiment B3, M. X en charge du bâtiment

B2/A3 avec l’aide de M. D conducteur de travaux, M. E, conducteur de travaux principal en charge du bâtiment B4, avec l’aide M^me F, aide conducteur et M. G, conducteur de travaux principal en charge des VRD PK et supports.

Au vu de l’examen comparé des fiches de postes de conducteur de travaux et de conducteur de travaux principal ( pièces 31-1 et 31), le salarié n’établit pas qu’il effectuait toutes les fonctions d’un conducteur principal et notamment l’optimisation de l’étude d’exécution (budget) ni même la réalisation des entretiens annuels de ses équipes, aucun élément n’étant produit sur ce point par le salarié qui du reste ne formule aucune demande de reclassification de son poste.

Les griefs ne sont pas établis par le salarié.

3/ Le salarié reproche à l’employeur une charge de travail importante avec des journées de travail longues, des envois d’un nombre déraisonnable de courriels à traiter .

La capture d’écran produite en pièce 80 établit une série de courriels adressés à M. X entre mars 2013 et avril 2014 sans que ne soit objectivé le caractère déraisonnable du nombre de courriels.

Le salarié établit en revanche qu’il a travaillé de longues journées et que son travail ne pouvait être accompli en 35 heures par semaine ce que reconnaissait la société qui l’a soumis à une convention de forfait annuelle en jours dont la cour a reconnu qu’elle était privée d’effet et lui ouvrant droit à paiement d’heures supplémentaires effectivement réalisées.

Le salarié justifie avoir alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail le 24 mars 2015 en ces termes: ' «

A mon retour au bureau vers 17h-18h, quand je vois sur ma boîte mail un grand nombre de mail de ma hiérarchie me demandant de faire des choses dans la journée (la plupart étant un travail de 1h à

2h), je suis contraint de ne pas pouvoir répondre à leurs demandes urgentes. Cela m’oblige à travailler en plus de ne pas déjeuner et en plus de venir à des heures indécentes le matin (comme demain par exemple étant donné la pression des demandes et la menace de « sanction » ….« Nous avons besoin d’un conducteur de travaux supplémentaire sur le terrain », « sans cette personne, je ne vois pas comment nous pourrons y arriver » et d’avoir sollicité le 21 octobre 2015 un rendez-vous avec M. H, directeur d’exploitation pour discuter de sa situation personnelle et familiale au vu du prochain chantier sur lequel je serai affecté'.

Le grief de charge importante de travail est établi essentiellement à l’occasion du chantier les Docks de Saint Ouen, et notamment en octobre 2015 à la suite de l’indisponibilité d’un conducteur de travaux M. D qui aidait le salarié, observation faite que M. X s’est ensuite vu rapidement confier après la fin de ses missions sur ce chantier un nouveau projet (chantier Suresnes) pour lequel aucune alerte spécifique n’est établie.

Le grief est établi dans cette mesure.

4/Sur l’attitude harcelante de M. I qui 'a toujours pris soin de critiquer son travail directement verbalement et par écrit en mettant la hiérarchie en copie', le salarié se prévaut du courriel (pièce 64) dans lequel à l’occasion d’une demande du client qui interrogeait M. X sur la faisabilité des propositions de transfert des bases de données pour avoir accès à son bâtiment, le salarié lui répondait, en mettant son supérieur M. I en copie, ' j’ai fait la demande auprès de Cofima pour me confirmer que le transfert de données soit réalisable pour Saint Ouen Habitat. J’ai essayé de le joindre mais pas de réponse', suivi d’un courriel de M. I à M. X et M. Y, avec copie à M. H et M. Z ' dommage que l’on ait proposé une solution qui ne correspondait pas à ce que Cofima avait chiffré on n’en serait peut-être pas là. Attendons la réponse de Cofima'.

Le salarié établit cette critique unique adressée en termes courtois, également à son supérieur M.

Y avec copie à la direction à laquelle le salarié a répondu en indiquant n’avoir eu connaissance du nouveau devis Cofima négocié par M. I qu’après avoir eu le client au téléphone et demandait d’attendre le retour de M. Y pour éviter toute confusion.

Le salarié établit que M. I lui a transféré un courriel le 28 janvier 2016 à 21 heures 'réponse attendue demain’ (pièce 59), sur la sécurisation des entrées et du système d’accès après une tentative

d’effraction signalée le jour même par le Président et le Directeur général de Saint Ouen Habitat.

Le grief est ainsi établi d’une critique unique ponctuelle adressée également à son supérieur M.

Y et copie à la direction et d’une consigne à exécuter pour le lendemain.

5/ S’agissant de l’obligation d’avoir à se justifier des jours de repos pris et des départs à 18h le vendredi, ce grief n’est pas établi par les deux courriels produits (pièces 55 et 74) : M. I le 7 novembre 2014 se borne à lui demander revenir vers lui sur le sujet Saint Ouen EI, faute de rencontre ce jour du fait de sa prise d’un 1/2 rtt ; et le courriel du 1er avril 2016 émane d’une autre conductrice de travaux qui fait état d’un reproche qui lui aurait été rapporté, sur son absence et celle de M.

X jeudi 31 mars à 18h sans que soit objectivée l’effectivité d’un tel reproche.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

6/ Le dénigrement systématique intervenu devant les sous-traitants simplement allégué n’est étayé par aucun élément. Ce fait n’est pas matériellement établi.

7/ Sur le management épuisant de M. Y dont il souligne les lacunes, la tendance à se décharger sur lui de toutes ses responsabilités, les demandes pressantes avec des échéances brèves à respecter, le salarié justifie :

- qu’il lui était demandé ponctuellement de répondre dans la journée (pièce 46, 48, 49, 50,51)ou pour le lendemain sur divers points relevant de ses missions et que ponctuellement il a dû rappeler avoir déjà envoyé les éléments sollicités ( cf courriels des 29 avril, 3 juin, du 28 décembre 2015, 7 avril

2016, pièces 32 à 36) ;

- que le dimanche 24 janvier 2016 à 20h02, il lui a été demandé : ' lundi 1ère heure, vérifier le tableau récap laissé en jaune, tableau de suivi de réserves établi par M. C, que le 3 février 2015, il a été demandé à MM. B, C, E, X et D de vérifier et lister ceux des essais acoustiques, de perméabilité à l’air ou tout autre essai dû contractuellement ;
- que M. Y lui a transféré le 7 avril 2016 divers courriels à traiter relatifs au chantier Suresnes

Duclos dont M. X était en charge après celui des Docks de Saint Ouen,

- lui a demandé le 2 février 2015 de faire un compte-rendu spécifique du RV avec Grosfilex en lui transférant toutes ses notes concernant ce RV, le 8 décembre 2015 de relire et compléter un courrier rédigé à l’attention de H&P Odonia, le 1er octobre 2015 de se rendre au pied levé à une réunion de réserves accompagné de M. E, lui-même étant empêché, le 12 avril 2016 de se rendre à sa place

à la réunion prévue le 26 avril 2016 avec l’aménageur pour le chantier de Suresnes du fait de ses congés à cette période.

Pour autant, le salarié n’établit aucunement un exercice abusif du pouvoir de direction de la part de

M. Y qui fixait des priorités inhérentes à l’évolution des chantiers et aux différentes difficultés existantes et nécessitant des réponses rapides, ni qu’il a abusé de son pouvoir de lui déléguer certaines tâches ponctuelles en cas d’empêchement, ou qu’il lui aurait demandé des tâches qui ne relevaient pas de ses missions.

Le salarié n’établit aucunement avoir en permanence exercé les fonctions dévolues à M. Y dont il remettait en cause les compétences en des termes peu amènes puisqu’il écrivait à son collègue M.

B en lui transférant les courriels que M. Y lui avait adressés à son retour de congés :

'M ( Y)…. le retour!!!!!' ou ' le retour … en force', suivi d’ un commentaire pour le moins ironique de la part de M. B, ' quelle puissance de travail! Attention à la foulure du doigt sur la touche Transfert… lol', tous éléments établissant que M. X ignorait l’existence du pouvoir de direction légitimement exercé par M. Y, son supérieur hiérarchique dont il souhaitait obtenir le poste.

8/La détérioration de l’état de santé du salarié est avérée et résulte des arrêts de travail successifs dont M. X a fait l’objet à compter du 15 avril 2016 jusqu’au licenciement, dont certains mentionnent le motif médical ' dépression et burn out', du certificat médical d’octobre 2016 émanant

d’un psychiatre qui fait état de la souffrance psychique invalidante dont souffre le salarié et de l’avis

d’inaptitude du médecin du travail émis à la suite d’une seule visite avec visa de danger immédiat.

Pour autant, le salarié n’établit pas que la détérioration de son état de santé serait en lien avec ses conditions de travail, ni avec le comportement de ses supérieurs hiérarchiques à son égard. Les attestations de son père et de sa compagne qui témoignent des signes de souffrance qu’ils ont pu observer sont insuffisantes à caractériser ce lien.

9/Le salarié reproche à la société de n’avoir pris aucune mesure pour prévenir la détérioration de son état de santé alors qu’elle était au courant de l’attitude de MM Y et I.

Le salarié n’établit pas qu’il aurait alerté l’employeur sur le management de MM Y et I avant le 22 mars 2017 et le 24 mars 2017 alors qu’il est en arrêt maladie depuis le 15 avril 2016 par son médecin traitant et que les premiers arrêts maladie mentionnant pour la première fois le motif médical de burn out et dépression datent d’octobre 2016.
C’est à la faveur d’un entretien le 22 mars 2017 avec la responsable des ressources humaines sur les possibilités de reclassement que le salarié a, pour la première fois, évoqué le comportement de ses supérieurs hiérarchiques et la surcharge de travail.

Par suite, le défaut de prise en compte de ses alertes ne peut être reproché à la société.

En définitive, les faits ci-dessus retenus comme établis, à savoir une charge importante de travail notamment sur le chantier Docks de Saint Ouen qui s’est accrue encore en octobre 2015 avec

l’indisponibilité d’un collègue qui travaillait avec M. X sur les bâtiments dont il avait la charge, diverses consignes à exécuter dans un délai parfois Z, une convention de forfait annuel en jours privée d’effet, une critique ponctuelle de son travail avec copie à la direction, même pris dans leur ensemble, ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

A cet égard, le salarié soutient vainement que la société aurait reconnu le harcèlement exercé par

MM. Y et I en se prévalant du compte-rendu de l’entretien préalable de licenciement rédigé par M^me F, sa collègue de travail qui l’a assisté.

L’entretien rend compte essentiellement des reproches formulés par le salarié, et son explication à

l’inaptitude constatée par le médecin du travail, le fait que dégoûté du bâtiment, il ne souhaitait pas intégrer un groupe et préférait s’orienter vers un projet personnel indépendant.

De fait, M. X est devenu le directeur général d’une société de fabrication de bières biologiques créée dès janvier 2017.

Si dans ce compte-rendu tel que rédigé dans un mail par sa collègue, ' DFE constate et souligne que les 3 acteurs de son effondrement professionnel ne font plus parti des effectifs de l’agence et affirme qu’il y avait donc bien un problème dont il a été victime. FMO et VDA [ Faustine Morin et J

K, respectivement directrice et RRH de l’agence Eiffage Habitat] confirment et soulignent que le problème est déjà réglé pour 2 des acteurs et en cours pour le dernier (…) FMO et VDAont exprimé leurs sentiments d’échec et leurs regrets par rapport à DFE, personne compétente qui a subit des désagréments de sa hiérarchie qui ne fait actuellement partie de la société', la société fait à juste titre valoir que ce document dont elle conteste la teneur a fait l’objet de modifications par le salarié lui-même sur la version initiale remise par sa collègue, avec notamment l’ajout de la phrase ' et affirme qu’il y avait donc bien un problème dont il a été victime', en sorte que ce compte-rendu doit être pris avec précaution.

La société explique qu’en 2017, le service travaux a fait l’objet d’un renouvellement de son organisation, ce qui n’est pas démenti par M. X, et que dans ce cadre, M. H, directeur

d’exploitation, a été affecté au Service Après-Vente, poste qu’il occupe toujours à ce jour, que M.

Y a été muté comme cela ressort de la convention de prêt entre la société intimée et la société

Eiffage Construction Ile de France et M. I a souhaité quitter la société après 33 ans

d’ancienneté.
En l’état de ces éléments, il ne s’évince aucune reconnaissance de la part de la société du comportement harcelant et du management répréhensible de MM. Y et I, et a fortiori, aucune connaissance par l’employeur d’une attitude harcelante singulièrement à l’encontre de M.

X. Le jugement sera confirmé de ce chef.

IV-Sur la nullité du licenciement

Considérant que l’inaptitude constatée par le médecin du travail sur laquelle l’employeur s’est fondé pour le licencier serait due aux agissements de harcèlement moral de la société et de l’absence de prévention de la société au courant de sa souffrance, le salarié en déduit la nullité de son licenciement.

Mais le moyen manque en fait, dans la mesure où la cour a jugé supra que le salarié n’avait pas été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur et a écarté tout lien entre la dégradation de sa santé et les conditions d’exécution de son contrat de travail, étant précisé que le salarié n’a dénoncé le comportement de ses supérieurs hiérarchiques que le 22 mars 2017.

Le salarié sera débouté de sa demande en nullité du licenciement.

V- Sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieux du licenciement

A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, dans la mesure où la société se serait dispensée de toute recherche de reclassement au motif erroné qu’elle n’était pas tenue à une telle recherche dès lors que le médecin du travail l’avait déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise et dans le groupe.

Selon l’article L.1226-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er janvier au 24 septembre

2017, issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.

4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.
En vertu de l’ article L1226-2-1du même code issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre'.

Il est constant que :

- l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail indique : « Vu le danger immédiat en une seule visite (cf a. R.4624-31 du code du travail)- Inapte à l’emploi dans l’entreprise et dans le groupe » ,

- la société a interrogé le médecin du travail le 21 décembre 2016 en ces termes : Suite à la visite médicale de M. A X en date du 19 décembre 2016, nous avons pris bonne note des restrictions d’aptitude entraînées par l’état de santé de ce salarié. Nous étudions toutes les opportunités dans le cadre d’un poste de reclassement. Afin de cibler au mieux nos recherches, pourriez-vous nous indiquer une liste de postes vers lesquels nous pourrions orienter M. A

X. Par ailleurs, merci de nous préciser si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou pas. Nous vous informons que si nous ne trouvons pas de solution en interne, nous étendrons notre recherche vers d’autres sociétés. Vous remerciant … des précisions que vous pourrez nous apporter.'

- les précisions apportées le 10 janvier 2017 par le médecin du travail à la société, sont les suivantes :

'M. X a été déclaré inapte à l’emploi dans l’entreprise et dans le groupe. Il me paraît également inapte aux autres emplois habituels sur chantiers du BTP. Concernant le reclassement de

M. X, ma connaissance de votre entreprise, ainsi que de votre activité me permettent de vous indiquer que compte tenu de son état de santé actuel, ce salarié me paraît inapte à l’emploi dans votre entreprise et dans le groupe, ce qui semble dépasser toute discussion de poste sur telle ou telle proposition de poste'

- les délégués du personnel ont été consultés le 22 février 2017 et informés que l’employeur

s’entretiendrait avec le salarié sur les possibilités de reclassement,

- la responsable des ressources humaines a rencontré le salarié le 22 mars 2017 pour échanger notamment sur ses souhaits en termes de reclassement, et que ce dernier a fait part de son souhait de pas intégrer un groupe et préférait s’orienter vers un projet personnel indépendant,

- que la responsable des ressources humaines a sollicité dix grandes sociétés en ces termes : « (') En effet, M. A X (33 ans) employé dans notre société en qualité de conducteur de travail

(B1 ' 2 ' 103), depuis le 1er mars 2013, a été déclaré inapte à son poste de conducteur de travaux et autres postes sur chantiers du BTP. Selon les indications du médecin du travail, M. A X pourrait occuper un poste extérieur au groupe. Si un emploi correspondant à ces critères était disponible au sein de votre entreprise, nous vous remercions de nous en faire part dans les meilleurs délais. De plus, nous vous précisons d’ores et déjà qu’en cas de besoin, et d’acceptation de la proposition de reclassement par M. A X, nous pourrions envisager de lui faire suivre une formation complémentaire en vue d’une adaptation au poste concerné » et qu’elle a transmis au salarié la réponse positive de EDF sans que le salarié n’y donne suite,

- la société a informé le salarié le 11 mai 2017 que compte tenu de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 19 décembre 2016 dont elle rappelait les termes, de la confirmation par le médecin le 10 janvier 2017 que ' votre état de santé faisait obstacle à toute proposition de reclassement dans

l’entreprise et dans le groupe', elle n’était pas en mesure de lui proposer un poste de reclassement ;

- après convocation le 11 mai 2017 à un entretien préalable fixé au 24 mai 2017, le salarié a été licencié le 6 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En l’état de ces éléments, contrairement à ce qu’affirme le salarié, la société a satisfait à son obligation de reclassement en recherchant conformément aux précisions médicales un reclassement dans différentes sociétés hors de l’entreprise et de son groupe et a même transmis une offre de reclassement faite par la société EDF à laquelle le salarié n’a pas donné suite.

La société a ainsi parfaitement respecté ses obligations légales.

Il convient de confirmer le jugement qui a débouté l’appelant de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VI- Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société intimée de remettre au salarié les documents de fin de contrat (une attestation Pole emploi, et un solde de tout compte) ainsi qu’un certificat de congés payés CIBTP conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte dont la nécessité n’est pas justifiée.

L’issue du litige conduit la cour à condamner la société à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à la débouter de sa propre demande à ce titre.

La société qui succombe en partie de ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis a disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2020 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes relatives à la convention de forfait annuel en jours, à un rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, à une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos et en ce qu’il a condamné M. X aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, et y ajoutant,

Dit que la clause de convention de forfait annuel en jours est privée d’effet,

Condamne la société Eiffage Construction Habitat à payer à M. X les sommes suivantes:

- 26 813,91 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- 2 681,39 euros brut à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

- 6 805,99 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos,

- 2 500 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Ordonne à la société Eiffage Construction Habitat de remettre à M. X les documents de fin de contrat (une attestation Pole emploi, et un solde de tout compte), ainsi qu’un certificat de congés payés CIBTP conformes au présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Eiffage Construction Habitat aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.