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Sur la décision
| Référence : | TJ Toulouse, pole civil collegiale, 15 janv. 2026, n° 25/00730 |
|---|---|
| Numéro(s) : | 25/00730 |
| Importance : | Inédit |
| Dispositif : | Fait droit à une partie des demandes du ou des demandeurs sans accorder de délais d'exécution au défendeur |
| Date de dernière mise à jour : | 5 février 2026 |
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Sur les parties
| Avocat(s) : | |
|---|---|
| Cabinet(s) : | |
| Parties : | FEDERATION DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE CGT c/ SYNDICAT CGT AIRBUS SAS, POLE CIVIL COLLEGIALE, S.A.S. AIRBUS |
Texte intégral
MINUTE N° : 26/17
JUGEMENT DU : 15 Janvier 2026
DOSSIER : N° RG 25/00730 – N° Portalis DBX4-W-B7J-TZJP
NAC: 34C
TRIBUNAL JUDICIAIRE DE TOULOUSE
POLE CIVIL COLLEGIALE
JUGEMENT DU 15 Janvier 2026
COMPOSITION DU TRIBUNAL Lors des débats et du délibéré
PRESIDENT : Madame KINOO, Vice-Présidente
ASSESSEURS : Madame GABINAUD, Vice-Président
Monsieur SINGER, Juge
GREFFIER : Madame GIRAUD
DEBATS
Après clôture des débats tenus à l’audience publique du 16 Octobre 2025, le jugement a été mis en délibéré à la date de ce jour
JUGEMENT
Rendu après délibéré, Contradictoire, en premier ressort, prononcé par mise à disposition au greffe, rédigé par G. SINGER
Copie revêtue de la formule
exécutoire délivrée
le
à
DEMANDERESSES
FEDERATION DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE CGT, représentée par M.[M] [K]., dont le siège social est sis [Adresse 2]
représentée par Maître Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocats au barreau de TOULOUSE, avocats postulant, vestiaire : 118 et par Maître Elisabeth REPESSÉ de l’AARPI ESTERRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant,
SYNDICAT CGT AIRBUS SAS, représenté par M.[N] [O], dont le siège social est sis [Adresse 1]
représentée par Maître Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocats au barreau de TOULOUSE, avocats postulant, vestiaire : 118 et par Maître Elisabeth REPESSÉ de l’AARPI ESTERRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant,
DEFENDERESSES
S.A.S. AIRBUS, RCS [Localité 6] 383 474 814., dont le siège social est sis [Adresse 1]
représentée par Maître Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocats au barreau de TOULOUSE, avocats postulant, vestiaire : 441 et par Maître Jean-Martial BUISSON de LITTLER FRANCE SAS, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant
FEDERATION FO DE LA METALLURGIE Prise en la personne de son représentant légal domiciliée es qualité audit siège, dont le siège social est sis [Adresse 5]
représentée par Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant, vestiaire : 106
FEDERATION CFE CGC DE LA METALLURGIE Prise en la personne de son représentant légal domiciliée es qualité audit siège, dont le siège social est sis [Adresse 3]
représentée par Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant, vestiaire : 106
FEDERATION CFTC DE LA METALLURGIE Prise en la personne de son représentant légal domiciliée es qualité audit siège, dont le siège social est sis [Adresse 4]
représentée par Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant, vestiaire : 106
EXPOSÉ DU LITIGE
Le 20 décembre 2024, un accord de groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe AIRBUS en France a été conclu par la SAS AIRBUS, agissant pour le compte des sociétés comprises dans le périmètre social du groupe AIRBUS en France et les organisations syndicales FO METALLURGIE, CFTC METALLURGIE, CFE-CGC METALLURGIE.
Cet accord a eu pour objet de remplacer les dispositions de l’accord dénommé « refondation du dialogue social » conclu le 12 octobre 2018.
Par exploits de commissaire de justice des 14,17 et 18 février 2025, la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS ont assigné la société AIRBUS SAS, la Fédération CFE CGC de la Métallurgie, la Fédération CFTC de la Métallurgie, la Fédération FO de la Métallurgie aux fins d’annuler des dispositions de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024.
La clôture est intervenue le 16 octobre 2025.
L’affaire a été retenue à l’audience du 16 octobre 2025 et mise en délibéré au 15 janvier 2026.
Aux termes de leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 octobre 2025, la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS sollicitent du tribunal, au visa des articles L. 2132-3, L. 2262-14, L. 2141-5 du code de travail de :
— débouter la société Airbus SAS agissant par délégation en qualité de représentant de l’entreprise dominante pour le compte des sociétés comprise dans le périmètre social du Groupe Airbus en France de ses demandes, fins et prétentions,
— juger la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT AIRBUS SAS recevables en leur demandes, fins et prétentions,
— annuler les dispositions illégales de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 qui sont contraires à l’article L. 2333-4 du code du travail,
— annuler les dispositions illégales du paragraphe 7 de l’article 4.2.4.1.1 du titre 4 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 qui sont contraires aux articles L.2315-9 et R.2315-6 du code du travail,
— annuler les dispositions illégales des articles 5.1.1.6, 5.1.2.6 , 5.1.3.6 et 5.2.3 du titre 5 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 qui instituent une validation a priori de la lettre de mission de l’expert par l’employeur,
— annuler les dispositions illégales du Titre 7 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 qui portent atteinte à la liberté syndicale et au principe de non-discrimination,
— condamner la société Airbus SAS agissant par délégation en qualité de représentant de l’entreprise dominante pour le compte des sociétés comprises dans le périmètre social du Groupe Airbus en France, à verser à la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT, et au Syndicat CGT Airbus SAS la somme de 10.000 € au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi tiré de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
— condamner la société Airbus SAS agissant par délégation en qualité de représentant de l’entreprise dominante pour le compte des sociétés comprise dans le périmètre social du Groupe Airbus en France, à verser à la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT, et au Syndicat CGT Airbus SAS la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.
Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 octobre 2025, la société AIRBUS SAS sollicite du tribunal de :
A titre liminaire,
— dire irrecevables le Syndicat CGT Airbus SAS et la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT en leur action, et par voie de conséquence irrecevables en toutes leurs demandes,
— à titre subsidiaire, si le Syndicat CGT Airbus SAS et la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT n’étaient pas irrecevables en toutes leurs demandes, dire irrecevables les demandes formulées par le Syndicat CGT Airbus SAS et la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT visant à obtenir la nullité des dispositions figurants au sein des articles 3.2.1.2 du Titre 3 relatif au Comité de groupe ainsi qu’aux articles 5.1.1.5 ; 5.1.2.6, 5.1.3.6 et 5.2.3 du Titre 5 relatif à la lettre de mission de l’expert, prévu au sein de l’accord litigieux de 2024 car prescrites ;
— En tout état de cause, débouter le Syndicat CGT Airbus SAS et la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT de toutes leurs demandes, à tout le moins les rejeter.
Sur les dispositions relatives au comité de groupe
A titre principal,
— juger que les dispositions de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 ne souffrent d’aucune nullité et ne méconnaissent pas les dispositions prévues à l’article L. 2333-4 du code du travail,
— En conséquence, débouter les demandeurs des demandes formulées à ce titre.
A titre subsidiaire,
— dire que la décision d’annulation ne prendra effet qu’à la fin du présent cycle électoral, soit à compter, à titre indicatif, de novembre 2027.
A titre plus subsidiaire,
— dire que la décision d’annulation prononcée des dispositions litigieuses n’aura pas d’effet rétroactif.
Sur les dispositions relatives aux heures de délégation et à la mutualisation
A titre principal,
— juger que les dispositions du paragraphe 7 de l’article 4.2.4.1.1 du titre 4 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du Groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 ne souffrent d’aucune nullité ;
— En conséquence, débouter les demandeurs des demandes formulées à ce titre.
A titre subsidiaire,
— dire que l’annulation de la disposition prévoyant l’absence de mutualisation des heures de délégation pour les entreprises de plus de 400 salariés ne concernera que les heures de délégation prévues par la loi et de surcroît ne pourrait concerner les salariés mandatés à temps plein, comme le reconnaissent eux-mêmes les demandeurs dans leurs écritures;
— dire que la décision d’annulation ne prendra effet qu’à la fin du présent cycle électoral, soit à titre indicatif, à compter de novembre 2027.
A titre plus subsidiaire,
— juger que la décision d’annulation n’aura pas d’effet rétroactif
A titre reconventionnel
— dire, en cas d’annulation de la disposition litigieuse, que les dispositions suivantes sont inapplicables :
• Les dispositions de l’article 2.3 instaurant la possibilité de bénéficier d’un mandat à temps plein ;
• Les dispositions de l’article 4.1.4 prévoyant des mandats à temps plein au sein du CSE-C ;
• L’article 4.1.5.1.4 prévoyant des mandats à temps plein au sein de la CSSCT-C ;
• Le paragraphe intitulé « Moyens humains » au sein de l’article 4.1.5.2, prévoyant des mandats à temps plein pour les autres commissions du CSE-C ;
• L’article 4.2.4 prévoyant des mandats à temps plein au sein du CSE-E et un nombre d’heure de délégation supra-légal ;
• L’article 4.2.5.1.4 prévoyant des mandats à temps plein au sein de la CSSCT-E ;
• Les dispositions de l’article 4.2.5.2 qui prévoient l’instauration de mandats à temps plein au sein des autres Commissions du CSE-E ;
• L’article 6.1.1.2.4 prévoyant des mandats à temps plein pour les coordinateurs syndicaux ;
• L’article 6.1.1.3 prévoyant l’attribution d’heures additionnelles et leur répartition entre salariés mandatés à temps plein et à temps partagé ;
• L’article 6.1.2.1.3 prévoyant la mise en place d’un DSC à temps plein ;
• L’article 6.1.2.2.3 prévoyant la mise en place d’un DSC Adjoint à temps plein ;
• L’article 6.1.3.1.3 prévoyant la mise en place d’un DS à temps plein ;
• Les dispositions de l’article 6.1.3.2.3 prévoyant la mise en place d’un DS en charge de la section syndicale à temps plein ;
• L’article 6.1.3.4 prévoyant la mise en place d’un Représentant de la vie syndical ;
• L’ensemble du titre 7 relatif à la gestion de carrière des salariés mandatés à temps plein.
Sur les dispositions relatives à la lettre de mission de l’expert
— juger que les dispositions des articles 5.1.1.6, 5.1.2.6, 5.1.3.6 et 5.2.3 du titre 5 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du Groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 ne souffrent d’aucune nullité,
— En conséquence, débouter les demandeurs des demandes formulées à ce titre.
Sur les dispositions relatives à la Gestion de carrières des élus mandatés
A titre principal,
— juger que les dispositions du Titre 7 de l’accord de Groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du Groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 ne portent aucunement atteinte à la liberté syndicale et au principe de non-discrimination et ne souffrent d’aucune nullité ;
— En conséquence, débouter la CGT des demandes formulées à ce titre.
A titre subsidiaire,
— juger que l’atteinte identifiée à la liberté syndicale et/ou au principe de non-discrimination est justifiée et proportionnée,
— En conséquence, débouter la CGT des demandes formulées à ce titre.
A titre plus subsidiaire, juger que la décision d’annulation ne sera effective qu’à la fin du présent cycle électoral, soit à compter, à titre indicatif, de novembre 2027.
A titre infiniment subsidiaire, dire que la décision d’annulation prononcée des dispositions litigieuses n’aura pas d’effet rétroactif
Sur la demande relative aux dommages-intérêts formulée par les demandeurs
A titre principal,
— juger qu’aucune atteinte n’a été portée à l’intérêt collectif de la profession et que les demandeurs ne démontrent aucunement ni l’existence ni l’étendue du préjudice prétendument subi,
— En conséquence, débouter la CGT de la demande formulée à ce titre.
A titre subsidiaire, minorer le quantum de la condamnation.
Sur les demandes formulées par la CGT au titre de l’article 700 du Code de procédure civile
— débouter les demandeurs des demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile
— à titre reconventionnel, condamner in solidum les demandeurs (le Syndicat CGT Airbus SAS et la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT) à la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 juillet 2025, la Fédération FO de la METALLURGIE la Fédération CFE CGC de la METALLURGIE et a Fédération CFTC de la METALLURGIE sollicitent du tribunal au visa des articles L2132-3, L.2262-14, L.2141-5 du code de travail de :
— rejeter les demandes formulées par la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et le syndicat CGT Airbus SAS,
— juger que la Fédération CFE CGC de la Métallurgie et la fédération CFTC de la Métallurgie et la Fédération FO de la Métallurgie ont dû exposer des frais irrépétibles,
— condamner la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et le syndicat CGT Airbus SAS à régler à chacune la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé à leurs dernières conclusions, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre préliminaire, le tribunal, tenu par le seul dispositif des conclusions, rappelle qu’il ne sera statué sur les demandes des parties tendant à ‘dire et juger', que dans la mesure où elles constitueront des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile.
I/ Sur la recevabilité des demandes de la CGT
En vertu de l’article 31 du code de procédure civile, l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.
L’article 32 du code de procédure civile prévoit qu’est dès lors irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir.
A/ Sur la qualité à agir de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT
Selon l’article L. 2232-31 du code du travail, la convention ou l’accord de groupe est négocié et conclu entre : d’une part, l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord ; d’autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord.
L’article L. 2232-32 du code du travail prévoit que les organisations syndicales de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord sont informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre. Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer la convention ou l’accord de groupe
Il est de jurisprudence constante que les syndicats qui ont participé à la négociation d’un accord collectif qu’ils n’ont pas signé, sont recevables à agir en nullité absolue contre cet accord (Cass. soc, 9 juillet 1996, n° 95-13.010). Par ailleurs, un syndicat d’entreprise peut, dans l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, joindre son action à celle de la fédération à laquelle il a adhéré pour demander la nullité d’un accord collectif d’entreprise (Cass. soc, 26 mai 2004, n° 02-18.756). Dès lors, tant une fédération qu’un syndicat d’entreprise sont recevables à agir pour contester la validité d’un accord collectif signé dans une entreprise
Il ressort des éléments produits par les parties que M. [L] [C] a été désigné par la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT comme coordinateur syndical CGT titulaire et Mme [P] et M. [K] comme coordinateurs syndicaux CGT adjoints, par courrier du 21 décembre 2023 adressé à Airbus France, M. [C] ayant ensuite été invité par courriel à la réunion du 3 juin 2024 concernant la négociation sur le dialogue social, deux accords devant être négociés : un accord de groupe relatif au dialogue social au niveau du groupe en France et un accord de groupe relatif au dialogue social au niveau des sociétés et des établissement de groupe en France. Il est également produit un courriel du 6 décembre 2024 “Revendication et commentaires sur le texte de l’accord droit syndical” adressé par M. [K] au nom de la délégation CGT aux négociateurs de l’accord.
Il n’est pas contesté par les parties que cette négociation a abouti à la conclusion de l’accord litigieux relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France.
Dès lors, il est démontré que le syndicat CGT a participé aux négociations collectives par l’intermédiaire de plusieurs coordinateurs syndicaux désignés par la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT. L’action tant de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT que du syndicat CGT AIRBUS SAS est recevable quant à leur qualité à agir quand bien même le syndicat d’entreprise CGT n’a pas signé l’accord collectif.
B/ Sur l’intérêt à agir des demandeurs
En vertu de l’article L. 2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.
Selon l’article 1179 du code civil, la nullité est absolue lorsque la règle violée a pour objet la sauvegarde de l’intérêt général.
Les demandeurs exposent que leur action s’inscrit dans le cadre de la défense de l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent et que l’action en annulation d’un accord collectif est nécessairement absolue.
Lorsqu’ils poursuivent l’annulation de dispositions d’un accord collectif portant sur la répartition des sièges au sein du comité de groupe, sur la mutualisation des heures de délégation, sur l’encadrement du recours à l’expertise par les instances représentatives du personnel et sur la gestion des carrières des élus, il appartient aux syndicats demandeurs de démontrer la non conformité des dispositions conventionnelles aux dispositions légales les régissant en application de l’article L. 2262-13 du code précité. Dès lors, ils invoquent une nullité absolue ayant une conséquence sur l’intérêt collectif de la profession dont ils défendent les intérêts, justifiant ainsi leur intérêt à agir.
Le simple fait que certaines des dispositions contestées étaient déjà présentes dans des accords collectifs conclus en 2018 ne démontre pas l’absence d’atteinte à l’intérêt général, peu important que le syndicat CGT ait signé les accords collectifs en 2018, et ne prive pas la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et du syndicat CGT AIRBUS SAS d’une action en contestation de dispositions conventionnelles de l’accord du 20 décembre 2024.
Dès lors, la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le syndicat CGT AIRBUS SAS sont recevables dans leur action ayant un intérêt à agir.
C/ Sur la prescription de l’action
Selon l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Il est démontré que l’action en annulation des dispositions conventionnelles contestées de l’accord collectif du 20 décembre 2024 a été engagée le 18 février 2025, soit dans le délai de deux mois prévu par l’article précité.
Là encore, c’est à tort que la société AIRBUS met en avant le fait que certaines de ces dispositions étaient déjà présentes dans les accords de groupe du 12 octobre 2018, l’action de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et du syndicat CGT AIRBUS SAS pour contester les dispositions de l’accord du 20 décembre 2024 n’étant pas liée à une action similaire pour contester des dispositions conventionnelles précédentes prévues dans un autre accord collectif dans les mêmes délais.
Dès lors, l’action de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et du syndicat CGT AIRBUS SAS qui n’est pas prescrite est recevable.
II/ Sur les dispositions contestées par la CGT
Il ressort des dispositions du code du travail (art. L. 2251-1) qu’une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. En revanche, ces mêmes textes ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.
Il convient donc de déterminer si les dispositions conventionnelles contestées revêtent un caractère d’ordre public absolu ne permettant aucune dérogation ou si elles relèvent de l’ordre public social autorisant les dérogations dans un sens plus favorable.
A/ Sur l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe
L’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe du 20 décembre 2024 prévoit :
“Le nombre total de sièges au Comité de Groupe (20 sièges) est réparti de la façon suivante:
— vingt membres titulaires et vingt membres suppléants répartis entre les Organisations Syndicales Représentatives au prorata des suffrages obtenus au premier tour des élections professionnelles ;
— les sièges sont répartis selon la règle du quotient avec répartition à la plus forte moyenne.
L’audience est appréciée tous les quatre ans à I’issue des élections des CSE dans I’ensemble des entreprises du groupe”.
En vertu de l’article L. 2333-2 du code du travail, les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités sociaux et économiques de l’ensemble des entreprises du groupe et à partir des résultats des dernières élections.
Selon l’article L. 2333-4 du code du travail, “le nombre total des sièges au comité de groupe est réparti entre les élus des différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège.
Les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d’élus qu’elles ont obtenus dans ces collèges, selon la règle de la représentation proportionnelle au plus fort reste.
Lorsque, pour l’ensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moitié au moins des élus d’un ou plusieurs collèges ont été présentés sur des listes autres que syndicales, l’autorité administrative dans le ressort duquel se trouve le siège de la société dominante répartit les sièges entre les élus du ou des collèges en cause. Elle effectue cette désignation en tenant compte de la répartition des effectifs du collège considéré entre les entreprises constitutives du groupe, de l’importance relative de chaque collège au sein de l’entreprise et du nombre des suffrages recueillis par chaque élu”.
Il ressort de ces textes que le droit de désigner des représentants au comité de groupe est reconnu à tout syndicat ayant obtenu des élus dans au moins un des comités sociaux et économiques des entreprises ou établissements du groupe sans qu’il soit nécessaire que le syndicat prouve sa représentativité au niveau du groupe (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-21.199).
Dès lors, aucune disposition relative au comité de groupe n’exige une représentativité syndicale dans l’ensemble du groupe et au contraire le droit de désigner des représentants à ce comité est reconnu à toute organisation syndicale ayant obtenu des élus dans l’un des comités des entreprises ou des établissements.
Il est de jurisprudence constante que seul un accord collectif unanime peut, à l’occasion de la désignation des représentants du personnel au comité de groupe, modifier le nombre et/ou la composition de ces collèges (Cass. soc., 19 nov. 2002, n° 01-60.563) ou déroger aux règles de répartition des sièges (Cass. soc., 16 avr. 1986, n° 85-60.537).
Dès lors, en limitant la répartition des sièges aux seules organisations syndicales représentatives dont la représentativité est appréciée à travers l’audience tous les quatre ans à I’issue des élections des CSE dans I’ensemble des entreprises du groupe, les dispositions de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe sont contraires aux dispositions du code du travail en y dérogeant de manière défavorable.
Il sera en conséquence prononcé l’annulation des dispositions de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe.
Selon l’article L. 2262-15 du code du travail, en cas d’annulation par le juge de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, celui-ci peut décider, s’il lui apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement.
Faute de bénéficier de précisions sur les conséquences de l’annulation de l’accord, le juge peut en déduire que les conditions lui permettant de moduler les effets dans le temps de la décision d’annulation de l’accord collectif ne sont pas réunies (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-12.378).
Il ne fait pas débat en l’espèce que l’annulation de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe ne peut avoir aucun effet rétroactif dès lors que l’accord a été conclu postérieurement aux dernières élections et ne prendra effet qu’au prochain cycle électoral.
B/ Sur le paragraphe 7 de l’article 4.2.4.1.1 du titre 4 de l’accord de groupe
L’article 4.2.4.1.1 du titre 4 de l’accord de groupe prévoit notamment :
“Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE-E bénéficient d’un crédit d’heures de délégation prévu par les dispositions de I’article L. 2314-7 du Code du travail pour les établissements ou société mono-établissement dont le seuil d’effectif est compris entre 11 et 299 salariés.
Pour les établissements dont le seuil d’effectif est supérieur ou égal à 300 salariés, les parties conviennent d’un crédit d’heures spécifiques attribué aux membres titulaires autour des deux types de mandats possibles: un mandat partagé disposant d’un crédit d’heures mensuel de délégation de 30 heures et un mandat à temps plein […]
Les parties conviennent qu’un état récapitulatif semestriel de I’utilisation des heures de délégation des membres du CSE-E sera dressé par la Direction et partagé avec le représentant de chaque Organisation Syndicale. Cet état récapitulatif a pour objectif de permettre un suivi des heures dédiées aux réunions de I’instance. Ce suivi sera effectué au niveau de la société et de I’établissement […]”.
Le paragraphe 7 du même article énonce :
“Par ailleurs, seules les sociétés dont I’effectif est inférieur à 400 salariés, conformément à la réglementation en vigueur et après une concertation entre la direction et les Organisations Syndicales Représentatives, pourront répartir chaque mois, entre les membres titulaires du CSE-E ou CSE pour les sociétés mono-établissement, et les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent sur le mois. Cette répartition ne peut conduire I’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.
Les membres titulaires du CSE informent I’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant leur utilisation. Cette disposition ne peut amener à remettre en cause la catégorie temps plein ou temps partagé des mandatés”.
L’article R 2314-1 du code du travail prévoit le nombre d’heures de délégation pour les entreprises en fonction de la taille de leur effectif, ces modalités s’appliquant à défaut de stipulations prévues dans un accord collectif.
Il ressort de ce texte que pour les effectifs compris entre 400 à 499 salariés, est prévu un quota mensuel de 22 heures de délégations alors que l’accord collectif litigieux prévoit pour les effectifs supérieurs à 300 salariés un nombre de 30 heures de délégation.
L’article L. 2315-9 du code du travail prévoit qu’un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
Dans le prolongement de cet article, l’article R. 2315-6 du code du travail prévoit que :
“La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l’article L. 2315-9, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l’article R. 2314-1.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux”.
Il n’est pas contesté en l’espèce que les dispositions sur les conditions du fonctionnement du comité social et économique et notamment sur les heures de délégation peuvent prévoir des dispositions plus favorables en application de l’article L. 2315-2 du code du travail. Il est de jurisprudence constante que la détermination de l’avantage le plus favorable doit résulter d’une appréciation globale avantage par avantage (Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 93-20.066).
Il ressort également des différents textes précédemment cités que sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les membres suppléants du CSE ou du conseil d’entreprise ne disposent pas en tant que tels de crédits d’heures, la loi autorisant toutefois une répartition des heures de délégation entre titulaires et suppléants sans la conditionner à l’atteinte d’un seuil d’effectif de salariés ni interdire la prise en compte d’un tel seuil d’effectif. Il sera également précisé que la répartition des heures de délégation demeure une possibilité sans être une obligation dont l’organisation est prévue par accord collectif, la loi prévoyant seulement une limite dans le crédit d’heures dont peut bénéficier un membre de la délégation du personnel et un délai d’information de l’employeur concernant la répartition des heures.
Dès lors, en limitant cette possibilité de répartir des heures de délégation aux entreprises de moins de 400 salariés, l’accord collectif prévoit des dispositions plus favorables que la loi pour ces sociétés. Pour les sociétés de plus de 400 salariés, à défaut d’accord collectif prévoyant la possibilité de répartir les heures de délégation, cette répartition n’existe pas et les membres suppléants ne disposent pas de crédits d’heure sans que cette disposition soit considérée comme étant moins favorable que les dispositions légales, aucune dérogation à ces dispositions n’étant alors mise en oeuvre.
Au surplus, il convient de noter que les dispositions conventionnelles de l’accord collectif prévoient des heures de délégation plus importantes pour les titulaires dans les sociétés de plus de trois cent salariés et que pour les effectifs de plus de 500 salariés, si la répartition n’est pas possible, l’accord collectif prévoit en revanche 30 heures de délégation pour 3 des 13 suppléants du CSE.
Il sera également mis en avant que l’article 6.1.1.3 de l’accord collectif prévoit des heures additionnelles au niveau du groupe à travers un crédit additionnel de 2.000 heures par mois à répartir entre les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.
L’ensemble de ces dispositions démontrent que l’accord collectif prévoit des dispositions plus favorables sur les crédits d’heure que les dispositions légales et ce quel que soit le nombre d’effectifs dans la société.
En conséquence, contrairement à ce que soutiennent la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS, le paragraphe 7 de l’article 4.2.4.1.1 du titre 4 de l’accord de groupe ne viole pas une disposition d’ordre public et les dispositions contestées ne seront pas annulées.
Le rejet de la demande d’annulation de cet article formulée par la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS conduit de facto à ne pas examiner les demandes reconventionnelles de la société AIRBUS formulées en cas d’annulation de la précédente disposition.
C/ Sur les articles 5.1.1.6, 5.1.2.6, 5.1.3.6 et 5.2.3 du titre 5 de l’accord de groupe
L’article 5.1.1.6 prévoit notamment : “une lettre de mission, précisant I’objet, I’étendue, la durée d’expertise, les documents demandés, la date de remise du rapport et le coût de I’expertise doit être établie. Celle-ci est proposée par le secrétaire du Comité de Groupe et doit être validée par le président de I’instance”.
Les articles 5.1.2.6 et 5.1.3.6 énoncent notamment : “une lettre de mission, précisant I’objet, I’étendue, la durée d’expertise, les documents demandés, la date de remise du rapport et le coût de I’expertise doit être établie. Celle-ci est proposée par le secrétaire du CSE ou du CSE-C et doit être validée par le président de I’instance”.
L’article 5.2.3 prévoit également : “une lettre de mission de l’expert unique doit être établie. Elle précise l’objet, l’étendue, la durée d’expertise, les documents demandés, la date de remise du rapport et le coût de l’expertise. Elle est proposée par le secrétaire du Comité de Groupe et validée par le président du comité de groupe”.
En vertu des articles L. 2315-78 et suivant du code du travail, les comités sociaux peuvent notamment décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité.
L’article L. 2315-81-1 dispose qu’à compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat.
Selon l’article L.2315-86 du code du travail, “sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :
1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût”
En vertu des articles R. 2315-45 et R. 2315-46 du code du travail, l’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.
Il ressort de ces textes que la décision de recourir à un expert appartient seulement à ces comités sociaux dans le cadre d’une délibération portant notamment sur la décision de recourir à l’expert, le choix de cet expert et le contenu de sa mission. Les institutions représentatives du personnel sont tenues de transmettre un cahier des charges à l’employeur, l’expert notifiant par la suite le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise
L’employeur ne peut s’opposer directement à la désignation de l’expert ni la valider. Il en va de même pour I’objet, I’étendue, la durée d’expertise, les documents demandés, la date de remise du rapport et son coût. La contestation de l’employeur s’exerce dans la limite des dispositions de l’article L. 2315-86 du code du travail.
Il apparaît que les dispositions conventionnelles critiquées prévoient une validation de la lettre de mission par le président de l’instance ou le président du comité de groupe, c’est à dire par l’employeur ou un de ses représentants.
Dès lors, en soumettant la lettre de mission à une validation par l’employeur selon le terme utilisé par l’accord collectif, l’accord ajoute une condition aux dispositions légales alors qu’elles ne prévoient pas la possibilité d’y déroger.
Ces dispositions sont donc contraires à la loi et doivent donc être annulées.
D/ Sur le titre 7 de l’accord de groupe “Gestion de carrière des élus et mandatés”
Si la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS sollicite l’annulation des dispositions du titre 7, il ressort de l’analyse des écritures des demandeurs qu’ils limitent leurs moyens soulevés aux dispositions suivantes du titre 7 :
— l’article 7.1.4 portant sur le rôle de leader syndical,
— les articles 7.3 et suivant sur le développement professionnel des salariés mandatés et notamment sur les fiches mandats et référentiels de compétences (article 7.3.1), les plans de développement proposés (articles 7.3.2, 7.3.2.1 et 7.3.2.2), le parcours de formations des personnels mandatés (article 7.3.3) et la progression professionnelle (article 7.3.5.1.2),
— les articles 7.3.5.2 et suivant sur la progression professionnelle et notamment sur l’instauration d’un système de classification,
— l’article 7.3.5.2.4 portant sur les précisions sur les budgets alloués pour la progression professionnelle.
Il n’est développé aucun moyen sur les articles 7.4 et suivant du titre 7 par la la Fédération des travailleurs de la Métallurgie CGT et le Syndicat CGT Airbus SAS, la nullité de ces articles ne pourra donc être prononcée.
En vertu de l’article L. 2141-4 du code du travail, l’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Dès lors, les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.
Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, “il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement”.
Il doit être rappelé que ces dispositions sont d’ordre public et que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Il ressort de cet article que, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié (Cass. soc., 23 mars 2011, n ° 09-72.733).
Il résulte ainsi de ces dispositions que, pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l’expérience acquise par le salarié dans l’exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l’intéressé, permettant une appréciation par l’employeur, en association avec l’organisation syndicale, des compétences mises en oeuvre dans l’exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié.
L’accord collectif qui prévoit, dans le cadre des dispositions visant à faciliter l’exercice de mandats syndicaux ou représentatifs par la valorisation des compétences mises en oeuvre par les salariés dans l’exercice de ces mandats, l’élaboration par l’employeur, après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, d’un référentiel dont l’objet est d’identifier ces compétences ainsi que leur degré d’acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié et dont le juge a vérifié le caractère objectif et pertinent, ne porte pas atteinte au principe de la liberté syndicale, l’employeur étant tenu en tout état de cause dans la mise en oeuvre de l’accord au respect des prescriptions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5, alinéa 1, du code du travail (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-13.529).
1/ Sur le leader syndical
Il est prévu selon l’article 7.1.4 de l’accord collectif que :
“A des fins de proximité avec les activités syndicales des mandatés à temps plein, le rôle du leader syndical est confirmé. Cela lui permet, le cas échéant, de recevoir une délégation portant sur un certain nombre de tâches notamment en matière de gestion des temps et des déplacements des mandatés de son organisation syndicale.
Au-delà du suivi administratif des mandatés à temps plein, le rôle du leader syndical est élargi à la gestion de carrière des salariés mandatés à temps plein, comme évoqué ci-après, dans la dimension d’accompagnement du développement des compétences, du suivi des plans de développement et de la progression de carrière.
Le leader syndical de la société est désigné par chaque organisation syndicale représentative via son coordinateur syndical ou le représentant de l’organisation syndicale représentative au niveau de la société si l’organisation syndicale n’est pas représentative au niveau du groupe.
A défaut de désignation d’un leader syndical, ces attributions incombent au coordinateur syndical.
De même, le coordinateur syndical endosse le rôle de leader syndical auprès des leaders syndicaux qu’il désigne.
Si une organisation syndicale n’est pas représentative au niveau de la société mais au niveau d’un établissement, le leader syndical est désigné parmi les mandatés à temps plein de l’établissement.
Le leader syndical est un mandaté à temps plein, notamment :
— un coordinateur adjoint,
— un délégué syndical en charge de la section syndicale ;
— un délégué syndical central,
— un délégué syndical central adjoint.
Par exception, un représentant de section syndicale peut être désigné leader syndical.
Le leader syndical pourra avoir accès au catalogue de formation de l’entreprise afin de l’accompagner au mieux dans sa mission”.
La CGT soutient que cette désignation n’est pas facultative, constitue une ingérence dans le fonctionnement interne du syndicat et instaure une hiérarchie entre les élus voire un lien de subordination.
La société AIRBUS expose que les dispositions ne portent pas atteinte à la liberté syndicale, que le rôle de leader syndical est indispensable pour les salariés mandatés à temps plein et qu’il n’entraîne aucune ingérence de l’employeur dans le fonctionnement interne du syndicat et n’instaure aucune hiérarchie au sein du syndicat.
Il sera observé que le leader syndical occupe un rôle vis à vis des salariés mandatés à temps plein qui sont définis selon l’article 7.1.1.1 du même accord collectif comme “l’élu, ou le mandaté désigné, exerce une activité syndicale qui justifie, au sein du présent accord, d’y consacrer 100 % de son temps de travail. Par principe, ce type de mandat ne permet pas à l’intéressé de continuer à exercer son activité opérationnelle […] ”.
Il doit être, par ailleurs, rappelé qu’il n’est pas interdit par la loi de créer un mandat de compétence spécifique au sein d’un groupe ou d’une entreprise. Si la CGT indique que la désignation d’un leader syndical est imposée aux organisations syndicales, il doit être relevé que l’accord collectif prévoit l’hypothèse où aucune désignation d’un leader syndical n’a été effectuée par l’organisation syndicale représentative, ce qui démontre la liberté pour une organisation syndicale de désigner ou non dans le cadre de ce mandat.
Il convient également de noter que si le texte prévoit que le leader syndical doit être un mandaté à temps plein, il ouvre la possibilité de désigner en cette qualité, soit un coordinateur adjoint, soit un délégué syndical en charge de la section syndicale, soit un délégué syndical central soit un délégué syndical central adjoint, ouvrant la possibilité aux organisation syndicales de choisir, parmi leurs salariés mandatés à temps plein exerçant l’un de ces mandats, celui qui exercera les fonctions de leader syndical, ce qui démontre que l’employeur ne s’insère pas dans le fonctionnement du syndicat qui conserve une liberté de choix dans la désignation.
Par ailleurs, le simple fait de confier les attributions incombant initialement au leader syndical au coordinateur syndical, lorsqu’aucune désignation n’est effectuée par le syndicat, ne démontre pas une ingérence par l’employeur dans le fonctionnement de ce dernier, le mandaté se voyant reconnaître le bénéfice d’attributions qu’il lui appartient ensuite de mettre en oeuvre.
Il ressort de ces dispositions que le syndicat dispose d’une liberté, certes encadrée, pour choisir de désigner ou non un mandaté en qualité de leader syndical sans que cet encadrement caractérise une atteinte à la liberté syndicale.
Il n’est pas plus démontré à travers les missions confiées au leader syndical dans le cadre de l’article 7.1.4 une quelconque hiérarchisation entre les élus, étant au surplus rappelé que le code du travail prévoit un certain nombre de mandats syndicaux aux compétences et au champ d’action plus ou moins importants pouvant se recouper ou se compléter sans que ces différentes attributions constituent une hiérarchisation entre les mandats.
Le fait d’associer les organisations syndicales par le biais du leader syndical à la gestion de carrière des salariés mandatés à temps plein notamment par une participation aux entretiens d’évaluation et aux offres de formation s’inscrit enfin dans le respect des dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail permettant une appréciation par l’employeur des compétences mises en oeuvre dans l’exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié.
La demande d’annulation de l’article 7.1.4 de l’accord collectif sera en conséquence rejetée.
2/ Sur les articles 7.3 et suivant sur le développement professionnel des salariés mandatés et notamment sur les fiches mandats et référentiels de compétences (article 7.3.1), les plans de développement proposés (articles 7.3.2, 7.3.2.1 et 7.3.2.2), le parcours de formations des personnels mandatés (article 7.3.3) et la progression professionnelle (article 7.3.5.1.2),
Concernant le développement professionnel des salariés mandatés (art. 7.3), “le développement et la valorisation des compétences des salariés mandatés est un enjeu majeur:
— d’une part, au regard de la nécessité d’accroître l’attractivité des carrières syndicales, pour l’ensemble des salariés ;
— et d’autre part, pour maintenir ou développer l’employabilité opérationnelle des mandatés à temps plein.
A cet effet, il sera fait appel autant que possible aux dispositifs prévus par l’accord GEPP notamment en ce qui concerne la formation”.
L’article 7.3.2.1 “le plan de développement pour les mandatés à temps plein” énonce que : “le plan de développement des compétences des mandatés à temps plein a pour objectif :
— un développement dans un parcours formant en lien avec le mandat syndical ;
— et/ou un développement dans un parcours formant professionnel en vue d’un retour dans le secteur opérationnel d’origine ou en vue d’un changement de métier.
En fonction des compétences et du parcours professionnel du mandaté à temps plein avant sa prise de mandat, ce plan de développement en lien avec les fiches mandats et le référentiel de compétences des missions syndicales, pourra porter plus particulièrement sur :
— l’acquisition des compétences de base pour maîtriser les activités liées à l’exercice du mandat;
— le développement de compétences en lien avec le mandat ;
— l’approfondissement des compétences en vue de préparer le mandaté pour l’exercice d’autres types de mandat.
Le plan de développement du mandaté à temps plein sera abordé, suivi et éventuellement ajusté dans le cadre des entretiens de suivi de mandat et des entretiens de suivi des actions de développement”.
L’article 7.3.2.2 “le plan de développement pour les mandatés à temps partage” énonce que : “le plan de développement des compétences des mandatés à temps partagé a pour objectif :
— un développement des compétences en lien avec son métier, comme pour tout salarié non mandaté ;
— et si nécessaire, de façon complémentaire, un développement dans un parcours formant en lien avec le mandat syndical ou représentatif.
Les plans de développement des mandatés à temps partagé sont discutés avec leur hiérarchie opérationnelle et leur HRBP”.
La CGT expose que le plan de développement est corrélé à un parcours de formation dont le contenu n’est pas défini par l’accord mais par l’entreprise, ce qui constitue une atteinte à la liberté syndicale. Elle soutient que le dispositif n’est pas facultatif et n’a pour objet de maintenir l’employabilité du salarié. Elle met en avant que le suivi du plan de développement conditionne la possibilité d’obtenir une évaluation professionnelle.
La société AIRBUS soutient que ces dispositions viennent en supplément des offres de formation dont bénéficient l’ensemble des salariés et que les salariés mandatés disposent dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés des actions de formation prévues au plan de formation des compétences et que les “fiches mandats” sont le fruit d’une collaboration entre la direction et les organisations syndicales.
Au regard des dispositions contractuelles, il doit être constaté que :
— les articles 7.2.1.1.2 et 7.2.1.1.3 prévoient des entretiens en cours de mandat et en fin de mandat qui ont notamment pour but de faire un point/bilan sur les compétences acquises dans l’exercice du mandat, l’entretien de fin de mandat équivalent à un “entretien de développement renforcé” dans le prolongement des dispositions conventionnelles sur la gestion d’emploi et des compétences et afin de favoriser le redéploiement du mandaté dans l’emploi,
— l’article 7.2.1.2 sur les entretiens de suivi des actions de développement prévoit que “les salariés mandatés à temps partagé qui le sollicitent, en complément de leur plan de développement axé sur leur activité opérationnelle, ont la possibilité de construire un plan de développement axé sur le développement des compétences en lien avec le mandat syndical”, démontrant ainsi le caractère facultatif de l’élaboration d’un plan spécifique pour ces salariés,
— ce même article prévoit pour les salariés mandatés à temps plein que les plans de développement progression de carrière et progression professionnelle sont abordés au cours des entretiens de suivi, ce qui démontre une volonté de valoriser les compétences mises en oeuvre par les salariés dans l’exercice de ces mandats afin de les prendre en compte dans la valorisation de leur carrière,
— l’article 7.2.1.3 organise une revue annuelle globale avec le leader syndical afin d’associer les organisations syndicales par le biais de cet acteur dans les plans de développement mis en place, la progression de carrière et la progression professionnelle des salariés mandatés de l’organisation syndicale,
— l’article 7.2.2.1 organise le redéploiement du mandaté à temps plein et prévoit que ce dernier bénéficie des dispositions mises en place par l’accord de gestion des emplois complétés par des mesures d’accompagnement ad hoc dont le suivi est assuré par le représentant des relations sociales (représentant de l’employeur) et le leader syndical,
— l’article 7.3 rappelle le double enjeu de la valorisation des compétences des salariés mandatés au regard “de la nécessité d’accroître l’attractivité des carrières syndicales pour l’ensemble des salariés” et “pour maintenir ou développer l’employabilité opérationnelle des mandatés à temps plein”,
— l’article 7.3.1 “les fiches mandats et les référentiels de compétences” mentionne le contenu des fiches et indique que “les parties conviennent de revoir les référentiels de compétences et les fiches mandats existantes afin de les réactualiser et de les compléter […], il sera proposé un calendrier de réunions paritaires pour le premier semestre 2025", démontrant ainsi que le contenu des éléments d’appréciation relatifs aux compétences acquises est mis en place après une discussion avec les partenaires sociaux et que le principe d’une actualisation de ces fiches/référentiels est acté dans l’accord collectif,
— l’article 7.3.3 organise le parcours de formation des personnels mandatés rappelant que les salariés mandatés ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues au plan de formation de compétences et qu’en complément ils disposent de parcours de formations adaptés au contenu varié (économie, digitalisation, éthique, organisation, …) afin de les aider dans l’exercice de leur mission syndicale,
— l’article 7.3.4 énonce les autres dispositifs mobilisables dans le cadre du développement et de la valorisation des compétences acquises et notamment que le plan de développement d’un salarié mandaté peut prévoir des outils de formation internes, légaux (formation et congé de formation), extérieurs (par exemple, bilan de compétence) ou des dispositifs nationaux certifiants sans compter les dispositifs de formation prévus par certaines dispositions légales spécifiques (par exemple, santé et sécurité).
La société AIRBUS produit la décision unilatérale du 31 janvier 2024 qui contient “les fiches mandats et les référentiels de compétences”. Il ressort de ce document qu’en amont de cette décision, ce que la CGT ne conteste pas, ont été tenues “quatre réunion de concertation avec les partenaires sociaux, les 21 juin 2023, 5 juillet 2023, 25 septembre 2023 et 26 janvier 2024 afin de proposer une méthode et un cadre de réflexion sur la reconnaissance et la valorisation des missions syndicales”.
Il apparaît également que cette décision unilatérale comporte un référentiel de missions syndicales à temps plein et une grille de correspondance qui associe ce référentiel à des classes emploi.
La société AIRBUS produit également les fiches mandat des mandats de coordinateur syndical et de représentant syndical au sein d’une institution représentative du personnel. Ces fiches reprennent les missions et les attributions de ces mandats dont les principes sont prévus dans le code du travail sans être précisément définis.
Il ne ressort pas de l’étude de ces fiches une quelconque discrimination syndicale ou ingérence de la société dans l’organisation du fonctionnement d’un syndicat, s’agissant uniquement de l’énumération détaillée des tâches incombant à la fonction visée et permettant d’identifier les compétences mobilisées pour l’exercer.
En conséquence, il ressort des dispositions conventionnelles et de la mise en oeuvre qui en a été faite, dont la société AIRBUS justifie, que l’accord collectif prévoit l’élaboration d’un plan de développement de progression professionnelle associé à des fiches mandats et des référentiels de compétences, établis après échanges avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dont l’objet est d’identifier ces compétences ainsi que leur degré d’acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié.
En outre, le parcours de formation des personnels mandatés est composé tant d’un parcours de formation classique et identique aux salariés non mandatés que d’un parcours plus spécifique sans que l’un se fasse au détriment de l’autre et les salariés mandatés disposent de la liberté de se former par le biais de formations internes au contenu varié et à vocation professionnelle mais également externes tout en bénéficiant des formations classiques du droit du travail qu’il leur incombe de suivre.
Le fait que l’article 7.3.5.1.2 prévoit que “le mandaté qui est proposé pour une progression professionnelle doit être engagé dans un plan de développement spécifique en vue d’acquérir des compétences et des responsabilités supplémentaires” ne démontre pas une atteinte au principe de la liberté syndicale en ce que les dispositions précédentes ont rappelé les principes guidant la progression professionnelle des salariés mandatés à temps plein, notamment le fait que le mandat syndical à temps plein ne doit pas être un frein à la progression professionnelle et que les compétences acquises au cours des mandats doivent être valorisées, tout en prévoyant un dispositif de formation varié ne se limitant pas aux formations proposées par l’employeur.
Si la décision finale de progression professionnelle du mandaté à temps plein est prise par la direction des ressources humaines, force est de constater que les organisations syndicales sont associées à cette évolution tant par le biais des attributions confiées au leader syndical que par leur intervention dans la négociation des référentiels fondant l’appréciation de l’employeur.
C’est également à juste titre que la société AIRBUS met en avant les dispositions de l’article 7.3.2.1 qui indiquent le double objectif du plan de développement des compétences des salariés mandatés : “un développement dans un parcours formant en lien avec le mandat syndical et/ou un développement dans un parcours formant professionnel en vue d’un retour dans le secteur opérationnel d’origine ou en vue d’un changement de métier”.
L’article précise également que “le plan pourra porter plus particulièrement sur :
— l’acquisition des compétences de base pour maîtriser les activités liées à l’exercice du mandat,
— le développement de compétences en lien avec le mandat,
— l’approfondissement des compétences en vue de préparer le mandaté pour l’exercice d’autres types de mandat”.
Les termes utilisés démontrent bien que le plan de développement vise à la fois à développer les compétences en lien avec l’exercice du mandat mais également à valoriser ces mêmes compétences en vue d’un retour dans un emploi opérationnel à l’issue du mandat, le principe de ce retour étant rappelé et organisé dans les dispositions 7.2.2 et suivant de l’accord collectif.
Le développement professionnel des salariés mandatés implique donc le suivi de formations permettant d’objectiver l’acquisition de compétences et de responsabilités supplémentaires. Ce mécanisme, qui repose sur des formations que l’intéressé peut librement choisir en interne ou auprès d’organismes extérieurs, assure une neutralité dans la mise en oeuvre du plan de développement élaboré sur l’impulsion et par le salarié mandaté lui-même, qui évite l’atteinte à la liberté syndicale et au principe de non-discrimination syndicale pointée par la CGT.
Il résulte de ce qui précède que les dispositions du titre 7, qui prévoient d’abord une concertation institutionnelle avec les syndicats au stade de l’élaboration des référentiels, ensuite une concertation individuelle avec les syndicats dans le cadre des entretiens des mandatés à temps plein visant à élaborer puis à suivre le plan de développement et à évaluer le degré d’acquisition des compétences susceptibles de motiver l’évolution du salarié, et enfin une liberté de formation, instaurent un dispositif objectif et pertinent, dont il sera retenu qu’il est effectivement mis en place afin de prendre en compte dans l’évolution professionnelle l’expérience acquise par le salarié dans l’exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux et vise à faciliter l’exercice de mandats syndicaux ou représentatifs par la valorisation des compétences mises en oeuvre par les salariés dans l’exercice de ces mandats.
Dès lors, la demande d’annulation de ces dispositions conventionnelles sera rejetée.
3/ Sur les articles 7.3.5 et suivant sur la progression professionnelle et notamment sur l’instauration d’un système de classification,
La CGT soutient que le système de progression est appliqué de manière inégalitaire et ne repose sur aucune justification objective. Elle expose que l’article 7.3.5.1.2 prévoit que le salarié ne pourra prétendre au bénéfice d’une progression professionnelle que s’il est engagé dans le plan de développement professionnel dont les modalités sont prévues par l’employeur et qui n’ont pour but que de juger le salarié dans l’exercice de son mandat, ce qui porte atteinte à l’article L. 2141-5 alinéa 2.
AIRBUS soutient que la méthodologie utilisée dans le système de progression est objective car liée au degré d’importance et de complexité du mandat. Elle fait valoir que le plan de développement spécifique n’est pas fondé exclusivement sur les fiches mandats mais qu’il a pour but de valoriser tant les compétences acquises dans le cadre du mandat que les compétences acquises via les formations relatives au métier. Elle met en avant le caractère transversal des entretiens réalisés et les discussions entre le leader syndical et la direction des ressources humaines lors des revues annuelles. Elle souligne que l’accord contesté prévoit une formation du salarié mandaté à temps plein dans des domaines relatifs à son emploi d’origine afin d’assurer son redéploiement à l’issue du mandat et veille à maintenir une cohérence entre la progression professionnelle entre les salariés mandatés et non mandatés.
Il sera souligné que les garanties d’évolution salariale pour les salariés mandatés sont prévues dans l’accord collectif notamment à l’article 7.4.2.1 qui rappelle l’application des dispositions de la loi du 17 août 2015, comme le mettent en avant les syndicats FO, CFE CGC et CFTC.
Après avoir défini les principes généraux de la progression professionnelle des salariés mandatés, l’article 7.3.5.1.1 rappelle notamment que “la progression professionnelle d’un salarié mandaté […] correspond à un changement d’emploi vers un emploi de classe supérieure […] que ce soit au sein d’un même métier ou vers un autre métier, qui implique un élargissement significatif du périmètre de ses responsabilités”.
Il doit être constaté que la CGT ne remet pas en cause les principes généraux évoqués à cet article.
Concernant la progression de la carrière dont les lignes directrices sont fixées à l’article 7.3.5.1.2, il convient de noter que l’accord collectif met en avant cinq lignes directrices : un cadre budgétaire en montant, un cadrage en volume, l’engagement dans un plan de développement, le respect des processus d’accompagnement professionnel en vigueur et le processus de décision lors des revues annuelles. Si l’accord collectif prévoit que “la décision finale de progression professionnelle du mandaté à temps plein est prise par la direction des ressources humaines”, force est de constater que les organisations syndicales représentatives sont associées par le biais de discussions entre le leader syndical et la DRH lors des revues annuelles, pour l’élaboration des fiches mandats comme cela a déjà été précisé.
Il n’est dès lors démontré par la CGT aucune discrimination syndicale, l’accord collectif prévoyant au contraire dans son article 7.3.5.1.1 la nécessité de “maintenir une cohérence entre la progression professionnelle des mandatés et celle observée pour les autres salariés au sein de la société”.
L’article 7.3.5.2 prévoit que :
“Ainsi, lors de l’entrée dans un mandat à temps plein, il est convenu que le mandaté conserve la fiche emploi et la classe emploi associée d’avant sa prise de mission syndicale.
Néanmoins et afin de proposer un dispositif de progression professionnelle pour les mandatés à temps plein (jusqu’à la classe H15), les parties conviennent d’articuler ce dispositif entre la classe emploi d’origine, le référentiel des missions syndicales et les classes de correspondance définies selon la DUE du 31/01/2024.
Les parties conviennent que le référentiel des missions syndicales et classes de correspondance, restent hors cadre de la négociation et pourront être actualisés en tant que de besoin. A ce titre, les parties s’engagent à se revoir sur ces points lors de réunions paritaires au cours du 1er semestre 2025 […]”.
Les articles 7.3.5.2.1, 7.3.5.2.2 et 7.3.5.2.3 organisent ensuite l’articulation entre la classe emploi du mandaté et la classe de correspondance de la fiche mandat.
La CGT expose que ces dispositions sont illicites, dérogeant à la classification qui est un domaine réservé de la branche. Elle soutient que cette classification fonctionne avec des éléments définis unilatéralement par l’employeur et qu’un système de classification différent de celui des autres salariés est illicite. Elle fait valoir qu’AIRBUS ne démontre pas que cette classification aurait des effets vertueux sur l’évolution professionnelle du salarié mandaté.
AIRBUS soutient que l’article L. 2253-1 du code du travail autorise des dérogations aux classifications à condition que l’accord d’entreprise prévoie des garanties au moins équivalentes. Elle fait valoir que le système mis en oeuvre repose sur des éléments objectifs vérifiables et pertinents retenus en regards croisés avec les partenaires sociaux et n’entraînant aucune discrimination syndicale. Elle ajoute que la classe de correspondance attribuée repose sur des éléments objectifs et vérifiables. Elle expose que l’instauration de classes de correspondance à la classification en vigueur est plus favorable que les dispositions prévues par la convention collective de métallurgie et que la CGT ne démontre en rien le caractère défavorable des dispositions attaquées.
Selon l’article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables notamment dans les classifications.
Il est à noter que les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Il apparaît donc qu’un accord d’entreprise conclu postérieurement peut déroger aux dispositions conventionnelles de la branche lorsqu’il assure des garanties au moins équivalentes.
En l’espèce, l’accord collectif prévoit que le référentiel des missions syndicales et des classes de correspondances servant de base à la classification mise en place résulte d’une décision unilatérale de l’employeur et non d’un accord collectif. Il doit être rappelé qu’il ne ressort toutefois pas de l’étude de ces fiches une quelconque discrimination syndicale ou ingérence de la société dans l’organisation du fonctionnement d’un syndicat.
Il sera également noté que si le référentiel des mission syndicales et classes de correspondance est le fruit d’une décision unilatérale, le principe d’une actualisation des fiches et de discussions entre partenaires sociaux sur ces points est acté dans le cadre de l’accord collectif. En l’occurrence, il n’est pas allégué par la CGT que la mise en oeuvre qui en a été faite par la société AIRBUS jusqu’à ce jour n’aurait pas respecté ce principe de négociation, tant dans la forme que sur le fond.
Par ailleurs, l’analyse de l’accord collectif permet de constater que les préconisations instituées par la décision unilatérale du 31 janvier 2024 évoquée en amont ont été reprises dans les articles 7.3.5.2.1 et 7.3.5.2.2 notamment le réhaussement de la classe emploi associée au salarié lorsque cette dernière est inférieure à la classe de correspondance dans le référentiel des missions syndicales ou l’absence de changement automatique de classe lorsque la classe emploi du mandaté est équivalente ou supérieure à la classe de correspondance de la fiche mandat, ce qui démontre ainsi la mise en place de garanties au moins équivalentes à celles de la convention de branche.
Enfin, l’instauration des classes de correspondance à la classification en vigueur pour les salariés mandatés à temps plein repose sur des éléments objectifs et pertinents qui ont analysés et validés dans le précédent paragraphe.
En conséquence, le présent accord collectif qui prévoit, l’élaboration par l’employeur dans le cadre d’une décision unilatérale, après discussion avec les organisations syndicales représentatives, d’un référentiel des mission syndicales et classes de correspondance dont l’objet est d’identifier les compétences obtenues dans le cadre d’un mandat et de les valoriser dans le cadre d’une grille de correspondance au titre d’une classification dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié et dont le caractère objectif et pertinent est démontré, ne constitue pas une discrimination syndicale, l’employeur étant tenu en tout état de cause dans la mise en oeuvre de l’accord au respect des prescriptions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5, alinéa 1, du code du travail.
En conséquence, la demande d’annulation de ces dispositions conventionnelles sera rejetée.
4/ L’article 7.3.5.2.4 portant sur les précisions sur les budgets alloués pour la progression professionnelle
Il convient de noter que l’article 7.3.5.2.4 de l’accord stipule des “précisions sur les budgets alloués pour la progression professionnelle” et prévoit qu':“il est rappelé que les budgets alloués pour la progression professionnelle des mandatés à temps plein sont définis au sein de chaque société, conformément aux politiques salariales en vigueur, les cas échéant. Ces budgets sont ensuite alloués au leader syndical de chaque organisation syndicale.
Si ces budgets ne sont pas utilisés par l’organisation syndicale en vue de faire un ou plusieurs changements de classe emploi, ces budgets peuvent être, sur décision du leader syndical :
— soit répartis uniformément, en pourcentage ou valeur, entre les mandatés de l’organisation syndicale de la société ;
— soit alloués sur un ou plusieurs mandatés de l’organisation syndicale de la société en vue d’accompagner un changement de classe emploi en réduisant l’écart de SMH.
Enfin, en l’absence de décision du leader syndical, ces budgets seront répartis uniformément en pourcentage entre les mandats en temps plein de l’organisation syndicale au sein de la même société”.
La CGT expose que cet article organise un déplacement des obligations de l’employeur sur l’organisation syndicale en lui confiant des fonctions pouvant permettre une augmentation de salaire.
La société AIRBUS conteste ce déplacement et rappelle que la responsable des ressources humaines organise avec le leader syndical les entretiens de début et de fin de mandat et qu’à défaut de choix, la répartition des augmentations individuelles sera réalisée de manière uniforme.
Il convient de noter que dans le cadre de l’article 7.3.5.2.4, il est confié au leader syndical, seul, la décision d’allouer ou de répartir les budgets alloués pour la progression professionnelle des mandatés à temps plein, sans appréciation de l’employeur, à un ou plusieurs mandatés, sans que le texte ne présente des critères objectifs de décision.
Le fait que la direction des ressources humaines participe à la revue annuelle globale ou procède aux entretiens ne démontre pas que le sort de l’affectation du budget alloué pour la progression annuelle fasse l’objet d’une décision conjointe entre l’organisation syndicale et l’employeur. Il en va de même pour la précision mentionnée dans l’article, suivant lquelle “qu’en l’absence de décision du leader syndical, ces budgets seront répartis uniformément en pourcentage entre les mandats en temps plein de l’organisation syndicale au sein de la même société”, qui n’est appliquée qu’à défaut de décision du salarié mandaté.
Si la mise en place d’un budget alloué pour la progression professionnelle vise à faciliter l’exercice de mandats syndicaux ou représentatifs par la valorisation des compétences mises en oeuvre par les salariés dans l’exercice de ces mandats, il ne peut qu’être constaté que l’article 7.3.5.2.4 ne permet pas au juge de vérifier le caractère objectif et pertinent de la décision prise par le leader syndical concernant l’affectation de ce budget et l’absence d’atteinte au principe de la liberté syndicale ou à la discrimination syndicale.
Au contraire, ces dispositions transfèrent une compétence de l’employeur en confiant à des salariés mandatés un pouvoir de redistribution d’un budget à d’autres salariés mandatés et donc un pouvoir de rémunération vis à vis de ces salariés sans cadre strict permettant au juge de pouvoir évaluer le caractère objectif et pertinent des décisions prises.
En conséquence, il convient de considérer que l’article 7.3.5.2.4 porte atteinte à la liberté syndicale et doit être annulé.
En application de l’article L. 2262-15 du code du travail, l’annulation de cet article n’aura pas d’effet rétroactif. Il n’est toutefois pas démontré par la société AIRBUS la nécessité de faire perdurer les dispositions du dit article jusqu’au prochain cycle électoral. La demande en ce sens sera rejetée.
III/ Sur les dommages et intérêts sollicités par la CGT
Les syndicats demandeurs sollicitent le versement d’une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au motif que les dispositions contraires à l’ordre public ont porté une atteinte manifeste à l’intérêt collectif de la profession.
AIRBUS sollicite le rejet de cette demande exposant qu’elle n’est démontrée ni dans son principe ni dans son étendue.
Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
Ainsi, la violation par l’employeur d’un accord collectif cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession justifiant une demande de dommages-intérêts d’un syndicat à évaluer par le juge du fond (Cass. soc., 20 janv. 2021, n° 19-16.283).
Il ressort de ce jugement que les dispositions de l’article 3.2.1.2 du titre 3, des articles 5.1.1.6, 5.1.2.6, 5.1.3.6 et 5.2.3 du titre 5 et de l’article 7.3.5.2.4 du titre 7 de l’accord de groupe sont contraires aux dispositions du code du travail. Ces violations causent nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession justifiant l’octroi de dommages-intérêts qu’il convient d’évaluer à la somme de 2.000 euros.
IV/ Sur les autres demandes
Partie perdante du procès, la société AIRBUS SAS sera condamnée aux dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile.
L’article 700 du code de procédure civile dispose que dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut la partie perdante à payer à l’autre partie, la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens en tenant compte de l’équité, de la situation économique de la partie condamnée.
En l’espèce, il y a lieu de condamner la société AIRBUS SAS à payer à la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et au syndicat CGT AIRBUS SAS la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
L’équité commande de ne pas faire d’autres applications de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Tribunal, statuant par décision contradictoire rendue en premier ressort et mise à disposition au greffe,
DIT que la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le syndicat CGT AIRBUS SAS sont recevables dans leur action,
DÉBOUTE la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le syndicat CGT AIRBUS SAS de leurs demandes d’annulation des dispositions du paragraphe 7 de l’article 4.2.4.1.1 du titre 4, et du titre 7 à l’exception de l’article 7.3.5.2.4 de l’accord de groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024,
ANNULE les dispositions de l’article 3.2.1.2 du titre 3, des articles 5.1.1.6, 5.1.2.6, 5.1.3.6 et 5.2.3 du titre 5 et de l’article 7.3.5.2.4 du titre 7 de l’accord de groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024,
DIT que l’annulation de l’article 3.2.1.2 du titre 3 de l’accord de groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 prendra effet au prochain cycle électoral,
DIT que l’annulation de l’article 7.3.5.2.4 du titre 7 de l’accord de groupe relatif au dialogue social et à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes au sein du groupe Airbus en France du 20 décembre 2024 n’aura pas d’effet rétroactif,
DÉBOUTE la société AIRBUS SAS de sa demande de faire produire les effets de l’annulation de l’article 7.3.5.2.4 du titre 7 de l’accord de groupe du 20 décembre 2024 au prochain cycle électoral
CONDAMNE la société AIRBUS SAS à payer à la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et au syndicat CGT AIRBUS SAS la somme de 2.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi en lien avec l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;
CONDAMNE la société AIRBUS SAS aux dépens de l’instance ;
CONDAMNE la société AIRBUS SAS à payer à la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et au syndicat CGT AIRBUS SAS la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE les autres demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Ainsi jugé et mis à disposition au greffe du tribunal le 15 janvier 2026, et signé par la présidente et la greffière.
LA GREFFIERE LE PRÉSIDENTE
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