COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01442 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIY5L

[Y] [O]

C/

S.A.S. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Montaine GUESDON VENNERIE, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 16 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00433.

APPELANTE

Madame [Y] [O], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [3], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Montaine GUESDON VENNERIE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025, délibéré prorogé au 19 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2025,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [3] a une activité de fabrication, d’achat, de vente et de commercialisation de jouets et produits connexes qu’elle diffuse notamment via des enseignes de grande distribution.

Mme [Y] [O] a été embauchée par la SAS [3] selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er septembre 2013, en qualité d’animateur commercial et responsable grands comptes junior, niveau 6, coefficient 330, statut cadre de la convention collective des industries des jeux, jouets et articles de fête, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 900 euros.

Selon avenant en date du 18 décembre 2015 à effet au 1er janvier 2016, Mme [O] a été promue au poste de responsable des ventes.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de responsable commerciale, niveau 6, coefficient 370, statut cadre de la convention collective précitée, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 5 000 euros en exécution de 162,50 heures de travail mensuelles.

De juillet 2017 au 24 janvier 2018, Mme [O] a été placée en congé pathologique puis en congé maternité.

Selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 décembre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 21 décembre suivant, finalement reporté au 27 décembre.

Lors de cet entretien, la SAS [3] a remis à Mme [O] une note d’information sur les motifs économiques du projet de licenciement et la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée ayant adhéré à cette convention, le contrat de travail a été rompu le 18 janvier 2019 au terme du délai de réflexion de 21 jours.

Invoquant des faits de harcèlement moral et sexuel, de discrimination liée à son état de grossesse puis à sa maternité, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire, Mme [O] a saisi, par requête reçue au greffe le 25 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Martigues.

Par jugement en date du 16 décembre 2021, la juridiction prud’homale a :

— dit Mme [O] mal fondée en son action ;

— débouté Mme [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral et sexuel ;

— débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse et à la maternité ;

— débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— débouté Mme [O] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de visite médicale de reprise à l’issue du congé maternité ;

— dit et jugé le licenciement économique de Mme [O] justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [O] de toutes ses demandes de dommages et intérêts ;

— débouté Mme [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— débouté la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [O] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 10 janvier 2022.

Par déclaration électronique enregistrée au greffe le 1er février 2022, Mme [O] a interjeté appel du jugement précité sollicitant sa réformation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile et de sa demande au titre de l’article 700 du même code.

Mme [O] a déposé au greffe et notifié par RPVA ses conclusions d’appel le 2 mai 2022.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 28 juillet 2022, l’employeur a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 29 août 2025, Mme [O] demande à la cour de :

'- JUGER Madame [O] bien fondée en son Appel ;

— REFORMER la décision entreprise en ce qu’elle a :

' DIT Madame [Y] [O] mal fondée en son action’ ;

' DEBOUTE Madame [Y] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral et sexuel’ ;

' DEBOUTE Madame [O] de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse et de maternité’ ;

' DEBOUTE Madame [O] de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels’ ;

' DIT et JUGE le licenciement économique de Madame [Y] [O] justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse’ ;

' DEBOUTE Madame [Y] [O] de toutes ses demandes de dommages et intérêts'

' DEBOUTE Madame [Y] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile’ ;

' CONDAMNE Madame [Y] [O] aux entiers dépens de l’instance’ ;

STATUANT à nouveau,

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER que Madame [O] a été victime de harcèlement moral et sexuel.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire, la Cour de Céans estimait que les agissements subis par Madame [O] n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et sexuel :

JUGER que l’employeur est responsable d’une exécution lourdement fautive du contrat de travail.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

JUGER que l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels a été violée.

JUGER que la concluante a été victime de discrimination liée à son état de grossesse et de maternité, en violation des dispositions de l’article L1132 du Code du Travail

CONDAMNER en conséquence la société [3] au paiement de la somme de 50 000,00 € nets (CINQUANTE MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, en application des articles L1152-1 et suivants du Code du Travail et articles L1153-1 et suivants du Code du Travail.

A TITRE SUBSIDIAIRE DU DERNIER CHEF

—  25 000,00 € nets (VINGT CINQ MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail en application des articles L1222-1 du Code du Travail et 1240 du Code Civil.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

—  10 000,00 € nets (DIX MILLE EUROS NETS) à titre dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels (Articles L4121-1 et suivants du Code du Travail).

—  10 000,00 € nets (DIX MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de grossesse et à la maternité (en violation des dispositions de l’Article L1132-1 du Code du Travail.

2/ SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER le licenciement de Madame [O] frappé de nullité, le licenciement ayant été initié à cause de la dénonciation par la salariée des agissements de harcèlement moral et sexuel qu’elle subissait et dont l’origine a été l’annonce de sa grossesse puis son congé maternité.

CONDMNER en conséquence la société intimée au paiement de la somme de 50 000,00 € nets (CINQUANTE MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L.1235-3-1 du Code du Travail.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire, la Cour de Céans venait à considérer que le licenciement de Madame [O] n’était pas frappé de nullité :

JUGER que la société [3] n’a pas de difficulté économique.

JUGER que la société [3] n’a pas supprimé le poste de Chef des Ventes occupé par Madame [O].

JUGER que la société [3] n’a pas respecté son obligation de reclassement.

En conséquence,

JUGER le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER en conséquence la [3] au paiement de la somme de 40 000,00 € nets (QUARANTE MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’Article L1235-3 du Code du Travail, prenant en compte l’ancienneté effective de Madame [O] au sein du Groupe de Messieurs [IZ] et [ZI].

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, si l’ancienneté était considérée à partir du mois de septembre 2013, date d’embauche au sein de la société [3] :

CONDAMNER la société intimée au paiement de la somme de 30 000,00 € nets (TRENTE MILLE EUROS NETS) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L1235-3 du Code du Travail.

EN OUTRE :

CONDAMNER à hauteur d’appel la société intimée au paiement de la somme de 3 000,00 € (TROIS MILLE EUROS) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

JUGER que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal, depuis l’introduction de l’instance.

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil.

CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens.

DEBOUTER la société [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 22 août 2025, la SAS [3] demande à la cour de :

' – Déclarer Mme [Y] [O] irrecevable et mal fondée en son appel,

— L’en débouter en toutes fins qu’il comporte,

— Confirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de Prud’hommes de Martigues en ce qu’il a :

* Dit Mme [Y] [O] mal fondée en son action,

* Débouté Madame [Y] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral et sexuel ;

* Débouté Madame [O] de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse et de maternité,

* débouté Madame [O] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels,

* Débouté Madame [O] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de visite médicale de reprise à l’issue du congés maternité,

* Dit et jugé le licenciement économique de Madame [Y] [O] justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* Débouté Madame [Y] [O] de toutes ses demandes de dommages et intérêts,

* Débouté Madame [Y] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

* Condamné Madame [Y] [O] aux entiers dépens de l’instance.

— Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de Prud’hommes de Martigues en ce qu’il a :

* Débouté la Société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 32-1 du Code de procédure civile,

* Débouté la Société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre surabondant :

— Constater que les demandes de Mme [O] ne sont ni fondées ni justifiées,

— Constater que Mme [O] n’a fait l’objet d’aucune discrimination et d’aucun harcèlement moral et sexuel,

— Constater que le licenciement pour motif économique de Mme [O] n’est pas nul,

— Constater que le licenciement pour motif économique de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Constater que la société [3] a parfaitement respecté son obligation de reclassement,

— Constater que la société [3] n’a pas manqué à l’exécution de ses obligations contractuelles et légales à l’égard de Mme [O],

— A toutes fins, constater que son ancienneté au sein de [3] est au 1er septembre 2013,

En conséquence,

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [O] à verser à la société [3] la somme de 10.000 € au titre de l’article 32-1 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [O] à verser à la société [3] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.'

Par ordonnance en date du 10 septembre 2025, le magistrat de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture rendue le 12 août précédent, déclaré recevables les écritures des parties respectivement déposées les 22 et 29 août 2025 et prononcé la clôture de l’instruction.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

En l’espèce, l’appel de Mme [O] est recevable pour avoir été formé dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement critiqué.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°18-23.410, FS-P+B).

La salariée soutient avoir subi des faits de harcèlement sexuel émanant de M. [L] [IZ], associé majoritaire de la SAS [3], faits ayant débuté alors qu’elle occupait les fonctions de commerciale et s’étant poursuivis après sa promotion au poste de chef de vente. Elle invoque les faits suivants laissant, selon elle, présumer les faits de harcèlement sexuel :

— les tentatives de contacts physiques et d’embrassades de M. [IZ] lors des réunions commerciales annuelles lorsqu’elle occupait les fonctions de commerciale ;

— les attouchements de M. [IZ] sur les cuisses, la taille et la poitrine lors de réunions lorsqu’elle occupait les fonctions de chef de vente ;

— l’utilisation des expressions 'ma cocotte', 'ma chérie', 'mon lapin’ devant les autres salariées de l’entreprise pour s’adresser à elle.

(1) Les tentatives de contacts physiques et d’embrassades de M. [IZ] lors des réunions commerciales annuelles lorsqu’elle occupait les fonctions de commerciale

Mme [O] expose que M. [IZ] cherchait à la toucher et à l’embrasser à l’occasion des trois à quatre réunions commerciales annuelles à l’époque où elle exerçait les fonctions de commerciale.

Elle verse à l’appui de ses dires :

— un courriel du 23 mai 2018 qu’elle a adressé à M. [L] [ZI], président de la société [3] libellé dans les termes suivants : 'Vous savez [L]. Je m efforce chaque jour de donner le meilleur de moi même. J’ai accepté la formation, j’accepte et fais ce qu’il faut face au changement. Je suis ouverte à la remise en question. Je ne m obstine plus. J’ai été réticente et j ai appris de cette erreur. Le problème n est pas dans un mail, un produit ou un prix. J’ai réussi à me convaincre durant de nombreux mois qu’il s’agissait que de cela. Mais le problème de fond n’est pas là. Et le problème subsistera après mon départ. J’ai donné tout ce que j’ai pu à la société. Mais se faire hurler dessus, insulter, rabaisser, humilier au quotidien n’est pas humain. J’en suis malade, moralement et physiquement. Et je ne parle pas des familiarités pour ne pas dire autre chose quand je suis dans les locaux (…)' (pièce n°17 de l’appelante).

— le mail en réponse au courriel précité de M. [ZI] le même jour, dans lequel il indique avoir fait un point avec M. [IZ] et lui avoir fait interdiction d’envoyer directement des mails à la salariée et de lui téléphoner (pièce n°18 de l’appelante).

— les attestations de Mme [UF] [U], mère, M. [J] [U], beau-père, Mme [F] [D], amie, Mme [W] [HP], cousine et M. [FF] [S], conjoint (pièces n°21, 22, 23, 24, 24 bis, 25 et 25 bis de l’appelante).

L’employeur conteste la matérialité du grief, pointant notamment la présence occasionnelle de la salariée au siège de l’entreprise située dans la Sarthe (72). Il produit au soutien de ses dires :

— les attestations de Mme [K] [T], Mme [DW] [B], M. [G] [I], M. [TJ] [A], Mme [EJ] [C], M. [V] [E], Mme [WC] [M], Mme [DI] [P], Mme [R] [ZW], Mme [H] [JM], Mme [X] [ZA], M. [Z] [PZ], Mme [WP] [FT], M. [Z] [KW], Mme [SI] [CR], Mme [N] [MF], M. [HC] [SW], Mme [XZ] [MT], M. [BJ] [XL] et M. [L] [ZI], salariés ou anciens salariés de la société [3] (pièces n°21 à 38 et 40 de l’intimée) ;

— l’attestation de M. [L] [IZ], dans laquelle ce dernier conteste tout comportement déplacé ou harcèlement sexuel à l’égard de la salariée (pièce n°42 de l’intimée).

Il convient de relever que le courriel du 23 mai 2018 de Mme [O] à M. [ZI], président de la société, évoque des 'familiarités pour ne pas dire autre chose’ de M. [IZ] à son égard, sans indiquer précisément les agissements incriminés, notamment leur éventuelle connotation sexuelle. Compte tenu de cette imprécision, la réponse de M. [ZI] à la salariée dans laquelle il indique avoir fait interdiction à M. [IZ] de lui adresser des mails ou de lui téléphoner ne saurait traduire une reconnaisance de sa part des agissements à connotation sexuelle imputés à son associé par l’appelante dans ses conclusions. Par ailleurs, si Mme [HP], dans sa seconde attestation, fait état de 'main baladeuse’ sur la poitrine, les fesses et des bises 'touchant les lèvres’subies par l’appelante, il sera relevé qu’elle ne désigne pas M. [IZ] mais l’un des supérieurs de Mme [O] et ne fait que rapporter les propos lui ayant été confiés par celle-ci, tandis que les autres attestations communiquées par la salariée insistent sur la dégradation de son état moral à compter de sa grossesse. Enfin, s’il ressort des attestations des salariés et anciens salariés de l’entreprise produites par l’intimée que M. [IZ] se rendait au siège social à raison de quelques jours par mois et pouvait y rencontrer occasionnellement l’appelante, tous indiquent n’avoir jamais été témoin de comportement déplacé ou à connotation sexuelle de M. [IZ] à l’égard de Mme [O] ou de tout autre salarié de l’entreprise, précisant également travailler dans un openspace.

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(2) Les attouchements de M. [IZ] sur les cuisses, la taille et la poitrine lors de réunions lorsqu’elle occupait les fonctions de chef de vente

Mme [O] expose avoir subi des attouchements sur les cuisses, la taille et la poitrine à l’occasion de réunions en tête-à-tête avec M. [IZ] lors de ses venues au siège de la société [3], lorsqu’elle occupait le poste de chef de vente.

Elle verse au soutien de son assertion les mêmes pièces que pour le grief précédent.

L’employeur conteste la matérialité du fait invoqué et s’appuie sur les mêmes documents que pour le premier grief.

La cour considère que les pièces versées et ci-dessus analysées ne permettent pas d’établir la matérialité des attouchements dénoncés.

(3) L’utilisation des expressions 'ma cocotte', 'ma chérie', 'mon lapin’ devant les autres salariées de l’entreprise pour s’adresser à elle

Mme [O] indique que M. [IZ] l’appelait 'ma cocotte', 'ma chérie’ ou 'mon lapin’ devant les autres salariées de l’entreprise. Elle verse au soutien de ses dires les mêmes pièces que celles invoquées au soutien des deux faits précédents.

L’employeur conteste la matérialité du fait invoqué et s’appuie sur les mêmes pièces que celles avancées pour les faits précédents.

La cour estime que les pièces versées et ci-dessus analysées n’établissent pas la matérialité des propos imputés à M. [IZ], de sorte que le fait invoqué sera écarté.

Si la salariée produit un avis d’arrêt de travail rédigé par son médecin traitant le 13 juillet 2018 pointant un syndrome 'anxio dépressif réactionnel – harcèlement sexuel et moral au Travail’ (pièce n°38 de l’appelante) et justifie de la prescription d’anxiolytiques par ses médecins psychiatre et traitant entre le 13 juillet 2018 et le 8 janvier 2019 (pièces n°29 et 30 de l’appelante), aucun des faits laissant selon elle présumer l’existence d’un harcèlement sexuel n’est établi.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

B. Sur le harcèlement moral et la discrimination

Mme [O] expose avoir été victime de harcèlement moral et considère en outre avoir subi une discrimination fondée sur son état de grossesse, ces faits ayant débuté quand M. [IZ] a eu connaissance de cet état. Elle invoque donc des faits de harcèlement discriminatoire.

Le harcèlement discriminatoire s’entend du harcèlement trouvant sa cause dans un motif discriminatoire. Son incrimination résulte de la transposition de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail à l’article 1er de loi du 27 mai 2008, qui inclut dans la prohibition des discriminations « tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n°23-17.917).

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans ses versions en vigueur du 23 février 2014 au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son état de grossesse.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1 de la loi du 27 mai 2008, dans ses versions en vigueur depuis le 23 février 2014, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions susvisées est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail,dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

* Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle, présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire

Mme [O] invoque les faits suivants laissant, selon elle, présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire :

— la pression à propos des chiffres de la société pendant ses congés pathologique et maternité ;

— la limitation du seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet à l’issue de son congé maternité ;

— son implication forcée dans les conflits entre les dirigeants de la société ;

— la dénonciation des faits de harcèlement moral imputés à M. [IZ] auprès du président de la société ;

— le retard de remboursement des notes de frais et de délivrance des attestations nécessaires au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant ses congés pathologique et maternité ;

— le retard dans le remboursement des frais professionnels du mois de juin 2018 et d’un complément de salaire au cours du dernier arrêt maladie précédant son licenciement ;

— l’organisation par l’employeur d’un contrôle médical de son arrêt maladie ;

— le retard dans la délivrance du document permettant sa prise en charge par Pôle Emploi dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ;

Il convient de les examiner successivement.

(1) La pression à propos des chiffres de la société pendant ses congés pathologique et maternité

La salariée expose avoir annoncé sa grossesse à l’employeur en mai 2017, avoir bénéficié d’un congé pathologique à compter du mois de juillet suivant et accouché le 18 octobre 2017. Elle précise qu’entre juin 2017 et janvier 2018, la société [3] n’a pas cessé de lui demander de rendre des comptes sur les chiffres, requêtes auxquelles elle a donné suite par crainte de perdre son emploi.

Elle produit au soutien de son assertion des échanges de courriels qu’elle a eus avec M. [IZ] les 10 octobre, 31 octobre, 1er novembre et 20 décembre 2017 (pièces n°10, 11, 12 et 13 de l’appelante).

Il convient de relever à titre liminaire que l’employeur ne conteste pas la chronologie avancée par Mme [O] concernant l’annonce de sa grossesse, le début de son congé pathologique et la date de son accouchement.

Il ressort de la pièce n°10 précitée que M. [IZ] a adressé le 10 octobre 2017 à la salariée, alors en congé pathologique, un mail l’informant du refus de la société [2] de référencer la société [3] pour le 'permanent’ et lui demandant d’intervenir, précisant in fine 'inutile de dire combien cela serait négtif POUR nous.' Si dans sa réponse du même jour, la salariée regrette d’avoir été 'tenue en retrait’ dans ce dossier et indique faire diligence, M. [IZ] la remercie dans un second mail et lui rappelle de faire ce qu’elle peut 'avant d’accoucher'. La pièce n°11 susvisée contient, quant à elle, un courriel de M. [IZ] du 31 octobre 2017 à l’attention de Mme [O] listant les différentes baisses de chiffre d’affaires par client et soulignant que 70 % de la baisse affectant l’entreprise relève de son secteur. La pièce n°12 comprend notamment la réponse de la salariée datée du 1er novembre 2017 à ce dernier mail, dans laquelle elle rappelle avoir laissé avant ses congés la liste des diligences à réaliser avec chaque centrale et propose son aide, démarche à laquelle M. [IZ] indique être favorable dans sa réponse du même jour.

Si M. [IZ] a uniquement la qualité d’associé majoritaire au sein de la SAS [3], ses mails adressés à la salariée comportent des directives de travail claires et traduisent l’exercice d’une autorité de fait.

Aussi, à l’aune des échanges susvisés, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

(2) La limitation du seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet à l’issue de son congé maternité

La salariée soutient qu’à son retour de congé maternité l’employeur a limité le seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet.

Elle verse à l’appui de son assertion des mails échangés avec M. [ZI], président de la société [3], et M. [G] [I], responsable informatique au sein de cette personne morale, notamment un courriel du premier daté du 10 janvier 2018 dans lequel il expose avoir constaté une grande disparité dans les demandes de remboursement de frais de téléphone et d’internet et annonce les limiter désormais à la somme de 25 euros maximum par mois (pièce n°14 de l’appelante).

La cour considère à l’aune de la pièce versée que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) Son implication forcée dans les conflits entre les dirigeants de la société

La salariée indique avoir été la victime collatérale des querelles entre M. [ZI], président de la société [3], et M. [IZ], associé majoritaire.

Elle produit au soutien de son assertion :

— une pièce n°15 composée d’un mail que lui a envoyé M. [IZ] le 8 mars 2018, M. [ZI] se trouvant en copie, dans lequel le premier rappelle de manière virulente à la salariée être opposé à toute action concernant la licence de jouet 'Mon Chichi’ et ce jusqu’à nouvelle instruction de sa part. Dans sa réponse du même jour, la salariée indique qu’il lui avait été demandé de 'placer ce produit’ puis d’annuler cette opération, rappelle respecter quotidiennement les souhaits du président de la société mais aussi de M. [IZ] et souligne le caractère blessant du courriel dont elle a été destinataire et ne pas vouloir travailler dans un climat de suspicion.

— une pièce n°16 constituée d’un échange de courriels avec M. [IZ] le 27 mars 2018, lequel reproche à la salariée l’information lui ayant délivrée tardivement à propos d’une réunion dont il n’avait pas été avisé, finalement reportée au 19 mai, critique cette dernière date et invite son interlocutrice à s’entretenir 'avec M. [ZI] afin d’envisager sérieusement cette reunion le vendredi 20". Dans sa réponse du même jour, l’appelante souligne que la date initiale de réunion avait été arrêtée en concertation avec M. [ZI] et développe les raisons ayant conduit à la fixation de la date de report.

Sur la matérialité du grief, l’employeur fait valoir que les courriels versés par Mme [O] ne permettent pas de caractériser l’existence d’une querelle entre dirigeants.

Cependant, contrairement à ce que soutient l’intimée, il s’évince des courriels précités des divergences entre le président de la société [3] et son actionnaire majoritaire quant à certains choix opérationnels et organisationnels, pour lesquels des reproches ont été formulés à l’endroit de Mme [O] par M. [IZ], actionnaire majoritaire.

La cour considère donc que le fait invoqué est matériellement établi.

(4) La dénonciation des faits de harcèlement moral imputés à M. [IZ] auprès du président de la société

La salariée expose avoir envoyé à M. [ZI], président de la société, des courriels dans lesquels elle se plaint du comportement de M. [IZ] à son égard. Elle ajoute que le premier a pris la décision d’interdire au second de lui adresser des mails ou de lui téléphoner.

Elle communique à l’appui de ses dires :

— un mail qu’elle a envoyé à M. [ZI] le 23 mai 2018 à 20h10 dont la teneur est la suivante : 'Ce soir c’est l insulte de trop, les hurlements de trop. Je suis désolée mais je suis un minimum intègre et respectueuse de ma personne pour ne pas m infliger cela plus longtemps. Travailler des jours et heures dans des conditions pitoyables pour qui pour quoi. J’ai tenu bon uniquement car j’ai cru pouvoir apporter ma pierre à l édifice. Vu ce que je viens d’entendre je ne suis rien et ne fais rien de bien. Une personne peu importe son statu ne doit pa subir cela. Où est l éducation , où le respect (…) Aussi je vous ferai par de mes intentions de manière plus professionnelle en cette fin de semaine. [3] peut se réjouir elle a gagné son combat de plusieurs mois : Mon départ’ (pièce n°17 de l’appelante) ;

— le mail qu’elle a adressé à M. [ZI] le 23 mai 2018 à 23h44 (pièce n°17 de l’appelante, précitée § I. A (1)) ;

— le courriel en réponse de M. [ZI] daté du 24 mai 2018 dans lequel il indique avoir fait un point avec M. [IZ] et lui avoir fait interdiction d’envoyer directement des mails à la salariée et de lui téléphoner (pièce n°18 précitée de l’appelante).

Sur la matérialité du fait invoqué, l’employeur fait valoir que le courriel précité ne constitue pas une dénonciation de faits de harcèlement, faute pour la salariée d’y préciser les faits objets de sa plainte et l’identité de leur auteur.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’objet des doléances de Mme [O] est déterminé, celle-ci évoquant insultes et des hurlements répétés à son endroit, imputés à M. [IZ], ce que le mail en réponse de M. [ZI] révèle sans équivoque.

A l’aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

(5) Le retard de remboursement des notes de frais et de délivrance des attestations nécessaires des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pendant ses congés pathologique et maternité

La salariée soutient s’être trouvée, à compter de son congé pathologique, en grande difficulté financière en raison des pratiques de son employeur consistant à régler avec retard ses notes de frais, son salaire ou à lui délivrer les attestations nécessaires au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Elle communique à l’appui de ses dires :

— un courriel qu’elle a adressé le 21 septembre 2017 à M. [G] [I], responsable informatique de la société [3], et à M. [Z] [KW], responsable administratif et financier, dans lequel elle indique que son dossier auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) est bloqué, en raison d’erreurs contenues dans l’attestation de salaire et sollicite la régularisation rapide de sa situation (pièce n°47 de l’appelante).

La cour relève qu’aucune des pièces versées n’est relative à une demande de remboursement de note de frais ou à un retard dans le remboursement d’une telle note. De la même manière, la cour considère que le retard dans la délivrance de l’attestation de salaire aux fins d’obtention des indemnités journalières de la CPAM durant le congé maternité n’est matériellement pas établi, la salariée, qui ne soutient pas ne pas avoir reçu ce document, ne précisant pas la date à laquelle l’employeur a fait diligence.

(6) Le retard dans le remboursement des frais du mois de juin 2018 et d’un complément de salaire versé par l’organisme de prévoyance au cours du dernier arrêt maladie précédant son licenciement

La salariée verse au soutien de son allégation :

— un mail qu’elle a envoyé le 24 juillet 2018 à MM. [ZI], [KW] et [I], aux termes duquel elle expose être toujours dans l’attente du reliquat de remboursement des frais professionnels engagés en juin 2018, soit une somme restante de 425,39 euros, dont la demande avait été faite par voie informatique le 29 juin 2018 puis le 2 juillet suivant par voie postale (pièce n°42 de l’appelante)

— un mail qu’elle a adressé le 2 septembre 2018 à M. [I] dans lequel elle rappelle n’avoir été que partiellement remboursée des frais engagés en juin 2018 et ne pas l’avoir été du tout s’agissant de ceux du mois de juillet 2018 (pièce n°43 de l’appelante) ;

— un courriel qu’elle a envoyé le 4 décembre 2018 au président de la société [3] pour lui rappeler que le complément de salaire résultant de la prévoyance directement versé à l’employeur ne lui était une nouvelle fois pas réglé, pointant les difficultés financières qu’occasionnaient ces retards (pièce n°44 de l’appelante) ;

— un mail de relance qu’elle a adressé le 11 décembre 2018 à M. [KW] afin qu’il fasse le nécessaire auprès de l’organisme de prévoyance pour qu’elle perçoive le complément de salaire (pièce n°48 de l’appelante).

La cour considère à l’aune de ces documents que le fait invoqué par la salariée est matériellement établi.

(7) L’organisation par l’employeur d’un contrôle médical de son arrêt maladie

Mme [O] reproche à l’employeur d’avoir initié un contrôle de son arrêt maladie en cours depuis le mois de juillet 2018. Elle produit au soutien de son allégation :

— la convocation reçue le 4 septembre 2018 du Service Médical Patronal saisi par l’employeur (pièce n°40 de l’appelante) ;

— l’avis de passage du patient renseigné le 10 octobre 2018 par le médecin contrôleur désigné (pièce n°41 de l’appelante).

Ces éléments établissent la matérialité du fait invoqué.

(8) Le retard dans la délivrance du document permettant sa prise en charge par Pôle Emploi dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle

La salariée indique avoir dû interpeller l’employeur le 22 février 2019, alors qu’elle avait été licenciée un mois auparavant, pour obtenir le document permettant sa prise en charge par Pôle Emploi dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.

Elle communique à l’appui de son assertion un courriel du 22 février 2019 adressé à M. [KW] dans lequel elle lui reproche de ne pas avoir adressé à Pôle Emploi la partie du contrat de sécurisation professionnelle devant être renseignée par l’employeur, empêchant la perception de ressources, et le met en demeure de faire diligence sous peine d’assignation (pièce n°49 de l’appelante).

La cour estime au regard de la pièce communiquée que le fait invoqué est matériellement établi.

En conclusion, sont établis les faits (1), (2), (3), (4), (6), (7) et (8).

Mme [O] verse en outre :

— un avis d’arrêt de travail rédigé par son médecin traitant le 13 juillet 2018 pointant un syndrome 'anxio dépressif réactionnel – harcèlement sexuel et moral au Travail’ (pièce n°38 précitée de l’appelante) ;

— des ordonnances de ses médecins psychiatre et traitant prescrivant des anxiolytiques entre le 13 juillet 2018 et le 8 janvier 2019 (pièces n°29 et 30 précitées de l’appelante).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, à l’exception du fait (8) postérieur à la rupture du contrat de travail, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement discriminatoire en lien avec l’état de grossesse et la maternité de la salariée. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

* Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

(1) La pression à propos des chiffres de la société pendant les congés pathologique et maternité

L’employeur expose que les pièces versées par la salariée démontrent sa volonté de garder absolument la main sur ses clients et donc sur les chiffres que cela pouvait générer.

Il verse au soutien de ses dires divers échanges de mails de l’appelante avec d’autres salariés de la société [3] (pièce n°52 de l’intimée) :

— un mail de Mme [O] adressé à Mme [OC] du 22 août 2017, dans lequel la première demande à la seconde de lui communiquer les commandes de la société [2] de fin d’année et lui reproche l’absence de réponse à sa sollicitation ;

— le courriel en réponse de Mme [OC] daté du même jour, rappelant à la salariée qu’elle est en congé, que les équipes gèrent les dossiers sans la déranger et que même s’il y avait une difficulté particulière, elle ne serait sollicitée qu’à son retour de congés ;

— un mail de Mme [O] envoyé le 13 octobre 2017 à Mme [XZ] [MT], dans lequel la première demande à la seconde de lui communiquer des informations sur des produits 'Cache-trésors'

— un courriel adressé par l’appelante à Mme [MT] le 28 décembre 2017 lui demandant de prendre rendez-vous avec les différents acheteurs de la société [2] afin de faire le point sur les tarifs des contrats et offres 2018.

L’employeur souligne également que dans le mail du 31 octobre 2017, M. [IZ] ne fait que répondre à la salariée et ne sollicite aucune action de sa part avant son retour en fonction.

Si les mails susvisés traduisent effectivement des initiatives de travail personnelles de Mme [O] durant ses congés pathologique puis maternité, ils ne permettent cependant pas de justifier la demande de diligence lui ayant été adressée le 10 octobre 2017 par M. [IZ] après que celui-ci a appris la volonté de la société [2] de déférencer les produits de l’entreprise et exigeant une action avant l’accouchement de la salariée (pièce n°10 de l’appelante).

(2) La limitation du seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet à l’issue de son congé maternité

L’employeur fait valoir que la décision de limiter le seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet concernait l’ensemble des salariés de l’entreprise et ne constituait que la simple manifestion de son pouvoir de direction.

La cour observe que le mail du 10 janvier 2018 dans lequel M. [ZI], président de la société [3], fait état d’une limitation du seuil de remboursement des frais de téléphone et d’internet, a été adressé à plusieurs salariés de l’entreprise et pas uniquement à Mme [O] et résulte d’un constat de grande disparité dans les demandes de remboursement desdits frais. La décision de l’employeur est donc fondée sur une volonté d’harmonisation des pratiques dans l’entreprise et de maîtrise des coûts.

(3) Son implication forcée dans les conflits entre les dirigeants de la société

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

(4) La dénonciation des faits de harcèlement moral imputés à M. [IZ] auprès du président de la société

L’employeur ne développe aucun moyen particulier.

(6) Le retard dans le remboursement des frais professionnels du mois de juin 2018 et d’un complément de salaire versé par l’organisme de prévoyance au cours du dernier arrêt maladie précédant son licenciement

L’employeur se borne à indiquer que la salariée reconnaît avoir été remboursée de ses frais, sans développer d’éléments sur le retard lui étant opposé, de même qu’il reste taisant sur le retard de versement du complément de salaire résultant du contrat de prévoyance.

(7) L’organisation par l’employeur d’un contrôle médical de son arrêt maladie

La SAS [3] fait valoir que le contrôle de l’arrêt maladie constitue un droit pour l’employeur.

Les articles L.1226-1 du code du travail et L. 315-1 du code de la sécurité sociale permettent à l’employeur de faire procéder au contrôle médical de l’arrêt de travail de son salarié, de sorte que la SAS [3] a agi conformément aux dispositions légales.

En conclusion, la cour estime que agissements (1), (3), (4) et (6) de l’employeur, établis par l’appelante, non justifiés par des considérations objectives, sont constitutifs d’un harcèlement discriminatoire en lien avec l’état de grossesse et la maternité de la salariée ayant eu pour effet de créer un environnement hostile, comme en attestent le syndrome anxiodépressif réactionnel observé par son médecin traitant et les diverses prescriptions d’anxiolytiques dont l’intéressée a bénéficié, et ce à une période concomitante des faits.

Si Mme [O] a formulé une demande de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros au titre du harcèlement moral et sexuel et une autre à hauteur de 10 000 euros au titre de la discrimination liée à l’état de grossesse et à la maternité, elles s’analysent en réalité en une prétention unique aux fins d’indemnisation au titre du harcèlement discriminatoire portant sur la somme de totale de 60 000 euros.

Aussi, compte tenu du préjudice moral dont justifie la salariée et résultant des faits de harcèlement discriminatoire subis, la SAS [3] sera condamnée à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

C. Sur la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

La salariée souligne ne pas avoir été protégée des agissements de son employeur et sollicite l’octroi de la somme de 10 000 euros en réparation des préjudices physique et moral subis.

L’employeur estime la demande infondée en ses principe et quantum, arguant de l’absence de toute dénonciation par la salariée de faits portant atteinte à sa sécurité.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail.

Comme il a été retenu précédemment, le mail envoyé par la salariée le 23 mai 2018 à M. [ZI], président de la société [3], constitue une dénonciation de faits de harcèlement moral imputés à M. [IZ], actionnaire majoritaire de la personne morale. Si M. [ZI] expose avoir cadré les interventions de son associé dès le 24 mai suivant, il sera observé que d’autres faits constitutifs du harcèlement discriminatoire, distincts du comportement de M. [IZ], ont été commis postérieurement à cette action de l’employeur. Surtout, ce dernier, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne justifie pas de la mise en oeuvre de mesures de nature à prévenir les agissements de harcèlement discriminatoire avant le signalement de la salariée concernant le comportement de M. [IZ] mais aussi postérieurement audit signalement, s’agissant des faits de harcèlement distincts des agissements de ce dernier.

La cour considère donc que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels. Néanmoins, Mme [O] ne justifie pas du préjudice physique allégué, ni d’un préjudice moral distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement discriminatoire, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

D. Sur la violation de l’obligation de visite médicale de reprise à l’issue du congé maternité

L’employeur sollicite la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de visite médicale à l’issue du congé maternité.

Cependant, la salariée ne formule aucune demande à ce titre en cause d’appel, de sorte qu’il convient de dire la demande de la SAS [3] sans objet.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée estime que son licenciement est nul car en réalité fondé sur la dénonciation qu’elle a faite à l’employeur de faits de harcèlement moral et sexuel subis.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles précités mais aussi de l’article L. 1154-1 du code du travail, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18.678).

Il convient en conséquence de vérifier que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 27 décembre 2019, la SAS [3] a informé Mme [O] des motifs économiques du projet de licenciement dans les termes suivants :

' Madame,

Nous tenons à porter à votre connaissance les éléments suivants relatifs au projet de licenciement économique dont vous faites l’objet.

Notre situation économique et financière est fragile du fait de la persistance de la baisse de chiffre d’affaires et du carnet de commandes. Par comparaison avec l’année 2017, notre carnet de commande au 30 novembre 2018, affiche un retard de 2,3 M€ qu’il est quasiment impossible de rattraper d’ici la fin de l’année de sorte que notre exercice risque de se solder par une perte significative.

Cette situation implique que nous prenions désormais des mesures urgentes pour réduire les charges et adapter la structure de l’entreprise à l’évolution de l’activité afin d’assurer sa pérennité, dans un contexte de marché très ténu et concurrentiel.

Dans le cadre d’une réorganisation commerciale, [3] est contrainte de devoir envisager la suppression du poste de Responsable des Ventes que vous occupez.

Nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement conformément aux dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 novembre 2018, que vous avez réceptionnée le 28 novembre 2018, nous vous avons proposé un poste d’Attaché Commercial sur la région des Hauts de France et vous disposiez de la possibilité de nous faire part de votre réponse avant le 10 décembre 2018. A ce jour, vous n’avez pas retenu cette proposition.

Malheureusement, aucune autre possibilité de reclassement n’est envisageable.

Conformément aux articles L.1233-65 et suivants du Code du Travail, nous vous avons remis ce jour l’ensemble des documents et informations relatifs à la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposée par Pôle Emploi et avons répondu à vos interrogations.

Vous disposez à compter du lendemain du jour de la remise de ce document, d’un délai de 21 jours pour opter ou non à cette formule, en nous retournant le bulletin d’adhésion figurant dans le dossier. Au cours de ce délai, vous bénéficierez d’un entretien d’information avec Pôle Emploi destiné à vous éclairer dans votre choix.

En cas d’adhésion à ce dispositif, votre contrat de travail se trouvera rompu à la date d’expiration de ce délai de réflexion. A cette date, nous vous remettrons : votre certificat de travail et votre solde de tout compte, lequel inclura notamment le versement de l’indemnité de licenciement économique calculée en tenant compte de l’ancienneté que vous auriez acquise à la fin de votre préavis si vous n’aviez pas adhéré au CSP.

Nous attirons votre attention sur le fait qu’en cas de refus expresse d’adhésion au CSP ou d’absence de réponse au terme de ce délai de réflexion de 21 jours, nous serons amenés à poursuivre la procédure.

(…)'.

La salariée souligne que l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle entraîne certes renonciation de sa part à la proposition de reclassement lui ayant été faite mais ne la prive pas du droit de contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Elle fait valoir que la SAS [3] ne lui a pas fait une proposition loyale de reclassement, le poste d’attaché commercial lui ayant été soumis étant pourvu à la date de la proposition et l’ayant été moins d’un mois avant celle-ci. Elle reproche à la société de ne pas démontrer qu’il n’existait aucun autre poste susceptible de lui être proposé. Elle soutient par ailleurs que son poste n’a pas été supprimé mais a été occupé à compter de son départ par Mme [CM] [IZ], fille de l’associé majoritaire de la société, laquelle exerce les fonctions de responsable du développement commercial, ce qu’établit la consultation de son profil [4].

L’employeur fait valoir en réplique que l’emploi de Mme [O] a bien été supprimé, la suppression d’un poste pouvant s’entendre de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre des salariés demeurés dans l’entreprise. Il souligne sur ce point que l’examen du registre unique du personnel démontre que l’appelante n’a pas été remplacée. Il ajoute que Mme [CM] [IZ] a été embauchée antérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement économique à des fonctions distinctes de celles occupées par Mme [O] et pour un niveau de qualification et une rémunération brute mensuelle inférieurs. Il expose par ailleurs que l’adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle met fin à l’obligation de reclassement de l’employeur. Il soutient enfin que le fait que le poste proposé à Mme [O] au titre du reclassement soit occupé ne permet pas de le considérer indisponible, dans la mesure où le salarié l’occupant se trouvait en période d’essai, de sorte qu’il n’était pas acquis que ledit salarié soit confirmé dans son poste.

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement , à compter du moment où celui-ci est envisagé ( Soc., 30 mars 1999, pourvoi n° 97-41.265, Bull. 1999, V, n° 146)

La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être précises, concrètes et personnalisées (Soc. 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-42.289 et Soc., 18 février 2014, pourvoi n° 12-18.029).

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement (Soc. 30 novembre 2016, pourvoi n°15-18.880).

En l’espèce, il a été retenu plus avant que Mme [O] avait dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral par mail du 23 mai 2018.

Aucune lettre de licenciement n’a été adressée à la salariée, celle-ci ayant accepté le 9 janvier 2019 le contrat de sécurisation professionnelle lui ayant été remis le 27 décembre 2018 en même temps que la note d’information sur les motifs économiques du projet de licenciement.

Si l’adhésion de Mme [O] au contrat de sécurisation professionnelle a nécessairement entraîné renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite, elle ne la prive pas du droit de contester le non-respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement préalable (Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-43.524, Cass. soc., 6 déc. 2023, n°21-25.012).

En l’occurrence, il résulte des pièces produites que la SAS [3] a adressé le 23 novembre 2018 une proposition de reclassement à l’appelante sur un poste d’attaché commercial en contrat à durée indéterminée au sein de la société, situé en région Haut-de-France, relevant de la classification agent de maîtrise, niveau V, coefficient 220, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 600 euros en exécution de 37,5 heures de travail par semaine (pièce n°5 de l’intimée). Par courrier du 30 novembre suivant, la salariée a fait observer à l’employeur que le poste proposé n’était pas vacant, celui-ci ayant été pourvu récemment par M. [KI] [BV] suite au départ du titulaire du poste (pièces n°6 de l’intimée et 35 de l’appelante). Dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 5 décembre suivant, la SAS [3] a confirmé à Mme [O] que le poste proposé était actuellement occupé par un salarié en période d’essai et a précisé : 'Etant donné la situation de notre entreprise à ce jour, il est bien évidemment que la suppression de votre poste vous rend prioritaire sur cette offre de reclassement qui est la seule que nous pouvons vous offrir à ce jour’ (pièce n°7 de l’intimée). Dans une dernière réponse par missive du 6 décembre suivant, la salariée interroge l’employeur sur le sérieux de la proposition de reclassement.

L’employeur verse au débat le contrat de travail de M. [BV] (pièce n°49 de l’intimée), lequel a été engagé selon contrat à durée indéterminée en date du 30 octobre 2018 à effet le même jour au poste d’attaché commercial, statut agent de maîtrise, niveau V, coefficient 220 de la convention collective des industries des jeux, jouets et articles de fête, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 600 euros en exécution de 37,5 heures de travail hebdomadaires, la convention prévoyant une période d’essai de deux mois, renouvelable le cas échéant une fois pour une durée identique.

Si à la date de la proposition de reclassement, M. [BV] se trouvait toujours en période d’essai, il ne s’évince pas du courrier de l’employeur du 5 décembre 2018 qu’il envisageait de la rompre en cas d’acceptation par Mme [O] de la proposition de reclassement qui lui était faite, ce que confirme l’assertion de la SAS [3] en page 46 de ses conclusions selon laquelle elle justifie le caractère disponible du poste proposé par l’incertitude entourant la confirmation de M. [BV] à son poste ('Mr [BV] (…) était en période d’essai de sorte qu’il n’était pas acquis que ce salarié soit confirmé dans son poste'). Ces éléments établissent que le poste proposé à l’appelante était non seulement indisponible à la date à laquelle le licenciement a été envisagé mais aussi que la disponibilité alléguée par l’employeur était en réalité conditionnelle car subordonnée au caractère concluant de l’essai de M. [BV], dont la période d’essai n’a au demeurant pas été rompue au regard des pièces communiquées, celui-ci ayant notifié sa démission le 6 mars 2019 soit au-delà du terme de ladite période renouvellement compris (pièce n°53 de l’intimée).

En conséquence, la cour considère que l’employeur n’a pas formulé une proposition loyale de reclassement, en méconnaissance des dispositions de l’article L.1233-4 du code du travail, de sorte que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens invoqués.

Aussi, appartient-il à la SAS [3] de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par Mme [O] d’agissements de harcèlement moral et son licenciement, ce que la première échoue à faire ne justifiant d’aucun élément sur ce point.

Il y a donc lieu de dire le licenciement de la salariée nul.

B. Sur les conséquences financières du licenciement

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du même code lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [O] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté appréciée à compter de son embauche par la SAS [3] faute pour le contrat de travail de viser une quelconque reprise d’ancienneté (5 ans 4 mois et 17 jours), de son âge (37 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 5 000 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

IV. Sur la demande reconventionnelle

La SAS [3] sollicite la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile, estimant qu’elle a agi de mauvaise foi en initiant une procédure injustifiée sur le fondement de faits de harcèlement moral, sexuel et de discrimination, cherchant ainsi à lui nuire.

La salariée fait valoir en réplique que le président de la société [3] a dû interdire à l’associé majoritaire de communiquer avec elle et que ce seul élément établit le bien-fondé de son action.

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages et intérêts qu’en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol.

La SAS [3] ne démontre pas que Mme [O] ait fait un usage abusif de la voie de l’appel.

Sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive est donc rejetée.

V. Sur les autres demandes

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu’il a débouté la SAS [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de Mme [Y] [O] ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 16 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [Y] [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— débouté la SAS [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit sans objet la demande de la SAS [3] tendant à la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [Y] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de visite médicale à l’issue du congé maternité ;

Dit que la SAS [3] a commis des faits de harcèlement discriminatoire à l’encontre de Mme [Y] [O] ;

Dit que la SAS [3] a méconnu son obligation de reclassement ;

Dit que le licenciement pour motif économique de Mme [Y] [O] est nul ;

Condamne la SAS [3] à payer à Mme [Y] [O] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement discriminatoire ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SAS [3] de ses demandes au titre des articles 32-1 et 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SAS [3] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président