COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2026

N° RG 24/01105

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOZD

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[C] [F] [A]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montmorency

Section : AD

N° RG : F 22/00757

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cheikhou NIANG

M^e Valérie LANES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Cheikhou NIANG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0229

APPELANTE

****************

Madame [C] [F] [A]

née le 21 novembre 1967 à [Localité 2] (République démocratique du Congo)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie LANES de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2185

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 avril 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [F] [A] a été engagée par la société [1], en qualité d’assistante comptable, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 février 2020 à raison de 121,33 heures mensuelles. Ce contrat a été précédé par une relation contractuelle à compter du 23 décembre 2019 dont la qualification juridique est discutée par les parties.

Cette société est spécialisée dans le conseil et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets d’étude et de conseils.

Convoquée le 14 octobre 2021 par lettre du 1er octobre 2021 (remise en main propre à la salariée le 4 octobre) à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [F] [A] a été licenciée par lettre du 21 octobre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants':

«'(') Madame,

Suite aux échanges qu’on avait eu en date du 23/08/2021 par WhatsApp, vous vous êtes permis de proférer des injures à mon égard par des messages audios du fait que je vous avais par un message demandé tout simplement si vous avez quitté votre poste de travail avant l’heure contractuelle, sans pour autant le confirmer.

A mon retour, vous aviez bloqué toutes conversations vis-à-vis de moi et vous aviez décidé de ne plus m’adresser la parole et de bafouer mon pouvoir de direction. Votre attitude a rendu notre collaboration impossible.

Pendant mon absence, beaucoup des clients se sont plaints aussi de votre comportement et de votre incapacité de faire leur travail par exemple l’activation des services d’un espace abonné sur le site impots.[W], et d’autres clients m’ont adressé des lettres d’insatisfaction menaçant même de résilier notre contrat de prestation de service du fait de votre comportement vis-à-vis d’eux et le traitement de leurs dossiers. En date du 14/10/2021, je vous ai convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement afin de vous exposer mes remarques et d’entendre vos explications et votre version des faits. Et après cet entretien, je vous ai demandé de faire un travail, et vous avez refusé catégoriquement de le faire devant témoin en criant que vous n’êtes pas un robot et «'je ne ferai pas'». Votre refus d’exécuter un travail est constitutif d’un acte d’insubordination et la remise en cause du pouvoir de la direction.

Suite à cet entretien, j’ai estimé que vos explications n’atténuaient pas mon regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à mes yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre société. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Par conséquent, j’ai le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à la date de la présente notification sans préavis ni indemnité de licenciement (…).'».

Ce même 14 octobre 2021, jour de sa convocation à un entretien préalable, la salariée a été victime d’un malaise qui a été jugé comme un accident du travail devant être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par le tribunal judiciaire de Bobigny dans son jugement du 12 décembre 2023.

Par requête du 18 octobre 2022, Mme [F] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section activités diverses) a':

. Dit que le licenciement de Mme [F] [A] est fondé

. Requalifié le contrat dit de formation en CDI

. Fixé l’ancienneté de Mme [F] [A] au 23 décembre 2019

. Condamné la Sarl [1] à verser à Mme [F] [A] les sommes suivantes':

. 1'721,95 euros à titre de rappel de salaire du 23 décembre 2019 au 5 février 2020

. 172,20 euros au titre des congés payés afférents

. 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

. 7'461,78 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

. 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la Sarl [1] de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la date de mise à disposition au greffe du présent jugement pour les créances indemnitaires

. Ordonné à la Sarl [1] de remettre à Mme [F] [A] un certificat de travail, une attestation de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif, conformes au jugement

. Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1 243,63 euros bruts aux fins de l’exécution provisoire du présent jugement prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail

. Débouté Mme [F] [A] du surplus de ses demandes

. Condamné la Sarl [1] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 9 avril 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 25 février 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 11/01/2024 sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de ses demandes de':

. Dire que le licenciement est nul et les dommages-intérêts liés';

. Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

. Dommages-intérêts distincts en réparation du préjudice financier, professionnel et moral subi par la perte de son emploi et par les circonstances pour le moins brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail';

. Rappel d’heures supplémentaires du 23 décembre au 05 février 2020 et congés payés incidents';

. indemnité compensatrice de préavis et congés payés incidents,

. Indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau

. Dire que le licenciement de Mme [F] [A] est fondé,

. Condamner Mme [F] [A] à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] [A] demande à la cour de':

A titre liminaire, avant tout débat au fond,

. Déclarer irrecevable la société [2], qui n’a pas fait appel, dans sa déclaration d’appel, des chefs du dispositif du jugement l’ayant condamnée à payer à Mme [F] [A] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du CPC, en ses demandes tendant à voir infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sur ces deux chefs de jugement pour lesquels la Cour d’appel n’est pas saisie.

Sur le fond

. Dire et juger la société [1] mal fondée en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

. Dire et juger Mme [F] [A] bien fondée en son appel incident.

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a requalifié le contrat dit de formation de Mme [B] [A] en contrat à durée indéterminée et en ce qu’il a fixé l’ancienneté de cette dernière au 23 novembre 2019.

. Confirmer, dans son principe, le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] [A] un rappel de salaire du 23 décembre 2019 au 5 février 2020, les congés payés incidents et une indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, sauf à l’infirmer quant aux montants des sommes qui ont été allouées à Mme [F] [A] de ces chefs.

. Confirmer, dans son principe, le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] [A] des dommages et intérêts pour absence de visite médicale, sauf à l’infirmer quant au montant de la somme qui a été allouée à Mme [F] [A] de ce chef.

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] les sommes suivantes':

. 2'255,95 euros à titre de rappel de salaire du 23 décembre 2019 au 5 février 2020 inclus

. 225,59 euros au titre des congés payés incidents

. 9'236,52 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail

. 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence des visites médicales obligatoires chez le médecin du travail

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [F] [A] était fondé.

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de sa demande principale tendant à voir dire et juger son licenciement nul sur le fondement des articles L. 1226-13 et L. 1152-3 du Code du travail et également attentatoire à sa liberté d’expression et, en conséquence, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de ses demandes subsidiaires tendant à voir dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité et, en conséquence, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Infirmer également le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de sa demande de dommages et intérêts distincts en réparation du préjudice financier, professionnel et moral subi par la perte de son emploi et par les circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés incidents, d’indemnité de licenciement, de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés incidents et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements répétés de son employeur constitutifs d’un harcèlement moral à son endroit et pour manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité.

Et, statuant à nouveau,

A titre principal :

. Dire et juger le licenciement de Mme [F] [A] nul tant sur le fondement des articles L. 1226-13 et L. 1152-3 du Code du travail que sur le fondement de l’atteinte aux libertés fondamentales que constituent la liberté d’expression et le droit au respect de la vie privée du salarié.

En conséquence,

. Condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Subsidiairement, si la Cour ne devait pas retenir la nullité du licenciement de Mme [F] [A].

. Dire et juger le licenciement de Mme [F] [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

. Dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne.

. Condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 15'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plus subsidiairement, si la Cour ne devait pas écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail comme étant contraire aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT,

. Condamner la société [1] payer à Mme [F] [A] les sommes suivantes :

. 2'487,26 euros au titre de l’indemnité due en application de l’article L.1235-3 du code du travail

. 12'500 euros à titre de dommages et intérêts distincts en réparation du préjudice financier, professionnel et moral subi par la perte de son emploi et par les circonstances pour le moins brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail

En tout état de cause,

. Condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] les sommes suivantes :

. 417,39 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 23 décembre 2019 au 5 février 2020

. 41,73 euros au titre des congés payés incidents

. 2'487,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 248,72 euros au titre des congés payés incidents

. 595,89 euros à titre d’indemnité de licenciement

. 7'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements répétés de son employeur constitutifs d’un harcèlement moral à son endroit

. 3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité.

Y ajoutant,

. Condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 4'000 euros en application de l’article 700 du CPC, an cause d’appel.

. Ordonner à la société [1] de remettre à Mme [F] [A] un certificat de travail, une attestation [3] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

. Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

. Condamner la société [1] aux entiers dépens, lesquels comprendront, outre le droit de plaidoirie et les frais de signification de la déclaration d’appel, l’intégralité des frais de signification et d’exécution de l’arrêt que pourrait avoir à engager Mme [F] [A].

. Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

En l’espèce, la déclaration d’appel de la société est ainsi rédigée': «'Objet/portée de l’appel': Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués ' Requalifie le contrat dit de formation en CDI ' Condamne la société [1] à verser 1721,95 euros à titre de rappel de salaire ' 172,20 euros de congés payés afférents ' 500 euros pour absence de visite médicale ' 74261,78 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ' Fixe l’ancienneté de la salariée au 23/12/2019'».

La salariée demande de déclarer irrecevable la société [2], qui, selon elle, n’a pas fait appel, dans sa déclaration d’appel, des chefs du dispositif du jugement l’ayant condamnée à payer à Mme [F] [A] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du CPC, en ses demandes tendant à voir infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sur ces deux chefs de jugement pour lesquels la Cour d’appel n’est pas saisie.

Effectivement, la déclaration d’appel de l’employeur qui, pour l’appelant, fixe les limites de l’effet dévolutif de son appel, ne comporte pas de critique expresse des chefs de condamnations suivants':

. sa condamnation, par le conseil de prud’hommes, au paiement de la somme de 500 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

. sa condamnation au paiement de la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ces chefs de condamnations n’ont pas été dévolus à la cour de telle sorte qu’ils sont définitifs.

La cour statuera donc dans les limites de l’effet dévolutif qui excluent que soit statué sur les deux chefs de demandes ci-dessus, à savoir':

. la demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

. la demande de la salariée fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

Sur la requalification du contrat de formation en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et la demande de rappel de salaire subséquente

L’employeur se fonde sur l’article L. 124-1 du code de l’éducation et expose que Mme [F] [A] l’a sollicité en décembre 2019 pour effectuer un stage de quelques jours. Il fait valoir qu’il lui a demandé de retourner dans son centre de formation pour ramener une convention de stage mais que la salariée ayant achevé sa formation, elle n’a pu lui fournir la convention de stage. Il ajoute que pour favoriser son insertion professionnelle, il lui a proposé un stage gratuit de six semaines devant débuter le 23 décembre 2019 et s’achever le 31 janvier 2020. Il fait valoir que le contrat en question n’était pas soumis au code du travail mais à celui de l’éducation nationale de telle sorte qu’il ne peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée et qu’aucun rappel de salaire n’est donc dû.

L’intimée se fonde pour sa part sur l’article L. 6325-3 du code du travail et expose que sous couvert d’un contrat dit de formation du 23 décembre 2019 au 31 janvier 2020, elle n’a en réalité suivi aucune formation et a été placée dans des conditions normales de travail comme n’importe quel salarié. Elle en déduit que son contrat de formation doit être requalifié en contrat de travail de droit commun.

***

L’article L. 124-1 du code de l’éducation prescrit': «'Les enseignements scolaires et universitaires peuvent comporter, respectivement, des périodes de formation en milieu professionnel ou des stages. Les périodes de formation en milieu professionnel sont obligatoires dans les conditions prévues à l’article L. 331-4 du présent code.

Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages ne relevant ni du 2° de l’article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle tout au long de la vie, définie à la sixième partie du même code, font l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement, dont les mentions obligatoires sont déterminées par décret.

Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en 'uvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil.

L’enseignant référent prévu à l’article L. 124-2 du présent code est tenu de s’assurer auprès du tuteur mentionné à l’article L. 124-9, à plusieurs reprises durant le stage ou la période de formation en milieu professionnel, de son bon déroulement et de proposer à l’organisme d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.'».

L’employeur produit en l’espèce un contrat signé par lui et Mme [F] [A] le 30 décembre 2019 appelé «'contrat de formation'». Ce contrat prévoyait une formation de six semaines entre le 23 décembre 2019 et le 31 janvier 2020. Les horaires de Mme [F] [A] étaient fixés du lundi au vendredi de 9h30 à 12h30 puis de 13h30 à 18h30 soit 8 heures par jour et donc 40 heures par semaine. Le contenu de la formation ' à prédominance comptable ' y est défini.

Alors que l’article L. 124-1 du code de l’éducation prévoit qu’une période de formation en milieu professionnel ou un stage doit faire l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement, la cour ne peut que constater qu’aucun établissement d’enseignement n’est partie au contrat. Cela résulte d’ailleurs des allégations mêmes de l’employeur qui reconnaît que Mme [F] [A] avait achevé sa formation et qu’elle n’était par conséquent inscrite dans aucun établissement d’enseignement.

Le défaut de présence, en tant que partie au contrat, d’un établissement d’enseignement rend impossible l’accomplissement de plusieurs des formalités substantielles prévue par l’article L. 124-1 du code de l’éducation. En effet, puisque le stagiaire doit se voir «'confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement (')'» et puisqu’aucun projet pédagogique n’a par définition pu être défini faute d’inscription de Mme [F] [A] dans un établissement d’enseignement, le contrat conclu entre elle et la société [1] ne peut s’analyser en un contrat régi par l’article L. 124-1 du code de l’éducation. De même cette situation rend impossible la mission d’un enseignant référent telle que prescrite par ce texte qui précise en son avant dernier alinéa que «'l’enseignant référent prévu à l’article L. 124-2 du présent code est tenu de s’assurer auprès du tuteur mentionné à l’article L. 124-9'» mais aussi en son dernier alinéa que l’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur du bon déroulement du stage.

Dès lors qu’il n’est pas contesté que Mme [F] [A] a accompli un travail entre le 23 décembre 2019 et le 31 janvier 2020, la relation de travail entre elle et la société [1] ne peut s’analyser que comme un contrat de travail de droit commun, à savoir, un contrat de travail à durée indéterminée.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il requalifie le contrat dit de formation en contrat de travail à durée indéterminée et en ce qu’il fixe l’ancienneté de la salariée au 23 décembre 2019.

En outre, il ne peut s’agir que d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, ce que d’ailleurs confirme la plage horaire prévue par le contrat, conduisant Mme [F] [A] à réaliser 40 heures par semaine.

Il en résulte que le rappel de salaire qui doit lui être accordé à compter du 23 décembre 2019 doit être basé sur un temps complet soit 1'521,22 euros bruts mensuels, ce salaire étant déterminé par référence à celui qui lui a été accordé lorsqu’elle a signé son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 6 février 2020.

La salariée est donc fondée à réclamer un rappel de salaire, sur la base ainsi arrêtée, entre le 23 décembre 2019 et le 5 février 2020 ainsi qu’elle le demande.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2'255,95 euros à titre de rappel de salaire, outre 225,59 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'«'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée expose que pendant sa période dite de formation, elle a travaillé au moins 1 heure supplémentaire par jour majorée à 25'%.

Ce seul élément est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. En effet, même si les heures supplémentaires se calculent à la semaine, il n’en demeure pas moins que selon son «'contrat de formation'», la salariée devait travailler selon un horaire précis l’amenant à réaliser huit heures de travail par jour soit 40 heures de travail par semaine soit encore 5 heures supplémentaires par semaine ainsi qu’il est demandé.

L’employeur, pour sa part, se borne à maintenir que le contrat litigieux n’est pas un contrat de travail mais il n’apporte aux débats aucun élément permettant de répondre utilement à la demande de la salariée.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion qu’elle revendique. Le jugement sera infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 417,39 euros à titre de rappel de salaire outre 41,73 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le fait d’avoir soumis la salariée à une «'convention de stage'», alors que les conditions légales n’étaient pas remplies pour qu’une telle convention soit signée, ce que l’employeur ne pouvait ignorer, et le fait d’avoir malgré tout fait travailler Mme [F] [A] sans lui offrir la moindre rémunération pendant plus d’un mois en contrepartie de son travail caractérisent l’élément intentionnel.

Le conseil de prud’hommes a retenu l’élément intentionnel mais a fixé l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à une somme inférieure à celle à laquelle la salariée peut prétendre, son salaire de référence, sur la période considérée (23 décembre 2019 ' 5 février 2020) devant être fixé à la somme de 1'521,22 euros ainsi qu’il a été jugé plus haut.

C’est la raison pour laquelle, par voie d’infirmation, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 9'127,32 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

La salariée expose que son licenciement est nul pour trois raisons':

. d’une part par application de l’article L. 1226-13 parce que son licenciement n’est pas justifié par une faute grave et qu’ayant été en arrêt de travail pour un accident du travail, son licenciement ne pouvait être fondé que sur une faute grave,

. d’autre part par application de l’article L. 1152-3 parce que son licenciement a été prononcé parce qu’elle dénonçait un harcèlement moral,

. enfin parce qu’elle n’a été licenciée qu’en raison de ce qu’elle a usé de sa liberté d’expression, laquelle est une liberté fondamentale.

S’agissant des deux derniers moyens de nullité, la salariée invoque la chronologie des faits et expose que son licenciement est directement en lien avec ses dénonciations relatives à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle se disait victime et ajoute que le premier grief contenu dans la lettre de licenciement est tiré du fait qu’elle aurait insulté son supérieur hiérarchique. Elle ajoute, sur ce dernier grief, que dès lors en premier lieu que la lettre de licenciement vise un manquement relatif à sa liberté d’expression et en second lieu que l’employeur ne prouve pas la réalité desdites insultes, la cour ne peut tirer qu’une seule conclusion de l’absence de preuve de ce grief': que le licenciement est attentatoire à sa liberté d’expression et donc nul par effet contaminant.

En réplique, l’employeur expose que le licenciement est justifié par le comportement de la salariée qui a tenu des propos déplacés et irrespectueux à l’endroit des clients à qui elle répondait sèchement, lesdits clients s’étant plaints de ce comportement, et qu’elle a détourné des clients de la société. Il ajoute que la salariée a refusé d’effectuer le travail qui lui était demandé par son responsable, prétextant qu’elle n’avait pas de connexion internet sur son poste, et, alors que l’employeur lui proposait d’utiliser le sien, d’avoir fait preuve d’insubordination en s’emportant et en lui criant': «'je ne suis pas un robot'».

L’employeur ne donne pas la réplique sur les demandes de nullité du licenciement formées par la salariée.

***

Sur la demande de nullité du licenciement consécutive à une dénonciation de harcèlement moral et la violation de la liberté d’expression

En premier lieu, l’article L. 1152-2 alinéa 1 dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

L’article L. 1152-3 prescrit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115).

La Cour de cassation a également jugé que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134).

Postérieurement, la Cour de cassation a énoncé que l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié).

Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu’il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié).

Dès lors, au regard, d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En second lieu, sauf abus caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise (cf. Soc., 27 mars 2013, pourvoi n°11-19.734).

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n°20-16.060, publié).

En ce qui concerne la demande de nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression :

En l’espèce, ainsi qu’il ressort de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, il est notamment reproché à la salariée': «'vous vous êtes permis de proférer des injures à mon égard par des messages audios du fait que je vous avais par un message demandé tout simplement si vous avez quitté votre poste de travail avant l’heure contractuelle, sans pour autant le confirmer.'».

Ce reproche qui est fondé sur la liberté d’expression de la salariée suppose que l’employeur doit être en mesure d’en établir la matérialité. Or, il ne produit aucune pièce susceptible d’établir la réalité des propos de la salariée pour fonder ce reproche.

Si ce grief n’est pas établi, il convient de relever que l’employeur reproche à la salariée non pas d’avoir fait usage de sa liberté d’expression mais de l’avoir insulté. Or, précisément, des insultes caractérisent un abus dans la liberté d’expression.

Ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas établi la réalité des insultes que le licenciement est nul par effet contaminant.

Ce moyen sera rejeté.

En ce qui concerne la dénonciation du harcèlement moral, la salariée établit avoir adressé à M. [A] une lettre le 6 septembre 2021 ayant pour objet «'des pressions et harcèlement au travail'».

Dans cette lettre, la salariée dénonce des «'pressions, harcèlements, déconsidération et humiliation que'» le gérant, M. [A], «'manifeste à [son] égard'». Elle illustre cette dénonciation par plusieurs faits tenant à lui faire chercher une enveloppe introuvable, à lui reprocher d’avoir pris sa pause déjeuner à 12h20 au lieu de 12h30, à lui reprocher de partir trop tôt du travail et à lui avoir dit qu’il la licencierait au terme de ses vacances le 6 septembre 2021.

L’employeur a engagé la procédure de licenciement le 4 octobre 2021 en remettant à la salariée, contre décharge, sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La proximité entre la dénonciation, le 6 septembre 2021, par la salariée, du harcèlement moral qu’elle prétendait subir de la part de M. [A], et l’engagement de la procédure de licenciement par l’employeur le 4 octobre 2021, laisse supposer que c’est parce que la salariée dénonçait un harcèlement moral et refusait de continuer à les subir qu’elle a été licenciée.

Il revient dès lors à l’employeur d’établir que le licenciement pour faute grave se justifie par une raison étrangère à la dénonciation du harcèlement moral moins d’un mois plus tôt.

Cela revient à examiner les motifs du licenciement, ce qui sera examiné plus loin.

Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur l’article L. 1226-13 du code du travail

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 prescrit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 21 octobre 2021 pour faute grave. Il lui est reproché son attitude vis-à-vis de son supérieur hiérarchique et des clients et un refus de réaliser le travail qui lui était demandé.

Le 14 octobre 2021, jour de la convocation de la salariée à son entretien préalable, la salariée a été victime d’un malaise qui a justifié l’intervention des pompiers et qui a été jugé comme un accident du travail devant être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par le tribunal judiciaire de Bobigny dans son jugement du 12 décembre 2023 (pièce 25 de la salariée).

La salariée a, par suite de cet accident, été placée en arrêt de travail pour cause d’accident du travail par le médecin (pièce 8 de la salariée ' avis d’arrêt de travail initial du 14 octobre 2021).

Il en résulte qu’à compter du 14 octobre 2021, le contrat de travail de la salariée était suspendu et qu’elle ne pouvait être licenciée que pour une faute grave ou pour une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

C’est en l’espèce une faute grave qui a été retenue par l’employeur.

Comme jugé plus haut, les insultes adressées par la salariée à son supérieur hiérarchique ne sont pas établies. Par ailleurs, le fait suivant «'A mon retour, vous aviez bloqué toutes conversations vis-à-vis de moi et vous aviez décidé de ne plus m’adresser la parole et de bafouer mon pouvoir de direction. Votre attitude a rendu notre collaboration impossible.'», n’est pas non plus établi.

Ainsi les griefs retenus par l’employeur du chef de l’attitude de la salariée vis-à-vis du gérant ne sont pas établis.

Il reste par conséquent à examiner la réalité des griefs restants, à savoir':

. l’attitude de la salariée vis-à-vis des clients de la société,

. le refus de réaliser le travail demandé.

La salariée expose d’abord que l’employeur l’a laissée travailler plusieurs semaines entre le fait allégué du 23 août 2021 et la notification de son licenciement, lequel, rappelle-t-elle, n’a pas été précédé d’une mise à pied conservatoire. Elle conteste ensuite la matérialité des griefs.

Il se comprend du premier argument de la salariée qu’elle invoque la méconnaissance, par l’employeur, de l’impératif de célérité que suppose un licenciement pour faute grave.

De fait, le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un «'délai restreint'» après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054'; 7 juillet 2004, n°02-44.476'; 6 octobre 2010, n°09-41.294'; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple admis que caractérise un délai restreint un délai de 19 jours (Soc., 18 décembre 2002, pourvoi n°00-45.637) mais écarté un délai de presque deux mois (Soc., 5 juillet 1995, pourvoi n°91-44.221'; 24 novembre 2000, n°98-42.779).

En tout état de cause, les juges du fond apprécient souverainement si le délai restreint quant à l’imputation d’une faute grave au salarié a été respecté (Soc., 25 octobre 2005, pourvoi n°03-47.335). Ils peuvent retenir la nécessité pour l’employeur de mener des investigations destinées à s’assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint (Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-18.034).

Au cas d’espèce, l’employeur verse aux débats deux lettres de clients manifestant leur mécontentement vis-à-vis de la salariée':

. une lettre de la société SAS [4] adressée à la société le 1er octobre 2021 par laquelle elle lui fait savoir': «'lors de votre absence, j’ai sollicité une adhésion aux services auprès des impôts pour me permettre de faire mes déclarations fiscales et je suis venu plusieurs fois dans votre bureau pour consulter votre assistante pour activer ces services'». La société [4] ajoute que bien qu’elle ait donné à la salariée le code d’activation que lui avait donné le service des impôts, elle «'n’a pas pu trouver de solution à mon problème'»';

. une lettre de la société [5] adressée à M. [A] le 7 octobre 2021 par laquelle elle lui indique que depuis son départ en vacances son assistante n’a pas fait le travail attendu. La société [5] ajoute qu’elle se plaint du comportement de son assistante et précise': «'elle est très froide en mon égard depuis qu’elle m’avait sollicité pour que je lui donne 1500 euros comme prêt et qu’elle va me rembourser. Comme je lui avais pas donné elle est devenue indifférente envers moi. Moi, personnellement, je compte résilier notre contrat si vous-même n’arrivez pas à réorganiser vos services. Beaucoup de clients sont mécontents de l’accueil de votre assistante, on se parle entre nous, les gens se plaignent beaucoup de son mauvais comportement, mais vous ne réagissez pas (')'».

La première lettre n’évoque en rien un mauvais comportement de «'l’assistante'», mais simplement le fait qu’elle n’est pas parvenue à trouver une solution au problème que rencontrait la société [4].

La seconde évoque effectivement un comportement froid et indifférent de «'l’assistante'». Elle évoque aussi beaucoup de mécontentements de clients mais reste peu précise sur ce point, étant ici précisé que l’employeur ne produit pas plus d’éléments que les deux lettres ci-dessus pour établir la matérialité du grief qu’il impute à la salariée.

Ainsi et en synthèse de ce qui précède, en convoquant le 4 octobre 2020 la salariée à un entretien préalable à un licenciement l’employeur alors qu’il a connu les faits qu’il lui reproche les 1er octobre et 7 octobre (trois jours après la convocation), l’employeur n’a pas manqué à son obligation de célérité.

En revanche, les deux lettres que la société prend en exemple pour illustrer le grief qu’il impute à la salariée du chef de son comportement avec les clients ne sont pas suffisantes pour établir que «'beaucoup de clients se sont plaints'» et même que «'l’assistante'» visée dans ces lettres soit bien Mme [F] [A].

Le grief n’est pas établi.

Enfin, il est reproché à la salariée d’avoir refusé de réaliser le travail que lui demandait M. [A]. Pour établir la matérialité de ce grief, l’employeur verse aux débats trois pièces':

. la demande adressée à la salariée, à savoir un travail (l’affiliation des salariés de la société [6] sur un site internet puis des déclarations à effectuer au titre des mois de juillet, août et septembre 2021) à réaliser le 14 octobre 2021 avant midi.

. un document, prêté à la salariée, mentionnant en caractères gras sur une feuille de format A4': «'impossible de faire ce travail Motif / ce matin pas d’internet ' fait le 14/1082021'» la cour comprenant de cette dernière mention qu’en réalité il faut lire «'fait le 14/10/2021'»,

. un document signé par M. [A] indiquant': «'Il est 16h40 après l’entretien préalable, je viens de remettre encore à [la salariée] de refaire les déclarations [7], car le matin, elle m’a dit qu’elle n’a pu les faire, suite à un problème d’internet. Je lui ai proposé à 16h40 de lui laisser mon poste où il y a internet. La salariée a refusé complètement. Monsieur [M] [Y] [E] est témoin'».

La salariée conteste ce grief qu’elle considère «'fallacieux'» et fait valoir que de nouveaux faits découverts après l’entretien préalable et avant sanction imposent à l’employeur de procéder à un nouvel entretien préalable sans quoi la procédure de sanction est entachée d’une irrégularité.

Les pièces soumises à la cour par l’employeur pour établir l’insubordination de la salariée sont insuffisantes pour la caractériser dès lors que c’est l’employeur lui-même qui témoigne du refus de la salariée de travailler sur son ordinateur et dès lors également qu’il précise qu’un nommé [M] était témoin et que le témoignage de ce prétendu témoin n’est pas versé aux débats.

Ainsi, et sans qu’il y ait lieu de répondre au moyen tiré de l’irrégularité résultant du fait qu’un grief est retenu dans la lettre de licenciement alors qu’il s’est manifesté postérieurement à l’entretien préalable, il convient de retenir que ce dernier grief n’est pas établi.

En synthèse de ce qui précède

En définitive, aucun des griefs imputés à la salariée n’est établi. Il en résulte que la faute grave retenue par l’employeur est injustifiée de telle sorte que le licenciement est nul à double titre':

. parce qu’il contrevient aux prescriptions de l’article L. 1226-9 la nullité du licenciement découlant ici de l’article L. 1226-13 du code du travail,

. parce que l’employeur ne peut justifier par une raison objective que le licenciement qu’il prononcé se justifie par une raison étrangère à la dénonciation du harcèlement moral, la nullité du licenciement découlant ici des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il dit le licenciement fondé.

Statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement nul.

La salariée peut dès lors prétendre aux indemnités de rupture de son contrat de travail, y compris l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité pour licenciement nul en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, la salariée revendique, sans que sa demande soit de ce chef contestée, une somme de 595,89 euros.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné au paiement de cette somme au bénéfice de la salariée.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis, la salariée sollicite, au visa de l’article L. 5213-9 le doublement de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail, motif pris de ce qu’elle est handicapée. Elle justifie de sa qualité de travailleur handicapé, ayant été reconnue en qualité de travailleur handicapé le 10 octobre 2017 par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Ainsi, sur la base d’un salaire de référence de 1'243,63 euros mensuels, il conviendra, par voie d’infirmation, de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2'487,26 euros outre 248,72 euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (moins de deux ans lors du licenciement), de son niveau de rémunération (1'243,63 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (54 ans), à sa situation de travailleur handicapé, de ce qu’elle justifie avoir été indemnisée au titre des allocations de chômage par [3] jusqu’au mois de juillet 2024 et avoir trouvé des emplois précaires, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 10'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de l’obligation de sécurité

La salariée invoque un harcèlement moral en présentant plusieurs faits qui, selon elle, laissent supposer le harcèlement moral dont elle a fait l’objet et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qu’elle regarde comme une obligation de résultat, en exposant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur n’ayant pas réagi à ses multiples alertes.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants':

. l’absence de fiche de poste en dépit de ses demandes,

. de fausses accusations sur le traitement des dossiers clients,

. la multiplication des mesures vexatoires de la part de M. [A],

. des reproches injustifiés,

. l’attitude maltraitante et dénigrante de la société [1] à son égard,

. les pressions continuelles et incessantes,

. les appels et messages WhatsApp au-delà de ses heures de travail,

. le refus de la société d’établir sa déclaration d’accident du travail du 14 octobre 2021 ainsi que l’attestation de salaire,

. l’absence de tout suivi médical par la médecine du travail alors même qu’elle était travailleuse handicapée,

. le refus de l’employeur d’adapter ses outils de travail (matériel informatique, chaise de bureau).

Pour établir la réalité des faits qu’elle soumet à la cour, la salariée ne produit que la lettre qu’elle a adressée à l’employeur le 6 septembre 2021 (déjà citée) et celle qu’elle lui a adressée le 14 novembre 2020 dans laquelle elle lui demande un entretien pour planifier et définir ses responsabilités et «'la fiche des responsabilités de [son] poste de travail'» et dans laquelle elle ajoute':

«'Je cite':

1 des fausses accusations sur les traitements des dossiers des clients

2 les conditions de travail,

3 le respect des mesures sanitaires (')

4 les outils de travail (matériel informatique, chaise de bureau)

5 le respect de la tenue de l’agenda et des rendez-vous de visites

6 la régularité de la date de paiement des salaires

7 la dégradation des relations professionnelles ainsi que la pression récurrente sur moi (')'»

La plupart des éléments ci-dessus listés ne sont étayés par aucun élément de preuve. Ils ne découlent que des écrits de la salariée.

En revanche, la salariée établit par cette lettre avoir demandé une fiche de poste. Elle établit aussi la réalité de reproches injustifiés, puisqu’il a été retenu précédemment que les griefs de la lettre de licenciement n’étaient pas fondés.

Au rang des faits que la salariée présente comme laissant supposer le harcèlement moral qu’elle dénonce, la salariée n’établit en définitive que deux faits':

. l’absence de fiche de poste en dépit ' non pas de ses demandes ' mais de sa demande,

. des reproches injustifiés dans la lettre de licenciement.

Ces faits, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer le harcèlement moral qu’elle dénonce telle sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il est établi que la salariée s’est plainte à deux reprise à près d’un an d’intervalle, de ses conditions de travail et il n’est pas établi que l’employeur y ait donné suite.

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est donc établi. Il en est résulté un préjudice qui sera réparé par une somme de 1'000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de visites médicales chez le médecin du travail

L’employeur reproche au conseil de prud’hommes de l’avoir condamné à payer à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale en se fondant sur l’article R. 4624-10 du code du travail alors que cet article concerne les salariés et non pas les stagiaires. Il ajoute que la salariée n’établit pas la réalité de son préjudice.

En réplique, la salariée objecte que selon l’article R. 4624-10 du code du travail elle devait bénéficier d’une visite d’information et de prévention par le médecin du travail, mais qu’elle n’a ni bénéficié d’une telle visite, ni des visites périodiques, alors qu’en sa qualité de travailleur handicapé, elle devait bénéficier d’une surveillance médicale renforcée.

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L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La salariée, qui été engagée le 23 décembre 2019 par un contrat que la cour a requalifié en contrat de travail, n’a pas bénéficié d’une telle visite. Elle n’a pas non plus bénéficié d’une telle visite lorsque les parties ont finalement conclu entre elles un contrat de travail à durée indéterminée le 6 février 2020.

Or, la salariée est reconnue en qualité de travailleur handicapé, ce qui aurait dû inciter l’employeur à se montrer vigilant quant à l’organisation rapide d’une visite auprès du médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Le manquement est par conséquent établi.

Il en est résulté pour la salariée un préjudice que le conseil de prud’hommes a correctement apprécié en le réparant par une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3'300 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour statuant dans les limites de l’effet dévolutif':

CONFIRME le jugement en ce qu’il en ce qu’il requalifie le contrat dit de formation en contrat de travail à durée indéterminée, fixe l’ancienneté de Mme [F] [A] au 23 décembre 2019, condamne la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale, déboute Mme [F] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, condamne la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant dans les limites de l’effet dévolutif,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [F] [A] les sommes suivantes':

. 2'255,95 euros de rappel de salaire correspondant à la période comprise entre le 23 décembre 2019 et le 5 février 2020, outre 225,59 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 417,39 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 41,73 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 9'127,32 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2024 sur la somme de 7'461,78 euros, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

. 595,89 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 2'487,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 248,72 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 10'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 1'000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [F] [A] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [F] [A] la somme de 3'300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président