COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 22/03673 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VSI7

AFFAIRE :

S.A.S. MRS GROUPE

C/

[J] [O] épouse [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-

VERSAILLES- REIMS

M^e Laurence SOLOVIEFF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. MRS GROUPE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – Représentant : M^e Eliott POUSSET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R245

APPELANTE

****************

Madame [J] [O] épouse [N]

née le 24 Août 1978 à [Localité 5] CALVADOS

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0007

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors du prononcé Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCEDURE

Mme [J] [O] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 novembre 2006, en qualité de responsable qualité, statut cadre, par la société LT Services devenue Multi Restauration Service Groupe (MRS Groupe).

La société MRS Groupe, spécialisée dans l’activité de restauration, relève de la convention collective de la restauration collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivité.

Mme [O] a été en arrêt maladie du 22 avril au 26 septembre 2014, puis en congé maternité.

Du 07 janvier au 11 mai 2016, la salariée a été en congé maternité puis en congé parental et congés payés. Elle a repris ses fonctions le 20 septembre 2016.

A l’issue de la visite de reprise du 10 octobre 2016, le médecin du travail déclarait la salariée apte à reprendre son poste.

Du 21 octobre au 31 décembre 2016, Mme [O] était placée en arrêt maladie.

Le 6 décembre 2016, Mme [O] effectuait une visite de reprise à l’issue de laquelle, le médecin du travail l’a déclarée inapte temporairement à la reprise de son poste de travail et inapte temporairement à la reprise de tout poste dans l’entreprise concernée.

Le 22 décembre 2016, lors de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude définitive de la salariée à la reprise de son poste de travail et dans l’entreprise actuelle et a affirmé qu’elle pouvait « assurer tout poste correspondant à ses aptitudes professionnelles, mais dans un autre contexte ».

Par courrier recommandé du 12 janvier 2017, des propositions de reclassement ont été faites à Mme [O].

Par courrier recommandé du 17 janvier 2017, Mme [O] refusait l’ensemble des postes en faisant valoir qu’ils ne correspondaient pas à ses qualifications ou qu’ils l’obligeaient à travailler dans des conditions qu’elle ne pouvait accepter.

Convoquée le 20 janvier 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé le 30 janvier suivant, Mme [O] a été licenciée par courrier du 2 février 2017 pour impossibilité de reclassement à la suite de son inaptitude.

Mme [O] a saisi, le 5 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 6 novembre 2022, notifié le 7 novembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit n’y avoir lieu à fixer à 3 678,66 euros la moyenne des salaires perçus ;

Condamne la société Multi Restauration Services – MRS, anciennement dénommée LT SERVICES à verser à Mme [J] [O] les sommes suivantes :

—  10 000 euros en réparation de son préjudice moral pour discrimination ;

—  6 000 euros en réparation de son préjudice pour manquement à l’obligation de formation et de tenue de l’entretien annuel ;

—  1518 euros au titre des rappels de salaire du ler octobre 2014 au 21 décembre 2015 outre 138 euros au titre du rappel de salaire du 21 septembre 2016 au 21 octobre 2016 ;

—  165,60 euros au titre des congés payés afférents.

Prononce la nullité du licenciement de Mme [J] [O] survenu le 2 février

2017 pour discrimination ;

Condamne en conséquence la société Multi Restauration Services – MRS, anciennement dénommée LT SERVICES à verser à Mme [J] [O] les sommes suivantes :

—  51 500 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  11 045,98 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 103,59 euros à titre de congés payés afférents.

Ordonne à la société Multi Restauration Services -MRS, anciennement dénommée LT SERVICES de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Condamne la société Multi Restauration Services – MRS, anciennement dénommée LT SERVICES à rembourser les indemnités versées par Pôle Emploi dans la limite de 1 mois ;

Condamne la société Multi Restauration Services – MRS, anciennement dénommée LT SERVICES à verser à Mme [J] [O] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le 15 décembre 2022, la société MRS Groupe a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 11 septembre 2023 la société MRS Groupe demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par la société MRS Groupe,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— Jugé que Mme [O] a fait l’objet d’une discrimination et prononcé en conséquence la nullité de son licenciement survenu le 2 février 2017 ;

— Jugé que la société MRS Groupe a violé l’article L.1225-26 du code du travail sur le rattrapage salarial ;

— Jugé que la société a manqué à son obligation de formation professionnelle et d’organisation d’entretiens professionnels et annuels ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné en conséquence la société MRS Groupe à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

10.000 euros en réparation de son préjudice moral pour discrimination ;

6.000 euros en réparation de son préjudice pour manquement à l’obligation de formation et de tenue de l’entretien annuel :

1.518 euros au titre des rappels de salaire du 1er octobre 2014 au 21 décembre 2015 outre 138 euros au titre du rappel de salaire du 21 septembre 2016 au 21 octobre 2016 ;

165,60 euros au titre des congés payés afférents :

51.500 euros au titre d’indemnité de licenciement nul ;

11.045,98 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1.103,59 euros à titre de congés payés afférents ;

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a ordonné à la société MRS Groupe de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat conformes, l’a condamnée à rembourser les indemnités versées par Pôle emploi dans la limite de 1 mois et l’a condamnée aux dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre sur le débouté du reste des demandes de Mme [O]

Et statuant à nouveau :

Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Fixer le montant du rappel de salaire dû à Mme [O] pour rattrapage salarial postérieur à son second congé maternité à 18,40 euros bruts, et le montant de l’indemnité au titre des congés payés afférents à 1,84 euros bruts

Condamner Mme [O] au paiement de 5.000 euros au titre de l’art. 700 du

Code de procédure civile,

Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 06 septembre 2024, Mme [O] demande à la cour de :

Juger la société MRS GROUPE mal fondée en son appel principal et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Juger recevable et bien fondée Mme [J] [O] épouse [N] en son appel partiel incident,

Infirmer les chefs du jugement du Juge Départiteur du Conseil de Prud’hommes de Nanterre du

16 novembre 2022 aux termes desquels [J] [O] a été déboutée du surplus de ses demandes formées au titre du harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité, de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité spéciale de licenciement et aux termes desquelles l’indemnité pour licenciement nul a été limitée à la somme de 51500 euros, les dommages et intérêts pour discrimination limitée à 10 000 euros, et les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation à 6 000 euros,

Confirmer les chefs du jugement entrepris aux termes desquels le licenciement a été jugé nul et aux termes desquels ont été reconnues ( tel que) une discrimination en lien avec l’état de santé et de grossesse, aux termes desquels la société MRS GROUPE a été condamnée au paiement à

Mme [J] [O] de sommes au titre du licenciement nul, au titre de dommages et intérêts pour discrimination, au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation, des sommes, de 11 045,98 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, 1 103,59 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

A – Sur les conditions de travail subies par Mme [J] [O] épouse [N] :

A titre principal, juger les faits dénoncés par Mme [J] [O] épouse [N] constitutifs de harcèlement moral,

Juger, en tout état de cause, les faits dénoncés par Mme [O] constitutifs de comportements discriminatoires en lien avec son état de grossesse et de santé,

Juger, en outre, que la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, a violé l’obligation de sécurité à laquelle elle était tenue,

Condamner, en conséquence et dans les deux cas, la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, au paiement à [J] [O] épouse [N] de la somme de

40000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé,

A titre subsidiaire et si la Cour de Céans estimait non caractérisés le harcèlement moral, la violation de l’obligation de sécurité et les comportements discriminatoires dénoncés, juger que la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, a violé l’obligation de bonne foi lui incombant en usant à l’encontre de la salariée de comportements particulièrement vexatoires,

Condamner, en conséquence, la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT

SERVICES, au paiement à [J] [O] épouse [N] de la somme de 40 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé de ce fait

B – Sur la nullité et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié

A titre principal, juger que la rupture du contrat de travail constitue une mesure discriminatoire en rapport avec l’état de santé et de grossesse de la salariée,

Juger, en outre, qu’elle est consécutive à un harcèlement moral et fondée sur une inaptitude consécutive à un comportement imputable à l’employeur constitutif de harcèlement moral et/ou d’une discrimination,

Prononcer, en conséquence et de ce premier chef, la nullité du licenciement de Mme [O]

A titre subsidiaire, et si la Cour de Céans estimait le licenciement prononcé non discriminatoire et non consécutive à un harcèlement moral, constater que la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, s’est abstenue de respecter les règles applicables au licenciement consécutif à l’inaptitude professionnelle,

Juger en conséquence le licenciement illicite de ce second chef,

Dans les deux cas, condamner, en conséquence, la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, au paiement à [J] [O] épouse [N] des sommes de :

73 560 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement nul ou illicite,

11 034 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1 103,40 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

8 899,66 euros nets au titre de rappel sur indemnité légale de licenciement spéciale (L 1226-14 du Code du Travail)

C- Sur les autres demandes :

Condamner la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, au paiement à Mme [J] [O] épouse [N] des sommes de :

—  1 518,00 euros bruts au titre du rappel de salaires du 1 er octobre 2014 au 21 décembre 2015

-138 euros bruts au titre du rappel de salaires du 21 septembre 2016 au 21 octobre 2016

-165,60 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente

-8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et non tenue des entretiens d’évaluation,

—  22 071,96 euros nets à titre principal au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’obligation de fournir du travail en cours de congés maladie et congés maternité,

Assortir lesdites sommes des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation.

Ordonner à la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, de remettre à

Mme [J] [O] épouse [N] les bulletins de paie et attestation POLE EMPLOI conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après la signification de l’arrêt à intervenir.

Fixer à la somme brute 3 678,66 euros la moyenne du salaire perçu par Mme [O],

Condamner la société MRS GROUPE, anciennement dénommée LT SERVICES, à payer à

Mme [J] [O] épouse [N] une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du

CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaires :

Mme [O] demande la condamnation de la société à lui payer la somme de 1 518 euros au titre de rappel de salaires du 1er octobre 2014 au 21 décembre 2015, outre les congés payés afférents.

Mme [O] affirme et justifie n’avoir bénéficié d’aucune augmentation de salaire à son retour de ses congés maternité, alors qu’il ressort des bulletins de paye produits que la salariée a bénéficié en décembre 2007, en janvier 2009, en janvier 2012 et en janvier 2013 d’augmentations de salaire de 138 euros.

Au mois de janvier 2013, le salaire de Mme [O] était de 3 088 euros bruts et ce jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Selon l’article L. 1225-26 du code du travail « En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. ».

L 'objection de la société selon laquelle au sein de l’entreprise les augmentations n’ont rien d’automatique et ne sont pas appliquées tous les ans est inopérante, dès lors qu’elle ne justifie pas des augmentations générales pratiquées au sein de la société et dont la salariée était en droit de bénéficier à ses retours de congés maternité, tel que prévu à l’article précité.

Il suit de ce qui précède que c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la société à payer à Mme [O] la somme de 1 518 euros à titre de rappel de salaire du 1er octobre 2014 au 21 décembre 2015, outre la somme de 138 euros à titre de rappel de salaire du 21 septembre au 21 octobre 2016, outre les congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Un management marqué par des propos vexatoires et déplacés de la part du dirigeant de l’entreprise,

— Avoir subi des mesures humiliantes : suppression de sa photographie et de son nom sur la présentation des cadres de la société, obligation de passer par son assistante pour avoir accès aux documents nécessaires à l’exécution de ses fonctions,

— Avoir été rétrogradée en raison de son manque de disponibilité durant son congé maternité,

— Avoir été informée qu’aucune réunion de travail ne pouvait se tenir sans la présence de la nouvelle assistante dans un contexte où l’entreprise cherchait à la remplacer,

— Le reproche de ses absences,

— La suppression de ses primes à compter de 2014

— Absence de visite de pré reprise préalable à la reprise du travail intervenu le 20 septembre 2016,

— La dégradation de son état de santé.

La salariée objective les faits suivants :

— A partir de l’année 2014, Mme [O] est appelée " [K] « par le dirigeant de la société, alors que son prénom est » [J] " (pièces n° 54 et 88 de l’intimée). Ainsi, Mme [U], qui partageait le bureau de la salariée atteste avoir entendu M. [H] s’adresser à plusieurs reprises à Mme [O] en l’appelant [K] « en disant faire référence au film érotique des années 70 ».

Il est établi que Mme [O] se plaignait de cette situation à Mme [S] par courriel du salle 6 janvier 2014.

— En 2015, Mme [O] ne figure plus sur l’organigramme du site Web de la société, (pièce 37 de l’intimée) contrairement aux organigrammes précédents (pièces n° 33,34 et 35 de l’appelante).

— Mme [O] a été convoquée à une réunion qui s’est tenue le 21 septembre 2016 en présence de M. [H], Président directeur général de M. [G], directeur des opérations et de Madame [W], directrice des ressources humaines, réunion au cours de laquelle il a été reproché à la salariée de ne pas avoir travaillé.

En effet, la relation que la salariée a fait à son mari de cette réunion par courriel et notamment s’agissant du travail effectué pendant ses congés est corroboré d’une part, par la lettre de plainte de Mme [O] adressé à Mme [W] suite à cette réunion, mais aussi par la reconnaissance de la gestionnaire de paye (pièce 88 de l’intimée) du travail de la salariée pendant ses congés.

La salariée était informée d’un changement de supérieur hiérarchique, modification étant présentée comme une rétrogradation de Mme [O] (pièces n°38 et 40 de l’intimée).

— la présence systématique de -Nora- assistante de Mme [O] aux réunions qualité, est requise par le responsable hiérarchique de Mme [O]. (pièces n° 39 et 40 de l’intimée).

— La suppression des primes de Mme [O] à compter de 2014, tel qu’il résulte de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 11 mai 2022 (pièce n° 83 de l’intimée).

— L’absence d’organisation par l’employeur d’une visite de reprise préalable à la reprise du travail intervenue le 20 septembre 2016.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les divers éléments médicaux versés aux débats :

Ainsi, aux termes du certificat médical du Docteur [I] (pièce n° 33), il est établi que la salariée présentait un syndrome anxieux dépressif avec un état de stress, pleurs, troubles du sommeil, douleurs thoraciques, asthénie, maux de ventre et que son état de santé nécessitait la prescription d’anxiolytiques et d’un arrêt de travail.

Mme [O] établit avoir été en arrêt de travail à diverses reprises (pièces n° 17, 18 et 21) et avoir été suivie par le docteur [A] [E], psychiatre.

L’ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur justifie que le rattachement de Mme [O] à un nouveau responsable hiérarchique, M. [G], s’est inscrit dans le cadre d’un changement d’organisation dans le but d’une efficacité accrue (pièce n° 46 de l’appelante). Pour ce même motif, la société justifie de la présence systématique de l’assistante de Mme [O] aux réunions qualité.

Certes, si la société a été condamnée selon arrêt du 11 mai 2022 de la cour d’appel de Versailles à payer à la salariée un rappel de prime annuelle pour les années 2014, 2015 et 2016, aucune mauvaise foi de la société n’a pour autant été caractérisée. De sorte, que l’erreur de droit alléguée par la société justifie du non-paiement des primes à Mme [O] sur cette période.

S’agissant du surnom " [K] " attribué par le directeur général à la salariée, les témoignages de Mme [Y], assistante et Mme [R] directrice communication de la société, communiqués par la société, aux termes desquels les témoins se limitent à indiquer n’avoir été témoin d’aucun propos déplacé concernant Mme [O] n’ont pas de valeur probante.

De plus, aucune justification n’est apportée par la société sur le surnom " [K] " donné à la salariée par le président directeur général de la société.

Contrairement à ce qu’oppose l’employeur, l’organigramme de 2015 ne mentionnait pas uniquement les dirigeants de la société dont Mme [O] ne faisait pas partie, mais aussi Mme [M], chef de produit. Aussi, la société ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement pour quelle raison le nom et la photo de la salariée ne figuraient plus sur l’organigramme en 2015.

L’employeur, qui se borne à contester la force probante du courriel adressé par la salariée à son mari à la suite de la réunion du 21 septembre 2016, (pièce n°38 de l’intimée), ne justifie d’aucune réponse ou objection de la société apportée à la dénonciation par la salariée des propos tenus à son encontre lors de cette réunion.

Il n’est pas davantage justifié par la société de l’absence d’organisation à son initiative d’une visite de reprise préalable à la reprise du travail intervenue le 20 septembre 2016.

Faute pour l’employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le recours par le Président directeur général au surnom " [K] " pour appeler la salariée, l’éviction de cette dernière de l’organigramme de la société, la réunion du 21 septembre 2016 au cours de laquelle il était reproché à Mme [O] une absence de travail pendant son congé maternité et congé parental, l’absence de visite médicale de reprise organisée par l’employeur,

Le harcèlement moral est établi et il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la discrimination :

Mme [O] se fonde sur les mêmes éléments que ceux invoqués au titre du harcèlement moral en expliquant que les faits ont eu lieu à ses retours de congé maternité, pour le premier du 23 au 26 septembre 2014 et le second du 7 janvier au 11 mai 2016.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé .

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé. Selon l’article L. 1132-4, un tel licenciement est nul.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée a été absente pendant les périodes suivantes :

Du 22 avril au 22 mai 2014 : arrêt maladie,

Du 23 mai au 26 septembre 2014 : congé maternité,

Du 23 au 26 mars 2015 : arrêt maladie,

Du 27 novembre au 4 décembre 2015 : arrêt maladie,

Du 16 décembre 2015 au 6 janvier 2016, arrêt maladie,

Du 7 janvier au 11 mai 2016 : congé maternité.

Ceux des éléments dont la matérialité a été retenue et constitutifs de harcèlement moral ont eu lieu à partir de l’année 2014, année à partir de laquelle la salariée a été en congé maternité du 23 mai au 26 septembre 2014, puis se sont déroulés sur les années 2015 et 2016.

Ces éléments et la chronologie des faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée et à ses maternités.

Il résulte des éléments produits aux débats (pièces n° 44.1 à 76 de l’intimée) que Mme [O] a travaillé pendant son arrêt maladie et congé maternité au cours de l’année 2016, ce qui est reconnu par Mme [D], gestionnaire paye, au moins pour les arrêts maladie de la salariée (pièce n° 87 de l’intimée).

Or, l’employeur qui était parfaitement informé du travail produit par la salariée pendant ses congés pour en être informé par mails, allègue vainement que cette dernière était difficilement joignable. Dès lors, il n’apporte aucune justification objective sur le travail fourni par la salariée, pourtant en arrêt de travail ou en congé maternité.

Alors qu’il résulte des bulletins de salaire que la salariée n’a plus bénéficié d’aucune revalorisation salariale à compter de l’année 2014, l’employeur ne justifie objectivement par un motif étranger à toute discrimination pour quelle raison et sur le fondement de quel élément, le salaire de Mme [O] n’a pas été revalorisé après ses congés maternité.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, la discrimination sera retenue.

Sur l’obligation de sécurité :

Mme [O] reproche à l’employeur d’avoir omis d’organiser à l’issue de ces deux arrêts d’une durée supérieure à trente jours une visite médicale de pré reprise et de reprise par le médecin du travail. La salariée reproche également à l’employeur d’avoir violé son obligation de sécurité en la sollicitant au cours de ses congés maternité.

La société conteste tout manquement à son obligation.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Selon l’article R. 4624-20 du code du travail applicable à l’espèce, « En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. ».

L’organisation de la visite de pré-reprise reposant sur le médecin traitant ou le médecin conseil, l’employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir mis en place une telle visite.

Selon l’article R. 4624-22 du code du travail, dans sa version issue du décret n ° 2012-135 du 30 janvier 2012, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’article R. 4624-23 du même code dans sa version issue du même décret précise que « dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié. »

Il s’ensuit que l’organisation de la visite de reprise incombe à l’employeur. Cette obligation ne pèse toutefois sur lui que si le salarié a effectivement repris le travail ou manifesté la volonté de le reprendre.

Aucun élément n’étant produit par l’employeur d’une quelconque démarche entreprise en ce sens en septembre 2016, alors qu’il est établi que la salariée a repris son activité le 20 septembre 2016, le manquement est avéré à l’issue du congé maternité.

Néanmoins, la salariée ayant bénéficié d’une visite médicale de reprise le 10 octobre 2016, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la salariée ne démontrait pas que cette situation lui a causé un préjudice, étant observé que Mme [O] était déclarée apte lors de cette visite.

Il ressort des éléments communiqués (pièces n° 44.1 à 76 de l’intimée) que la salariée a travaillé pendant son arrêt maladie et congé maternité au cours de l’année 2016.

En effet, il est établi que la salariée communiquait régulièrement par courriels avec ses collègues sur des tâches à accomplir, ou encore que la salariée en copie de courriels, était régulièrement informée des divers échanges entre ses collègues.

Au regard notamment de deux courriels adressés à Mme [W], directrice des ressources humaines, par la salariée portant sur la possibilité de tâches à confier à Mme [Y], assistante, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que l’employeur avait connaissance de ce que la salariée travaillait pendant son congé maternité.

Or, la société ne justifie pas être intervenue auprès de la salariée pour faire respecter son droit à congé.

Alors que la situation de harcèlement moral subie par la salariée est établie et que la charge de la preuve incombe à la société, cette dernière ne fournit aucune observation relativement au fait qu’il est établi par les courriels versés aux débats que la salariée a été sollicitée par ses responsables ou ses collègues notamment pendant son congé maternité.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est objectivé.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Mme [O] sollicite une indemnisation globale au titre du harcèlement moral subi, de la discrimination et du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur à hauteur de 40 000 euros.

Le préjudice moral de Mme [O] sera justement réparé à hauteur de la somme de 13 000 euros. Le jugement sera réformé quant au montant alloué.

Sur la nullité du licenciement :

Selon l’article L.1132-4 du code du travail toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la non discrimination est nul.

Selon l’article L.1153-4 du code du travail " Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L 1153-2 est nul.

En raison du lien établi par la salariée entre les agissements de harcèlement et la discrimination qu’elle a subis, la dégradation concomitante de son état de santé, qui a conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 20 octobre 2016, lequel s’est prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude avec la mention que la salariée était inapte « à la reprise de son poste de travail et dans l’entreprise actuelle et qu’elle pouvait » assurer tout poste correspondant à ses aptitudes professionnelles, mais dans un autre contexte ", prononcé par le médecin du travail le 22 décembre 2016, le licenciement sera annulé par application des dispositions de l’article L .1152-3 du code du travail.

Le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

A la date du licenciement, Mme [O] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 345 euros bruts. Elle était âgée de 39 ans et bénéficiait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 10 ans. Elle a retrouvé un emploi en 2017.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à payer à la salariée une indemnité de licenciement de 40 000 euros. Le jugement sera réformé quant au montant alloué.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est annulé.

Au vu des dernières fiches de paye de la salariée, l’indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 11 035,98 euros, outre la somme de 1103,59 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé à ce titre.

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit pour le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Il résulte de la chronologie des faits, que les manquements préalables de l’employeur aux arrêts de travail de la salariée qui s’en sont suivis du 21 octobre au 31 décembre 2016, aux avis d’inaptitude temporaire du 6 décembre 2016 puis de l’avis d’inaptitude définitif de la salariée du 22 décembre 2016, ont provoqué au moins partiellement l’inaptitude.

C’est à tort que les premiers juges ont écarté l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Ainsi, la salariée bénéficiant d’une ancienneté de 10 ans, 5 mois et 13 jours, en ce compris le préavis et son salaire brut étant de 3 678,66 euros, l’indemnité spéciale de licenciement due à la salariée est égale à la somme non contestée par la société de 15 816,54 euros.

Mme [O] n’ayant perçu que la somme de 6 916,88 euros, elle est bien fondée en sa demande de rappel à hauteur de 8 899,66 euros.

Le jugement sera également infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de formation et l’absence des entretiens d’évaluation :

La salariée qui affirme n’avoir bénéficié que de quatre jours de formation professionnelle en mars 2015, fait valoir que l’absence de formation a freiné son évolution tant au sein de l’entreprise, que dans son emploi et qualification.

La société oppose n’avoir jamais refusé de formation à Mme [O] en faisant état des diverses absences de cette dernière.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, force est de constater que la société à qui incombe la charge de la preuve ne justifie que très partiellement avoir respecté son obligation à ce titre. En effet, il résulte des pièces produites que la salariée n’a bénéficié durant une période de neuf ans, que d’une formation de cinq jours.

L’objection élevée par la société appelante, selon laquelle l’employabilité de la salariée était excellente est inopérante.

Selon l’article L. 6315-5 du code du travail, le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental.

La société n’allègue, ni ne justifie a fortiori avoir fait bénéficier à Mme [O] d’entretiens professionnels.

À juste titre les premiers juges ont relevé que ces entretiens auraient permis à l’employeur d’apprécier les besoins de formation de la salariée.

Compte tenu de la durée des relations de travail et de l’âge de Mme [O] au jour de la rupture, les préjudices que ces deux manquements ont occasionnés, seront justement réparés à hauteur de 6 000 euros par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La salariée affirme que l’employeur s’est volontairement abstenu de la rémunérer de la totalité des heures qu’elle a travaillées pendant les congés maladie et maternité en faisant valoir être restée à la disposition de son employeur pendant ces périodes.

S’il est démontré que la salariée a travaillé pendant ses congés maladie et maternité, en échangeant par courriels avec ses collègues, pour autant aucune intention frauduleuse de l’employeur à ce titre n’est établie.

Il n’est pas non plus établi que l’employeur a volontairement fourni à la salariée du travail pendant ses congés maladie et congés maternité.

Mme [O] sera en conséquence déboutée de sa demande par confirmation du jugement sur ce point.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 16 novembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [O] de sa demande de paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et sauf en ce qu’il a condamné la société MRS à payer à Mme [J] [O] la somme de 51 500 euros à titre d’indemnité licenciement, la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Juge que Mme [J] [O] a subi un harcèlement moral,

Condamne la société MRS Groupe à payer à Mme [J] [O] les sommes suivantes :

-13 000 euros en réparation de son préjudice moral,

—  40 000 euros en réparation du licenciement illicite,

—  8 899,66 euros à titre de rappel sur l’indemnité spéciale légale de licenciement,

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société MRS Groupe à payer à Mme [J] [O] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposé en cause d’appel.

Condamne la société MRS Groupe aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente