COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 FEVRIER 2025

N° RG 23/00474

N° Portalis DBV3-V-B7H-VV4O

AFFAIRE :

[R] [B] [C] [N] [V]

C/

Société GSF ARIES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : C

N° RG : F19/00726

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karima SALHI

M^e Gautier KERTUDO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Madame [R] [B] [C] [N] [V]

de nationalité portugaise

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Karima SALHI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.591

****************

INTIMÉ

Société GSF ARIES

N° SIRET: 439 117 698

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Gautier KERTUDO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] [N] [V] a été engagée en qualité d’agent de service initialement par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 26 janvier 2010, puis par contrat de travail à durée indéterminée, toujours à temps partiel, à compter du 27 juin 2010, par la société GSF Ariès.

Cette société est spécialisée dans le nettoyage industriel. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Par avenant à effet du 27 juin 2010, la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée.

Le 2 avril 2017, la salariée a déclaré avoir été victime d’un accident du travail et a été en arrêt maladie renouvelé à plusieurs reprises.

Par lettres de mise en demeure des 14 et 22 novembre 2018, l’employeur a demandé à la salariée de justifier de son absence non autorisée depuis le 29 septembre 2018 et de se tenir à sa disposition pour notamment organiser une visite de reprise.

Convoquée par lettre du 10 décembre 2018, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 20 décembre 2018, Mme [C] [N] [V] a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 décembre 2018, réceptionnée le 28 décembre 2018, dans les termes suivants:

'Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avions fixé au 20/12/2018 et pour lequel vous n’avez pas souhaité vous présenter.

Les faits qui motivent cette décision sont vos absences prolongées, non autorisées et

injustifiées à votre poste de travail.

En effet, depuis le 29/09/2018, vous êtes absente de votre poste de travail sans avoir fourni

aucun justificatif ni même informé quiconque de cette absence.

Par courrier recommandés avec AR du 14/11/2018 et 22/11/2018, nous vous mettions en demeure de justifier de vos absences. Ces mêmes courriers vous mettaient également en garde

sur d’éventuels conséquences qui s’imposeraient à nous en cas de prolongation de votre

absence non autorisée et injustifiée.

En effet, nous vous rappelons les dispositions de la convention collective nationale des

entreprises de propreté qui prévoit en son article 4-9-1 :

'Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les trois jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.

Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu à l’alinéa premier pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié'.

Nos courriers précités sont restés sans réponse.

Ce défaut d’information et de justification de ces absences a gravement perturbé la bonne marche de notre entreprise en matière d’organisation, compte tenu de la nature de notre activité et de votre poste de travail.

Nous vous rappelons que notre société est une société de service intervenant directement dans les locaux de ses clients et que de tels agissements préjudicient à l’image de marque de notre société et sont susceptibles de mettre en péril les bonnes relations commerciales que nous devons entretenir avec nos clients.

De tels faits sont inadmissibles et rendent votre maintien dans notre entreprise impossible.

En conséquence, nous sommes contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour faute grave. (') ».

Par lettre recommandée du 29 décembre 2018, la salariée a sollicité une visite médicale de reprise pour faire un point de situation sur son éventuelle inaptitude et a tranmis un certificat d’arrêt de travail final de consolidation avec séquelles du 27 décembre 2018 .

Par requête du 3 décembre 2019, Mme [C] [N] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section commerce) a :

— débouté Mme [C] [N] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

— débouté Mme [C] [N] [V] de sa demande au titre d’une indemnité compensatrice de préavis;

— débouté Mme [C] [N] [V] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement;

— débouté Mme [C] [N] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour irrégularité du licenciement;

— débouté Mme [C] [N] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : absence de visite médicale d’embauche et de reprise;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties;

— laissé les entiers dépens d’instance à la charge de Mme [C] [N] [V].

Par déclaration adressée au greffe le 12 janvier 2023, Mme [C] [N] [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] [N] [V] demande à la cour de :

— recevoir Mme [C] [N] [V] en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— dire et juger bien fondée Mme [C] [N] [V] en l’ensemble de ses demandes

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 544, 66 euros,

— dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière,

En conséquence,

— condamner la société GSF Ariès à payer à Mme [C] [N] [V] une indemnité de 544,66 euros,

— dire et juger le licenciement de Mme [C] [N] [V] nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Subsidiairement, dire et juger que Mme [C] [N] [V] n’a pas commis de faute grave,

En conséquence,

— condamner la société GSF Ariès à payer à Mme [C] [N] [V] les sommes suivantes:

— indemnité de préavis (2 mois) : 1089, 32 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 108, 93 euros

— indemnité spéciale de licenciement : 2 473, 66 euros

— dommages intérêt pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 6 535, 92 euros

— indemnité pour irrégularité du licenciement : 544, 66 euros

— constater l’absence de visite médicale d’embauche et de reprise,

— en conséquence condamner la société GSF Ariès à payer à Mme [C] [N] [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— dire et juger que la société GSF Ariès a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— en conséquence, la condamner à payer à Mme [C] [N] [V], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dire que les indemnités seront assorties des intérêts légaux depuis l’introduction de la demande,

— condamner la société GSF Ariès à payer à Mme [C] [N] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 3 600 euros pour la procédure d’appel.

— débouter la société GSF Ariès de toutes ses demandes contraires,

— condamner la même aux entiers dépens qui comprendront les frais d’exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GSF Ariès demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 12 janvier 2023

— juger que le licenciement de Mme [C] [N] [V] repose sur une faute grave ;

— juger qu’aucun manquement de la société GSF Ariès ne peut être caractérisé ;

En conséquence,

— débouter Mme [C] [N] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [C] [N] [V] au versement à la société GSF Ariès de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [N] [V] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée fait valoir qu’à la suite de son accident du travail, son arrêt de travail a été prolongé tous les mois jusqu’au 31 décembre 2018 et qu’elle a informé l’employeur de chaque renouvellement à la fois par un message téléphonique écrit (texto) adressé à son chef de service et par l’envoi du certificat médical par courrier, qu’elle n’a jamais reçu aucune des lettres de mise en demeure ni la convocation à entretien préalable en raison d’une erreur d’adressage de l’employeur et que ce n’est qu’à réception de la lettre du 3 janvier 2019 qu’elle a pris connaissance de la procédure de licenciement. Elle soutient qu’elle a été licenciée alors qu’elle était toujours en arrêt de travail, sans organisation d’une visite de reprise, de sorte que l’employeur ne pouvait pas résilier le contrat de travail pendant une période de suspension, sauf à justifier d’une faute grave, ce qui n’est pas le cas et rend nul son licenciement.

L’employeur objecte que la salariée a cessé de transmettre ses prolongations d’arrêt de travail à compter du 29 septembre 2018, ce comportement entraînant une grave désorganisation des services de la société sur le site du lycée où la salariée exerçait ses missions et que les mises en demeure étant restées vaines, il a été contraint de la licencier dès lors que la salariée n’est également pas venue s’expliquer lors de sa convocation à un entretien préalable. Il ajoute que la salariée n’a pas été licenciée en raison de son état de santé mais pour absence injustifiée qui a duré plus de trois mois et que le défaut d’organisation d’une visite de reprise résulte de l’absence de manifestation de la salariée de sa volonté de reprendrele travail, la société GSF Ariès étant exempte de toute mauvaise fois, établissant également la preuve qu’elle a adressé ses lettres selon l’idendité déclinée par la salariée.

**

Selon l’article L. 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En application des dispositions de l’article L.1226-13 du code du travail, il y a lieu de rappeler que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Selon l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou accident non professionnels.

Il est constant par ailleurs qu’en l’absence de visite de reprise le contrat de travail reste suspendu et le salarié ne peut se voir reprocher une absence injustifiée. En effet, seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens (Soc., 28 avril 2011, n°09-40.487. Bull. V, n° 99).

Si un salarié n’a pas été soumis à une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail, alors que la période de suspension du contrat de travail après un accident de travail ne prend fin qu’à l’issue de cette visite, et que l’employeur n’a invoqué aucune faute grave dans la lettre de licenciement mais a licencié le salarié pour avoir refusé de venir travailler sur son nouveau lieu de travail, dans ce cas, le licenciement, qui est intervenu pour un motif autre que ceux limitativement énoncés à l’article L. 1226-9 du code du travail, est nul ( cf Soc., 21 septembre 2011, pourvoi n° 10-15.741).

Ainsi, lorsque le contrat de travail demeure suspendu à défaut d’organisation d’une visite de reprise, le salarié n’est alors pas tenu à l’obligation de venir travailler et son absence ne peut fonder la faute grave invoquée par l’employeur (Soc., 6 mai 2015, pourvoi n°13-22.459 ; Soc., 22 février 2017, pourvoi n° 15-22.378).

Au cas présent, la salariée a été licenciée pour faute grave pour absence injustifiée et abandon de poste.

Il n’est pas contesté que la salariée était en arrêt de travail depuis le 2 avril 2017 et qu’elle a adressé à l’employeur ses prolongations d’arrêt de travail jusqu’au 27 août 2018, la salariée communiquant ensuite un arrêt de travail final du 27 décembre 2018, sans renseignements sur les précédentes dates de prolongation, mentionnant une reprise du travail à temps complet le 31 décembre 2018.

La cour relève que la salariée ne produit pas les arrêts de prolongation entre le 27 août 2018 et le 27 décembre 2018, date de sa consolidation.

En revanche, la salariée verse aux débats des copies de SMS adressés à son responsable de service pour l’informer du renouvellement de son arrêt de travail par messages des 29 août, 28 septembre, 29 octobre et 30 novembre 2018, M. [H] accusant à chaque fois réception de ce message. Il n’est pas discuté qu’auparavant la salariée adressait depuis le 2 avril 2017 ses avis d’arrêt de travail par lettre simple, ce mode opératoire empêchant de contrôler si elle a procédé de la même façon pour les arrêts litigieux.

Toutefois, il importe peu de savoir si la salariée a régulièrement justifié d’une prolongation d’arrêt de travail à compter du 28 août 2018, dès lors que la reprise du travail de la salariée était conditionnée à une visite de reprise auprès du médecin du travail, conformément aux dispositions légales précitées.

Certes, l’employeur a adressé plusieurs mises en demeure à la salariée et l’a convoquée à un entretien préalable suivant lettre recommandée avec avis de passage distribué sans que la salariée ne vienne ensuite récupérer son pli de sorte que bien qu’avisée, elle n’était pas informée du contenu des lettres de l’employeur.

Néanmoins, la salariée qui invoque une homonymie dans l’immeuble dans lequel elle réside, justifie avoir fait part à plusieurs reprises aux services de la Poste de son mécontement au sujet d’envois qui lui étaient destinés et distibués à une autre personne.

S’agissant de l’intitulé de son nom de famille, la salariée ne peut en revanche reprocher une erreur de l’employeur qui a adressés ses mises en demeure à la salariée au nom de ' Mme [V] [R] [Y]', la cour ayant des difficultés à déterminer son nom exact, entre celui déclaré sur le contrat de travail et les bulletins de paye 'Mme [V] [R] [Y]', celui indiqué par le médecin traitant 'Mme [Z] [M] [R] [Y]' , celui utilisé par la salariée le 29 décembre 2018 pour écrire à l’employeur ' Mme [Z] [M] [R] [B]' et celui qui est indiqué sur sa carte d’identité ' [C] [N] [V] prénommée [R] [B]'.

En tout état de cause, la salariée a tout de même réceptionné la lettre de licenciement, dernier envoi de l’employeur auprès duquel elle a sollicité l’organisation d’une visite de reprise.

Si l’employeur n’a pas eu de réponse à ses trois lettres adressées entre le 14 novembre et le 10 décembre 2018, la cour relève qu’informé de ce que la salariée n’avait pas réceptionné ses lettres, il n’a pas tenté de la convoquer par tous moyens, notamment par téléphone, moyen utilisé par le responsable de service pour communiquer chaque mois avec la salariée.

Or, la cour constate que, alors que l’employeur n’avait pas organisé la visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail de la salariée avant de la licencier sans avoir eu au préalable aucune contact sérieuse avec cette dernière, le contrat de travail demeurait donc suspendu, de sorte qu’aucun manquement de la salariée tiré d’absences injustifiées ou d’un abandon de poste ne pouvait donc lui être reproché.

Le licenciement pour faute grave de la salariée est en conséquence nul, en application de l’article L. 1226-13 du code du travail, le licenciement étant intervenu pour un motif autre que ceux énoncés à l’article L.1226-9, pendant une suspension du contrat de travail de la salariée en arrêt à la suite d’un accident du travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Si sa réintégration est impossible ou s’il ne souhaite pas être réintégré dans l’entreprise, le salarié a alors droit à une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si le montant de celle-ci est plus favorable), à une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés, outre une indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Selon les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, notamment en cas de non respect de l’article L.1226-13, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée n’a pas sollicité sa réintégration. Avant son arrêt de travail, elle percevait un salaire brut mensuel de 546,58 euros et elle sollicite un salaire de référence qui s’élève à la somme de 544,66 euros qui sera retenu par la cour, l’employeur n’établissant pas le calcul le conduisant à retenir un salaire de référence qui s’élève à la somme de 461,59 euros.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle versée à la salariée (546,58 euros), de son âge (49 ans), de son ancienneté (8 ans), du fait qu’elle ne justifie pas du montant de ses ressources depuis la rupture, sauf à produire une lettre de Pôle Emploi du 7 septembre 2021 relative à ' la conclusion de notre entretien’ qui lui conseille de suivre une formation de mise à niveau, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Cependant, la salariée opère une confusion entre les conséquences d’un licenciement nul résultant de la rupture pendant la période de suspension et l’indemnisation d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, ce qui n’est pas le cas, puisque la salariée a été licenciée pour un motif disciplinaire et non un motif d’inaptitude, l’employeur invoquant à juste titre l’absence de justification par la salariée des raisons lui permettant de prétendre au versement d’une indemnité spécialeplutôt qu’à une indemnité légale de licenciement.

La salariée ne peut en effet prétendre au paiement de l’indemnité spéciale mais seulement à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail.

L’employeur sera en revanche condamné à lui verser la somme de 1 214,59 euros ( 8,92 X 544,69 x 1/4) à titre d’indemnité légale de licenciement, calculée d’après un salaire de référence qui s’élève à 544,66 euros et une ancienneté de neuf années à l’expiration du préavis, la salariée ne justifiant pas d’une ancienneté supérieure.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise d’au moins deux ans, ce qui est le cas.

L’indemnité compensatrice de préavis, dont le calcul n’est pas utilement contesté, devra donc être fixée à la somme de 1 089,32 euros outre 108,93 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article l. 1235-2-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il se déduit de ces dispositions que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n’est accordée au salarié.

En l’espèce, la salariée soutient ne pas avoir été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et ne pas avoir reçu la notification de la lettre de licenciement faute pour l’employeur d’avoir mentionné son idendité complète sur les lettres, la procédure de licenciement ayant été engagée alors que son contrat de travail était suspendu.

Toutefois, les indemnités prévues en cas de nullité du licenciement ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salariée invoque l’absence de visite médicale d’embauche et de visite de reprise au soutien de sa demande de dommages-intérêts, l’employeur contestant toute mauvaise foi de sa part et soutenant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

S’agissant de la visite d’embauche, l’employeur ne réfute pas qu’elle n’a pas eu lieu mais la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette situation intervenue plus de huit années avant la rupture.

S’agissant de l’absence de visite de reprise dont il a été précédemment discuté, la cour a retenu que la visite de reprise n’a pas eu lieu et la nullité du licenciement de la salariée intervenu pendant la suspension du contrat de travail.

La salariée, se prévaut de ce que le non-respect de l’obligation de visite de reprise constitue un préjudice nécessaire.

Toutefois la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité de licenciement nul qui a sanctionné l’employeur pour avoir licencié la salariée sans organiser une visite de reprise (cf Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-16.129) de sorte que, par voie de confirmation, elle sera déboutée de ce chef de demande.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi

La salariée se prévaut de la mauvaise foi de l’employeur résultant de la rupture déloyale du contrat de travail pendant son arrêt maladie dont il avait connaissance et qu’il a organisé son licenciement en absence sans utiliser un mode de communication ' normal’ tel le téléphone ou les textos.

Toutefois la salariée, qui invoque les mêmes moyens que ceux à l’appui de sa demande d’annulation du licenciement, ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui réparé l’indemnité pour licenciement nul , confirmant ainsi le jugement qui l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur succombant, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Il conviendra de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la salariée une indemnité de 3 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [C] [N] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale, pour manquement à l’obligation d’exécution déloyale, en ce qu’il la déboute de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et en ce qu’il déboute la société GSF Ariès de sa demande au titre des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [C] [N] [V],

CONDAMNE la société GSF Ariès à verser à Mme [C] [N] [V] les sommes suivantes :

—  3 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1089,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  108,93 euros de congés payés afférents,

—  1 214,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

DIT que les intérêts au taux légal courront à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales et pour la créance indemnitaire à compter de la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société GSF Ariès à verser à Mme [C] [N] [V] la somme de 3 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société GSF Ariès aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente