COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2026

N° RG 23/02091 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7OR

AFFAIRE :

,

[K], [Y]

C/

S.A.S., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

N° RG : 2200084

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Rinah SASPORTES COHEN

M^e Jean-Baptiste GIGON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur, [K], [Y]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Rinah SASPORTES COHEN de l’AARPI GUIGUI COHEN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1551

Plaidant : M^e Lisa VIZZACCARO, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.S., [1]

N° SIREN :, [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-Baptiste GIGON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

Plaidant : M^e Sophie COSTES, avocat au barreau de Paris

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier en préaffectation lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société, [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne.

Elle a pour activité le commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 1er mars 2019, M., [Y] a été engagé par la société, [1], en qualité de vendeur caissier, statut employé catégorie I, à temps plein du 5 mars au 2 juin 2019.

Par avenant en date du 29 mai 2019, ce contrat a été prolongé jusqu’au 1er septembre 2019. Par avenant au contrat en date du 2 septembre 2019, les parties ont convenu qu’il se poursuivrait en contrat à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, M., [Y] exerçait toujours les fonctions de vendeur caissier et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1 587,67 euros selon l’employeur et de

1 585,67 euros selon le salarié.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

M., [Y] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 21 août au 31 octobre 2020.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, la société, [1] a convoqué M., [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive.

L’entretien s’est tenu le 16 juin 2021, en présence d’un délégué syndical.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2021, la société, [1] a notifié à M., [Y] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Suite à l’entretien préalable qui a eu lieu Mercredi 16 juin 2021 à 13h sur votre lieu de travail sis, [Adresse 3],, [Localité 3], en présence de Monsieur, [E], [U], Directeur Régional et Monsieur, [H], [O], Responsable de Magasin, durant lequel vous vous êtes présenté accompagné de Madame, [J], [R], Déléguée Syndicale, [2], nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision est rendue indispensable en raison des motifs suivants.

A plusieurs reprises, nous avons constaté des manquements professionnels de votre part, au travers un comportement d’opposition voire de menaces formulées à plusieurs reprises à l’égard de votre encadrement.

Le jeudi 6 mai 2021, vous avez sollicité votre Responsable de Magasin afin de modifier votre planning de la semaine 19, plus précisément lui demandant de travailler le matin le lundi 10 mai en lieu et place de l’après-midi. Votre responsable de Magasin a alors refusé d’accéder à votre demande, vous expliquant qu’il avait besoin de vous l’après-midi au risque d’être en sous-effectif.

Le lundi 10 mai, vous êtes venu travailler à 7 heures le matin, faisant fi de la réponse négative donnée par votre Responsable Hiérarchique. Vous lui avez alors présenté le planning pris en photo sur votre téléphone portable afin de justifier que vous étiez du matin le 10 mai et de repos le lendemain le mardi 11 mai. Cependant, le planning présenté par vos soins ne correspondait plus au planning en vigueur qui avait été modifié dans le cadre de la reprise d’activité totale de nos magasins et affiché dans le respect des délais légaux, qui stipulait au surplus que votre jour de repos tournant hebdomadaire n’était pas le mardi 11 mai 2021 mais le vendredi 14 mai 2021.

Faisant fi à nouveau de ces informations, vous vous êtes octroyé le mardi 11 mai 2021 comme jour de repos et ce en lieu et place du 14 mai .

En aucun cas, vous ne pouvez outrepasser les consignes données par votre Responsable Hiérarchique et modifier unilatéralement des plannings selon votre bon vouloir. Votre comportement est inacceptable et à une incidence directe sur la bonne organisation des équipes en magasin, imposant dans l’urgence à l’équipe d’encadrement de trouver des solutions afin de pallier votre absence.

Le lundi 10 mai 2021, alors que vous étiez appuyé à un bac en train de discuter avec votre collègue Monsieur, [Q], [A], Employé libre service, alors en train de réaliser ses tâches dans son rayon, votre Responsable Hiérarchique, Madame, [S], [D] vous a demandé ce que vous faisiez.

Vous l’avez alors regardé avec insolence et de manière provocante tout en lui montrant un article de salle de bain sans même prendre la peine de lui répondre oralement.

Madame, [S], [D] vous a alors demandé de vous remettre au travail. A la suite de cet événement, vous vous êtes alors adressé à votre Responsable Adjointe, Madame, [N], [C], lui expliquant que Madame, [D] vous avait manqué de respect ajoutant « il faut qu’elle fasse attention, j’ai déjà fait tomber des personnes pour moins que ça ! »

A nouveau le lundi 10 mai, Monsieur, [H], [O], Responsable de Magasin, a énoncé la consigne auprès de tous les collaborateurs du magasin de, [Localité 3] de ne plus stationner sur les places de parking à proximité immédiate du magasin et ce, afin de les laisser disponibles et accessibles aux clients de l’enseigne.

Mécontent de cette consigne et à nouveau dans la défiance, vous avez alors été le seul à contester cette décision et à menacer Madame, [N], [C], votre Responsable Hiérarchique, d’appeler les syndicats afin de faire valoir ce que vous avez appelé prétendument vos droits.

Une nouvelle fois, votre attitude est inadmissible. Votre opposition à une consigne simple qui a pour objectif de faciliter l’accès au magasin à nos clients dans un contexte économique difficile est déplacée et relève d’une opposition de principe qui n’est pas tolérable.

Ce comportement irrespectueux et impulsif est inacceptable et ne saurait être toléré. En effet, nous attendons de chacun de nos collaborateurs de faire preuve de respect à l’égard du personnel de l’Entreprise ainsi que de sa clientèle mais également de professionnalisme en toute circonstance afin de préserver la bonne marche collective du magasin ainsi que l’image de notre Enseigne.

Ainsi, votre insubordination permanente à travers votre attitude d’opposition mais également les menaces formulées à plusieurs reprises suite aux consignes formulées par vos Responsables Hiérarchiques n’ont absolument pas leur place sur votre lieu de travail et perturbent le bon fonctionnement du magasin.

Au surplus, vos fanfaronnades répétées auprès de vos collègues à vos retours d’arrêts maladie certes justifiés mais pour lesquels vous vous vantez d’être parti en vacances et d’être payé par la sécurité sociale impactent également leur moral et leur implication au travail.

L’ensemble de ces agissements pour lesquels nous vous avons déjà alerté oralement, contreviennent aux règles de savoir-être les plus élémentaires que nous sommes en droit d’attendre de la part de chaque collaborateur dans le cadre d’un collectif de travail.

Ainsi, le décalage existant entre le comportement attendu de la part de nos collaborateurs, en termes de discipline et d’implication, et votre manque d’exemplarité, de sérieux et de professionnalisme sont particulièrement préjudiciables au bon fonctionnement du magasin. Vos manquements désorganisent l’unité de l’équipe, altèrent le climat et sapent l’autorité et l’image de la direction, ce que nous ne pouvons accepter.

Nous vous rappelons en effet que, conformément au Règlement Intérieur, il est formellement interdit de manquer de respect au personnel de l’Entreprise. Cette disposition s’applique également à votre hiérarchie directe. Votre comportement est inacceptable. Pire encore, vous adoptez une posture menaçante envers votre Encadrement, et ce en présence de vos collègues, ce que nous ne pouvons tolérer.

A l’occasion de votre entretien préalable, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement intervient donc à la date d’envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée nécessaire pour effectuer la procédure de rupture, ne sera pas rémunérée (…) ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 24 février 2022, M., [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Rejeté la demande de révocation de la clôture ;

— Dit que la rupture du contrat de travail est basée sur une faute grave ;

— Débouté M., [K], [Y] de ses chefs de demandes ;

— Débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle ;

— Mis les éventuels dépens à la charge de M., [K], [Y].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 11 juillet 2023, M., [Y] a interjeté appel de ce jugement. Il a effectué une déclaration d’appel complémentaire du 19 juillet 2023.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état du 5 décembre 2023, les deux procédures ont été jointes sous le numéro de RG 23/2091.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M., [Y], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— D’infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

Dit que la rupture du contrat de travail est basée sur une faute grave ;

Débouté M., [Y] de ses demandes ;

Mis les éventuels dépens à la charge de M., [Y] ;

— Recevoir M., [Y] dans l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Statuant à nouveau :

A titre principal / Juger le licenciement pour faute grave de M., [Y] nul, car trouvant sa cause dans l’état de santé du salarié

En conséquence :

— Condamner la Société, [1] au paiement des sommes suivantes :

9 514 euros (6 mois de salaire) à titre de l’indemnité pour licenciement nul en raison de la discrimination liée à l’état de santé ;

A titre subsidiaire / Juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M., [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

5 550 euros (3,5 mois de salaire) à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause / condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

3 171,34 euros euros au titre de l’indemnité de préavis,

317,13 euros euros au titre des congés payés afférents,

971,8 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

97,18 euros au titre des congés payés afférents,

911,2 euros euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1 585,67 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

3 000 euros pour manquement à l’obligation de santé et sécurité du salarié,

270 euros en rappel de salaire au titre de la Prime Macron ;

— Ordonner la délivrance des chèques vacances d’un montant de 100 euros ;

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Ordonner l’exécution provisoire en vertu de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés ;

— Condamner la société, [1] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société, [1] de sa demande de 3 000 euros et des dépens sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société, [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 12 juin 2023 en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau :

A titre principal

— Juger que le licenciement pour faute grave de M., [Y] en date du 21 juin 2021 n’est aucunement lié à son état de santé et qu’il est parfaitement fondé ;

— Juger que la société, [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Juger que le licenciement pour faute grave de M., [Y] est bien-fondé ;

En conséquence,

— Débouter M., [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

— Condamner M., [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des sommes engagées en première instance et en appel ;

— Condamner M., [Y] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié

M., [Y] soutient que son licenciement est lié à son état de santé aux motifs que :

— la société, [1] n’a pas mis en oeuvre la recommandation de la médecine du travail contraignant l’employeur au port de chaussures de sécurité,

— il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 21 août au 31 octobre 2020,

— l’employeur fait référence à son état de santé dans la lettre de licenciement.

La société, [1] fait valoir que le licenciement de M., [Y] est fondé sur des faits étrangers à son état de santé.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3e alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article L.1132-4, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le médecin du travail a recommandé le 14 novembre 2019 que M., [Y] porte des chaussures de sécurité. Il ne ressort d’aucune des pièces versées aux débats que l’employeur n’a pas appliqué cette préconisation. Le grief n’est pas établi.

Il n’est en revanche pas contesté que l’employeur n’a pas organisé de visite médicale de reprise au bénéfice de M., [Y] à son retour d’arrêt maladie du 21 août au 31 octobre 2020 comme il en avait l’obligation en application de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.

La lettre de licenciement mentionne « vos fanfaronnades répétées auprès de vos collègues à vos retours d’arrêts maladie certes justifiés mais pour lesquels vous vous vantez d’être parti en vacances et d’être payé par la sécurité sociale impactent également leur moral et leur implication au travail ».

Ces deux derniers faits, pris dans leur ensemble, ne laissent toutefois pas supposer l’existence d’une discrimination du salarié liée à son état de santé. La sanction du licenciement ne fait pas état de l’absence de la visite de reprise et aucun fait discriminatoire n’est lié à cette absence. S’agissant « des fanfaronnades » le licenciement sanctionne le comportement considéré comme fautif, peu importe que les propos tenus aient trait à un arrêt travail.

Le licenciement est exclusivement fondé sur plusieurs comportements fautifs du salarié sans aucun lien avec son état de santé, avec l’organisation d’une visite médicale de reprise, au demeurant jamais sollicitée par M., [Y], ou encore son arrêt maladie.

La demande du salarié tendant à voir juger nul son licenciement au motif qu’il trouverait sa cause dans son état de santé sera en conséquence rejetée de même que sa demande d’indemnité pour licenciement nul, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M., [Y] soutient qu’il n’a pas commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la société, [1] conteste.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant du non-respect du planning reproché à M., [Y] les 10 et 11 mai 2021, M., [O], directeur du magasin, atteste que le planning qui prévoyait que M., [Y] travaillait le lundi 10 mai au matin et était de repos le mardi 11 mai a été modifié le 27 avril pour prévoir qu’il travaillerait le lundi 10 mai après-midi et serait de repos le vendredi 14 mai, qu’il a affiché ce nouveau planning le 27 avril, que M., [Y], qui travaillait cette semaine-là en a pris connaissance et qu’il lui a téléphoné pour lui demander de revenir au précédent planning, ce qu’il a refusé au regard de ses besoins en effectifs.

Si le salarié produit le compte-rendu d’entretien préalable à son licenciement rédigé par Mme, [R] qui indique que le directeur a reconnu au cours de cet entretien qu’il n’avait pas fait le nécessaire pour informer M., [Y] du changement de planning, cet élément doit être considéré comme dénué de force probante faute d’objectivité de son auteur. En effet, d’emblée Mme, [R] mentionne que « le but de cet entretien est d’évoquer des faits irréels et inexistants pour détruire et licencier MR, [K], [Y] ».

Au regard de l’attestation de M., [O], il est ainsi démontré par l’employeur que M., [Y] a été informé de la modification de son planning de la semaine du 10 mai 2021. Il a en conséquence refusé fautivement de respecter celui-ci en se présentant le 10 mai 2021 au matin au lieu de l’après-midi et en ne prenant pas son poste de travail le 11 mai 2021.

En ce qui concerne le comportement provoquant et insolent reproché à M., [Y] le 10 mai 2021, Mme, [D], responsable adjointe du magasin, atteste qu’elle a aperçu ce jour-là M., [Y] appuyé sur un bac, qu’elle lui a demandé ce qu’il faisait, qu’il ne lui a pas répondu mais l’a simplement regardée et « levé sa main avec un article de salle de bain avec un air irrespectueux », qu’elle lui a alors demandé de se remettre au travail. Elle ajoute que M., [Y] est alors allé voir Mme, [C], responsable de rayon, pour lui dire qu’elle « lui avait manqué de respect et que la prochaine fois il enverrai un courrier au siège et au syndicat et qu’il y en avait qui avait sauté pour moins que ça ». Mme, [C] confirme ces propos de M., [Y].

Mme, [X], cliente du magasin atteste qu’elle a entendu ce jour-là la responsable parler à M., [Y], qui se trouvait au rayon salle-de-bains, avec un manque de respect devant tout le monde et qu’elle a été choquée du langage de cette responsable, qui criait à travers le magasin. La cour constate qu’à la lecture de cette attestation, il n’est pas possible d’identifier la personne qui se serait adressée à M., [Y] en lui manquant de respect de sorte qu’il n’est pas établi que Mme, [X] a été témoin de l’échange litigieux entre Mme, [D] et M., [Y].

Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme, [D] a manqué de respect envers M., [Y] en lui demandant ce qu’il faisait alors qu’elle avait constaté qu’il était appuyé sur un bac pendant son temps de travail, et en lui demandant de se remettre au travail. En particulier, il n’est pas justifié que Mme, [D] a dit à M., [Y] «, [K], au lieu de faire fonctionner ta langue tu ferais mieux de faire fonctionner tes bras » comme celui-ci le prétend dans ses écritures.

La cour constate en conséquence que les propos tenus par celui-ci auprès de Mme, [C] selon lesquels « il y en avait qui avaient sauté pour moins que ça » constituent des menaces envers sa supérieure hiérarchique qui excèdent le simple exercice de sa liberté d’expression.

S’agissant de la contestation, le 10 mai 2021, de la consigne donnée par M., [O] de ne plus stationner sur les places de parking situées à proximité immédiate du magasin pour permettre aux clients de s’y garer, M., [O] et Mme, [D] attestent que lorsque Mme, [D] a transmis cette consigne aux salariés, M., [Y] lui a répondu qu’il s’y garait depuis deux ans, que ce n’était pas écrit dans le règlement intérieur et qu’il allait appeler les syndicats pour savoir si la direction pouvait interdire le stationnement devant le magasin.

La cour constate que cette réaction de M., [Y] telle que décrite par les attestations précitées participe de l’exercice de sa liberté d’expression et ne constitue pas une faute de sa part. Ce grief ne peut être retenu à l’appui du licenciement.

Il est enfin établi par l’attestation de M., [B] qu’au début de l’année 2021, alors que M., [Y] revenait d’un arrêt maladie, celui-ci lui a déclaré qu’il revenait de vacances passées en Bretagne et qu’il se vantait d’en avoir bien profité alors qu’il n’était pas en vacances car en arrêt maladie.

Ces propos isolés de M., [Y] n’apportent ni la preuve des fanfaronnades répétées auprès de ses collègues qui lui sont reprochées par la lettre de licenciement litigieuse, ni l’existence d’un impact négatif de ses propos sur leur moral et leur implication au travail, ce d’autant plus que Mmes, [W],, [F],, [M] et, [Z], collègues de travail de M., [Y], attestent toutes qu’elles l’apprécient pour ses qualités humaines envers ses collègues et les clients du magasin.

En synthèse de ce qui précède, il ressort que parmi les fautes reprochées à M., [Y] aux termes de sa lettre de licenciement, seuls les fait qu’il ait unilatéralement modifié son planning les 10 et 11 mai 2021 et qu’il ait tenu, le 10 mai 2021, des propos menaçants envers sa supérieure hiérarchique peuvent être retenus.

Ces faits fautifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne sont toutefois pas suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate, sans préavis, du contrat de travail du salarié.

Dès lors, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail de M., [Y] était fondé sur une faute grave.

Sur les conséquences de l’absence de faute grave

Sur l’indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

L’article 38 de la convention collective applicable stipule que le licenciement d’un salarié dont l’ancienneté est supérieure à deux ans, comme c’est le cas de M., [Y], donne lieu à un préavis de deux mois. Il est plus favorable que le préavis fixé par l’article L. 1234-1 du code du travail et doit donc s’appliquer en l’espèce.

Le salaire mensuel moyen de M., [Y] étant de 1 585,67 euros ainsi que l’indique justement le salarié, la société, [1] sera condamnée à lui payer la somme de 3 171,34 euros au titre de l’indemnité de préavis et celle de 317,13 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L. 1234-9, alinéa 1, du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Il résulte du second alinéa de l’article L. 1234-11 du code du travail que la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

A la date de son licenciement, M., [Y] avait, après déduction des périodes de suspension de son contrat de travail pendant ses arrêts maladie successifs mentionnés sur les bulletins de paie versées aux débats, une ancienneté de deux ans et trois mois, qui lui ouvrait donc droit à indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, la société, [1] sera condamnée à lui verser la somme de 891,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de M., [Y] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

En application des articles R. 1234-9, L. 1234-20 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur le rappel de salaires pendant la mise à pied à titre conservatoire

Il est constant que M., [Y] a été mis à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure de licenciement, soit du 3 au 21 juin 2021, et il est établi par son bulletin de paie du mois de juin 2021 annexé à son solde de tout compte que l’employeur a, à ce titre, retenu le paiement de son salaire à hauteur de 1 317,06 euros.

En l’absence de faute grave justifiant le licenciement, sa mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée.

Au regard de la limitation de sa demande par le salarié, la société, [1] sera condamnée à lui payer la somme de 971,80 euros à titre de rappel de salaire pendant sa mise à pied à titre conservatoire et celle de 97,8 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la régularité de la procédure

M., [Y] soutient que son licenciement est irrégulier car la faute consistant à s’être opposé à une consigne donnée par son supérieur hiérarchique le 10 mai 2021 et à avoir menacé Mme, [C] n’a pas été évoquée lors de l’entretien préalable à son licenciement.

La société, [1] s’oppose à cette demande du salarié en faisant valoir que l’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du code du travail ne peut être allouée qu’au salarié dont le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Le dernier alinéa de l’article L. 1235-2 du code du travail prévoit que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

La cour constate que la société, [1] ne produit aucune pièce relative aux échanges qui ont eu lieu au cours de l’entretien préalable au licenciement de M., [Y].

Mme, [R], dont l’objectivité est mise en cause, indique clairement que deux faits ont été évoqués lors de cet entretien :

— les propos menaçants tenus le 10 mai 2021 par M., [Y] auprès de Mme, [C],

— le non-respect du planning en choisissant lui-même son jour de repos.

En conséquence il y a lieu de rejeter la demande, l’irrégularité procédurale n’étant pas justifiée. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité

M., [Y] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité car il n’a pas respecté la préconisation de la médecine du travail du 14 novembre 2019 et car il n’a pas organisé de visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 21 août au 31 octobre 2020.

La société, [1] fait valoir qu’il n’apporte pas la preuve du défaut de respect de la préconisation de la médecine du travail et qu’il ne justifie pas que l’absence de visite médicale de reprise lui a causé un préjudice.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi que cela a été indiqué plus haut s’agissant de la nullité alléguée du licenciement de M., [Y], celui-ci n’apporte pas la preuve que la société, [1] n’a pas appliqué la préconisation du médecin du travail du 14 novembre 2019 selon laquelle il devait porter des chaussures de sécurité.

En outre, M., [Y] n’indique pas le préjudice qui lui a été causé par l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt maladie du 21 août au 31 octobre 2020.

Sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ne pourra donc qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la prime dite « Macron »

M., [Y] sollicite la somme de 270 euros au titre de la prime dite « Macron » qui a été versée aux autres salariés.

La société, [1] s’y oppose au motif qu’il avait quitté les effectifs de la société lors de son allocation.

L’employeur produit une décision unilatérale portant attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en date du 22 juillet 2021, qui précise qu’elle s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 autorisant le versement d’une telle prime.

Cette décision unilatérale prévoit que pour bénéficier de cette prime, il faut :

— être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime soit au plus tard le 28 juillet 2021,

— avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an à la date du versement,

— avoir au moins une journée travaillée sur la période de référence du 31 mars 2020 au 18 mai 2021,

— avoir perçu une rémunération inférieure à trois SMIC annuels correspondant à la durée de travail prévue au contrat au cours des douze mois précédant le versement de la prime et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le licenciement de M., [Y] n’étant pas fondé sur une faute grave, il devait bénéficier ainsi que cela a été jugé ci-dessus, d’un préavis de deux mois de sorte qu’il n’aurait dû quitter les effectifs de la société, [1] que le 21 août 2021. Il aurait en conséquence dû recevoir la prime litigieuse, d’un montant de 270 euros ainsi que cela résulte de son statut d’employé exerçant dans un magasin et de l’article 2 de la décision unilatérale du 22 juillet 2021.

La société, [1] sera en conséquence condamnée à lui payer cette somme.

Sur les chèques vacances

La société, [1] reconnaît que les salariés présents dans l’entreprise à la fin du mois de juin 2021 avaient droit à des chèques vacances d’un montant de 90 euros.

M., [Y] ayant été indûment privé de son préavis, il devait faire partie des effectifs de la société à la date de remise des chèques vacances. Dans la mesure où il n’apporte pas la preuve que la valeur de ceux-ci était de 100 euros, la société, [1] sera condamnée à lui remettre des chèques vacances d’un montant de 90 euros.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur l’exécution provisoire, les frais irrépétibles et les dépens

Les décisions rendues par la cour d’appel n’étant pas susceptibles de recours suspensif d’exécution, il n’y aura pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décisions.

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et la société, [1] sera condamnée à payer à M., [Y] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de M., [Y] et de condamner la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par M., [K], [Y] et ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité et d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

DIT que le licenciement de M., [K], [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société, [1] à payer à M., [K], [Y] les sommes de :

—  3 171,34 euros au titre de l’indemnité de préavis et 317,13 euros au titre des congés payés afférents,

—  891,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  971,80 euros à titre de rappel de salaire et 97,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  270 euros au titre de la prime dite « Macron »,

CONDAMNE la société, [1] à remettre à M., [K], [Y] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

CONDAMNE la société, [1] à remettre à M., [K], [Y] des chèques vacances d’un montant de 90 euros,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société, [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société, [1] à payer à M., [K], [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE