CONSEIL DE PRUD’HOMMES

PALAIS DE JUSTICE greffe REPUBLIQUE FRANCAISE eaux Avenue Salvador Allende AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS arne du M […] de inutes et M es m Seine m Prud’hom TEL.: 01.60.09.76.60 Extrait des Française la ent de Conseil de JUGEMENT Français Contradictoire en premier ressort épartem République

du PPrononcé par mise à disposition le 4 mars 2022 D

SECTION Nom Au Encadrement Rendu par la Formation de Départage composée lors des débats de : DEPARTAGE

MCB Madame Magalie B, Président Juge départiteur, Monsieur C D, Assesseur Collège employeur, Madame Lilla ADAM, Assesseur Collège salarié,

Assistés lors des débats de Madame O-P Q T, No RG F 19/00869 – N° Portalis Greffier DCZL-X-B7D-CXZJPI

Dans l’affaire entre :

Monsieur Z A N par […]/AR du: […]

DEMANDEUR, assisté de M^e Yann PEDLER (Avocat au barreau de PARIS)

ET

S.A.S. NESTLE FRANCE

[…] délivrée à :

DEFENDERESSE, représentée par M^e Grégoire DE COURSON le : (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Eglantine DOUTRIAUX (Avocat au barreau de VANNES)

[…]

fait par :

le :

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EXPOSE DU LITIGE
Monsieur Z A a été engagé du 1er avril 1999 au 30 septembre

1999 par la SAS NESTLE FRANCE selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet en qualité de responsable du secteur (statut VRP) affecté à la direction des ventes épicerie de proximité. La relation contractuelle s’est poursuivie par avenant du 6 septembre 1999 au 31 août 2000, puis par avenants des 15 décembre 1999, 25 juin 2001 et 24 février 2004 en tant que responsable de secteur sur plusieurs départements puis responsable merchandising régional de la région Paris Est.

Par avenant du 25 janvier 2008, la relation de travail s’est poursuivie selon contrat à durée indéterminée à temps complet en tant que responsable développement régional catégorie au sein de la direction commerciale – Force de vente GMS.

Enfin, par avenant à compter du 9 septembre 2015, Monsieur Z A a exercé les fonctions de responsable régional des ventes, statut cadre, coefficient 350, avec une rémunération fixe brute e annuelle de 46.849,86 euros versée sur 13,5 mois, soit une rémunération mensuelle brute de 3.470,36 euros, ainsi qu’une rémunération variable appelée bonus liée aux performances individuelles en fonction des objectifs fixés par la direction commerciale (pouvant atteindre jusqu’à 810 euros par mois pour un objectif atteint à 100%).

Le dernier salaire mensuel brut s’élevait, selon le calcul le plus favorable au salarié, à la somme de 5986,40 euros, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédent le mois de juillet 2019.

Par courrier en date du 14 juin 2019, Monsieur Z A a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 juin 2019.

Monsieur Z A a comparu à cet entretien.

Le 4 juillet 2019, Monsieur Z A a été licencié pour faute grave.

Au moment de la rupture, la SAS NESTLE FRANCE employait plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de Alliance 7 des 5 branches

Industries alimentaires diverses (IAD).

Le 5 novembre 2019, Monsieur Z A a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux. Les parties ont été convoquées le 2 décembre 2019 à l’audience du bureau de conciliation du 13 janvier 2020. Faute de conciliation, le dossier a été renvoyé à la mise en état du 29 juin 2020, renvoyée au 11 janvier 2021 avec prise d’une ordonnance de clôture par le bureau de conciliation et d’orientation en date du 11 janvier 2021. Puis l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 4 septembre 2021. Le 10 juin 2021, les conseillers prud’hommes ont établi un procès-verbal de partage des voix. Les parties ont été convoquées l’audience de départage du 17 septembre 2021.

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Lors de cette audience et dans ses dernières écritures visées par le greffe à

l’issue des débats, Monsieur Z A, par la voix de son avocat, sollicite de voir :

Dire et juger que la date de la maladie professionnelle est constatée le 28 juin 2019

Dire et juger que les faits ne sont pas constitutifs d’une faute grave juger son licenciement est nul condamner la SAS NESTLE FRANCE au paiement des sommes suivantes:

^O 215.510,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (soit 3 ans de salaire),

17.959,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 3O mois,

70.839,14 euros au titre de l’indemnité spécifique de licenciement,

10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonner l’exécution provisoire. O

A titre subsidiaire juger son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS NESTLE FRANCE au paiement des sommes suivantes: condamner la SAS NESTLE FRANCE au paiement des sommes suivantes:

^O 215.510,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 3 ans de salaire),

68.469,45 ^euros au titre de l’indemnité conventionnelle de^O licenciement,

^O 17.959,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre 1.795,92 euros pour les congés payés afférents.

10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, O

ordonner l’exécution provisoire.

Monsieur Z A soutient d’abord avoir avisé son employeur d’un arrêt maladie le 3 juillet 2019, soit avant la N de son licenciement pour faute grave le 4 juillet 2019. Il fait valoir que la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de la maladie avec une date de constatation à compter du 28 juin 2019.

Il indique que son employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa maladie avant le licenciement notifié, puisque au cours de l’entretien préalable réalisé en date du 27 juin 2019 avec son salarié, la directrice des ressources humaines a envoyé immédiatement Monsieur Z A devant la médecine du travail, lequel a ensuite été adressé à son médecin traitant constatant un «< burn out » (syndrome anxio depressif par souffrance au travail) le 28 juin 2019. Il considère qu’il aurait dû bénéficier des règles protectrices applicables aux victimes d’une maladie professionnelle.

Monsieur Z A explique que le licenciement est nul puisque aucune faute grave ne peut lui reprochée, l’employeur n’apporte aucun élément probant et précis permettant de démontrer l’existence des trois manquements

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reprochés constitutifs d’une faute grave.

A titre subsidiaire, Monsieur Z A estime que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette sanction disproportionnée en raison de l’absence de toute sanction antérieure, et de sa grande ancienneté dans l’entreprise, en l’espèce 20 ans d’ancienneté.

Sur le préjudice résultant de ce licenciement, Monsieur Z A, âgé de 52 ans au moment de son licenciement, indique être encore suivi médicalement pour le choc psychologique subi après 20 ans d’investissement professionnel au sein du groupe Nestlé.

En défense, la SAS NESTLE FRANCE, représentée par son avocat, conclut dans ses dernières écritures visées, au rejet des demandes de Monsieur Z A et à sa condamnation au versement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle estime que le licenciement est bien fondé sur une faute grave reposant sur l’absence de réalisation des fiches d’entraînement de terrains formalisées avec ses responsables de secteur, le non-respect des règles de sécurité du groupe dans le cadre de ses déplacements professionnels et l’absence de déclaration des 3 accidents de la route des collaborateurs ni mis en œuvre la procédure d’analyse à des fins de prévention.

Elle fait valoir que le salarié a eu plusieurs relances et qu’il ne pouvait ignorer l’importance du respect de ces règles.

La décision a été mise en délibéré au 19 novembre 2021, prorogé au 17 décembre 2021, puis au 21 janvier 2022, 18 février 2022 et au 4 mars 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la constatation de la maladie professionnelle et la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1226-7 du code du travail : « le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ».

Aux termes de l’article L. 1226-9 : « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Il est constant que la période de suspension débute à la date de l’arrêt de travail prescrit par le médecin, et ne se termine qu’au moment de la visite de reprise du travail par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail.

La procédure de licenciement peut être engagée avant la fin de la période de suspension, mais le licenciement ne peut être signifié pendant cette période.

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Il en résulte que toute rupture intervenant en méconnaissance de ces dispositions est nulle au terme de l’article L. 1226-13 du code du travail.

Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à

l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l’effet est reporté l’expiration de la période de suspension.

Monsieur Z A considère qu’il doit bénéficier des règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors que l’inaptitude du salarié, quelque-soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

Le salarié indique que son employeur avait connaissance de la maladie professionnelle, ce dernier ayant envoyé le salarié visiter le médecin du travail suite au choc psychologique important constaté lors de l’entretien préalable. Il demande le versement de dommages et intérêts pour licenciement nul avec application d’une indemnisation non plafonnée.

Il fait valoir que durant l’exécution de son contrat de travail il a subi des conditions de travail dégradées avec son supérieur hiérarchique direct, à savoir
Monsieur X, consistant en des humiliations devant les collègues, des critiques et des interruptions de prise de parole dans le cadre des réunions. Il considère avoir subi un acharnement ayant conduit à la reconnaissance de la maladie professionnelle en date du 28 juin 2019, la non prise en compte par son employeur de son arrêt de travail au niveau de la prévoyance entreprise a entraîné une aggravation de son préjudice du fait de l’accroissement de son stress. Le salarié a été particulièrement choqué d’être licencié brusquement de la

^société pour ^faute grave alors qu’il la considérait comme une famille après plus de 20 ans d’ancienneté et qu’aucun grief ne lui avait été reproché. Il demandait une indemnisation de son préjudice à hauteur de 3 ans de salaire.

Par ailleurs, il sollicite une indemnité spéciale de remplacement égale au préavis de 3 mois ainsi qu’une indemnité légale de licenciement doublée faisant valoir l’application de l’article L1226-14 du code du travail, l’indemnité conventionnelle issue de l’article 4.12 de la convention collective (5 BIAD) dite

Alliance 7 ne devant être versée uniquement si elle est plus favorable. Il produit aux débats un compte-rendu de consultation en date du 28 novembre

2019 établi par le docteur E F du service des pathologies professionnelles et de l’environnement de l’hôpital intercommunal de Créteil, attestant que le salarié présente un syndrome anxio-dépressif pour le moment il doit rester en arrêt de travail et poursuivre son traitement. Il récapitule le déroulement des du ressenti du salarié et les épisodes ayant aboutis à son licenciement (Pièce 15 salarié).

Il fournit également le courrier en date du 9 octobre 2020 du docteur Y

POURAGEAUX, médecin traitant du salarié, ayant sollicité une demande de reconnaissance de la maladie professionnelle au 28 juin 2019 (pièce 16 salarié), ainsi que la réponse en date du 11 août 2020 de la caisse primaire d’assurance maladie de Seine et Marne mentionnant que le comité régional de reconnaissance

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des maladies professionnelles avait émis un avis favorable concernant sa maladie hors tableau et que celle-ci serait donc reconnue d’origine professionnelle en date du 28 juin 2019 (Pièce 17 salarié). Il produit des échanges de SMS relatifs à

l’information de son employeur des visites médicales effectuées et ensuite de son arrêt de travail (Pièces 21 à 23 salarié).

La SAS NESTLE France n’a pas répliqué pas sur la demande du salarié de reconnaissance de la maladie professionnelle par le Conseil de prud’hommes.

Le Conseil rappelle que l’arrêt de travail en date du 3 juillet 2019 a été prescrit jusqu’au 8 septembre 2019 (Pièce 18 salarié) puis prolongé par l’ensemble des arrêts de travail produits dans les pièces du salarié concernant des périodes postérieures au licenciement (Pièces 19 à 20 salarié).

Le Conseil constate que l’assurance maladie a reconnu le 11 août 2020 a posteriori une maladie professionnelle en date du 28 juin 2019, soit le lendemain de

l’entretien préalable du salarié après la transmission d’un dossier à l’assurance maladie par le médecin traitant du salarié et que cette décision doit être déclarée opposable à l’employeur.

Par contre force est de constater que l’employeur ne fait nullement référence à la maladie ou à la santé en général, pour justifier la décision de licenciement du salarié. Il ne peut être reproché à l’employeur la reconnaissance postérieure de la maladie professionnelle du salarié à une date antérieure au licenciement, d’autant que ce motif n’est pas évoqué par l’employeur dans sa lettre de licenciement et qu’il n’est pas justifié que le salarié rencontrait des difficultés de santé avant l’entretien préalable au licenciement et que le salarié ne justifie pas de la date d’envoi effective du SMS informant son employeur du placement en arrêt maladie du 3 juillet 2019, soit la veille de la lettre de licenciement du 4 juillet 2019.

Le licenciement est déclaré nul quand il est prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, en dehors des cas autorisés à l’article L. 1226-9 du code du travail (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons étrangères à l’état de santé).

Dès lors, au regard de la lettre de licenciement, le licenciement du salarié n’a pas été prononcé en raison de l’état de santé du salarié mais sur un motif fondé sur des fautes reprochées au salarié, à savoir une insubordination et une mauvaise exécution de ses fonctions, constitutifs d’une faute grave.

La demande principale relative à la nullité du licenciement fondée sur une discrimination liée à état de santé sera donc rejetée.

Il convient par conséquent d’examiner la demande subsidiaire.

1. Sur le bien-fondé du licenciement pour f^aute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail : « en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa

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conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié ».

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Les faits invoqués par la SAS NESTLE FRANCE au soutien du licenciement pour faute grave prononcé le 4 juillet 2019 sont évoqués dans la lettre de licenciement (Pièce 5 salarié).

La lettre de licenciement vise plusieurs motifs de licenciement ; il convient d’examiner le bien-fondé de chacun de ces motifs.

2.1/Sur l’absence d’établissement des fiches d’entraînement de terrain ou leur non-conformité :

L’employeur reproche à Monsieur Z A en tant que responsable de la région merchandising un mauvais encadrement de ses responsables de secteur, ce dernier devant a minima réaliser 80 entraînements de terrain avec eux et faire un compte-rendu de cette évaluation afin de faire ressortir les points forts et de développements des collaborateurs, formalisé par une « fiche

d’entraînement terrain ». Il rappelle que l’objectif de cette fiche était de permettre de développer les ventes sur le terrain, ces fiches devant être envoyées au collaborateur dans les 48h maximum suivant la journée d’entraînement du collaborateur évalué puis répertoriées sur le réseau informatique de la société afin de permettre l’accès à ces fiches par le responsable formation et le directeur de ventes. L’employeur lui reproche de ne pas avoir respecté la procédure dans la réalisation de cette tâche, incombant au salarié dans le cadre de son rôle

d’encadrement, ce malgré plusieurs relances. Il précise que le salarié n’avait effectué sur l’année 2017 que 35 entraînements complets sur 80, et que seuls 59 entretiens étaient complets sur l’année 2018. Il rappelle la nécessité pour les collaborateurs d’être destinataires des actions de développement contenus dans ces fiches pour permettre une efficacité sur le terrain. L’employeur considère que Monsieur Z A a commis une faute caractérisée d’insubordination sur ce premier grief en faisant preuve de mauvaise volonté sur la réalisation de cette tâche malgré les demandes répétées de sa hiérarchie.

Au soutien de ses prétentions, la SAS NESTLE FRANCE produit les pièces suivantes :

-sous le numéro de pièce N° 6 une fiche de poste du salarié responsable régional des ventes en charge de la partie « merchandising ».

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-sous le numéro de pièce N° 7 et 8 les entretiens d’évaluation de performance 2017 (réalisé le 16 février 2018) et 2018 (non daté) de Monsieur Z A.

-sous le numéro de pièce N° 9: plusieurs mails émis par de Monsieur G X du service Nestlé Forces de vente épicerie au salarié, à savoir un mail en date du 2 mai 2019 indiquant au salarié que 3 collaborateurs de son équipe ne disposent pas de fiches d’entraînement de terrain («< ET ») et que quelques fiches sont vierges (2 salariés). Il rappelle au salarié « Pour rappel afin que nos ET soient efficace, il faut transmettre la fiche dans les 72h en me mettant en copie »; un second mail en date du 21 novembre 2018 de de Monsieur

G X indiquant au salarié « J’insiste une dernière fois sur la nécessité d’avoir un suivi ET irréprochable =»> Fiche entraînement partagé en fin

d’ET, envoyé au collaborateur sous 48h copie moi et reporting cellule partagé effectué minimum tous les 15 jours. Pour cela nous ferons un point mensuel afin d’avoir une vision factuel de l’évolution de nos équipes et ainsi d’évaluer les besoins»; un mail du 9 novembre 2018 réclamant les fiches ET merch au salarié; un mail du 10 octobre 2018 indiquant « J’insiste une nouvelle fois sur la nécessité

d’avoir un suivi ET irréprochable afin que nous avions une vision factuelle de

l’évolution de nos équipes » ; un mail du 18 septembre 2018 mentionnant « Suite

à notre échange tu trouveras ci-dessous les leviers à changer sur cette fin d’année… Z est très proche de ses équipes et ils lui font confiance. Il doit intervenir comme coach et développeur de compétence et non comme support à la négociation. Attention sur le suivi des ET, doit faire retour des ET dans un délai

d’une semaine max », un mail du 25 juin 2018 indiquant l’absence de fiches ET du salarié sur un point semestriel. sous le numéro de pièce N° 11 les formations suivies par le salarié.

Monsieur Z A conteste avoir reçu des rappels à l’ordre formels de sa hiérarchie sur ce sujet, mais seulement des échanges par mail dans le cadre des relations professionnelles contenant des instructions. Il souligne que sa fonction n’est pas limiter au remplissage des fiches des collaborateurs et conteste avoir commis une faute relevant de l’insubordination envers son employeur. Il remarque que les entretiens d’évaluation sont positifs sur son travail notant son investissement sans comporter la trace d’un refus d’instruction de sa part. Il fait valoir qu’un simple manque de rigueur a été relevé à son égard sur l’entretien de performance 2018 sans que cela ne puisse être constitutif d’une faute grave à relever à son encontre ni même relever d’une sanction disciplinaire ce dernier n’ayant jamais refusé de transmettre des fiches.

Le Conseil note que les instructions fournies par le responsable du salarié n’étaient pas identiques, une transmission de l’ET dans les 48h, dans les 72h ou dans la semaine, une organisation semblant être évolutive selon les mails établis concernant ce process interne. Le comportement du salarié n’a pas été mis en cause dans ces mails, seulement des rappels d’organisation précisant une fonction de manager correctement accomplie avec la confiance des équipes à son égard.

La fiche de poste comprend des missions générales sans préciser les déclinaisons sur l’animation et le développement de l’équipe, les fiches d’entraînement de terrain ne pouvant être la seule mission du poste occupé par le salarié.

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Sur la formation accomplie, le tableau comporte des formations en coaching et efficacité en accompagnement, sans qu’il soit établi que ces formations aient prévus l’examen du dispositif interne à Nestlé sur les entraînements de terrain, dont aucune fiche mode opératoire n’est fournie par l’employeur. Sur l’entretien d’évaluation du salarié réalisé en 2017, même si un objectif est établi sur les < objectif individuels bonus » concernant le salarié sur le nombre de jours d’entraînement de terrain considéré comme insuffisant avec une appréciation

< non atteint », le salarié a précisé en commentaires que l’année 2017 avait été particulière divisée en deux avec un changement d’organisation et un changement

d’équipe et son employeur a conclu sur ses compétences que son salarié savait mobiliser son équipe autour d’objectifs ambitieux et faire preuve de justesse dans ses analyses et ses choix.

Sur l’entretien d’évaluation du salarié réalisé en 2018, il est indiqué que dans sa fonction de manager, le salarié a pour mission de développer les équipes, dont les debriefs d’entraînement sont un élément clé dans le suivi de l’évolution des équipes.

Même si le manager du salarié a mentionné que ce dernier avait manqué de rigueur sur le sujet, ce qui était reconnu par le salarié ayant transmis 65 fiches son évaluateur a aussi précisé qu’il était en évolution sur la fin de l’année. Par ailleurs, le manager du salarié a précisé à la page 2 sur 4 concernant la partie qualitative et le respect des process Nestlé (sécurité, école merchandiseurs, frais congés et reporting

N+1) que le salarié respectait les process Nestlé, qu’il avait une forte implication et qu’il devait gagner en rigueur car il avait dû le relancer sur ces points.

Le Conseil observe que les prétendues réclamations quant à la qualité du travail de Monsieur Z A concernent des mails transmis au salarié effectuées par son supérieur du salarié, qui sont assimilés à des relances, même dans son entretien d’évaluation, sans pouvoir justifier une faute grave. En effet, la rigueur du process de transmission, d’ailleurs évolutif sur les délais de transmission en fonction des mails de son responsable, est un objectif comme de nombreux objectifs afin d’améliorer la performance, sans que son non-respect partiel puisse être considéré comme une faute grave ou un refus d’exécution d’une mission par le salarié pouvant être assimilé à une sanction disciplinaire.

Il n’y avait donc aucune urgence ni même gravité dans la difficulté rencontrée avec ce salarié, qui au surplus apporte des éléments justificatifs liés au non accomplissement de la totalité de l’objectif. L’employeur aurait pu appliquer un autre type de sanction avant d’avoir recours au licenciement. Surtout, il aurait dû se placer sur un terrain personnel et non disciplinaire, les manquements du salarié ne constituant pas une faute, mais pouvant par nature relever de la mauvaise exécution du travail ou de l’insuffisance professionnelle.

2.2/Sur le non-respect de la politique sécurité du Groupe dans le cadre de déplacements professionnels

L’employeur reproche à Monsieur Z A un mauvais respect des règles liées à la politique de sécurité, en ce qui concerne d’abord une absence

d’information à Monsieur H I, en charge de la sureté du groupe Nestlé, concernant la tenue d’une réunion organisée à l’extérieure des locaux de la société, ce malgré la demande d’information à faire lui ayant été transmis le 2 avril

2019 pour une réunion d’équipe le 14 juin 2019 ; puis en ce qui concerne

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l’annulation d’une nuitée d’hôtel par le salarié sans en informer au préalable son employeur, non contestée par le salarié.

Il rappelle que compte-tenu de la taille de l’entreprise et du groupe, ^lerespect strict de la politique de sécurité s’impose, reprochant au salarié une nouvelle désinvolture.

Au soutien de ses prétentions, la SAS NESTLE FRANCE produit les pièces suivantes :

-sous le numéro de pièce N° 10 un échange d’e-mails relatifs à la réunion du

14 juin 2019 entre H I et J K, dans lequel le responsable de la sécurité du groupe informe ne pas avoir retrouvé trace d’un message d’information par le salarié.

Monsieur Z A invoque le fait qu’il n’était pas avisé de la date de la réunion ni de son lieu à la date de l’email du 2 avril 2019, mais qu’il avait rempli le fichier partagé interne fdv, et que par ailleurs étant confronté à des obsèques d’un membre de sa famille fin mai il pense avoir oublié d’envoyer un mail au chef de la sûreté. Il considère ne pas avoir commis de faute, les faits pouvant être analysés comme une défaillance ponctuelle non intentionnelle dans le cadre de

l’exécution d’un contrat de travail.

Sur l’annulation de la chambre d’hôtel le 6 juin 2019 à l’hôtel Paxton, il précise qu’il n’était pas le seul salarié à annuler paraissant un bon choix dans le cadre du contexte économique de la société et du fait de la proximité des domiciles, la structure ayant confirmé que l’annulation serait sans frais et son supérieur hiérarchique étant injoignable ce soir-là. De plus il indique que son responsable était avisé au repas du soir de l’annulation de la nuitée d’hôtel et que ce dernier ne l’a pas reproché de ne pas rester dormir sur place.

Les éléments constitutifs de la faute grave imputable à Monsieur Z A ne sont donc pas démontrés par l’employeur et les deux fautes reprochées n’apparaissent pas non plus constitutives d’une faute disciplinaire mais plutôt d’une mauvaise exécution du contrat de travail, en l’absence de volonté délibérée caractérisée de ne pas se conformer aux directives de l’employeur.

2.3/Sur le non-respect des règles de sécurité en cas d’accident de la circulation :

L’employeur reproche à Monsieur Z A de ne pas avoir effectué les déclarations nécessaires auprès des services des assurances de la société concernant 3 accidents de la circulation entre décembre 2018 et mai 2019 visant deux collaborateurs pendant le temps de travail.

Il explique que le salarié était pourtant formé au respect de cette procédure, ce dernier ayant suivi une formation en droit du travail en 2018 avec une partie sur la sécurité et la gestion des accidents de travail.

Du fait de son absence de respect des règles de sécurité, la société fait valoir que les déclarations des accidents auprès de la caisse primaire d’assurance maladie compléter les formulaires ont été retardés du fait de l’impossibilité de circonstanciés, entraînant un maintien impossible du salarié au sein de l’entreprise.

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Au soutien de ses prétentions, la SAS NESTLE FRANCE produit les pièces suivantes :

-sous le numéro de pièce N° 13 sur la déclaration des accidents

-sous le numéro de pièce N° 12 un email de Madame L M en date du 11 juin 2019 réclamant les fiches analytiques non transmises des trois accidents concernées au salarié.

Monsieur Z A réplique qu’il a toujours respecté la procédure en cas d’accident, cela étant possible à titre exceptionnel qu’il ait oublié de transmettre une copie de la fiche et dans tous les cas cela n’apparaît pas constitutif d’une faute disciplinaire.

Cependant, les faits reprochés ne constituent pas une faute au ^sens disciplinaire, mais une mauvaise exécution du contrat de travail, en l’absence de volonté délibérée caractérisée de ne pas se conformer aux directives de l’employeur, conformément au règlement intérieur de la société (pièce 12 salarié).

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La faute grave constitue un fait disciplinaire, et suppose une urgence telle qu’elle doit revêtir une importance qui empêche le maintien du salarié au sein de

l’entreprise même pendant la durée du préavis. Or, les faits reprochés ne constituent pas une faute au sens disciplinaire, mais une mauvaise exécution du contrat de travail, en l’absence de volonté délibérée caractérisée de ne pas se conformer aux directives de l’employeur.

En outre, la SAS NESTLE FRANCE n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire, n’estimant pas, à juste titre au regard de la nature des faits, que la situation justifiait le départ immédiat et sans préavis.

Les éléments constitutifs de la faute grave imputable à Monsieur Z A ne sont donc pas démontrés par l’employeur, aucune mise en garde préalable n’ayant été effectuée par son employeur ni aucune sanction disciplinaire tout au long de sa carrière. Par ailleurs, la réitération de ces manquements invoqués par l’employeur n’est pas non plus caractérisée.

De plus, l’examen des faits n’a pas davantage démontré l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, le licenciement de Monsieur Z A est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de requalifier le licenciement en ce sens.

2. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans causé réelle et sérieuse

Le salaire mensuel brut de Monsieur Z A s’élevait à la somme de 5986,40 euros, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédent le mois de juillet 2019, salaire non contesté par les parties.

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3.1/Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

À la date du licenciement, Monsieur Z A bénéficiait d’une ancienneté de plus de 20 ans au sein de l’entreprise, et était âgé de 52 ans.

Il ne justifie pas de versement d’une allocation chômage, ni de sa situation professionnelle après son licenciement.

Il sera alloué à Monsieur Z A une somme de 89.796 euros, soit 15 mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme prenant en compte l’ancienneté du salarié mais également sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail.

3.2/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail : « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice »>.

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail : «lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ».

Le contrat de travail a été rompu alors que Monsieur Z A bénéficiait d’une ancienneté de plus de 20 ans. Aucune faute grave n’étant retenue à son encontre, il convient de lui accorder une indemnité compensatrice de préavis

d’un montant de 17.959,20 euros et 1795,92 euros au titre des congés payés afférents.

3.3/ Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail : « le salarié titulaire

d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année

d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de

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faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail ».

Selon l’article R. 1234-2 du même code : « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans

d’ancienneté ».

L’article R. 1234-5 du même code énonce que « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement;

2° soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ».

Le salarié a droit minimum à l’indemnité de licenciement à l’ancienneté, sauf si une convention collective est applicable dans ce cas l’indemnité conventionnelle applicable doit être plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, le salarié peut prétendre à une indemnité légale de 35.419,57 euros et une indemnité conventionnelle majorée en fonction de son âge de

68.469,45 euros avec application de l’indemnité la plus favorable au salarié.

Monsieur Z A peut donc prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 68.469,45 euros.

3. Sur les autres demandes

L’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement portent intérêts, conformément à l’article 1231-6 du code civil, au jour de la demande, et non de la date de la décision ayant déterminé leur montant.

Il y a lieu, dès lors, de rappeler que les indemnités allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2019, date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes valant mise en demeure.

En vertu des articles L. 1235-4 et 5 du code du travail, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant plus de deux ans

d’ancienneté et travaillant dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

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Il convient d’ordonner le remboursement par la SAS NESTLE FRANCE aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur Z

A du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois.

Les chefs de demandes plus amples ou contraires et les autres moyens seront rejetés et écartés comme infondés ou non justifiés.

Il serait inéquitable que Monsieur Z A supporte les frais exposés dans le cadre de la présente instance, et la SAS NESTLE FRANCE sera condamnée à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu à exécution provisoire au-delà de celle prévue, de droit, par l’article R. 1454-28 du code du travail.

La SAS NESTLE FRANCE, qui succombe, supportera les dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS,

Le Conseil de prud’hommes, statuant sous la présidence du juge départiteur, par jugement contradictoire, rendu en premier ressort et par mise

à disposition au greffe,

CONSTATE la reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Seine et Marne par décision du 11 août 2020, rétroactivement en tant que maladie professionnelle depuis la date du 28 juin

2019,

REJETTE la demande principale relative à la nullité du licenciement,

DECLARE le licenciement dont Monsieur Z A a fait l’objet le 4 juillet 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS NESTLE FRANCE à payer à Monsieur Z A les sommes suivantes :

89.796 euros (quatre-vingt neuf mille sept cent quatre-vingt seize euros) à

- titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 15 mois de salaire,.

17.959,20 euros (dix sept mille neuf cent cinquante neuf euros et vingt centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 3 mois de salaire,

1.795,92 euros (mille sept cent quatre-vingt quinze euros et quatre-vingt

-

douze centimes) au titre des congés payés afférents,

68.469,45 euros (soixante huit mille quatre cent soixante neuf euros et quarante cinq centimes) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

RAPPELLE que l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2019 et que le surplus des sommes allouées est assorti des intérêts au taux

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légal à compter de la présente décision,

REJETTE le surplus des demandes,

ORDONNE en tant que de besoin, le remboursement par la SAS NESTLE

FRANCE aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

DIT que copie du présent jugement sera transmise au Pôle emploi, conformément aux articles R. 1235-1 et R. 1235-2 du code du travail,

RAPPELLE que la moyenne mensuelle brute des trois derniers salaires de Monsieur Z A est fixée à la somme de 5.986,40 euros, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédent le mois de juillet 2019, et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

CONDAMNE la SAS NESTLE FRANCE à verser à Monsieur Z

A une indemnité de 2.000 euros (deux mille euros) dans le cadre de

l’article 700 du code de procédure civile,

DIT N’Y AVOIR LIEU à ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle prévue, de droit, par l’article R. 1454-28 du code du travail,

CONDAMNE la SAS NESTLE FRANCE aux dépens.

LE GREFFIER, LE JUGE DEPARŢITEUR,

Neufoss Z M. C. BUTTET M. B

POUR COPIE CERTIFIÉE CONFORME

LE DIRECTEUR DE GREFFE

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