COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2024

N° RG 22/01756

N° Portalis DBV3-V-B7G-VHMV

AFFAIRE :

[I] [Y]

C/

Société METRO FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01068

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Slim BEN ACHOUR

M^e Laurent GAMET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [Y]

né le 18 juillet 1965 à Batmeh

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société METRO FRANCE

N° SIRET : 399 315 613

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L61

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 mars 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société Métro France, en qualité de chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 janvier 2000.

Cette société est spécialisée dans le commerce de gros pour les professionnels. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au dernier état de la relation, M. [Y] exerçait les fonctions de chef de groupe au sein de la direction des systèmes informatiques (ci-après « DSI »).

Par lettre du 7 mars 2016, M. [Y] a reçu une lettre de mise en garde qu’il a contestée par lettre du 17 mars 2016.

Le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail de sept jours à partir du 23 janvier 2018 consécutivement à un malaise sur son lieu de travail.

Par lettre du 2 octobre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 9 octobre 2018.

M. [Y] a été licencié par lettre du 19 octobre 2018 dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché au sein de la Société Métro France par contrat de travail à durée indéterminée du 10 janvier 2000 en qualité de chef de projet.

Au dernier état, vous exercez les fonctions de chef de groupe études, statut Cadre classe 7.

En date du 2 octobre 2018, nous avons été contraints de vous convoquer par lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement fixé le 9 octobre 2018.

A l’occasion de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [B] [O], Délégué Syndical Central au sein de notre entreprise, nous avons souhaité recueillir vos explications sur les divers manquements répétés dans l’exercice de vos fonctions qui vont sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après.

Tout d’abord, nous vous rappelons qu’en votre qualité de chef de groupe études, vous êtes un support à l’ensemble des opérationnels sur les projets informatiques qui vous sont confiés. De l’étude de la faisabilité au développement des analyses fonctionnelles, vous êtes responsable de la mise en place des projets : de l’appropriation par les utilisateurs jusqu’à la sécurisation opérationnelle du projet.

Vous n’avez pas exécuté ces missions et fait montre d’un manque de rigueur et de suivi des projets flagrants et répétés.

Ces manquements ont notamment été constatés dans quatre projets :

— le projet « self scanning » ;

— le projet relatif à l’environnement Business Analytics ;

— le projet « API » ;

— le projet « MIP ».

Notamment, vous êtes en charge du projet self scanning depuis octobre 2017. A ce titre, vous devez travailler et rendre compte de vos actions au directeur du projet, Monsieur [P] [S] ainsi qu’à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [A] [F].

Je voulais que ce projet soit finalisé pour l’ouverture de notre entrepôt Métro [Localité 4] prévu en juin 2018.

Or, Monsieur [A] [F], votre responsable hiérarchique n’ayant aucune information de votre part sur l’avancement de ce projet s’est lui-même rendu à la réunion du 24 avril 2018 sur l’outil SCANEO.

Le 14 mai 2018, Monsieur [S] a indiqué le plan d’actions à mener pour la mise en place de ce projet.

Le 23 août 2018, Monsieur [S] n’ayant aucun état d’avancement à date de ce projet s’en inquiète et vous relance.

A ce jour, vous ne lui avez toujours pas répondu. Il résulte pourtant de vos fonctions de respecter les plans d’action et de mettre en place un état d’avancement afin d’en informer votre supérieur hiérarchique, d’autant plus pour les projets avec une échéance impérative.

De même, vous avez fait preuve d’un manque de sérieux et d’une mauvaise volonté délibérée dans la réalisation de vos missions sur le projet Business Analytics.

Sur ce sujet, vous avez été convié à une réunion de lancement le 25 mai 2018, définissant le plan d’action et des tâches qui vous étaient confiées.

En août 2018, Monsieur [V], en charge de mener le projet, est obligé une nouvelle fois de vous relancer. Il s’avère que vous n’aviez réalisé aucune action et aucun statut d’avancement. Vous indiquez alors attendre une réponse du service infrastructure alors même que vous ne l’aviez pas réellement sollicité.

De tels mensonges et rétentions d’information à votre hiérarchie et à vos collègues de travail ne peuvent être acceptés.

Enfin, une nouvelle réunion a eu lieu le 12 septembre puis c’est le 24 septembre 2018 que votre responsable hiérarchique vous relance de nouveau car vous n’avez toujours pas fait d’état d’avancement, aucune action n’est menée.

Depuis plusieurs mois, vous avez purement et simplement décidé de vous désintéresser du projet, en allant même jusqu’à cesser, sans nous prévenir, d’assister à la formation sur l’utilisation de l’outil Hadoop, alors que vous aviez sollicité cette formation, sous prétexte que celle-ci ne vous convenait pas.

Non seulement, il s’agit d’un non-respect des engagements pris par l’entreprise dans le cadre de l’évolution de vos compétences mais de plus, vous ne prenez pas au sérieux le projet qui vous est confié et ne communiquez pas vos points d’avancement, car nous n’avez procédé à aucune action, prévue dans le plan d’action.

Malheureusement, ce manque d’investissement et de rigueur a aussi été constaté dans le projet « API ». Vous avez refusé la réunion de lancement puis, malgré des relances du 06 juillet,10 septembre, aucune action n’est lancée ni menée.

Ce ne sont que des exemples de projets que nous sommes tenus de relancer constamment et parfois sans même obtenir de réponse de votre part. Ainsi, vous avez, à de multiples occasions, fait preuve d’une légèreté inacceptable dans l’exercice de vos missions, mettant en difficultés vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues de travail.

Nous vous rappelons que votre fonction implique une autonomie et une responsabilité accordée à tout chef de groupe études, ce dont apparemment vous n’en avez pas pris la mesure.

Plus encore, concernant le projet « MIP », vous étiez en charge de mettre en place une interface en collaboration avec l’international et les équipes informatiques « marchandises » permettant de digitaliser les bons d’achats. Le projet a démarré fin 2016 et il n’est, à date, toujours pas finalisé alors que vous en êtes le responsable en qualité de chef de projet pour Métro France.

Vous n’avez réalisé aucun comité de suivi, et donc aucun compte-rendu ou état d’avancement, aucune documentation informatique sur le process, aucun planning de mise en place.

Aucun service informatique ni même votre responsable hiérarchique n’étaient informés de l’avancement de ce projet.

Nous sommes tenus de vous rappeler que dans le domaine de l’informatique, tout doit être documenté afin de pouvoir suivre et mettre à jour l’évolution de nos outils. Notre mission est de répondre à nos clients internes, les entrepôts et directions supports ayant pour objectif d’accompagner la stratégie commerciale de l’entreprise et son développement.

Force est de constater que vous n’avez pas pris la mesure une nouvelle fois de vos responsabilités et des conséquences de vos manquement pour l’entreprise et les participants au projet.

En effet, dans le cadre de ce projet, alors même que n’aviez réalisé aucun suivi de projet, ni aucune communication préalable aux différentes directions informatiques (comme cela est normalement prévu dans les process informatiques) et entrepôts concernés, vous avez lancé une migration des barrettes ESL (barrettes informatiques de prix en entrepôt) sur un entrepôt Métro. Cette migration ayant généré des erreurs de prix et des codes promos faux, vous n’aviez prévu aucune gestion des potentiels incidents qu’il a fallu que votre hiérarchie gère elle-même.

Non seulement les principaux services concernés n’étaient pas informés préalablement de cette migration, aucune gestion « après-migration » n’était prévue et cela nous a obligé à gérer ce dossier en priorité et en urgence à votre place.

Il s’agit, à nouveau, d’une inexécution fautive de vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail et de votre fiche de poste. Pour seule réponse à ces carences, vous vous contentez de reporter la responsabilité sur votre hiérarchie et les équipes qui ont dû réagir à votre place et apporter des réponses à l’entrepôt concerné.

Mais encore, de nombreuses inactions de votre part nous ont mis en difficulté, et notamment :

— vos absences de réponses pour un « go ' non go » de déploiement de projets obligeant ainsi certains de vos collègues à prendre des responsabilités qui ne sont pas les leurs,

— vos absences à des réunions de lancement de projets sans raison valable alors même que vous êtes à votre poste de travail.

Ces faits sont une nouvelle fois révélateur de votre manque de sérieux et d’implication dans l’exécution de vos missions.

Cela est d’autant plus impardonnable que vous êtes relancé très régulièrement afin de respecter les délais et vous faites fi de ces relances.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de votre entretien préalable n’ont pas modifié votre appréciation des faits qui nous avaient amenés à vous convoquer à cet entretien. En effet, vous vous êtes contenté de nier les faits et reporter la faute sur les autres collaborateurs, alors que ces fautes ne relèvent que de votre responsabilité professionnelle en qualité de chef de groupe.

Aussi et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de prendre la décision de procéder à la rupture de votre contrat de travail et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) »

Le 13 décembre 2018, M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour une rechute consécutive à son arrêt de travail du 23 janvier 2018.

Le 19 avril 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de faire constater une discrimination, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage, a :

. Dit que le licenciement de M. [Y] par la S.A.S. Métro France est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 6 701,42 euros

. Condamner la S.A.S. Métro France à payer à M. [Y] la somme de 67 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

. Ordonner la capitalisation des intérêts échus ;

. Ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

. Condamner la S.A.S. Métro France à payer à M. [Y] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Débouter les parties de leurs autres demandes ;

. Condamner la S.A.S. Métro France aux dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 2 juin 2022, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

Au titre de la fixation de la rémunération mensuelle moyenne brute

A titre principal

. Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M. [Y] à 7.239 euros

A titre subsidiaire

. Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M. [Y] à 7.033,16 euros.

Au titre de la rupture du contrat de travail

A titre principal

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande principale ;

En conséquence :

. Dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [Y] est nul en raison de sa nature discriminatoire ;

. Ordonner la réintégration de M. [Y] dans son poste de travail sous peine d’astreinte de 150 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt par la Cour d’appel, se réservant le pouvoir de procéder à la liquidation de l’astreinte ;

. Condamner la Société Métro à verser à M. [Y] le montant des salaires dus jusqu’à la réintégration (354.711 euros), y compris les conséquences sur sa retraite (106.413,3 euros),

. soit la somme de 461.124,3 euros (soit l’équivalent de 49 mois de salaire depuis son licenciement du 22 octobre 2018 et 30 % de cette somme pour ses droits à la retraite) arrêtée au 1er mars 2020 qui devra être réajustée à la date de la notification du jugement,

. outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme ;

. condamner la Société Métro en réparation du préjudice moral à la somme de 43.434 euros (soit 6 mois de salaire) ;

A titre subsidiaire

. Confirmer la condamnation de la société Métro pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, excepté sur le quantum et en conséquence :

. Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] la somme de 354.711 euros en réparation du préjudice lié à la rupture de son contrat de travail devra être réajustée a’ la date de notification de l’arrêt a’ intervenir ;

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande sur le caractère vexatoire de son licenciement et, en conséquence :

· Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] la somme de 14.479 euros en raison du caractère vexatoire du licenciement ;

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande sur l’indemnité compensatrice de préavis et, en conséquence :

· Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] une indemnité compensatrice de préavis de 21.717 euros pour absence de suspension du préavis ;

Au titre de l’exécution du contrat de travail

. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande résultant du caractère discriminatoire de l’exécution du contrat.

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer 43.434 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère discriminatoire de l’exécution du contrat.

. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande résultant du harcèlement moral subi lors de l’exécution du contrat.

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer 43.434 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi par M. [Y].

. Infirmer le jugement de première instance sur le travail dissimulé ;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] une indemnité pour travail dissimulé de 43.434 euros brut (soit 6 mois de salaire) ;

. Infirmer le jugement de première instance sur la violation de l’obligation de formation certifiante;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro au paiement de 12.000 euros dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation certifiante et qualifiante.

. Infirmer le jugement de première instance sur la perte de chance d’obtenir des indemnités journalières ;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer 43.434 euros au titre de la perte de chance d’obtenir des indemnités journalières ;

. Infirmer le jugement de première instance sur les manquements de la Société Métro suite a’ l’accident de travail de M. [Y] ;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer 43.434 euros au titre de ses manquements suite à l’accident de travail de M. [Y] ;

. Infirmer le jugement de première instance sur la violation de la Société Métro de son obligation de sécurité ;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer 43.434 euros au titre de ses manquements à son obligation de sécurité ;

En tout etat de cause

. Infirmer le jugement de première instance sur la remise tardive des documents de fin de contrat;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] la somme de 14.479 euros au titre du préjudice afférent à la remise tardive des documents de fin de contrat ;

. Infirmer le jugement de première instance sur la subrogation des indemnités journalières ;

En conséquence,

. Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] la somme de 14.479 euros au titre du préjudice afférent à la subrogation des indemnités journalières ;

. Infirmer le jugement en ce qu’il n’a accordé au titre de l’article 700 du Code de procédure civile que la somme de 1.500 euros ;

. Condamner la Société Métro à payer à M. [Y] la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Infirmer le jugement de première instance sur la communication du registre unique du personnel ;

En conséquence,

. Ordonner la communication du registre unique du personnel de 2011 à 2018 sous astreinte journalière de 100 euros ;

. Condamner la Société Métro aux intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts ;

. transmettre le dossier au Parquet ;

. Condamner la Société Métro aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Métro France demande à la cour de:

. Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre du 19 mai 2022 en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse et condamné Métro à lui verser la somme de 67.000 euros, avec capitalisation des intérêts échus, et condamné Métro à verser à M. [Y] la somme de 1.500 euros outre les dépens ;

. Débouter M. [Y] de son appel et de l’ensemble de ses demandes ;

. Si par extraordinaire le Conseil devait juger nul le licenciement, de condamner M. [Y] à restituer la somme de 46.510,87 euros perçue à titre d’indemnité de licenciement ;

. Condamner M. [Y] à verser à Métro la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

. Condamner M. [Y] aux dépens.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour « perte de chance d’obtenir des indemnités journalières » et « au titre du préjudice afférente à la subrogation des indemnités journalières »

Le salarié expose en premier lieu qu’il a été victime d’un accident du travail le 23 janvier 2018 et que l’employeur l’a déclaré au-delà du délai de 48 heures. Il ajoute que l’employeur n’ayant pas fait diligence auprès de la CPAM, cette dernière n’a pas pris en charge son accident du travail et soutient au surplus que l’employeur ne l’a pas avisé de ce refus de telle sorte qu’il n’a pas été en mesure d’exercer un recours contre la décision de refus de la CPAM. Il expose qu’il n’a perçu aucune indemnité journalière et qu’il a donc perdu une chance de les obtenir par la faute de l’employeur.

Il expose en second lieu qu’une fois son préavis terminé, il s’est tourné vers l’Assurance Maladie pour bénéficier des indemnités journalières mais qu’il lui a été répondu qu’il ne pouvait y prétendre et que la société Métro France avait demandé le 15 mars 2019 la subrogation des indemnités journalières entre le « 18 décembre 2012 » (sic), date de sa rechute, jusqu’au 12 décembre 2021, et que cette demande de subrogation, au-delà d’être erronée, lui a causé un préjudice important puisqu’il a été sans ressources pendant six mois.

En réplique, l’employeur expose qu’il a déclaré comme accident du travail le malaise fait par le salarié le 23 janvier 2018. Il conteste tout manquement de sa part, ajoutant que le salarié n’a pas formé de recours contre la décision de la CPAM dont l’intéressé a été avisé puisque la procédure d’instruction de la caisse est contradictoire.

Il ajoute que le salarié n’a pas perdu de salaire ni d’indemnités journalières puisque son salaire a été maintenu tant en janvier qu’en décembre 2018.

Il ajoute, en ce qui concerne la demande de dommages-intérêts relative à la subrogation des indemnités journalières que les conclusions de l’appelant ne contiennent pas de moyen au soutien de cette demande et qu’en tout état de cause, il a satisfait à ses obligations.

***

L’article L. 441-2 code de la sécurité sociale dispose que l’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.

Dans leur rédaction applicable au litige, eu égard à la date de l’accident du travail, les articles R. 441-2 et R. 441-3 code de la sécurité sociale prévoient respectivement :

. « La déclaration à laquelle la victime d’un accident du travail est tenue conformément à l’article L. 441-1 doit être effectuée dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les vingt-quatre heures. Elle doit être envoyée, par lettre recommandée, si elle n’est pas faite à l’employeur ou à son préposé sur le lieu de l’accident. » ;

. « La déclaration de l’employeur ou l’un de ses préposés prévue à l’article L. 441-2 doit être faite par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, dans les quarante-huit heures non compris les dimanches et jours fériés. Pour la déclaration des accidents dont sont victimes hors des locaux de l’établissement les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 4°, 6°, 7°, 8° et 13° de l’article L. 311-3 auquel renvoie l’article L. 412-2, le délai imparti à l’employeur ne commence à courir que du jour où il a été informé de l’accident. ».

En l’espèce, le salarié a été victime d’un accident sur son lieu de travail le 23 janvier 2018.

Selon la pièce 23 de l’employeur, celui-ci n’a déclaré cet accident, survenu le 23 janvier 2018, que le 5 février 2018, ce qui est tardif au regard des textes susvisés.

La lettre que la CPAM a adressée à l’employeur le 14 mai 2018 fait ressortir que le caractère professionnel de l’accident du travail du salarié n’a pas été reconnu en l’absence de « fait accidentel légalement caractérisé », la CPAM ajoutant « en effet, aucune suite n’ayant été donnée aux différents courriers qui ont été adressés, la Caisse ayant été dans l’impossibilité d’apprécier le caractère professionnel des faits évoqués » (pièce 24 de l’employeur).

Le salarié déduit de ces éléments que l’employeur n’a pas accompli les diligences attendues de lui, ce qui l’a privé de la possibilité de percevoir les indemnités journalières consécutives à un accident du travail postérieurement à sa rechute en décembre 2018.

Toutefois, la notification faite par la CPAM à l’employeur a nécessairement été également faite au salarié qui pouvait donc exercer un recours contre la décision. En outre, il ressort de la lettre de la CPAM qu’elle a refusé la prise en charge litigieuse parce qu'« aucune suite n’a été donnée aux différents courriers qui ont été adressés » sans préciser de quels « courriers » il s’agissait, ni surtout à qui ces « courriers » avaient été adressés. Par conséquent, il n’est pas établi que l’absence de suite réservée aux « courriers » de la CPAM est imputable à la société.

En outre, la cour relève, par des motifs pertinents que la cour adopte pour le surplus, que le salarié a bénéficié, de la part de l’employeur du maintien de son salaire en janvier 2018 ainsi qu’en décembre 2018 de telle sorte que le salarié ne justifie pas d’un préjudice qui serait résulté d’une déclaration tardive de son accident du travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte d’une chance.

En ce qui concerne la subrogation, pour affirmer que « il lui a été indiqué que la société Métro avait demandé le 15 mars 2019, la subrogation de son salaire pour la période allant du 13 décembre 2012 (sic), date de la rechute jusqu’au 12 décembre 2021 », le salarié se fonde sur le modèle Cerfa renseigné par l’employeur et adressé à la CPAM le 15 mars 2019 (pièce 61).

Il en ressort que l’employeur a demandé la subrogation du « 13/12/2018 au 12/12/2021 ».

Or, le contrat de travail du salarié a été rompu le 18 octobre 2018 de sorte qu’au terme de son préavis de trois mois, le salarié ne faisait plus partie des effectifs le 18 janvier 2019. Par conséquent, le bénéfice de la subrogation devait cesser à cette date.

En outre, il ressort des avis d’arrêt de travail du salarié (pièce 5) qu’il a bénéficié d’arrêt de travail pour maladie du 18 janvier 2019 jusqu’au 2 avril 2019.

