CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

[…]

Tél: 01.40.38.52.00

GS

SECTION

Encadrement chambre 6

N° RG F 15/14828 – N° Portalis

3521-X-B67-JLCQV

Notification le :

Date de réception de l’A.R. :

par le demandeur:

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :

à:

^RECOURS ⁿ'appel ²⁰¹⁹ fait par :

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort

Prononcé à l’audience publique du 29 juillet 2019 par M^me LOPES, Présidente, assisté de Madame

Z GAL, Greffier

Débats à l’audience du : 26 juin 2019 Composition de la formation lors des débats :

M^me Céline LOPES, Président Conseiller Salarié M^me Gwenola XANTOPOULOS, Conseiller Salarié
M^me Marie-Françoise CHOPIN, Conseiller

Employeur M. Jean-Claude WERTHEIMER, Conseiller

Employeur Assesseurs

assistée de Madame Z GAL, Greffier

ENTRE
M^me Z X D […]

[…]

Assistée de M^e Pierre Olivier LAMBERT P545

(Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

WOLTERS KLUWER FRANCE SAS

[…]

[…]

Représenté par M^e Lorelei GANNAT A485 (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

---

PROCÉDURE

- Saisine du Conseil : 24 Décembre 2015.

- Mode de saisine: courrier posté le 23 Décembre 2015

- Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 5 Janvier 2016

- Audience de conciliation le 02 juin 2016. Le 25 Avril 2018, un jugement de sursis à statuer a été rendue par le Conseil de Prud’hommes. Et la partie demanderesse a demande le rétablissement le 11 Octobre 2018.

- Débats à l’audience de jugement du 26 juin 2019 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.

- Les parties ont déposé des pièces et écritures.

Chefs de la demande
M^me Z X D A titre principal :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 62 356,00 € Dommages et intérêts pour harcèlement moral 62 946,00 €

- Dommages et intérêts pour discrimination syndicale 113 302,00 €

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions brutales et vexatoires dans lesquelles s’est déroulé le licenciement 31 473,00 €

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la déloyauté de WOLTERS KLUWER dans l’exécution de son contrat de travail 62 946,00 €

- Bonus sur objectifs pour l’année 2015 au prorata de son temps de présence 11 000,00 €

- Remboursement au Pôle Emploi des indemnités reçues par M^me X à hauteur de 6 mois

- Exécution provisoire article 515 C.P.C.

- Article 700 du Code de Procédure Civile 9 000,00 €

- Dépens

- A titre subsidiaire : Si par extraordinaire votre Conseil estimait que le harcèlement moral n’était pas établi, condamner la société au titre du manquement à son obligation de sécurité 62 946,00 €

- Intérêts au taux légal

EXPOSÉ DU LITIGE
Madame Z X est engagée par la société WOLTERS KLUWER France en qualité de Directrice de Activités Logiciels, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 août 2013, régi par la Convention Collective Nationale de la Presse d’Information Spécialisée.

M^me X était également membre du Comité de Direction et son salaire s’élevait en dernier lieu, en moyenne, à 10.491 € bruts mensuels.

En date du 18 mai 2015, elle était désignée Représentante de Section Syndicale CFE-CGC par lettre recommandée réceptionnée le 21 mai 2015 par la société WOLTERS KLUWER France.

M^me X est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, devant se tenir le 4 juin 2015, par un courrier daté du 20 mai 2015 et envoyé le 22 mai suivant. M^me X est licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre RAR du 25 juin 2015.

Par voie de conclusions développées à la barre, M^me X indique que c’est à compter de décembre 2014, lorsqu’elle se renseignait pour créer une liste de candidats CFE-CGC en vue des élections professionnelles de février 2015, que sa supérieure hiérarchique, Madame Y A brusquement son comportement envers sa subordonnée, lui imposant une pression et une surveillance constantes, un dénigrement de ses aptitudes professionnelles et une surcharge de travail. Mme

-2

---

X estime que ces agissements répétés de sa hiérarchie caractérisent un harcèlement moral, trouvant sa cause dans une discrimination syndicale et constituant, au surplus un manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

En outre, elle estime que la société WOLTERS KLUWER FRANCE n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, en lui fixant des objectifs inatteignables, tout en ne lui donnant ni les moyens humains ni les moyens techniques pour ce faire. C’est pourquoi elle estime que son licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé et qu’il est vexatoire.

Elle réclame donc que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et formule une demande d’indemnité à ce titre, ainsi que des demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, exécution déloyale du contrat de travail et un prorata de prime pour l’année 2015, outre l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure Civile et 9.000 € au titre de l’article 700 du Code de

Procédure civile.

Par voie de conclusions développées la barre, la société WOLTERS KLUWER FRANCE souligne en premier lieu que M^me X faisait partie de la classification la plus élevée de la convention collective applicable, en tant que Directrice membre du comité de direction rémunérée à 110.000 € annuels avec en sus une voiture de fonction et un bonus sur objectifs, et estime que M^me X n’a pas été à la hauteur des enjeux de son poste. Ainsi, la société considère qu’elle n’a pas rempli sa mission, pourtant majeure et essentielle pour l’entreprise d’amélioration de la satisfaction clients, d’atteinte de revenus et de rentabilité prévus et d’accompagnement des managers dans la conduite du changement.

Ainsi l’employeur avance que les lacunes de M^me X apparaissaient déjà lors des enquêtes de satisfaction des clients en mars et septembre 2014, qui démontraient que la situation s’était nettement dégradée sous sa direction et spécifiquement sur les services de support, ce qui a par ailleurs été confirmé par un auditeur externe, « Colorado » qui a révélé une situation catastrophique, et donc une détérioration de la situation un an après l’arrivée de M^me X.

En outre, ses insuffisances étaient déjà soulignées par sa hiérarchie en janvier 2015 après une plainte des commerciaux amenés à gérer des problèmes techniques à la place du support ou encore lors de l’entretien annuel relatif à l’année 2014/2015 en mars 2015, de sorte que son licenciement pour insuffisance professionnelle en juin 2015 est largement fondé. En outre, l’employeur relève la non atteinte de ses objectifs de revenus et de rentabilité par la salariée, objectifs pourtant acceptés et validés par elle-même en comité de direction et malgré plusieurs alertes émises à son encontre à ce sujet dès décembre 2014 puis février 2015. Enfin, la société estime que M^me X était défaillante dans la gestion des managers qui lui reportaient, de nombreux comportements dysfonctionnels étant avérés au sein de son équipe.

Par ailleurs, la société réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée, celle-ci n’apportant aucun élément de cette nature mais simplement des éléments de recadrage de sa hiérarchie, contrainte de reprendre ses dossiers au vu de ses manquements professionnels. Celle-ci n’apporte pas plus d’éléments au soutien de sa prétention formulée en raison de prétendus manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. De même, la société réfute toute discrimination syndicale, la justice ayant d’ailleurs reconnu la désignation de M^me X en tant que RSS CFE-CGC le 18 mai 2015 comme frauduleuse, cette dernière ayant été avertie de la volonté de rompre son contrat de travail en date du 13 mai 2015 et tentant ainsi de se protéger d’un éventuel licenciement.

Enfin, la société WOLTERS KLUWER considère qu’au vu des insuffisances professionnelles de M^me X et la non atteinte de ses objectifs, aucun bonus sur objectif ne lui est dû, même prorata temporis, pour l’année 2015.

La société défenderesse demande au Conseil de constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter M^me X de toutes ses demandes. Elle formule en outre une demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur de 3.000€.

-3

---

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions éventuellement déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales reprises au dossier.

MOTIFS DE LA DECISION

Discrimination syndicale

En vertu de l’article L2141-5 du code du travail, « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». En outre, l’article L1134-1 du code du travail aménage la charge de la preuve en matière de discrimination, le salarié devant présenter des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » et, « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

En l’espèce, M^me X avance que la discrimination syndicale à son encontre aurait débuté fin 2014, dans un contexte pré-électoral des instances représentatives du personnel de la société, alors qu’elle envisageait de présenter une liste de candidats CFE-CGC aux élections professionnelles devant se tenir au mois de février suivant. Elle produit à cet effet un échange de courriels des 22 et 23 décembre 2014 avec Madame B C, Déléguée Syndicale CFE-CGC au sein de la société Microsoft France, en vue d’obtenir des renseignements sur les démarches à entreprendre tant au sein du syndicat (Fédération ? Contact ? Liste des syndiqués ?) qu’au sein de l’entreprise pour déposer des listes de candidats. Madame X affirme dans ses écritures que c’est à compter de ce moment que sa supérieure hiérarchique Madame Y a brusquement changé de comportement par des intrusions incessantes dans le travail de sa subordonnée, exerçant ainsi une pression accrue, voire un véritable acharnement sur celle-ci. En outre, elle déduit de la concomitance entre sa désignation en tant que Représentante de Section Syndicale (RSS) et son licenciement un lien de causalité.

Or, en l’espèce, les courriels susmentionnés sont des échanges externes à l’entreprise, sur des messageries personnelles et non professionnelles, de telle sorte que l’employeur de M^me X ne pouvait en avoir connaissance. M^me X n’apporte pas plus d’éléments pour démontrer que l’employeur aurait pu avoir connaissance d’un quelconque engagement syndical de sa part avant sa désignation en tant que Représentante de Section Syndicale (RSS) le 18 mai 2015, celle-ci n’ayant pas déposé de liste de candidats et ne s’étant elle-même pas présentée. Dès lors, aucun lien de causalité ne saurait être établi entre ces échanges de décembre 2014 et des conditions de travail prétendument brutalement détériorées pour la salariée.

En revanche, plusieurs alertes ont été émises sur les insuffisances professionnelles de M^me X bien antérieurement à sa désignation en tant que représentante syndicale, tels des enquêtes relevant une grande insatisfaction des clients, des courriels de recadrage de sa hiérarchie en décembre 2014, des plaintes de commerciaux devant pallier les carences du support ou encore son entretien d’évaluation 2014-2015. Or, ces éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, justifient bien le comportement plus directif de la part de sa hiérarchie et justifiera par la suite de son licenciement, comme cela sera développé plus loin.

Dès lors, la concomitance entre la désignation, reconnue par ailleurs comme étant frauduleuse par ^les juridictions compétentes et ce à plusieurs reprises, et le déclenchement de la procédure de licenciement par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable n’est pas de nature à établir un lien de causalité entre les deux événements. Le Conseil conclut donc à l’absence de discrimination syndicale.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

-4

---

Harcèlement moral

Au visa des articles L1152-1 à L1152-3 du Code du Travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » et la sanction d’un licenciement résultant d’un harcèlement est la nullité. L’indemnité due à ce titre ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

En matière probatoire, l’article L1154-1 du code du travail aménage le régime de la preuve et dispose que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement tandis que l’employeur doit rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et

s’expliquent par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque, afin de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, un acharnement de sa supérieure hiérarchique à son encontre se manifestant par un dénigrement de son travail et de ses compétences, un management intrusif, une pression accrue et constante induite entre autres par une surveillance qu’elle qualifie de < tatillonne ».

Or, les faits invoqués par M^me X dans ses écritures et les pièces versées aux débats attestent d’échanges entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, M^me Y, restent tout à fait dans le cadre du lien de subordination et des limites du pouvoir de direction de l’employeur, qui, organise, dirige, contrôle et sanctionne l’exécution du travail des salariés. En l’espèce, les faits n’outrepassent pas les limites du pouvoir de direction de M^me Y dans sa gestion du travail et des services sous sa responsabilité ou dans sa relation de travail avec sa subordonnée.

Ainsi, l’expression de l’insatisfaction de M^me Y vis-à-vis du travail de M^me X est proportionnée tant dans la forme que dans le fond, les échanges restant cordiaux et les interventions de
M^me Y dans les dossiers de M^me X apparaissant comme objectivement justifiés par la tâche à accomplir et donc étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Il résulte des articles L4121-1 et suivants du code du travail que l’employeur est tenu à une obligation de prévention et de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. En outre, l’article 6 du Code de Procédure Civile dispose qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En l’espèce, M^me X n’a développé aucune argumentation pour justifier de sa demande indemnitaire et ne présente aucun fait susceptible de caractériser un manquement de la société à son obligation de sécurité. Elle n’évoque pas plus une quelconque altération de sa santé, en lien avec ses conditions de travail.

En conséquence, en l’absence de dommage et de fait générateur, le Conseil déboute M^me X de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Licenciement

Il résulte des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

-5

---

En l’espèce, M^me X est licenciée par lettre RAR du 25 juin 2015 pour cause d’insuffisance professionnelle sur trois éléments essentiels de sa fonction, à savoir l’amélioration de la satisfaction clients par la mise en place d’un support de qualité, une atteinte partielle et insuffisante des objectifs de revenus (88%) et de rentabilité (64%) et des carences et dysfonctionnements dans la conduite du changement et gestion de ses subordonnés chefs d’équipes.

En premier lieu, deux enquêtes de satisfaction des clients en mars et septembre 2014, soit respectivement 6 mois et 12 mois après l’arrivée de M^me X, font état d’un décrochage complet des résultats et d’une insatisfaction particulièrement axée sur le support dont M^me X avait la charge. Cette situation est confirmée par un société d’audit externe, « Colorado », en septembre 2014, qui identifie six domaines sur sept dans un état critique, ainsi qu’une organisation inefficace et inadaptée chez le prestataire Call One ». Ce prestataire, supervisé par les managers placés directement sous la direction de M^me X, était donc bien placé sous la responsabilité de cette dernière qui avait en charge d’en établir le modèle d’organisation. Or, il ressort des pièces versées aux débats que M^me X n’a pas appliqué les recommandations de structuration du support émises par l’audit pour redresser la situation qui a ainsi continué à se dégrader, comme en attestent les courriels des commerciaux et du Directeur Commercial au mois de janvier 2015 se plaignant de devoir passer 30% de leur temps à régler des questions de support avec leurs clients, ce qui se reflète dans le document d’évaluation annuelle de M^me X en mars 2015.

En second lieu, il est incontestable que M^me X a accepté les objectifs qui lui ont été fixés lors de son entretien d’évaluation 2013-2014 pour l’année 2014-2015. Il est également incontestable que lesdits objectifs n’ont été atteints par la salariée qu’à hauteur de 88% sur les revenus et 64% sur la rentabilité (EBITDA). Cependant, au-delà de l’insuffisance de résultat, c’est bien une insuffisance de moyens mis en œuvre pour les atteindre qui est mise en lumière par les pièces produites par les parties, une alerte ayant ainsi été émise par M^me Y dès décembre 2014 (pièce 118 en demande) concernant le nécessaire contrôle des coûts par M^me X et la nécessité d’une remodélisation du support avant tout recrutement ou dépense, afin d’accroître la rentabilité prévue. Pourtant, ce manque de plan d’action en vue d’atteindre prioritairement les objectifs de revenus et de rentabilité (élément clef de son descriptif de poste) est à nouveau souligné dans l’entretien d’évaluation de mars 2015.

Enfin, de nombreux dysfonctionnements et comportements anormaux ont été identifiés dans les équipes dirigées, même indirectement, par M^me X et n’ont pas plus fait l’objet d’améliorations sur toute la durée de la relation de travail.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M^me X repose sur des éléments objectifs et précis, circonstanciés et vérifiables et que son insuffisance professionnelle est caractérisée par son incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante son emploi.

En conséquence, le Conseil juge que le licenciement de M^me X est fondé par une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande d’indemnité à ce titre.

Préjudice distinct : conditions brutales et vexatoires du licenciement

Vu l’article 1147 du code civil en vigueur à l’époque des faits.

En l’espèce, la salariée ne fait état ni de circonstances vexatoires ou brutales ayant entouré son licenciement ni d’un préjudice subi nécessitant réparation. En effet, la lettre de licenciement a été remise en main propre et à huis clos, de sorte qu’il n’y a eu ni humiliation, ni dénigrement, ni violence. La dispense de préavis, néanmoins rémunéré, est insuffisante à établir un préjudice distinct du licenciement. En outre, la brutalité de la décision ne saurait être invoquée alors que plus d’un mois s’est déroulé entre la convocation à l’entretien préalable le 22 mai 2015 et déclenchant la procédure de licenciement et la rupture du contrat de travail intervenue le 25 juin 2015. Enfin, bien qu’il ait été demandé à M^me X de restituer son ordinateur portable professionnel dès la réception de sa lettre de licenciement, elle a pu le refuser et garder son ordinateur, sans aucune conséquence, de sorte qu’aucun préjudice n’est établi.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande au titre des conditions vexatoires du licenciement.

-6

---

Exécution déloyale du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M^me X allègue de la fixation d’objectifs inatteignables en raison d’un manque de moyens humains, d’un prestataire CallOne qui ne remplit pas sa mission et d’un manque de moyens matériels à son arrivée dans l’entreprise (pas de documentation, outils inexploitables ou obsolètes…). La situation catastrophique du support à son arrivée fait d’ailleurs consensus entre les parties. En revanche, c’est justement pour redresser la situation que M^me X a été engagée, ce qu’elle ne pouvait ignorer et a accepté en connaissance de cause. De même pour ses objectifs fixés lors de son entretien d’évaluation 2013-2014 et qu’elle a acceptés. Il est d’ailleurs important de relever qu’en tant que membre du Comité de Direction, M^me X pouvait participer à la détermination des hypothèses de revenus et de rentabilité et est donc mal fondée à en contester le caractère réaliste.

De plus, au regard des pièces versées aux débats, telle par exemple la pièce 101 en demande, il ne peut être évoqué par la salariée un manque de support et de moyens humains octroyés, M^me Y venant clairement en support de M^me X en rappelant que des recrutements ont été engagés et qu’elle soutient une augmentation salariale pour retenir un éventuel démissionnaire (Ibrahim) en janvier 2015.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Bonus proratisé 2015

En vertu de l’article 1103 du code civil les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. En outre, l’article 6 du Code de Procédure Civile dispose qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. Enfin, selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail stipule que « la salariée bénéficiera d’une rémunération variable brute sous forme d’un Bonus sur Objectifs (BSO) dont le montant pourra atteindre, à 100% des objectifs atteints, 20% du salaire annuel brut de base (…) sous réserve que les conditions définies par le plan BSO soient remplies ». Il y est également précisé que « Pour l’année 2013 seulement, la rémunération variable sera garantie à 100% sur la base du prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise ». M^me X est donc mal fondée à demander un montant de BSO au prorata temporis de sa présence pour l’année 2015, sans faire état de son niveau d’atteinte de ses objectifs qui, au vu de la pièce 142 en demande, doit être supérieure à 95% pour déclencher le versement d’une prime. Enfin, il est démontré, à l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle, que M^me X n’avait pas atteint ses objectifs de revenus et de rentabilité.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande de bonus sur objectifs 2015.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

Au visa de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et déboute la société WOLTERS KLUWER FRANCE de sa demande sur le même fondement.

-7

---

a

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :

Déboute M^me X D Z de l’ensemble de ses demandes

Condamne M^me Z X D aux dépens.

LA PRÉSIDENTE LA GREFFIERE

IL E S Copie N O C à la minut Z GAL Céline LOPES R U D niGHT H O M M E

2018-070

R

I

S

A

P

-8