CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
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27 rue Louis Blanc o
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75484 PARIS CEDEX 10 c
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Tél : 01.40.38.52.00 x
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C
SECTION
Encadrement chambre 1
N° RG F 22/09355
N° Portalis 3521-X-B7G-JNXY7
Notification le :
Date de réception de l’A.R. : par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :
à:
RECOURS n° 
fait par :
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 février 2024
Débats à l’audience du 13 novembre 2023
Composition de la formation lors des débats :
M. Christophe CARRÈRE, Président Salarié M. Daniel SPITEZKI, Conseiller Salarié M. Jérôme BRACCO, Conseiller Employeur
M. Eric PEYNET, Conseiller Employeur Assesseurs
assistée de Madame X Y, Greffière
ENTRE
M^me Z AA
10 SQUARE CHARDIN
78150 LE CHESNAY
Assistée de M^e Julien MUNIN G0862
(Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
Association BOSTON UNIVERSITY PARIS
89 RUE DU FAUBOURG SAINT ANTOINE
75011 PARIS
Représentée par M^e Astrid ROUSSEL-OLIVE (Avocate au barreau de TOULOUSE)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
Saisine du Conseil le 19 décembre 2022.
Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 23 février 2023 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 2 janvier 2023. x e
e laquelle les conseils des parties ^ontEn l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées au bureau de jugement du 13 novembre 2023. g o
d Débats à l’audience de jugement du 13 novembre 2023 au cours déposé des conclusions, visées par le greffe.
Les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
M^me Z AA
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 88 224,98 €
- Indemnité de licenciement légale 39 453,59 €
- Indemnité compensatrice de préavis 13 930,26 €
- Congés payés afférents 1 671,63 €
- Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité 15 000,00 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 27 860,52 €
- Heures supplémentaires.. 28 808,14 €
- Congés payés afférents 3 456,98 €
- Rappel d’heures complémentaires 63 314,20 €
- Congés payés afférents 7 597,70 €
- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat 15 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 500,00 €
- Exécution provisoire
- Intérêts au taux légal
- Capitalisation des intérêts
- Dépens
- Remise d’un certificat de travail
- Remise du solde de tout compte
- Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi
- Sous astreinte de 50,00 €
Association BOSTON UNIVERSITY PARIS
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
LES FAITS :
Madame AB AA a été embauchée par l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 1994 en qualité d’enseignante puis par une succession de contrats à durée déterminée.
A compter du 31 août 2009, un contrat de travail à durée indéterminée, signé le 07 septembre 2009, était formalisé entre les parties et une transaction était formalisée pour régler amiablement la succession de CDD. Madame AA bénéficiait du statut de Cadre, Niveau 6, échelon c, catégorie personnel enseignant. Elle devait alors assurer à la fois les fonctions d’enseignante et celle de coordinatrice en matière de développement linguistique.
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Les dispositions de la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007, IDCC n°2691, sont applicables au contrat de travail;
A partir de 2019, s’appuyant sur l’avenant conventionnel n°42, l’Association proposait à Madame AA la signature de plannings avec répartition des heures de travail et un avenant au contrat de travail comportant onze pages que Madame AA n’a pas accepté de signer.
Le 14 avril 2022, l’Association mettait en demeure Madame AA de signer le projet d’avenant joint à sa correspondance.
Par courrier de son conseil le 26 avril 2022, Madame AA indiquait à l’Association qu’elle ne signait pas l’avenant car il modifiait substantiellement son contrat de travail.
Par lettre recommandée avec accusé de réception, Madame AA se voyait convoquée à un entretien préalable pour le 18 mai 2022.
Madame AA s’est présentée accompagnée de Monsieur Michel PROUVIER, conseiller du salarié, à l’entretien préalable du 18 mai 2022.
Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 24 mai 2022, Madame AA se voyait notifier par l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS son licenciement pour faute grave, à savoir, refus de signer l’avenant au contrat de travail, le refus de signer le planning du semestre d’été et des manquements complémentaires divers qui confirment une attitude d’insubordination.
Le contrat de travail s’est achevé le 25 mai 2022 à réception du courrier.
Madame AA a été destinataire des documents de fin de contrat.
Au moment du licenciement, la rémunération moyenne brute mensuelle de Madame AA est de 4 643,42€.
A la date de rupture du contrat de travail, l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS indique qu’elle compte plus de onze salariés.
C’est dans ce contexte que Madame AA a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS en sa section Encadrement le 19 décembre 2022 afin de contester son licenciement et obtenir réparation de son préjudice.
LES DIRES ET LES MOYENS DES PARTIES :
En application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile qui dispose que : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. », pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites, déposées par les parties auprès du Greffe, visées et reprises oralement à l’audience du 13 novembre 2023.
Dires et Moyens de la partie Demanderesse, Madame AB AA, présente et assistée de son conseil :
Madame AA indique au Conseil les dispositions du code civil relatives au contrat. Elle rappelle que le licenciement pour faute grave est celui qui rend impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période du préavis et que si un doute subsiste celui-ci doit profiter à la salariée.
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Madame AA précise au Conseil que le refus de modification du contrat de travail ne peut justifier un licenciement car l’employeur se doit de respecter le contrat initial, et que, ne peut justifier un licenciement une modification essentielle du contrat relative à la rémunération, un changement qui bouleverse l’économie du contrat ou si la proposition relève d’une discrimination ou un abus de pouvoir de l’employeur. Ainsi, le seule volonté de l’employeur d’appliquer une modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié n’est pas une cause de licenciement, peu importe qu’elle soit légitime ou non.
Madame AA ajoute que dans la présente affaire elle n’est pas licenciée pour motif économique, ni même en raison d’une sanction disciplinaire, mais bien pour un refus de modification substantielle de son contrat de travail que ne permet pas le droit.
Pour Madame AA, la Convention collective ou la révision de celle-ci ne peut avoir pour effet de modifier le contrat de travail. Elle revient ensuite sur les trois griefs qui fondent son licenciement tels qu’ils sont repris dans la lettre de licenciement, la modification de la rémunération, la durée du temps de travail et la classification sont des éléments substantiels du contrat de travail et le Conseil ne pourra qu’apprécier la mauvaise foi de l’employeur pour évoquer le contraire.
Madame AA vient ensuite sur le second grief à savoir, la non signature du planning, qui pourrait justifier un licenciement pour faute grave d’une salariée ayant 23 ans d’ancienneté et sans aucun antécédant disciplinaire et ce d’autant plus que le travail a cependant été parfaitement réalisé, le Conseil ne pourra donc qu’écarter ce motif.
Sur les prétendus manquements complémentaires, il apparaît évident pour Madame AA que la modification de son pavé de signature pour indiquer ses fonctions de professeur ne peut lui être reproché puisqu’en réalité c’est sa fonction comme le défini son contrat de travail ou encore l’intitulé de son poste auprès de la médecine du travail. La demanderesse invite le Conseil à s’interroger des prétendus propos déplacés et acrimonieux qu’aurait tenus Madame AA puisqu’il n’y a ni illustration ni précision sur ces prétendus propos. Pour une salariée au passif disciplinaire parfaitement vierge, Madame AA demande au Conseil de considérer les griefs évoqués comme ne pouvant justifier d’un licenciement pour faute grave. Madame AA présente en suivant ses demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, qu’il s’agisse du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement dont elle précise les montants.
Elle formule une demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des textes en vigueur et indiquant les difficultés à retrouver un emploi dans des conditions similaires ce qui lui créé un important préjudice. Elle sollicite par ailleurs une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail à la vue de son dossier médical qui note un vécu difficile au travail caractérisant un manquement de l’employeur dans la préservation de la santé physique et mentale de ses salariés. Elle y ajoute une demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail, d’une part une attestation Pôle emploi erronée lui a été établie, d’autre part l’employeur n’a pas appliqué les dispositions conventionnelles relatives au paiement des congés payés à 12% et non 10% entre 2009 et 2020 alors que cette disposition était applicable dès son embauche en contrat à durée indéterminée. De plus, Madame AA ajoute que l’Association, contrairement aux obligations légales, n’a pas fait mention, pourtant obligatoire, de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, pas plus qu’elle n’a porté à sa connaissance la mention relative à la possible demande de précisions sur les motifs du licenciement, faits caractérisant selon elle une exécution déloyale du contrat de travail.
Madame AA sollicite par ailleurs la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et elle présente les demandes afférentes, en effet, les heures complémentaires réalisées ne peuvent avoir pour effet de dépasser la durée légale du travail, or, l’activité de coordination linguistique nécessitait des heures de travail de préparation comme cela ressort des plannings de l’employeur et comme cela est confirmé par l’attestation de la Directrice, Madame AC, indiquant un travail de sept heures par jour. De plus, Madame AA précise au Conseil que la médecine du travail a bien indiqué que son emploi était un emploi à temps plein.
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Madame AA présente ses demandes de rappel de salaire sur la période depuis le 26 avril 2019 ainsi que le paiement de rappel d’heures supplémentaires depuis le 24 mai 2019 jusqu’au jour du licenciement, y ajoutant une demande au titre du travail dissimulé.
Enfin, Madame AA demande au Conseil de condamner la société à lui verser la somme de 4 500,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et que les entiers dépens soient mis à la charge de l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS. Elle demande au Conseil d’assortir la décision de l’exécution provisoire, d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal avec capitalisation de ceux-ci et que les documents afférents à la décision lui soient remis sous astreinte de 50,00€ par jour et par document à compter de la date de prononcé du jugement.
Dires et Moyens de la partie Défenderesse, l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS, représentée par son conseil :
L’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS indique au Conseil que Madame AA était enseignante et coordinatrice et non enseignante seulement de sorte que ses demandes salariales basées sur l’hypothèse fausse qu’elle pouvait revendiquer la multiplication de ses heures de travail effectif de coordinatrice par des heures induites doivent être rejetées. En effet, selon l’Association, les dispositions conventionnelles applicables déterminent une filière enseignement et une filière encadrement pédagogique qui sont aussi des métiers différents, et seule la filière enseignement ouvre droit à des heures induites pour préparer les heures de face à face pédagogique, celles-ci étant acquises selon le nombre d’heures de cours dispensées et ne peuvent être revendiquées comme des heures supplémentaires. Elle ajoute que c’est en 2013 que les filières ont été créées et renforcées en 2018 par l’accord n° 42 à la Convention collective étendu en 2021.
Pour l’Association, le Conseil notera que le contrat de travail de 2009 mentionne un engagement en qualité de Professeur de langue française et de Coordinateur en matière de développement linguistique, double fonction revendiquée lors de la signature du protocole transactionnel de cette même année, cette situation ne peut donc être ignorée par Madame AA. En réalité, Madame AA, selon l’Association, tente de se faire rémunérer des heures fictives précomptées dans la rémunération horaire de sorte que le Conseil devra rejeter les demandes relatives aux heures complémentaires, supplémentaires et du travail dissimulé formulées par la demanderesse. Selon l’Association, il ne fait aucun doute que Madame AA remplissait parfaitement son rôle et ses fonctions, en revanche, son planning semestriel détaillé prévoyait les volumes et la répartition des activités d’Enseignement de cours et des activités de Coordination linguistique de sorte que Madame AA ne peut doubler ses heures de coordination par des heures dites de préparation, de plus, les heures de préparation, comme la préparation de la brochure par exemple, sont hissées en heures de travail effectif. L’Association invite le Conseil à constater que Madame AA confond les heures induites avec les heures de télétravail ou de préparation et elle tient à indiquer que jamais il n’a été demandé à Madame AA des tâches qui ne relèvent pas de ses fonctions comme la décoration de la salle de foyer des étudiants, tout cela rémunéré en temps de travail classique. Pour ce qui est des heures induites, Madame AA était libre de les effectuer où bon lui semblait et
l’Association signale au Conseil que le dévouement et les qualités professionnelles de Madame AA ne sont nullement remises en cause.
L’Association indique au Conseil que la mention temps complet du dossier de médecine du travail n’est pas dictée par l’employeur et ne peut donc lui être reprochée, et elle considère que le ADul d’heures à rémunérer est extravagant, arbitraire et virtuel, tout comme la demande formulée au titre du travail dissimulé, puisque la demanderesse lui formule des reproches qu’elle n’a jamais évoqué durant toute la relation contractuelle, elle devra donc être déboutée de ses demandes formulées à ce titre.
Pour l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS, le Conseil ne pourra que confirmer le licenciement pour faute grave qui est parfaitement justifié. En effet, l’avenant au contrat de travail était imposé par les injonctions posées par les exigences de la Convention collective avec mise en place de mentions écrites explicites dans les contrats mais sans remise en cause du socle contractuel et son refus relève de l’attitude fautive ou pas. Sur le refus de signature des plannings, si celle-ci ne constitue pas une obligation légale, celle de tracer la durée effective du travail l’est en revanche. Ainsi, le planning est un
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document informatif autant que coercitif qui est indispensable à une gestion du temps de travail en général, en conséquence, le refus de signature par la salariée est bien fautif.
Sur les autres griefs, le Conseil retiendra que Madame AA a changé son titre dans ses emails sans l’aval de son employeur, et ainsi, en supprimant une de ses deux fonctions, c’est une entrave unilatérale aux termes contractuels, tout comme l’attitude acrimonieuse et des critiques réitérées envers ses supérieurs caractérisent l’insubordination et rendait l’atmosphère de travail étouffante, tout comme les propos mensongers de la demanderesse.
Pour l’Association, il ne fait nul doute que l’avenant était nécessaire à la poursuite de la relation contractuelle, et ce depuis le 1er janvier 2019. Le refus caractérisé justifie la procédure disciplinaire tout comme le refus de signer le planning, la demanderesse ayant voulu s’affranchir de celui-ci brutalement en faisant un lien avec son avenant alors que les deux sujets étaient bien distincts. L’Association n’a eu d’autre choix que le licenciement car cette situation de blocage compromettait la poursuite immédiate du contrat de travail en l’absence de traçage possible des heures de travail.
Vu les éléments développées, l’Association considère le licenciement pour faute grave justifié et invite par conséquent le Conseil à rejeter les demandes indemnitaires présentées par Madame AA. Elle demande au Conseil de constater qu’il n’y a pas plus d’éléments permettant d’étayer une exécution déloyale du contrat de travail ou le moindre manquement à l’obligation de sécurité, tout comme il ne peut être reproché l’application des congés payés à 12%, ceux-ci n’étant que sur les heures d’enseignement, ce que rappelait l’avenant que Madame AD
AA a refusé de signer. L’Association précise que la portabilité est bien indiquée sur le certificat de travail délivré le 25 mai 2022 démontrant de l’inopérabilité de la demande liée à l’exécution déloyale du contrat de travail.
Enfin, l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS demande au Conseil de juger que la faute grave est établie, de juger infondé et rejeter l’ensemble des demandes de Madame AA, de la condamner à lui verser la somme de 3 000,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sollicite le Conseil pour qu’il laisse les dépens à la charge de la demanderesse.
EN DROIT:
Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé, par mise à disposition au greffe le 13 février 2024, le jugement suivant :
Vu les conclusions, pièces et débats échangés contradictoirement lors de l’audience du Bureau de Jugement du 13 novembre 2023;
Vu les dispositions de la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007, IDCC n° 2691 ;
Vu attentivement la lettre de licenciement datée du 24 mai 2022;
Vu les éléments communiqués et vu l’accord des parties, le Conseil dit que la moyenne brute mensuelle de la rémunération de Madame AA est de 4 643,42 € ;
Sur le licenciement et les demandes indemnitaires afférentes au licenciement formulées par Madame AA:
Attendu que l’article L. 1232-1 du code du travail dispose que: « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »;
Attendu que l’article L. 1235-1 du code du travail en vigueur en la cause dispose que: "En cas de litige… le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles……
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Si un doute subsiste, il profite au salarié." ;
Vu les dispositions du code civil relatives au droit des contrats ;
Qu’en l’espèce, la lettre de licenciement pour faute repose sur trois griefs que l’employeur a caractérisé comme étant un refus de signer un avenant au contrat de travail, un refus de signer le planning pour le semestre d’été, puis des manquements divers qui auraient confirmé une attitude d’insubordination incompatible avec les obligations minimales contractuelles, ces éléments caractérisant une faute grave selon l’Association;
Qu’il y a dès lors lieu de relever que l’Association, dans un courrier du 14 avril 2022 a mis en demeure Madame AA de signer l’avenant à son contrat de travail en lui indiquant qu’elle entendait « voir impérativement régularisé avant le démarrage de la prochaine saison en mai » et, ce même courrier menaçant Madame AA que: « le refus 2 semestres et 10 mois durant de signer cet avenant dans le contexte et tenant nos efforts réitérés entrainera clairement la remise en cause de notre contrat et la poursuite de notre relation contractuelle », démontre que la décision du licenciement était acquise dès cette date, situation qui n’est pas en conformité avec les dispositions légales et réglementaires et peut justifier d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Que cependant, le Conseil a procédé à l’analyse des griefs, et ne peut que dans un premier temps constater que le refus de signer l’avenant ne peut justifier un licenciement car il demeure bien un différend entre les parties et qu’elles n’ont pu s’accorder. Ainsi, Madame AA a bien été engagée en qualité d’Enseignante si l’on en croit les dispositions de l’article 1 de son contrat de travail de 2009 avec pour mission d’assurer à la fois le professorat de langue et la coordination culturelle.
Dès lors que des dispositions conventionnelles nouvelles sont entrées en vigueur, elles ne sauraient donner interprétation aux contrats existants. De plus, le Conseil relève qu’aucun réel échange n’a eu lieu entre les parties pour déterminer dans un intérêt commun la rédaction d’un nouvel avenant dont il n’est nullement obligation de sa signature.
Que par ailleurs, il y a lieu de relever que l’avenant à la Convention collective précise qu’en cas d’activités multiples exercées de manière permanente, c’est l’activité principale qui doit être reconnue pour la classification de la salariée, or ce n’est pas le sens de l’avenant proposé par l’Association, ce qui constitue un point important du contrat de travail à venir, et ce refus ne peut donc s’analyser comme une faute de la salariée pouvant justifier d’un licenciement ;
Que sur le second grief, le Conseil constate que l’Association a indiqué que bien que les plannings précédents n’avaient pas été signés, ils avaient tous été parfaitement respectés. Il y a lieu de noter que subsiste un litige entre l’Association et la salariée sur les heures de coordination qui ne donnent lieu à des heures induites de temps de préparation comme en déclenchent les heures de face à face pédagogiques qui fondent une partie du litige. Cependant, le Conseil considère que ce grief n’a eu de conséquence sur les précédents semestres et n’a aucune gravité si ce n’est d’allonger la lettre de licenciement un peu légère ;
Que sur le troisième grief, le Conseil note que l’Association procède par affirmation sans apporter d’éléments précis, à la fois sur la nature des propos ou le moment exact et le contexte dans lequel ils se seraient produits. Ce grief est particulièrement incongru et inopérant pour justifier d’un licenciement d’une salariée disposant d’un grande ancienneté au sein de l’Association, sans aucun historique disciplinaire, et dont les compétences étaient reconnues et appréciées par tous comme cela a été évoqué à plusieurs reprises lors des débats.
Qu’enfin, il y a lieu de relever que lors des débats, à aucun moment, l’Association n’a été en capacité de démontrer en quoi Madame AA n’aurait pu effectuer la période de préavis et de justifier ainsi de la gravité du licenciement ;
En conséquence des éléments ci-dessus développés, le Conseil considère que le licenciement de Madame AA pour faute grave n’est pas justifié et il y a lieu de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et qu’ainsi, en l’absence de faute grave, Madame
AE

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AA doit donc percevoir une indemnité de préavis, les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité de licenciement outre la réparation du préjudice lié au licenciement ;
Attendu que l’article L. 1235-3 du code du travail en vigueur en la cause dispose que: « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous… Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L.1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. »;
Qu’en l’espèce, le Conseil a proposé la réintégration de la salariée compte tenu de la qualité de ses états de service évoqués lors des débats mais que le conseil de l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS n’a pu apporter de réponse précise et claire ;
Qu’il y a plus de onze salariés au sein de l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS;
Que vu la situation personnelle évoquée par Madame AA mettant en évidence un préjudice du fait de la difficulté conjoncturelle de retrouver un emploi dans des conditions similaires, il y a lieu de réparer, selon les textes en vigueur ;
En conséquence le Conseil, dans sa formation de Bureau de Jugement, compte tenu des éléments présentés, estime Madame AA bien fondée à percevoir la somme de :
- 88 224,98€, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Vu l’article 1231AE du code civil, le Bureau de Jugement dit que, en ce qui concerne la somme ci-dessus, les intérêts de droit au taux légal partiront à compter du jour du prononcé du jugement, soit le 13 février 2024 et jusqu’au jour du paiement.
Attendu que l’article L. 1234-1 du Code du travail qui dispose que: " Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;
2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;
3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. ";
Attendu que l’article L. 1234-9 du Code du travail dispose que: « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de ADul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »;
Vu les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat de travail et relatives au préavis et à l’indemnité de licenciement ;
Qu’en l’espèce, Madame AA aurait dû percevoir un préavis et une indemnité de licenciement;
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En conséquence, le Conseil dit Madame AA fondée à percevoir au titre du préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement les sommes suivantes :
- 13 930,26 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (soit trois mois de salaire);
- 1 671,63 € à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de congés payés sur préavis ;
- 39 453,59 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;
Vu l’article 1231-6 du Code civil, le Bureau de Jugement dit que les sommes ci-dessus allouées à Madame AA emportent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation, soit le 02 janvier 2023 et jusqu’au jour du paiement.
Le Conseil dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil : « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. », et ordonne la capitalisation des intérêts.
Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité formulée par Madame AA:
Attendu les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1
Des actions d’information et de formation; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. 11
Qu’en l’espèce, Madame AA ne parvient pas à faire la démonstration d’un manquement de l’Association, les éléments rapportés dans le dossier médical relatent des éléments liés au relationnel avec des collègues de travail n’étant pas nécessairement en lien avec les obligations de l’employeur, ou, en tout état de cause, il n’y a pas de démonstration d’un lien direct ni même d’un préjudice supplémentaire ;
En conséquence, le Conseil déboute Madame AA de la demande formulée à ce titre.
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formulée par Madame AA:
Attendu que l’article L.1222-1 du code du travail dispose que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »;
Qu’en l’espèce, l’exécution déloyale du contrat de travail doit être démontrée par des faits précis, une attestation Pôle emploi erronée ou la non application d’une disposition conventionnelle s’il n’a pas été demandé sa mise en œuvre peu relever d’une maladresse, d’une erreur mais pas nécessairement d’une volonté de nuire ;
Néanmoins, il appartient bien à la salariée d’apporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l’apprécier et de l’évaluer ;
Dans le cas présent, vu les éléments développés et apportés par les parties, le Conseil considère que cette demande ne peut donner lieu à un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’indemnité à laquelle l’employeur a été condamné au titre de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
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En conséquence, le Conseil déboute Madame AA de sa demande formulée au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
Sur les demandes de requalification du contrat de travail à temps plein formulées par Madame AA:
Vu l’article 1 du contrat de travail en vigueur ;
Vu les différents plannings présentés au Conseil ;
Attendu qu’il a été convenu entre l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS et Madame
AA que l’activité comportait à la fois une activité d’enseignement ouvrant droit à des heures induites et une activité de coordination culturelle dont il n’est pas initialement prévu d’heures induites et qui est le point central du litige que les parties n’ont pas été en capacité de régler;
Que si Madame AA apporte des éléments sur son prétendu nombre d’heures de travail pour fonder sa demande, il est évident que l’Association se fonde sur les besoins qu’elle a déterminé pour son activité et qui ont fondé le contrat initial de travail ;
Qu’en tout état de cause, il n’est pas démontré avec précision le détail des activités de coordination pédagogique ni la nécessité des heures induites pour cette activité qui n’est pas assimilable à du face à face pédagogique mais répond à des fonctions de personnel d’encadrement pédagogique ;
En conséquence, le Conseil déboute Madame AA de toutes les demandes formulées à ce titre.
Sur la remise des documents sociaux conformes à la présente décision :
Attendu les dispositions de l’article R.3243-1 du Code du travail concernant les éléments que doivent comporter le bulletin de paie ;
Qu’en l’espèce, un rappel d’indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents sont encore dus ;
Qu’un bulletin de paie devra mentionner les rappels ci-dessus indiqués ;
En conséquence, l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS doit remettre à la demanderesse un bulletin de paie, et devra régulariser la situation de Madame AA envers tous les organismes sociaux auprès desquels des cotisations ont été acquittées.
Remboursement à Pôle Emploi :
Attendu que l’article L. 1235-4 du code du travail qui dispose que : « Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées » ;
Qu’en l’espèce ces dispositions sont applicables bien que la direction générale de Pôle Emploi ne soit pas intervenue à l’audience et n’a pas fait connaître le montant des allocations versées à Madame AA;
Qu’en conséquence, le Conseil ordonne à l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS, prise en la personne de son représentant légal, le remboursement à Pôle Emploi des indemnités perçues par Madame AA et réévaluées à compter du jour où elle a quitté les effectifs de la
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société, soit le 25 mai 2022, jusqu’au jour du prononcé du jugement, soit le 13 février 2024, et ce, dans la limite de six mois.
Attendu que l’article R.1235-2 du code du travail dispose que : "Lorsqu’un Conseil de Prud’hommes a ordonné d’office le remboursement des allocations de chômage, le greffier du Conseil de Prud’hommes, à l’expiration du délai d’appel, adresse à l’institution mentionnée à l’article L.5312-1 une copie certifiée conforme du jugement en précisant si ce dernier a fait ou non l’objet d’un appel. La copie certifiée conforme du jugement est adressé par lettre simple à la direction générale de cette institution.
Lorsque le remboursement des allocations de chômage a été ordonné d’office par une Cour d’Appel, le greffier de cette juridiction adresse à l’institution susmentionnée, selon les formes prévues au deuxième alinéa, une copie certifiée conforme de l’arrêt. "
Qu’en l’espèce le Conseil a ordonné le remboursement à Pôle Emploi par l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS des sommes versées à Madame AA dans la limite de six mois;
En conséquence, à l’expiration du délai d’appel, la copie certifiée conforme de la présente décision, sera transmise à Pôle Emploi par le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Exécution provisoire de la décision :
Vu l’article R. 1454-28 du code du travail qui dispose que: " Sont de droit exécutoires à titre provisoire:
1° Le jugement qui n’est pas susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;
3° Le jugement qui ordonne le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire ADulés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
Cette moyenne est mentionnée dans le jugement. ";
Vu l’article 515 du code de procédure civile: "Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. 11
Qu’en l’espèce, la nature de l’affaire est compatible avec l’exécution provisoire ;
En conséquence, le Conseil dit qu’il y a lieu à exécution provisoire sur le tout de la présente décision sur le fondement des dispositions des articles R-1454-28 du code du travail et de l’article 515 du code de procédure civile repris ci-dessus.
Sur les autres demandes de Madame AA et les demandes de l’Association
BOSTON UNIVERSITY PARIS :
Pour le surplus des demandes formulées par Madame AA et par l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS, le Conseil dit qu’il y a lieu de débouter les parties.
Attendu les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile: " Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat.
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Qu’en l’espèce, l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS n’a pas rempli toutes ses obligations;
Que Madame AA a été contrainte de saisir le Conseil de Prud’hommes de PARIS pour faire légitimer ses droits et a, à ce titre, dû engager des frais non compris dans les dépens dans le cadre de la présente procédure;
Qu’il serait dès lors économiquement injustifié de laisser ces frais à la charge de Madame AA;
En conséquence, le Conseil condamne l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS à verser à Madame AA la somme de 2 000,00€ au titre du premier alinéa de l’article 700 du code de procédure civile;
Vu les dispositions de l’article 695 du code de procédure civile: "Les dépens afférents aux instances, actes et procédures d’exécution comprennent :
1° Les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l’administration des impôts à l’exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l’appui des prétentions des parties;
2° Les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international;
3° Les indemnités des témoins ;
4° La rémunération des techniciens ;,
5° Les débours tarifés;
6° Les émoluments des officiers publics ou ministériels;
7° La rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie ;
8° Les frais occasionnés par la notification d’un acte à l’étranger;
9° Les frais d’interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d’instruction effectuées à l’étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (CE) n° 1206/2001 du Conseil du 28 mai 2001 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l’obtention des preuves en matière civile et commerciale;
10° Les enquêtes sociales ordonnées en application des articles 1072, 1171 et 1221;
11° La rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l’article 388-1 du code civil;
12° Les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis en application des dispositions de l’article 1210-8";
Et, vu les dispositions de l’article 696 du code de procédure civile: « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. », la formation, de céans, dit qu’elle met la totalité des dépens de la présente instance à la charge de l’Association BOSTON UNIVERSITY PARIS qui succombe à l’instance.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
Fixe le salaire brut moyen de Madame Z AA à la somme de 4 643,42 €
Dit le licenciement de Madame Z AA sans cause réelle et sérieuse.
Condamne l’ASSOCIATION BOSTON UNIVERSITY PARIS à verser à Z
AA les sommes suivantes :
- à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.. 88 224,98 €
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
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 – à titre d’indemnité légale de licenciement 39 453,59 €
- à titre d’indemnité compensatrice de préavis 13 930,26 €
- au titre des congés payés y afférents 1 671,63 €
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.
2 000,00 €
- au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Déboute Z AA du surplus de ses demandes.
Déboute l’ASSOCIATION BOSTON UNIVERSITY PARIS de ses demandes reconventionnelles.
Ordonne à l’ASSOCIATION BOSTON UNIVERSITY PARIS de communiquer les documents sociaux conformes au jugement présent; reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi.
Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile.
Dit que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil.
Ordonne à l’ASSOCIATION BOSTON UNIVERSITY PARIS le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage versées à Madame Z AA dans la limite de 6 mois.
Condamne l’ASSOCIATION BOSTON UNIVERSITY PARIS aux dépens.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
EXPÉDITION CERTIFIÉE CONFORME POUR AF CARRÈRE X Y
F
I
A
S
Le directeur des services de greffe
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P
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SP. LOVE #LICAS
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