COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/11125 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3LI

[Z] [N]

C/

[G] [B]

S.A.S. GROUPE GHD

Association AGS CGEA

Copie exécutoire délivrée le :

19 septembre 2025

à :

M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vestiaire 149)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 17 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00510.

APPELANTE

Mademoiselle [Z] [N], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES

Maître [G] [B] Es qualité de « Mandataire Liquidateur » de la société « GROUPE GHD », SAS, dont le siège social était sis [Adresse 1], anciennement inscrite au RCS d'[Localité 4], sous le numéro 791169428 (Code NAF 6420Z), demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

S.A.S. GROUPE GHD Prise en la personne de son Mandataire Liquidateur, Me [G] [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

UNEDIC-CGEA DE [Localité 6], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025, délibéré prorogé au 19 septembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 septembre 2025,

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [N] a été embauchée par la SARL Génération Haut Débit à compter du 10 juin 2010 selon contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante administrative, niveau 3 de la convention collective de commerce de détail non alimentaire, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 2 000 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Par acte en date du 1er avril 2013, son contrat de travail a été transféré à la SAS Groupe GHD. La salariée a exercé à compter de cette date les fonctions de responsable administration des ventes, et a bénéficié du coefficient 400, position 3-1 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite SYNTEC).

Selon avenant en date du 2 janvier 2015, Mme [N] s’est vu confier les fonctions d’assistante administrative de vente, coefficient 400, position 3-1 de la convention collective SYNTEC.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de base d’un montant de 2 000 euros.

Invoquant des difficultés économiques, l’employeur a, par courrier du 5 avril 2017, fait trois propositions de reclassement à Mme [N].

Selon lettre du 18 avril 2017, la salariée a notifié à la SAS Groupe GHD son refus desdites propositions.

Par courrier du 24 avril 2017, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, entretien fixé au 5 mai suivant.

Mme [N] a adhéré le 6 mai 2017 au contrat de sécurisation professionnelle lui ayant été proposé.

Par lettre envoyée le 17 mai 2017, l’employeur a notifié à la salariée la rupture de son contrat de travail pour motif économique dans les termes suivants:

'Madame,

Conformément à la loi, votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, qui vous a été proposé le 5 mai 2017, entraîne la rupture du contrat de travail du fait d’un commun accord des parties.

Nous vous rappelons que cette résiliation du contrat est fondée sur les motifs suivants:

La société GHD a connu une importante croissance jusqu’en 2012.

A partir de 2012, deux évènements majeurs vont modifier la trajectoire de la société, à savoir:

— Le décès brutal du fondateur et Dirigeant de la société, [T] [E]

— Les différents changements stratégiques opérés par notre principal partenaire SFR.

La conjonction de ces 2 facteurs et de la baisse structurelle des prix des télécommunications a engendré d’importantes difficultés financières pour la société.

L’origine des difficultés est triple:

— Refonte par SFR du système de rémunération et du périmètre d’intervention avec une rémunération sur le chiffre d’affaires et non plus à l’acte ainsi que le retrait des clients grands comptes pour un traitement par SFR en direct.

— Chute de la qualité du réseau SFR dont la conséquence directe est le mécontentement et résiliation de nos clients puis le départ de nos commerciaux malmenés par nos clients.

— Endettement de la société afin d’assurer le maintien du contrat de distribution SFR.

Ainsi en quatre ans notre chiffre d’affaires a été divisé par 2.

Afin de redresser la situation, nous avons développé de nouvelles offres et optimisé nos coûts de structure (déménagement des agences [Localité 8] et [Localité 7], changement flotte véhicule…).

Malheureusement, ces mesures ne sont pas suffisantes et nous devons envisager la restructuration de certaines activités et modification des postes qui y sont liés.

Ainsi, nous vous avons proposé le 05/04/2017 un poste d’attaché commercial de compte, un poste d’assistante administrative à temps partiel et une promesse d’entretien d’un de nos confrères. Ces propositions ont été refusées et malgré nos recherches, nous n’avons pas identifié d’autres postes de reclassement.

Votre contrat prendra fin le 26 mai 2017.

Votre demande de 4 jours d’absence rémunérés a été acceptée et votre dernier jour de travail sera le vendredi 19 mai 2017.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et un exemplaire de l’attestation destinée à Pôle Emploi seront disponibles à partir du 19/05/2017.

En application de l’article L. 1233-67 et de l’article L. 1234-9 du code du travail, nous vous verserons une somme équivalente à l’indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions en vigueur.

(…)'

La salariée a quitté les effectifs de l’entreprise le 26 mai 2017.

Par jugement en date du 24 octobre 2017, le tribunal de commerce d’Aix-en-Provence a ouvert au profit de la SAS Groupe GHD une procédure de redressement judiciaire.

Par jugement en date du 4 décembre 2018, la juridiction consulaire a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire.

Invoquant une exécution déloyale du contrat de travail, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [N] a saisi, par requête reçue au greffe le 19 juillet 2017, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 17 juin 2021, la juridiction prud’homale a:

— dit le licenciement pour motif économique de Mme [Z] [N] fondé;

— dit Mme [Z] [N] fondée en sa demande de rappel de salaire sur prime de performance pour la période de janvier 2015 à septembre 2016;

— constaté et fixé la créance de Mme [Z] [N] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD, représentée par Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes:

* 982,01 euros à titre de rappel de salaire sur prime de performance pour la période de janvier 2015 à septembre 2016;

* 98,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné à Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, de délivrer à Mme [Z] [N] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiée, conformément aux termes de la décision;

— rappelé l’exécution provisoire de plein droit conformément aux articles R. 1454-28 et R.1454-14 du code du travail;

— débouté Mme [Z] [N] du surplus de ses demandes;

— débouté la SAS Groupe GHD de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— déclaré le jugement opposable au CGEA;

— dit que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail, compte tenu du plafond applicable (articles L. 3253-17 et D.3253-5 du code du travail) ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-19 du code du travail;

— dit que les dépens seront inscrits en frais de liquidation judiciaire.

La décision a été notifiée à l’AGS-CGEA de [Localité 6] et à Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD le 28 juin 2021 et à la salariée le 29 juin 2021.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 22 juillet 2021, Mme [N] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation partielle en ce qu’il:

— a dit le licenciement pour motif économique fondé;

— l’a déboutée de sa demande de fixation au passif de la procédure collective de la SAS Groupe GHD de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat, de la somme de 1 000 euros net de dommages et intérêts pour avertissement abusif, la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement de celle de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre entraînant la perte injustifiée de son emploi, de la somme de 4 400 euros net d’indemnité compensatrice de préavis et 440 euros brut d’incidence congés payés.

Le 21 octobre 2021, Mme [N] a déposé au greffe et notifié par RPVA ses conclusions d’appel.

Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 18 janvier 2022, la SAS Groupe GHD, prise en la personne de Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur, a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 4 avril 2022, Mme [Z] [N] demande à la cour de:

— dire et juger recevable et bien fondé son appel;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 17 juin 2021 en ce qu’il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société Groupe GHD les sommes suivantes dont elle est créancière:

* 982,01 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime de performance, outre l’indicence congés payés correspondant à 98,20 euros brut;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* les dépens;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes pour le surplus;

statuant à nouveau et y ajoutant,

— dire et juger son action régulière et bien fondée et, en conséquence:

— fixer au passif de la procédure collective de la société Groupe GHD les sommes suivantes:

* 5 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

* 1 000 euros net de dommages et intérêts pour avertissement abusif;

* 982,01 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime de performance et 98,20 euros brut d’incidence congés payés;

* 30 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

subsidiairement,

* 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre entraînant la perte injustifiée de l’emploi;

* 4 400 euros net d’indemnité compensatrice de préavis et 440 euros brut d’incidence congés payés;

— déclarer le jugement opposable au CGEA [Localité 6] en sa qualité de gestionnaire de l’AGS;

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir;

en tout état de cause,

— débouter la société Groupe GHD, prise en la personne de Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur, et le CGEA de l’intégralité de leurs prétentions, fins et conclusions;

— dire et juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts légaux depuis la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation desdits intérêts;

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le 'jugement’ à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par toute partie succombante en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner toute partie succombante à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais nouvellement exposés en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 mai 2022, la SAS Groupe GHD, prise en la personne de Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur, demande à la cour de:

— recevoir, Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, en ses demandes, fins et conclusions;

— recevoir, Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, en son appel incident;

y faisant droit,

à titre principal:

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé qu’aucun acte de harcèlement moral n’a été commis au préjudice de Mme [Z] [N];

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la SAS Groupe GHD n’a pas manqué à son obligation de sécurité;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que l’avertissement du 22 novembre 2016 est justifié;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement économique de Mme [Z] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [Z] [N] de toutes ses demandes;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a accordé à Mme [Z] [N] la somme de 982,01 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime de performance, outre 92,20 euros au titre de l’incidence congés payés;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a accordé à Mme [Z] [N] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [Z] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— débouter Mme [Z] [N] de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

à titre subsidiaire,

— constater que Mme [Z] [N] ne justifie pas du quantum de ses demandes au titre des actes de harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité, de l’exécution abusive du contrat de travail et de l’avertissement du 22 novembre 2016;

— constater que Mme [Z] [N] ne justifie d’aucun préjudice au titre de la rupture de son contrat de travail et ce, en violation de l’article L. 1235-5 du code du travail (ancienne version);

— débouter Mme [Z] [N] de l’intégralité de ses demandes;

— débouter Mme [Z] [N] de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

en tout état de cause,

— condamner Mme [Z] [N] à verser à Me [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 janvier 2022, l’Unédic- Délégation AGS-CGEA de [Localité 6] demande à la cour de:

— débouter Mme [Z] [N] des fins de son appel et confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 17 juin 2021;

subsidiairement,

— débouter Mme [Z] [N] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis;

— réduire le montant des dommages et intérêts dans de notables proportions dans le cadre des articles L.1235-3 et L. 1235-5 du code du travail dans leur rédaction applicable aux faits de la cause (en mai 2017 date du licenciement);

— débouter Mme [Z] [N] de toute demande de paiement formulée directement contre l’AGS;

— débouter Mme [Z] [N] de toute demande de garantie sur la totalité de ses créances;

— débouter Mme [Z] [N] de toutes demandes au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile, des dépens, de l’astreinte, des cotisations patronales ou résultant d’une action en responsabilité dès lors qu’elles n’entrent pas dans le cadre de la garantie de l’Unédic- Délégation CGEA-AGS de [Localité 6];

— débouter Mme [Z] [N] de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d’ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels;

— débouter Mme [Z] [N] de toute demande contraire.

La clôture est intervenue le 6 mars 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel principal et de l’appel incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de Mme [N] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 18 janvier 2022 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 21 octobre 2021 des conclusions d’appelante de la salariée.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A titre liminaire, il sera observé que Mme [N] a abandonné dans ses dernières conclusions sa demande de fixation au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD d’une créance de dommages et intérêts pour harcèlement moral. En conséquence, la demande de l’employeur tendant à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée cette demande est désormais sans objet.

A) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient avoir dénoncé auprès de son employeur la dégradation de ses conditions de travail résultant du comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [O] [H], dans les mois ayant précédé son licenciement, situation ayant généré un état de stress anormal, sans que celui-ci ne prenne de mesures particulières. Elle estime que la carence de l’employeur caractérise le manquement à son obligation de sécurité prévue aux articles L. 4121-1 à L.4121-5 du code du travail et une exécution fautive du contrat de travail à l’aune de l’article L. 1222-1 du même code.

L’employeur, à l’instar de l’AGS-CGEA de [Localité 6], oppose à la salariée de n’avoir jamais évoqué auprès de la direction de la société un quelconque acte de harcèlement et estime en conséquence n’avoir commis aucun manquement à l’obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [N] produit un courrier daté du 21 novembre 2016 adressé à M. [K], président de la SAS Groupe GHD, aux termes duquel elle revient sur un entretien qu’elle a eu avec Mme [O] [H] au sujet des dates de congés payés et critique le choix de la direction relayé par cette dernière d’imposer une semaine de congé à Noël et trois semaines en août. Elle souligne que cet arbitrage conduit à laisser une seule personne au sein du service back office à des périodes d’activité particulièrement soutenue et a généré une réelle souffrance l’été précédent. Elle ajoute que cette souffrance est en outre exacerbée par la mutation d’une ancienne salariée (Mme [J] [M]) et le départ prochain de deux autres, circonstances allant engendrer une surcharge permanente de travail (pièce n°13 de l’appelante).

Il ressort des termes du courrier de l’employeur daté du 15 décembre 2016 que celui-ci a bien eu connaissance de la missive précitée de la salariée. S’il lui indique, pour prévenir une surcharge de travail, supprimer les appels entrants les jours d’inventaire, mettre en place la réalisation des devis relatifs à certaines offres par le service force de vente mais avoir également négocié la possibilité de déléguer la gestion de certains dossiers à l’un de ses partenaires, ces seules assertions, qui ne sont corroborées par aucun élément extrinsèque, ne permettent pas de considérer que la SAS Groupe GHD a pris les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels et de nature à assurer la sécurité mentale de la salariée.

Dès lors, la cour considère que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité et d’éxécution loyale du contrat de travail.

La salariée démontre la réalité du préjudice moral invoqué en produisant un certificat médical daté du 24 juillet 2017 émanant du Docteur [L], médecin traitant, lequel observe chez l’intéressée un stress réactionnel avec insomnies et anxiété, certes existant depuis l’année 2013 mais exacerbé depuis le mois d’avril 2017 (pièce n°24 de l’appelante).

En conséquence, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD la somme de 1 000 euros, correspondant à la créance dont la salariée est titulaire au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la violation de l’obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

B) Sur la demande de dommages et intérêts pour avertissement abusif

La salariée conteste avoir refusé devant ses collègues de se rendre à un entretien avec sa supérieure hiérarchique le 14 novembre 2016, attitude sanctionnée par l’avertissement du 22 novembre suivant, précisant avoir manifesté son désaccord quant à un échange en toute fin de journée en dehors de ses heures de travail. Elle ajoute s’être rendue disponible toute la journée du 14 novembre et estime que l’employeur l’a volontairement placée dans une situation qu’il a contribué à créer à dessein.

L’employeur expose en réplique que le fait de refuser deux fois, dont une fois en présence de collègues, la demande d’entretien informel de sa responsable hiérarchique constitue un acte d’insubordination, ce que la salariée n’a jamais contesté et que l’avertissement délivré ne saurait être considéré comme une sanction disproportionnée. Il précise que cet entretien avait pour origine le désaccord existant entre Mme [N] et sa hiérarchie sur le fait pour l’employeur d’imposer aux salariés certaines périodes de congé.

L’AGS-CGEA de [Localité 6] ne développe aucun moyen.

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le fait pour un salarié de refuser à deux reprises de se rendre à un entretien avec son employeur fixé en dehors des heures de travail et sans rémunération pour discuter de l’exécution de sa prestation de travail ne constitue pas un acte d’insubordination (Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-21.769).

En l’espèce, l’employeur a délivré à la salariée un avertissement par courrier du 22 novembre 2016 dont la teneur est la suivante:

' Mademoiselle,

Suite aux faits qui se sont déroulés le 14 novembre dernier, nous sommes contraints de vous adresser la présente.

En date du 14 novembre 2016, vous avez refusé à 2 reprises d’avoir un entretien informel avec votre responsable hiérarchique dont 1 en présence de vos collègues de travail.

Il vous avait clairement été précisé qu’il s’agissait d’un simple entretien informel, ne s’inscrivant aucunement dans le cadre d’une quelconque procédure disciplinaire.

Votre responsable hiérarchique a dû insister le lendemain pour que vous acceptiez de discuter avec elle dans son bureau.

Ce comportement, en présence de vos collègues de travail, est inacceptable.

Nous sommes en conséquence contraints de vous notifier un avertissement, espérant que ce courrier vous aidera à prendre conscience de votre responsabilité professionnelle et vous fera changer d’attitude.

Nous vous informons que si ce comportement devait se renouveler, nous serions obligés d’en tirer les conséquences qui s’imposent.'

Mme [N] ne conteste pas dans ses écritures s’être vu proposer un entretien informel le 14 novembre 2016 par Mme [H], sa supérieure hiérarchique, comme elle ne réfute pas avoir exprimé son opposition audit entretien en présence de collègues de travail. Elle critique en réalité la qualification de refus donnée à son opposition et la fonde sur l’illégitimité de l’horaire proposé pour l’entretien.

Il résulte de ces éléments que la salariée a bien refusé en présence de collègues l’entretien informel proposé par sa supérieure hiérarchique, lui donnant ainsi une publicité certaine.

Cependant, si la SAS Groupe GHD pouvait convoquer la salariée en dehors de ses horaires de travail, circonstance accréditée par le silence de l’employeur dans ses dernières écritures à propos de l’assertion en ce sens de l’appelante, aucun élément produit n’établit que cette présence imposée en dehors des heures de travail aurait été rémunérée, de sorte que l’opposition de Mme [N] ne saurait être considérée comme fautive.

Enfin, si l’avertissement vise deux refus d’entretien alors que la salariée n’en mentionne qu’un, l’employeur, auquel il appartient de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction, ne verse aucune pièce caractérisant un deuxième refus de Mme [N].

En conclusion, il résulte de ce qui précède que l’avertissement délivré le 22 novembre 2016 est infondé.

Toutefois, la salariée ne démontre pas la réalité et l’étendue du préjudice allégué, qu’elle ne qualifie pas au demeurant.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement abusif.

C) Sur le rappel de prime de performance

La salariée expose percevoir une prime de performance d’un montant mensuel de 200 euros, prime accordée discrétionnairement par l’employeur et dernièrement appelée prime de qualité. Cependant, elle précise n’avoir pas perçu l’intégralité de cette prime entre janvier 2015 et septembre 2016, alors qu’aucun objectif ne lui a jamais été fixé.

L’employeur fait valoir en réplique que le contrat de travail de Mme [N] ne prévoit pas de prime, que la prime de résultat n’est que l’expression de sa volonté et varie en fonction des résultats de la salariée. Il soutient que les sommes perçues par l’appelante au titre de la prime de performance est conforme aux résultats qui étaient les siens.

L’AGS-CGEA ne développe aucun moyen.

Hors le cas où le salarié a accepté le principe d’une prime discrétionnaire, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

En matière de rémunération variable, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs à cette date, ce que le juge doit contrôler.

A défaut d’objectifs assignés à un salarié pour la détermination de sa rémunération variable, celle-ci doit lui être payée dans son intégralité.

En l’espèce, si le contrat de travail de Mme [N] ne prévoit pas le versement mensuel d’une prime de performance, l’employeur reconnaît dans ses écritures la mise en oeuvre d’un usage et précise que le montant de la prime, dont le maximum varie entre 78 et 235 euros, est déterminé en fonction des résultats de la salariée.

L’employeur, qui se prétend libéré du paiement de la part variable de la rémunération de la salariée pour la période allant de janvier 2015 à septembre 2016, ne verse aucun élément établissant les résultats mensuels de l’appelante pour la période précitée, ni les objectifs mensuels qui lui auraient été assignés. Il était donc redevable d’une prime de performance de 235 euros pour chaque mois de la période susvisée, ce qui représente à l’aune des sommes déjà versées un reliquat de 1 512,01 euros. Néanmoins, la salariée limitant le montant de sa demande à la somme de 982,01 euros au titre du rappel de prime de performance et à celle de 98,20 euros au titre de l’incidence congés payés afférente, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fixé ces sommes au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée soutient que la lettre de licenciement n’est pas valablement motivée, celle-ci ne comprenant aucune information précise et circonstanciée sur le contexte économique au moment de la notification de la rupture, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, elle expose que l’employeur ne démontre pas que le licenciement est justifié par la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, lui reprochant de ne produire aucune donnée économique, comptable ou financière et de se contenter de notes unilatéralement établies. Elle ajoute que le changement de la flotte de véhicules, du mobilier de bureau et du matériel informatique, le coût élevé du loyer des locaux de l’entreprise, la démission d’un salarié suivie de sa réembauche en novembre 2017 et la création par les dirigeants de l’entreprise d’une nouvelle personne morale ayant racheté la société en liquidation judiciaire, font douter de la réalité du motif économique invoqué.

Elle reproche également à l’employeur d’avoir méconnu les dispositions de l’article L.1233-4 alinéa 1 du code du travail en n’épuisant pas les possibilités de reclassement et en ne rapportant pas la preuve de l’exhaustivité des propositions faites, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’employeur souligne en réplique que le motif économique du licenciement est parfaitement étayé dans la lettre de rupture. Il ajoute que l’analyse comparée des résultats comptables de la société des exercices 2014 à 2017 établit la réalité de ses graves difficultés financières, précisant que ces difficultés ont conduit d’abord au redressement judiciaire de l’entreprise puis à sa liquidation judiciaire. Il indique que la tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui occupé par l’appelante et qu’à défaut de tels postes, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. Il estime avoir fait trois propositions loyales de reclassement, soulignant que Mme [N] aurait parfaitement pu accepter le poste d’attachée commerciale de compte à temps plein, dont la rémunération était plus importante que celle jusqu’alors perçue. Enfin, il ajoute avoir adressé à six entreprises des courriers proposant la candidature de la salariée.

L’AGS-CGEA de [Localité 6] s’en rapporte aux conclusions de la société Groupe GHD.

1) Sur la motivation de la lettre de licenciement

Selon l’article L. 1233-16 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2018, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

La lettre doit comporter l’énonciation du motif économique et celle des incidences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié ( Soc. 5 novembre 2014 pourvoi n°13-15.478).

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement est suffisamment motivée. En effet, l’employeur fonde la rupture du contrat de travail sur les difficultés économiques de l’entreprise résultant des différents changements stratégiques de son partenaire principal (la société SFR), à savoir la refonte par ce dernier du système de rémunération et du périmètre d’intervention, la chute de la qualité du réseau SFR entraînant la résiliation des clients mécontents et le départ des commerciaux de l’entreprise malmenés par ces clients, et l’endettement de l’entreprise pour assurer le maintien du contrat de distribution SFR. Il précise que les changements stratégiques de la société SFR ont entraîné la division par deux du chiffre d’affaires en quatre ans, ce qui conduit la SAS Groupe GHD à restructurer certaines activités et à modifier les postes y étant liés. Ces circonstances constituent des motifs objectifs, précis et vérifiables.

2) Sur la réalité du motif économique

Aux termes de l’article L. 1233-3, 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise, etc.), que de leur incidence sur l’emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécie à la date des licenciements (Cass. soc., 13 mai 2009, nº 07-43.314). Des éléments postérieurs à cette date peuvent être pris en compte par le juge pour vérifier les menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe au moment du licenciement (Cass. soc., 26 mars 2002, nº 00-40.898 P ; Cass. soc., 23 nov. 2010, nº 09-66.913).

En l’espèce, il n’est pas contesté que la SAS Groupe GHD comptait moins de 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Il sera en outre rappelé qu’il faut se placer à la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail du salarié pour apprécier la baisse significative du chiffre d’affaires par rapport à la même période de l’année précédente.

Or, si l’employeur argue d’un chiffre d’affaire de 594 076 euros au 31 décembre 2015, de 649 821 euros au 31 décembre 2016 et de 603 276 euros au 31 décembre 2017 et produit à cette fin ses comptes annuels clos au 31 décembre 2016 et au 31 décembre 2017 ainsi qu’ un extrait d’Infogreffe visant les chiffres d’affaires annuels précités, il ne verse aucun élément établissant le chiffre d’affaire de l’entreprise pour la période contemporaine du 17 mai 2017, date de notification de la rupture du contrat de travail, ni pour la période des mois de mai, juin et juillet 2016. Il échoue donc à rapporter la preuve de la baisse significative du chiffre d’affaire durant un trimestre conformément aux dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail.

L’employeur fonde également le licenciement sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, indiquant aux termes de la lettre de notification de la rupture que 'la restructuration de certaines activités et modification des postes qui y sont liés’ sont de nature à remédier aux difficultés économiques. Or, il résulte de l’extrait Infogreffe, site d’information légale renseignée par le greffier du tribunal de commerce sur la base des documents comptables régulièrement déposés audit greffe, que la SAS Groupe GHD a vu son résultat d’exploitation significativement diminué entre les exercices 2015 et 2017. Ainsi, au 31 décembre 2015, le résultat était bénéficiaire de 195 160 euros, avant d’atteindre – 1 110 044 euros au 31 décembre 2016, et donc de devenir particulièrement déficitaire, puis – 1 411 408 euros au 31 décembre 2017 (pièce n°3 de l’intimée). Cette situation va conduire à l’état de cessation des paiements de l’entreprise le 19 octobre 2017 puis à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire le 24 octobre suivant, convertie en liquidation judiciaire le 4 décembre 2018 (pièce n°1 de l’intimée).

Ainsi, l’employeur démontre que la poursuite de la dégradation significative du résultat d’exploitation de l’entreprise à une époque contemporaine de la rupture du contrat de travail rendait nécessaire de réorganiser les activités de la SAS Groupe GHD et de rompre le contrat de travail de Mme [N].

A l’inverse, si cette dernière produit des photographies d’un véhicule automobile, d’objets mobiliers et de matériel informatique qu’elle dit nouvellement acquis par l’entreprise, circonstance censée démontrer l’absence de difficultés économiques, aucun élément ne permet de les rattacher à la SAS Groupe GHD. De la même manière, la salariée n’établit pas le coût élevé du loyer des locaux de l’entreprise, la démission d’un salarié suivie de sa réembauche en novembre 2017, ni la création par les dirigeants de la société d’une nouvelle personne morale ayant racheté la structure en liquidation judiciaire.

En conséquence, la cour considère que le motif économique du licenciement est établi.

3) Sur l’obligation de reclassement

L’article L.1233-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à cette obligation de reclassement (Soc. 24 avril 2013, pourvoi n°12-14.111). Seuls les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par l’employeur (Soc. 22 octobre 2008, pourvoi n°07-41359).

Il peut en justifier :

— soit en établissant l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement (Soc. 4 mai 2017, pourvoi n°15-28.188 ; Soc. 10 novembre 1999, pourvoi n°97-44.479);

— soit en justifiant que des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites à chacune des salariées qui les ont refusées (Soc. 29 juin 2005, pourvoi n°03-45.519) et qu’aucun autre poste n’était disponible (Soc. 5 mars 2008, pourvoi n°06-46.218; Soc., 1er février 2017, pourvoi n° 15-22.970), compte tenu notamment de la taille modeste de l’entreprise (Soc. 29 mars 2012, pourvoi n°10-27.881), en fournissant toute information permettant de connaître la situation des effectifs de l’entreprise au jour du licenciement (Soc. 29 septembre 2009, pourvoi n°08-41.055). Les constatations relatives à la preuve des faits, attestant des efforts ou recherches effectués par l’employeur pour remplir son obligation de reclassement, ou à l’existence de postes disponibles, relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 19 janvier 2010, pourvoi n°08-44.561 Soc. 27 février 2013, pourvoi n°12-15.741).

La cour relève que l’employeur a fait trois propositions de reclassement à la salariée par courrier du 5 avril 2017 portant sur:

— un poste d’assistante administrative des ventes à temps partiel pour une durée de 78 heures mensuelles au sein de la société Groupe GHD avec une rémunération brute mensuelle de 1 029 euros;

— un poste d’attaché commercial de compte en contrat à durée indéterminée à temps complet au sein de la société GHD, avec une rémunération mensuelle brute fixe de 1 490 euros, outre une rémunération variable en fonction de l’atteinte d’objectifs;

— une promesse d’entretien d’embauche pour un poste d’assistante administrative des ventes au sein de la société Agence Telecom SFR Business.

Cependant, alors que la salariée invoque le défaut d’exhaustivité des propositions de reclassement faites, suggérant ainsi l’existence de postes disponibles dans l’entreprise et la prise du poste qu’elle a quitté par une autre salariée, l’employeur, auquel il appartient de démontrer l’absence de postes disponibles à l’époque du licenciement, ne produit aucun élément sur ce point tel qu’un document listant les différents postes de l’entreprise et le nom de leur titulaire.

Compte tenu de cette carence probatoire, la cour considère que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement et qu’en conséquence, le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

B) Sur les conséquences financières du licenciement

1) Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’incidence congés payés

La salariée ne développe pas de moyen sur ce point.

L’employeur, à l’instar de l’AGS-CGEA de [Localité 6], fait valoir que l’indemnité versée à la salariée en exécution du contrat de sécurisation professionnelle se substitue à l’indemnité compensatrice de préavis, de sorte que l’appelante ne peut prétendre au versement de cette dernière indemnité.

Lorsque le licenciement économique est privé d’effet, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, peu important le versement par l’employeur de cette même indemnité au pôle emploi en application du contrat de sécurisation professionnelle qui est devenu sans cause.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis.

Compte tenu de l’ancienneté de près 6 ans et 10 mois de Mme [N] à la date de notification de la rupture du contrat de travail, la durée conventionnelle de préavis est de deux mois. Au vu du bulletin de salaire d’avril 2017, le salaire brut qu’aurait perçu la susnommée pendant le préavis doit être fixé à la somme de 4 400 euros (2 X 2 200 euros).

En conséquence, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD la créance de 4 400 euros dont est titulaire Mme [N] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 440 euros correspondant à l’incidence congés payés afférente.

2) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Mme [N] était âgée de 38 ans à la date de rupture du contrat de travail et disposait d’une ancienneté de près de 6 ans et 10 mois. Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi dès le mois de juin 2017 et de l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle (gestionnaire client) à compter du 12 mars 2018, d’abord en contrat à durée déterminée puis indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute fixe ayant évolué de 2 100 à 2 450 euros, outre une prime de treizième mois. En considération de ces éléments, le préjudice subi par l’intéressé sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 13 200 euros, correspondant à six mois de salaire.

IV. Sur les autres demandes

Au regard de la solution donnée au litige, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté le liquidateur de la SAS Groupe GHD de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Ce dernier sera également débouté de sa demande faite au titre des frais irrépétibles d’appel. A l’inverse, il convient de fixer au passif de la procédure collective de la personne morale une créance de 2 500 euros dont la salariée est titulaire au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Il sera rappelé que le jugement d’ouverture de la procédure collective a entraîné l’arrêt des intérêts légaux et conventionnels des créances nées antérieurement à celui-ci en application de l’article L.622-28 du code de commerce. La salariée sera donc déboutée de sa demande de ce chef et de celle tendant à la capitalisation desdits intérêts. Le jugement déféré infirmé sur ce point.

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 17 mai 2017], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l’article R. 444-55 du code de commerce, n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l’article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l’encaissement d’une créance née de l’exécution d’un contrat de travail. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a dit que les dépens seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective.

La cour ajoute que les dépens d’appel seront également inscrits en frais privilégiés de la procédure collective.

La cour rappelle que :

— la garantie de l’association Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 6] se limite à un montant maximal correspondant à 1,5 mois de salaire pour les sommes dues au cours de la période d’observation;

— l’AGS-CGEA ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 à 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15 et L. 3253-17 du code du travail;

— la garantie de l’AGS-CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, selon les dispositions de l’article D.3253-5 du code du travail;

— l’obligation de l’AGS-CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement;

— les dépens et les frais irrépétibles sont exclus de la garantie de l’AGS-CGEA.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevables l’appel principal de Mme [Z] [N] et l’appel incident de Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 17 juin 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement abusif;

— fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD la créance de 982,01 euros dont Mme [Z] [N] est titulaire au titre du rappel de prime de performance, ainsi que celle de 98,20 euros dont elle titulaire au titre de l’incidence congés payés afférente;

— débouté Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que les dépens seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective.

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la SAS Groupe GHD a méconnu son obligation de sécurité;

Dit que la SAS Groupe GHD a méconnu son obligation de reclassement;

en conséquence,

Dit que le licenciement de Mme [Z] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Groupe GHD les sommes suivantes, correspondant aux créances dont Mme [Z] [N] est titulaire:

—  4 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 440 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

—  13 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la violation de l’obligation de sécurité;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel;

Déboute Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, de sa demande faite au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel;

Déboute Mme [Z] [N] de sa demande au titre des intérêts et de leur capitalisation;

Ordonne à Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, de transmettre les documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 17 mai 2017], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte;

Déboute Mme [Z] [N] de sa demande de condamnation de Me [G] [B], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS Groupe GHD, au paiement du droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016;

Dit que les dépens d’appel seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective de la SAS Groupe GHD;

Rappelle que :

— la garantie de l’association Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 6] se limite à un montant maximal correspondant à 1,5 mois de salaire pour les sommes dues au cours de la période d’observation;

— l’AGS-CGEA ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 à 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15 et L. 3253-17 du code du travail;

— la garantie de l’AGS-CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, selon les dispositions de l’article D.3253-5 du code du travail;

— l’obligation de l’AGS-CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement;

— les dépens et les frais irrépétibles sont exclus de la garantie de l’AGS-CGEA.

Le greffier Le président