Si les premiers juges ont relevé que le salarié avait bénéficié d’un maintien de son salaire jusqu’en mars 2019, c’est-à-dire au-delà de la rupture du contrat de travail, il n’en demeure pas moins que les bulletins de salaire produits par l’employeur pour les mois de février et mars 2019 affichent respectivement un salaire net à payer de 237,52 euros puis de 0 euro (pièce 34 de l’employeur) de sorte qu’en réalité, le salaire n’a pas été maintenu.

Il se déduit de ces éléments que si le salarié n’a pas perçu ses indemnités journalières postérieurement à la fin de son préavis, c’est en raison de ce que l’employeur avait prétendu à une subrogation qui n’a en réalité pas été suivie d’effets.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui sera réparé à hauteur de la somme qu’il réclame, à savoir 14 479 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les demandes relatives au temps de travail

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Le salarié expose que la convention collective ne contenait pas de dispositions suffisantes pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés comme l’a reconnu la Cour de cassation dans son arrêt du 4 février 2015 (pourvoi n°13-20.891) et que son forfait annuel en jours est donc nul. Il expose qu’il a réalisé des heures supplémentaires, se référant en cela au décompte qu’il produit en pièce 22 et au tableau des jours avec les heures supplémentaires de nuit transmis et validé par son supérieur hiérarchique, M. [F] (pièce 84).

En réplique, l’employeur expose que le salarié ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires mais seulement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

***

L’article 954 du code de procédure civile prescrit que « (') La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion »

En l’espèce, si, dans les motifs de ses conclusions, le salarié revendique le paiement d’heures supplémentaires, il n’en demeure pas moins que c’est à raison que l’employeur soutient que le salarié ne demande en revanche pas, dans le dispositif desdites conclusions, l’infirmation du jugement en ce qu’il le déboute de sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Le dispositif de ses conclusions ne contient pas davantage de demande relativement au paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne peut donc, sur ce point, que confirmer le jugement déféré qui déboute le salarié de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le salarié soutient qu’il est éligible au bénéfice d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au visa des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail dès lors que l’employeur a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En réplique, l’employeur expose que le salarié n’établit pas que c’est de façon intentionnelle qu’il aurait dissimulé des heures de travail.

***

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il résulte du jugement ' non critiqué de ce chef ' que la convention de forfait annuel en jours à laquelle le salarié a été assujetti était privée d’effets. En revanche, le salarié a été définitivement débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, aucune demande n’ayant été formée devant la cour de ce chef.

Au surplus, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

Dès lors, faute, pour le salarié, de pouvoir prétendre à un rappel d’heures supplémentaires, il ne peut tirer argument d’un défaut de paiement desdites heures pour prétendre à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ce d’autant que le fait que la convention de forfait soit privée d’effet ne caractérise pas l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la discrimination

Le salarié, né le 18 juillet 1965, était âgé de 53 ans lors de son licenciement prononcé le 19 octobre 2018, et affirme avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son âge et en raison de son état de santé, expliquant à cet égard avoir eu d’importants problèmes médicaux consécutivement à son accident du travail du 23 janvier 2018.

L’employeur, pour sa part, conteste toute discrimination.

***

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de son âge (') ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants pour soutenir que son licenciement est discriminatoire :

. Sur la discrimination en raison de l’âge :

. la volonté de l’employeur de réduire les coûts salariaux depuis 2015, en licenciant 81 salariés au sein de la DSI dont 9 étaient âgés de plus de 50 ans,

. l’absence de réponse aux interrogations des délégués du personnel des 23 mai et 5 novembre 2018 relativement à la discrimination en raison de l’âge,

. l’intervention du défenseur des droits dans une affaire opposant la société Métro France à un salarié pour soutenir son action fondée sur une discrimination liée à l’âge,

. la réalisation par l’employeur, en 2014, d’un fichier faisant état de l’âge des salariés,

. la référence, par l’employeur, dans la presse, à de nouvelles orientations de la société en mettant l’accent sur l’âge des salariés.

. Sur la discrimination en raison de l’état de santé :

. sa santé fragile depuis son malaise sur son lieu de travail le 23 janvier 2018 ayant eu pour conséquence un arrêt de travail de 10 jours puis une rechute le 13 décembre 2018 et des maux de tête ;

. la méconnaissance par l’employeur de ses obligations en matière de déclaration de son accident du travail,

. l’absence d’information, par l’employeur, de la décision de refus de la CPAM,

. l’absence de perception des indemnités journalières après sa rechute d’accident du travail,

. son état dépressif sévère, avec des idées suicidaires, des idées noires, des troubles du sommeil et une asthénie marquée, pour partie liées à des difficultés professionnelles.

Au rang des faits qu’il présente comme laissant, selon lui, supposer l’existence d’une discrimination en raison de son âge et de son état de santé, le salarié établit :

. que la direction a été interrogée à plusieurs reprises par les organisations syndicales à propos des licenciements de salariés âgés dans lesquels elles voyaient une manifestation d’une discrimination liée à l’âge ;

. qu’entre 2015 et 2018, soit en l’espace de trois années, la société a licencié 81 salariés au sein de la DSI dont 9 étaient âgés de plus de 50 ans, fait non contesté par l’employeur,

. que le défenseur des droits est intervenu dans des affaires opposant la société Métro France à des salariés pour soutenir leur action fondée sur une discrimination liée à l’âge, étant néanmoins précisé que dans les affaires dans lesquelles le défenseur des droits est intervenu, le conseil de prud’hommes n’a pas retenu la discrimination invoquée à raison de l’âge des salariés ;

. que le directeur des ressources humaines de la société a fait état, courant mars 2018, d’une « pyramide des âges en champignon, où la moyenne d’âge s’établit à 39 ans et l’ancienneté moyenne à 11 ans », la cour relevant cependant que ces propos, de nature factuelle, sont en lien avec l’exigence de la polyvalence demandée aux salariés mais mal accueillie par les organisations syndicales. En effet, les propos du directeur des ressources humaines, dans leur contexte, étaient soutenus pour dire ensuite que « le message relatif à l’exigence de polyvalence des salariés n’était pas toujours facile à faire passer, notamment auprès des organisations syndicales » pour qui « la polyvalence, qui implique (') de nouvelles compétences » devaient être rémunérées (pièce 4 du salarié),

. que l’employeur a tardé à déclarer l’accident du travail du salarié et a demandé une subrogation du versement des indemnités journalières postérieurement à la fin du contrat de travail ce qui a privé le salarié du bénéfice desdites indemnités ;

. que le médecin du travail a adressé au médecin traitant du salarié une lettre, le 25 septembre 2018, par laquelle il lui transmet l’avis suivant « Je vois ce jour votre patient qui présente ce jour un état dépressif sévère avec des idées suicidaires sans projet précis, des idées noires, des troubles du sommeil importants non répondants au Lexomil, une asthénie marquée.

(') Je me permets de vous l’adresser pour une prise en charge urgente. » (pièce 6 du salarié).

Les autres éléments ne sont pas démontrés, la cour relevant en particulier que la pièce 26 du salarié, que celui-ci présente comme un tableau établi par l’employeur, n’est ni datée ni signée de sorte qu’il n’est pas démontré que l’employeur en serait l’auteur et donc, qu’il aurait réalisé, en 2014, un fichier relatif aux salariés de la DSI faisant état de leur âge.

Ainsi qu’en a jugé à juste titre le conseil de prud’hommes, les éléments de fait établis par le salarié, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge ou de l’état de santé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts subséquente et de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

. sa carrière exemplaire de dix-neuf ans au cours desquelles il n’a jamais été sanctionné, ses qualités étant reconnues par ses supérieurs,

. la campagne d’humiliation menée contre lui par la directrice des services informatiques, Mme [K], et ses propos dégradants et déshumanisants,

. le fait qu’en 2012, déjà, il avait évoqué avec le médecin du travail ses difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, des ordres contradictoires et le retrait de missions, le médecin du travail constatant sa souffrance au travail,

. sa dénonciation d’une surveillance accrue, à l’occasion de la contestation, en 2016, de sa mise en garde,

. l’intensification de son harcèlement et de ses humiliations à la suite de l’échec du projet « ChatBot » dont il était alors l’un des architectes techniques, Mme [K] n’ayant pas respecté les règles et procédures en lançant un projet sans validation de sa hiérarchie en Allemagne,

. l’altération de sa santé mentale.

A tort le salarié expose qu’en dix-neuf ans de carrière il a eu une carrière exemplaire et n’a jamais été sanctionné puisqu’au contraire, il a reçu une mise en garde le 7 mars 2016, que, certes, il a contestée par lettre du 17 mars 2016, mais dont il ne demande pas ici l’annulation.

Le fait que la directrice des services informatiques, Mme [K], a mené une campagne d’humiliation contre lui et tenu des propos dégradants et déshumanisants, n’est pas établi par le salarié.

Il ne produit en effet à cet égard aucun élément probant, étant observé qu’il ne verse aux débats que :

. un courriel qu’il a lui-même rédigé et qui n’est donc pas, s’il n’est pas étayé par d’autres éléments de preuve, suffisant pour établir la réalité des allégations qu’il contient,

. son dossier médical qui, certes, montre qu’il avait des problèmes médicaux (troubles de la mémoire, du sommeil et de la concentration), qu’il disait ne pas se sentir bien au sein de la DSI, qu’il s’y sentait « pressurisé » et avait demandé un changement de poste, mais qui ne permet pas d’établir la réalité de propos dégradants ou déshumanisants de sa supérieure hiérarchique, le médecin du travail se contentant de retranscrire les propos du salarié (« me dit avoir des pressions et subir des humiliations de la part de sa hiérarchie ») sans avoir été en mesure de les vérifier lui-même.

Le salarié établit en revanche avoir dénoncé une « surveillance accrue de nature à affecter [sa] santé » dans sa lettre de contestation de la mise en garde.

Le fait que le harcèlement et les humiliations qu’il a subies se sont intensifiées à la suite de l’échec du projet « ChatBot » n’est pas établi par la seule pièce que le salarié verse à ce titre aux débats (pièce 70 ' échanges de courriels internes d’août 2018), dont il ne ressort aucune humiliation ni manquement.

En revanche, comme il a été admis ci-dessus lorsque a été examinée la demande relative à la discrimination, le salarié établit la réalité de la dégradation de son état de santé.

Néanmoins, le seul fait établi par le salarié, même si sa santé s’est dégradée, ne laisse pas supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ainsi qu’en a jugé à raison le conseil de prud’hommes dont, pour le surplus, la cour adopte les motifs pertinents.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts subséquente et de la demande de nullité du licenciement.

Le jugement sera en outre confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de réintégration.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Le salarié expose avoir été victime d’un accident vasculaire cérébral le 23 janvier 2018 qui a été reconnu comme accident du travail et que cet accident et les mauvaises conditions de travail l’ont plongé dans un état dépressif sévère en lien avec sa situation professionnelle. Il invoque une absence de suivi de sa charge de travail et le fait qu’il a accompli des horaires dépassant les maxima légaux, ce que montre sa pièce 22 ' tableau récapitulant les heures qu’il accomplissait au quotidien ', ajoutant que ses durées minimales de repos, ses durées quotidiennes maximales et ses durées hebdomadaires de travail n’étaient pas respectées. Il en déduit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’il analyse comme une obligation de résultat.

En réplique, l’employeur expose que le salarié a eu un arrêt de travail de sept jours à compter du 23 janvier 2018 et qu’il a repris sans visite de reprise conformément aux prescriptions de l’article R. 4624-31 du code du travail. Il ajoute que le salarié a consulté le médecin du travail le 24 octobre 2018, c’est-à-dire postérieurement au licenciement, et que son médecin traitant n’a pas estimé devoir alerter d’une quelconque difficulté l’employeur ou le médecin du travail de sorte que le médecin du travail n’a pas été en mesure de prendre d’éventuelles mesures d’aménagement de poste. L’employeur soutient enfin qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles, la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888, Bull. N°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En l’espèce, à juste titre le conseil de prud’hommes a relevé que le salarié, qui a initialement bénéficié d’un arrêt de travail pour accident du travail le 23 janvier 2018 pour une « oppression thoracique » ' et non pas un accident vasculaire cérébral ' n’a pas vu cet accident du travail pris en charge au titre d’une maladie professionnelle par la CPAM et qu’il n’a pas formé de recours contre cette décision.

C’est aussi à raison que le conseil de prud’hommes relève que dans une lettre adressée le 23 septembre 2015 au médecin traitant du salarié (lettre reproduite dans le dossier médical que le salarié produit en pièce 62) le médecin du travail diagnostiquait déjà chez lui un syndrome anxio dépressif qu’il expliquait par des causes diverses : « des difficultés professionnelles, passage à la cinquantaine mal vécue et (') le décès de son père ».

Ainsi les problèmes de santé rencontrés par le salarié ne peuvent-ils être formellement imputés à ses conditions de travail, étant ajouté que comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, il n’est pas démontré que la rechute déclarée le 13 décembre 2018 avait un lien avec ses conditions de travail.

En revanche, le salarié invoque un manquement de l’employeur au respect des seuils de durée du travail prévus par la loi. Or, l’article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail n’est pas applicable à la preuve du respect de seuils et plafonds prévus par la loi., qui incombe en effet uniquement à l’employeur.

Ce dernier, sur la question du temps de travail, n’établit pas avoir respecté les règles relatives au temps de repos quotidien de 11 heures minimum, à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures alors que le salarié produit pour sa part en pièce 22 un tableau dans lequel il évalue à plus de 48 heures sa durée de travail durant certaines semaines.

L’employeur ne présentant pas d’élément propre à établir qu’il a respecté les seuils prévus par la loi, il convient de retenir qu’il a manqué à son obligation de ce chef et méconnu en cela son obligation de sécurité, ce qui a causé au salarié un préjudice qui, par voie d’infirmation, sera réparé par une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

Le salarié conteste la matérialité des griefs qui lui sont imputés, l’employeur exposant pour sa part qu’au contraire, ils sont démontrés.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Plusieurs manquements sont reprochés au salarié relativement à divers projets et faits qu’il convient d’examiner.

Sur le projet « Self scanning »

Après l’avenant au contrat de travail du 30 avril 2004, le salarié a été appelé à exercer des « fonctions de chef de groupe, classe 7, statut cadre » à compter du 1er mai 2004.

Il n’est pas discuté que dans le cadre desdites fonctions, le salarié a été amené à participer à un projet dit « self scanning » devant permettre aux clients de scanner eux-mêmes, depuis leur smartphone, les produits achetés au sein des entrepôts de la société, ce projet devant être finalisé en juin 2018 pour l’ouverture d’un nouvel entrepôt à [Localité 4], appelé P18.

M. [S] était le directeur de ce projet et M. [F] était alors le supérieur hiérarchique du salarié.

Le salarié conteste avoir été en charge de ce projet. Pourtant, il ressort des courriels qu’il verse lui-même aux débats que, notamment le 12 octobre 2017, M. [S] s’adressant à plusieurs salariés, dont M. [Y], écrivait : « Nous prévoyons la migration du site de [Localité 5] sous Android le 21/11/2017 (') merci de prévoir un support à distance pendant la durée de cette migration. [I] [Y] reviendra vers vous pour caler les détails de cette migration concernant la reprise des données. »

Il ressort du courriel adressé par M. [S] à plusieurs personnes et notamment M. [F] et le salarié qu’une réunion s’est tenue le 14 mai 2018 ayant pour objectif de « cadrer l’intervention [du salarié] » et que plusieurs recommandations ont alors été faites (pièce 8 de l’employeur) : « [le salarié] doit prendre en charge la partie coordination des équipes (') doit faire une proposition de solution et de planning ('). [le salarié] et [M. [U]] doivent proposer un scénario de mise en 'uvre (') ».

Par conséquent, à la date du 14 mai 2018, l’employeur établit avoir chargé le salarié de plusieurs tâches relativement au projet « self scanning ».

L’employeur établit par ailleurs que M. [S] a relancé le salarié et M. [U] le 23 août 2018 pour lui « faire retour sur l’avancement » du projet (pièce 10 de l’employeur).

Or, le salarié n’établit pas qu’entre le 14 mai 2018 et le 23 août 2018 il ait accompli quelque action en vue de « prendre en charge la partie coordination des équipes », de « faire une proposition de solution et de planning » ou encore, de concert avec M. [U], de « proposer un scénario de mise en 'uvre ».

Le manquement est donc établi.

Sur le projet « business analytics »

L’employeur, sous la responsabilité de M. [V] (directeur du projet « business analytics »), a lancé un projet dit « business analytics » autrement appelé « environnement BI » dans le courant du mois de mai 2018.

A cet effet, M. [V] a adressé à plusieurs salariés, dont M. [Y], une invitation, le 25 mai 2018, à participer à une réunion programmée le vendredi 8 juin 2018 (pièce 11 de l’employeur).

Postérieurement à cette réunion, M. [L] s’est adressé, le 11 juin 2018, à plusieurs salariés dont MM. [V] et [Y] pour leur faire part de plusieurs suggestions d’ordre technique.

Or, par courriel du 14 août 2018, M. [V] écrivait au salarié : « Bonjour, sauf erreur de ma part, je n’ai pas eu de retour de ta part suite à la transmission des infos faites par [M. [L]]. Est-ce que tu as pu avancer sur le sujet ' Quelles sont les prochaines étapes suite à mon point ' Je te remercie de ton retour (') ».

Le salarié a répondu évasivement à cette demande le 17 août 2018 (pièce 12 de l’employeur) en indiquant qu’il avait discuté avec d’autres intervenants, notamment M. [Z], mais attendait la confirmation d’un autre, sans préciser de façon concrète l’avancement de ses travaux ni quelles étapes il suivrait, sauf à indiquer qu’il « [démarrerait] ce chantier à [son] retour de vacances le 1er septembre ».

Indépendamment du caractère désinvolte de cette réponse, il ressort du courriel de M. [Z] du 17 août 2018, qu’il n’avait en réalité pas évoqué le sujet « business analytics » avec le salarié ce qui établit la réalité du mensonge qui est reproché à ce dernier.

Sur le projet « API »

Le 6 avril 2018, M. [F], s’adressant par courriel à plusieurs salariés dont M. [Y], a confié à ce dernier le soin d’organiser une réunion dans le cadre du projet « API » autrement appelé « Platform Products Introduction » (pièce 15 de l’employeur ' courriel du 6 avril 2018 à 11h24).

Plusieurs échanges ont eu lieu pour déterminer la date de la réunion et en définitive, la date du 30 mai 2018 a été arrêtée, ce qui déterminait M. [F] à demander au salarié, le 2 mai 2018 : « Merci de réserver les salles et de lancer les invitations ».

Or, le salarié expose sans être contredit par l’employeur sur ce point que la réunion qu’il a organisée était une réussite.

En revanche, M. [F] a demandé au salarié, le 19 juin 2018 « merci de planifier rapidement la réunion pour faire la demande d’environnement » (pièce 16) et le salarié n’établit pas avoir réalisé le travail qui lui était alors demandé.

De même, M. [F] lui a demandé, le 10 septembre 2018, de préparer un « document avec ce qu’a installé [M. [L]] sur son poste avec les liens de téléchargement » puis, le salarié n’ayant pas accompli ce travail, l’a relancé le 12 septembre « afin que chacun ait installé les applications (') avant la mise à disposition des nouveaux portables ».

Si le salarié a, le 13 septembre 2018 fait diligence, la cour relève toutefois qu’il a été nécessaire pour M. [F] de le relancer et qu’à la lumière des griefs déjà examinés plus haut, ce type de relance était nécessaire pour obtenir du salarié qu’il réalise le travail demandé.

Le manque d’investissement reproché au salarié relativement au projet « API » est ainsi établi.

Sur le projet « MIP »

Le projet « MIP », relatif à la digitalisation de bons d’achats, impliquait une migration de l’ancien système « MSB » vers le nouveau système « MIP ». Cette migration a été confiée au salarié en novembre 2016.

La migration a eu lieu courant septembre 2018 et il ressort du courriel interne du 2 octobre 2018 à 18h22 de Mme [K] que cette migration a causé un problème dont la nature et l’ampleur ne peuvent cependant se déduire de ce courriel.

Il ressort toutefois des explications de l’employeur que le problème en question tenait à ce que la migration avait entraîné des erreurs de prix et de « codes promo » au sein de l’entrepôt dans lequel la migration avait été réalisée, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

La cour relève que ce qui est reproché au salarié ne tient pas seulement aux erreurs de prix mais réside dans le fait :

. que le projet n’avait toujours pas été finalisé fin 2018 alors qu’il avait débuté fin 2016, mais l’employeur n’établit pas avoir prescrit un calendrier au salarié,

. que le salarié n’a « réalisé aucun comité de suivi, et donc aucun compte-rendu ou état d’avancement, aucune documentation informatique sur le process, aucun planning de mise en place. », ce qui ressort effectivement des débats, la cour relevant toutefois que la hiérarchie du salarié avait accepté de lancer la migration sans vérifier l’existence d’une documentation établie par lui,

. qu'« aucun service informatique ni même votre responsable hiérarchique n’étaient informés de l’avancement de ce projet » alors que « dans le domaine de l’informatique, tout doit être documenté afin de pouvoir suivre et mettre à jour l’évolution de nos outils », sans que l’employeur ne fournisse le moindre élément pour étayer cette affirmation,

. que le salarié n’a « réalisé aucun suivi de projet, ni aucune communication préalable aux différentes directions informatiques (comme cela est normalement prévu dans les process informatiques) et entrepôts concernés, vous avez lancé une migration des barrettes ESL (barrettes informatiques de prix en entrepôt) sur un entrepôt Métro » alors que M. [F] était en copie des courriels du salarié relatifs au lancement de la migration litigieuse,

. que le salarié n’a prévu « aucune gestion « après-migration » (') et cela nous a obligé à gérer ce dossier en priorité et en urgence à votre place. », ce qui, en revanche, est établi, étant précisé que des échanges de courriels produits en pièce 19 de l’employeur ou 56 du salarié, il ressort que ce dernier pouvait anticiper la survenance des erreurs de prix dès lors qu’il demandait à un interlocuteur, le 21 septembre 2018, avant le lancement de la migration : « Merci de ton retour sur le déroulement de ce pilote, et si tu as rencontré des anomalies d’affichage sur les barrettes », ce dont il faut déduire que le salarié avait des doutes sur la fidélité des données transférées lors de la migration et qu’il devait donc prévoir de quelle façon résoudre les difficultés éventuelles, ce d’autant que le projet avait été suivi par le salarié durant deux ans.

Le manquement est donc partiellement établi.

Sur la formation

Il n’est pas discuté que le salarié a demandé de suivre la formation « Hadoo – Cloudera ».

Il n’est pas davantage discuté que cette formation d’une durée de deux fois trois jours en avril et mai 2018 a été interrompue par le salarié. Ce fait est au demeurant établi par le courriel du 13 avril 2018 versé aux débats dont il ressort que la formation « a été interrompue ce matin au troisième jour de formation, cela concerne [le salarié]. La formation ne conviendrait pas aux stagiaires, n’étant pas satisfait de l’intervenant ».

Le salarié explique dans ses écritures que la formation ne correspondait pas à son intitulé et ne convenait pas aux participants.

Néanmoins, il ne produit pour l’établir aucun élément de nature à montrer que cette formation ne convenait pas.

Par conséquent, l’employeur établit la réalité du « non-respect des engagements pris par l’entreprise dans le cadre de l’évolution de vos compétences ».

Sur les absences du salarié

L’employeur reproche enfin au salarié son absence à des réunions importantes, notamment :

. la réunion « go ' non go »,

. les réunions de lancement de projet alors même qu’il était à son poste de travail.

S’agissant de la réunion « go ' non go », l’employeur ne produit aucune pièce.

S’agissant de la réunion de lancement de projet, l’employeur se fonde sur sa pièce 22 dont il ressort que la réunion intitulée « chatbot ' accès jira ' débriefing du workshop avec Metronom et plan d’action » programmée le 9 octobre 2018 a été refusée par le salarié sans que la cour puisse savoir en quoi ce refus était fautif.

Le manquement n’est de ce chef pas établi.

En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu comme établis le défaut d’implication du salarié dans le projet « self scanning », une inaction et un mensonge dans le projet « business analytics », un manque d’investissement relativement au projet « API », un manque d’anticipation de gestion « après-migration » dans le projet « MIP » et un non-respect des engagements pris par l’entreprise dans le cadre d’une formation.

Les faits retenus par la cour comme étant justifiés par l’employeur constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de la nature de l’emploi occupé par le salarié qui était « chef de groupe, classe 7, statut cadre » supposant son autonomie et son exemplarité et au regard de sa rémunération s’élevant à près de sept mille euros bruts mensuels.

Le jugement par conséquent infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement et a octroyé au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préavis

A l’appui de sa demande « d’indemnité compensatrice de préavis pour absence de suspension du préavis » (sic), le salarié expose que l’arrêt de travail prescrit le 13 décembre 2018 pour rechute de son accident du travail du 23 janvier 2018 a interrompu le préavis, de sorte que le contrat de travail est suspendu jusqu’à la visite de reprise.

En réplique, l’employeur objecte qu’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne prolonge pas le préavis et que par décision du 24 mai 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge le malaise du salarié au titre de la législation professionnelle de telle sorte que le 13 décembre 2018, le salarié n’était pas en situation de rechute d’un accident non pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles et accident du travail.

***

Ainsi qu’en a jugé à juste titre le conseil de prud’hommes, la CPAM a refusé de prendre en charge le malaise du salarié du 23 janvier 2018 au titre de la législation sur les accidents du travail de sorte que ce qui est présenté par le salarié comme une rechute d’un accident du travail ne peut être considéré comme telle.

Or il n’est pas discuté que l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’interrompt pas le préavis qui n’est donc pas prolongé.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation certifiante et qualifiante

Le salarié se fonde sur l’article L. 6221-1 du code du travail et sur les articles 12.7 et suivants de la convention collective et expose qu’en 19 ans d’ancienneté, il n’a pu participer à aucune formation.

En réplique, l’employeur conteste le fait que le salarié n’aurait suivi aucune formation et expose que le salarié a notamment été licencié pour le désintérêt qu’il témoignait aux formations dont il bénéficiait, allant même jusqu’à mettre un terme à sa formation de sa propre initiative. Il ajoute que la société a fait suivre des formations à ses salariés, que l’entretien annuel de 2015 mentionne que le salarié a obtenu une certification ITIL, et que l’entretien annuel de 2016 montre qu’il a suivi une formation « sensibilisation digitale ».

***

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article 12.7 de la convention collective envisage les partenariats de la branche en faveur de la promotion de ses métiers et de ses priorités en matière de formation.

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi dont le non-respect entraîne l’octroi de dommages-intérêts (Soc., 21 avril 2017, pourvoi n°15-28.640).

En l’espèce, ainsi que l’a retenu avec pertinence le conseil de prud’hommes dont la cour adopte les motifs, les entretiens d’évaluation du salarié de 2015 à 2017 montrent qu’il a suivi une formation « Certification ITIL » dans le cadre du compte personnel de formation et du plan de formation puis une formation à la « sensibilisation digitale » et que le salarié a été admis au bénéfice d’une formation en 2018, qu’il a annulée, la cour ajoutant que cette annulation n’est pas justifiée par le salarié qui, sans le démontrer, l’a jugée inadaptée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement

Le salarié expose qu’il a été renvoyé chez lui sans explication ni motif alors qu’il était à son poste de travail le lundi 22 octobre 2018 et que ce n’est que trois jours plus tard qu’il a reçu la lettre de licenciement, et qu’au surplus, la ligne de son téléphone portable a été coupée pendant son préavis et son répertoire téléphonique lui a été supprimé. Il en déduit le caractère vexatoire de son licenciement pour lequel il réclame réparation.

En réplique, la société expose qu’il a adressé au salarié sa lettre de licenciement le 19 octobre 2018 et qu’il a été dispensé de préavis. Il précise que la lettre de licenciement n’a été présentée au salarié que le 22 octobre 2018 de sorte que ce jour-là, il n’avait pas pris connaissance de la notification de son licenciement, ce qui explique que son supérieur hiérarchique lui ait demandé de rentrer chez lui, cette demande n’ayant pas été faite de façon humiliante ou devant d’autres collègues de travail.

***

La cour relève que cette demande est nouvelle en cause d’appel, l’employeur n’en demandant pas l’irrecevabilité.

Au fond, il ressort de la pièce 37 de l’employeur (suivi de la lettre recommandée de l’employeur correspondant à sa lettre de licenciement), qu’il a envoyé la lettre de licenciement au salarié le 19 octobre 2018 et que la lettre recommandée a été présentée au salarié le 22 octobre. Elle a été distribuée le 25 octobre.

La lettre de licenciement dispensait le salarié d’activité pendant son préavis.

Néanmoins, le salarié n’a pas été licencié pour faute grave. Même s’il est permis à l’employeur de dispenser un salarié de préavis, le fait d’inviter le salarié, lorsqu’il s’est présenté sur son poste de travail le 18 octobre 2018, à repartir chez lui et d’avoir coupé la ligne téléphonique de son téléphone portable professionnel caractérisent un licenciement vexatoire.

Il conviendra en conséquence, ajoutant au jugement, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Le salarié expose subir un préjudice du fait de sa baisse de revenus et des délais de carence imposés par Pôle emploi. Il ajoute qu’il a sollicité la communication de son attestation Pôle emploi rectifiées selon ses véritables dates de naissance et nationalité mais que l’employeur n’a remis ladite attestation qu’au cours de la deuxième quinzaine du mois d’octobre 2020, soit deux ans après son licenciement.

En réplique, l’employeur expose que dans sa requête, reçue par la société en juillet 2019, le salarié réclamait la rectification de sa date de naissance et de sa nationalité sur l’attestation Pôle emploi et qu’il n’a communiqué ses pièces que le 5 février 2020, au rang desquelles un décret de naturalisation de juin 2009 et sa carte nationale d’identité de sorte que, sans difficulté, la société a rectifié l’attestation Pôle emploi et que le salarié n’est pas fondé à lui imputer les mentions erronées figurant sur cette attestation.

L’employeur ajoute enfin que le salarié n’établit pas son préjudice, dès lors qu’il n’est pas établi en quoi une erreur sur sa nationalité aurait pu avoir une incidence sur son droit aux allocations versées par Pôle emploi.

***

Il résulte des explications des parties que le salarié, initialement né au Liban sous l’identité d'[H] [E] [T], a bénéficié d’une naturalisation et a été « autorisé à s’appeler légalement [Y] [I] » (cf. décret de naturalisation du 22 juin 2009 publié au journal officiel du 24 juin 2009 – pièce 24 du salarié).

En dépit de cette naturalisation, l’employeur a établi une attestation Pôle emploi mentionnant que le salarié était « ressortissant hors UE et EEE » ce qui est une erreur, alors pourtant qu’il n’ignorait en rien le fait que le salarié avait été naturalisé français puisqu’il avait tiré toutes les conséquences du décret de naturalisation en modifiant, dans ses données administratives, le nom du salarié.

L’employeur a par ailleurs mentionné sur l’attestation Pôle emploi que le salarié est né le 14 juillet 1965 alors qu’il est né le 18 juillet 1965 (cf. décret de naturalisation mentionnant sa date de naissance et sa carte nationale d’identité ' pièces 24 et 23 du salarié).

Ainsi que le soutient toutefois à juste titre l’employeur ces mentions erronées ne sont pas de nature à empêcher le salarié de percevoir les indemnités de chômage, lesquelles ne dépendent ni de la nationalité ni de l’âge des salariés.

C’est donc par des motifs pertinents que, pour le surplus, la cour adopte, que les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la demande tendant à ordonner la communication du registre unique du personnel de 2011 à 2018 sous astreinte journalière de 100 euros et la demande de transmission du dossier au Parquet

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont débouté le salarié de ces chefs de demandes, lesquelles ne sont pas justifiées et ne sont pas utiles à la solution du litige.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros sur le fondement du même texte, au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice afférent à la subrogation des indemnités journalières, en ce qu’il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Y] et en ce qu’il le déboute de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Métro France à payer à M. [Y] :

. 14 479 euros au titre du préjudice afférent à la subrogation des indemnités journalières,

. 4 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

. 3 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

DIT que ces sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DIT le licenciement de M. [Y] justifié par une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [Y] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Métro France à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Métro France aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente