COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 112

Rôle N° RG 22/10669 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZZP

[F] [K]

C/

C.E. NAPHTACHIMIE

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

M^e Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 13 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00247.

APPELANTE

Madame [F] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

C.E. NAPHTACHIMIE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mars 2025.

Délibéré prorogé au 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [K] a été engagée par le Comité d’Entreprise Naphtachimie (ci-après dénommé CE Naphtachimie) selon contrat à durée déterminée en date du 28 août 1986, avec au effet au 1er septembre 1986, en qualité d’employée administrative moyennant un salaire mensuel de base de 5 726 francs brut, outre diverses primes et majorations.

Le contrat de travail a ensuite été transformé en contrat à durée indéterminée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 janvier 2019, le CE Naphtachimie a notifié à Mme [K] un avertissement en raison de propos dénigrants et d’insultes formulés à l’encontre d’une autre salariée de la structure.

Invoquant divers manquements de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, dont des faits de harcèlement moral, Mme [K] a saisi, par requête reçue au greffe le 15 mai 2020 et enregistrée sous le n°RG 20/00247, le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins, notamment, de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et de paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2020, le CE Naphtachimie, devenu le Comité Social et Economique Naphtachimie (ci-après dénommé CSE Naphtachimie), a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 juillet 2020, le CSE Naphtachimie a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu le 29 juin 2020 à 14H00 dans les locaux du CSE, au cours duquel vous étiez accompagnée de Madame [M] conseillère extérieure du salarié.

Les explications que vous nous avez données ne nous ont pas convaincu, c’est pourquoi nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les propos insultants que vous avez proférés, le 4 juin 2020, à mon encontre Secrétaire du CSE, et à l’encontre de Monsieur [W], ancien Secrétaire du CE et membre du Bureau du CSE.

Cette décision de licenciement n’a pas été facile à prendre. En effet, notre position de syndicalites au sein du Comité Social Economique ne nous prépare pas à devoir envisager de licencier du personnel. Cependant, depuis un bon nombre d’années vous avez pris une fâcheuse habitude de ne pas tolérer nos remarques. Pire, vous remettez en cause régulièrement notre autorité et l’avertissement que nous vous avons notifié le 18 janvier 2019 n’a visiblement servi à rien. Aussi, nous ne pouvions pas tolérer plus longtemps les propos que vous avez tenus à notre égard ce jour-là.

Préalablement, à l’examen, proprement dit, des griefs qui justifient la faute grave que nous vous reprochons, nous vous rappelons ci-après l’accumulation des faits récurrents dont vous n’avez tenu aucun compte qui témoignent de la dégradation de votre comportement qui n’a fait que s’accentuer au fil du temps et qui justifie la position que nous prenons de vous licencier.

Déjà en mai 2012, lorsque Monsieur [A] [W] a été nommé aux fonctions de Secrétaire du CE, il vous reprochait votre comportement à l’égard de vos collègues de travail. En effet, plus personne ne voulait travailler à vos côtés. Madame [UU] qui ne voulait plus reprendre ses fonctions à vos côtés sera licenciée en juin 2013 pour inaptitude à son poste de travail.

Madame [E], embauchée en septembre 2012, n’a tenu que 8 mois à vos côtés et a sollicité une rupture conventionnelle car elle ne pouvait plus travailler en votre présence.

Compte tenu de l’ancienneté que vous aviez et de votre expérience, Monsieur [W], a choisi de vous maintenir sa confiance malgré les différends que vous aviez eus avec vos collègues de travail.

Madame [BC], embauchée en juillet 2013, afin d’occuper le poste vacant de secrétaire polyvalente semblable au vôtre, va également se plaindre des remarques et attitudes inappropriées que vous lui teniez régulièrement comme le fait de la regarder sans lui répondre en ricanant les bras croisés avec un air hautain, ou encore, s’entendre dire 'tu en fais trop tu n’es pas maline', mais encore 'tu ne sais pas rester à ta place, je n’ai jamais vu ça'. Elle nous expliquera ne plus savoir que dire ou que faire pour ne pas avoir à subir votre humeur changeante.

Au cours de l’année 2017, suite à la formation que vous avez suivi sur le nouveau logiciel vous nous avez adressé un mail daté du 22 décembre 2017 qui nous a stupéfait. Vous avez porté de graves accusations à l’encontre du bureau du CE en nous reprochant des agressions verbales, de l’acharnement à vous mettre en difficultés, de la surcharge de travail et estimée être depuis des mois mise à l’écart, écrasée et dévalorisée.

Une réponse vous a été apportée en date des 10 et 22 janvier 2018 avec copie à l’ensemble des élus de Naphtachimie pour les tenir informés de la grave situation dans laquelle se trouvait le bureau du CE, peu habitué à gérer les crises internes du personnel. Sur décision du Bureau du CE, un audit sur la gestion de l’activité du CE est organisé de mars 2018 à septembre 2019, ainsi qu’une médiation avec le Secrétaire du CHSCT et la DRH de Naphtachimie de l’époque au premier semestre 2018.

Cet audit qui a servi également de 'transition CSE', mené avec votre participation active, démontrera que vous étiez loin d’être en surcharge de travail comme vous le dénonciez dans votre mail du 22 décembre 2017.

Malgré cet audit et les diverses discussions, actions ou médiation réalisées par l’ensemble des élus de Naphtachimie, vous décidez de maintenir votre attitude critique envers le Secrétaire du CE et des membres du Bureau et continuez de dénoncer tout changement de politique de gestion des oeuvres sociales du CE.

Vous n’avez eu de cesse, de remettre en cause notre souhait de vouloir vous faire assurer la formation du nouveau logiciel qui était pourtant devenu indispensable car l’ancien était obsolète et ne répondait plus aux besoins de l’activité du CE. Tout était bon pour critiquer notre choix de mettre en place un tel outil. Un jour, c’était la formatrice qui était nulle et qui ne comprenait rien, un autre c’était nous qui n’y connaissions rien. Bref, il a encore fallu que nous fassions des efforts pour ne pas envenimer plus la situation que vous vous complaisiez à détruire.

Pour vous permettre de vous former au mieux, nous avons fait réaliser plusieurs tutoriels, mais vous ne vouliez rien entendre remettant en cause tout ce que nous pouvions vous proposer pour faciliter votre apprentissage du nouveau logiciel.

A l’automne 2018, les relations avec l’ensemble du bureau du CE et votre collègue de travail se dégradent de nouveau fortement sans en connaître les raisons.

Madame [BC], votre collègue, interpellera le Secrétaire du CE, par mail du 18 décembre 2018, pour se plaindre de votre comportement à son égard. Elle y évoque votre attitude continuellement arrogante et vos propos insultants tels que: ' Tu es une fouille merde', 'Tu es une malade mentale', ' tu as réussi grâce à ton cul', et ceci sans que vous daigniez lui exposer les raisons de votre colère.

Le 18 janvier 2019, nous vous infligerons un avertissement pour votre comportement, vos propos et attitudes envers les élus du bureau du CE et votre collègue, et malgré notre souhait de vous voir vous ressaisir et de changer de comportement, vous ne modifierez pas du tout celui-ci. Vous avez continué de faire comme bon vous semble. N’hésitant pas à dire à qui voulait l’entendre que ce n’était pas à votre âge et après plus de 30 ans d’ancienneté que vous alliez changer.

Fin juin 2019, vous avez refusé de faire un travail qui vous était demandé par le Trésorier du CE, à savoir de réaliser un inventaire des chèques CADHOC et ANCV avant la période des congés d’été. Vos explications selon vos dires, je vous cite: 'je n’étais pas là à cette période, je ne voulais pas être responsable des erreurs des autres, j’assume et corrige les miennes c’est largement suffisant et ce sont les raisons pour lesquelles je n’ai pas fait ce qui était demandé'.

Vous avez donc une nouvelle fois préférer créer une polémique et refuser d’obtempérer au travail demandé alors que cela rentre dans vos tâches plutôt que vous atteler à comprendre et trouver les raisons de ces écarts de chèques.

En septembre 2019, Madame [BC], votre collègue, a été choquée de vous lire employer le terme de 'Gestapo’ lors d’un échange de mails professionnels.

Une fois de plus nous vous avons rappelé à l’ordre mais sans résultat. Vous nous avez répondu: 'Je ne vais pas changer, je suis comme ça et parle comme ça, un point c’est tout.'

Nous avons été tellement surpris par une telle désinvolture, que nous n’avons pas voulu pour créer plus de polémique, vous répondre.

Durant la période de crise sanitaire, en accord avec les membres du CSE, nous tenions à ce que au moins une personne soit présente sur place pour traiter les divers sujets, assurer une permanence et continuer d’assister les élus du CSE, toujours présents sur le site. Il nous était paru évident que ce ne pouvait être que vous qui pouviez tenir ce rôle, et alors même que l’heure n’était pas à la polémique, vous avez contesté la position que nous avons prise alors que vous étiez la seule à pouvoir venir travailler car vos collègues Madame [BC] et Madame [LD] ont toutes deux des enfants de moins de 16 ans.

Or, au lieu de comprendre la situation, par mail du 27 mars 2020, une fois de plus, vous avez fait preuve d’un sarcasme intolérable à l’égard de votre employeur, ironisant sur le fait que votre attestation de déplacement professionnel stipulait que votre activité était indispensable et ne pouvait être organisée sous forme de télétravail en précisant que, selon vous, cela était possible avec un minimum de volonté de la part de Monsieur [W] et l’équipe. Vous n’hésitez également pas à sous-entendre que le bureau du CSE ne serait pas soucieux de la santé de ses salariés et continuez à vous positionner comme une victime nous accusant de sape psychologique à votre encontre.

Sur les faits proprement dits qui ont déclenché la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, ce sont les suivants:

Le jeudi 04 juin vers 14H00, en présence de Monsieur [W], l’ancien Secrétaire du CE, et moi-même nous nous rendons dans les locaux du CSE Naphtachimie. En faisant le tour des bureaux nous vous entendons apparemment agacée et passablement énervée, puisque vous claquiez les tiroirs de votre bureau.

Nous sommes venus vous voir et en présence d’un témoin, nous vous avons demandé ce qui se passait. Vous nous avez alors répondu d’un ton sec et énervé: 'Vous avez caché la clé du coffre, vous avez fouillé dans mes affaires et vous les avez déplacés'

Monsieur [W], surpris de vos propos, vous a répondu que n’avons rien fouillé du tout. Nous sommes en plein travaux de réaménagement, il était nécessaire de déplacer toutes les affaires du personnel y compris les vôtres. Loin de comprendre la situation comme vos collègues, vous vous êtes emportée comme à l’accoutumée et vous nous avez accusé de mener contre vous, je vous cite ' [4] ne respectez pas mon travail, c’est une stratégie de harcèlement pour me déstabiliser'.

Monsieur [W] tentait de vous expliquer de nouveau ce qu’il en était pour éviter cette méprise, vous ne vous êtes plus maîtrisée et vous nous avez dit, je vous cite encore: '[4] êtes des fouilles merde et des imbéciles, ça ne va pas se passer comme ça, vous n’avez pas le droit de faire ça!'

Vu votre comportement hystérique et incontrôlé, pour ne pas envenimer plus les choses, M. [W] et moi-même décidons de partir.

Les propos que vous nous avez tenus ce jour-là font suite à de trop nombreuses remarques, attitudes désobligeantes, voire agressives que ce soit avec votre hiérarchie ou vos collègues de travail. Ils sont inacceptables.

Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à nous qualifier de menteurs sur les faits du 04 juin 2020.

Le bureau du CSE, saisi de votre cas, a désigné Monsieur [U] (nouveau Trésorier du CSE) qui a pris attache avec vous le 5 juin 2020, pour tenter de trouver une solution de médiation vous laissant un temps de réflexion jusqu’au 15 juin 2020.

Dans la mesure où cette intervention est demeurée infructueuse, l’ensemble des élus du bureau du CSE déplore que l’on en soit arrivé là, toutefois, il nous semble avoir mis en oeuvre toutes les solutions possibles en termes de temps, que de moyens ou d’énergie pour répondre à vos attentes.

De surcroît, comme l’avertissement que nous vous avons donné le 18 janvier 2019 pour des motifs similaires, et l’accumulation de l’ensemble du comportement désinvolte, agressif, et déplacé remettant en cause régulièrement les ordres et consignes de votre direction, n’ont pas permis à ce que vous vous repreniez, nous vous licencions pour faute grave pour les faits particulièrement graves que vous avez commis le 4 juin 2020 s’agissant d’insultes proférées à mon encontre et à celle de Monsieur [A] [W], ancien Secrétaire du CE et membre du Bureau du CSE.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend effet immédiatement à la présentation de cette lettre recommandée par les services postaux et ce sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 16 juin 2020.

(…)'.

Contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [K] a, par requête reçue au greffe le 23 décembre 2020 et enregistrée sous le numéro RG 20/00547, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins, notamment de voir prononcer la nullité du licenciement, outre le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 13 juillet 2022, la juridiction prud’homale a:

— ordonné la jonction des affaires RG 20/00247 et RG 20/00547 sous le seul numéro RG 20/00247;

— dit et jugé Mme [K] mal fondée en son action à l’encontre du CSE Naphtachimie;

— dit et jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’est avéré;

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est justifié;

en conséquence,

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté le CSE Naphatchimie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— mis les entiers dépens à la charge de Mme [K].

La décision a été notifiée aux parties le 21 juillet 2022.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 22 juillet suivant, la salariée a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 13 janvier 2025, Mme [K] demande à la cour de:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues en date du 13 juillet 2022 en ce qu’il:

* a dit et jugé qu’elle est mal fondée en son action à l’encontre du CSE Naphtachimie, qu’aucun fait de harcèlement n’est avéré, que le licenciement pour faute grave est justifié;

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes;

* l’a condamnée aux entiers dépens;

statuant à nouveau,

I. A titre principal, sur la résiliation judiciaire

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 8 juillet 2020;

— juger que Mme [K] a été victime d’un harcèlement moral et que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul;

par conséquent,

— condamner le CSE Naphtachimie à verser à Mme [K] les sommes suivantes:

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail;

* 6 904 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi;

dans l’hypothèse où la cour jugerait que le harcèlement moral n’est pas constitué:

— juger que le CSE Naphtachimie a gravement méconnu son obligation de sécurité et a commis de nombreux manquements, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

par conséquent,

— condamner le CSE Naphtachimie à verser à Mme [K] les sommes suivantes:

* 69 040 euros à titre de dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail;

* 6 904 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

II. A titre subsidiaire, sur le licenciement prononcé

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [K] est nul;

par conséquent,

— condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

* 6 904 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi;

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse;

par conséquent,

— condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 69 040 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 6 904 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

à titre infiniment subsidiaire,

— juger que Mme [K] n’a commis aucune faute grave;

par conséquent,

— condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 6 904 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

III. Sur les autres demandes,

— condamner le CSE Naphtachimie à lui verser la somme de 2 368,60 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues dans le cadre de la subrogation (en deniers et quittances);

— dire que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation;

— condamner le CSE Naphtachimie à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner le CSE Naphtachimie aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 janvier 2025, le CSE Naphtachimie demande à la cour de:

— confirmer purement et simplement le jugement déféré;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes formées en cause d’appel;

— condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’instance.

La clôture est intervenue le 21 janvier 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle que dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

I. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1217 et 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [K] impute au CSE Naphtachimie les manquements suivants:

— des faits de harcèlement moral;

— la violation de l’obligation légale de sécurité;

— le non-respect des préconisations du médecin du travail;

— la violation de l’obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail;

— la violation des dispositions relatives à l’entretien professionnel et l’absence d’entretien individuel d’appréciation.

Il convient de les examiner successivement.

A) Le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Mme [K] invoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral:

— le changement de comportement brutal et déstabilisant de l’employeur après la dénonciation par la salariée de pratiques irrégulières;

— la soumission à une pression permanente résultant de reproches non fondés et d’un contrôle constant;

— l’installation par M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, d’un climat de peur et d’intimidation, résultant d’agressions verbales, du dénigrement de son travail, la suppression de la musique d’ambiance et l’obligation de se serrer la main en remplacement de la bise;

— le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail résultant de l’absence de dispensiation de la formation nécessaire à l’utilisation du nouveau logiciel de gestion des activités du CE mis en oeuvre au début de l’année 2018;

— son exclusion du dispositif d’entretien individuel d’appréciation résultant de la réalisation d’un unique entretien individuel d’appréciation le 4 juin 2019;

— le défaut de réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail;

— les menaces proférées à son encontre par l’employeur à la suite de la dénonciation des pratiques de ce dernier et des écarts de stocks;

— la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail lors de la médiation initiée après la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement;

— la délivrance par l’employeur d’un avertissement non fondé;

— la méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail;

— la disparition de ses dossiers, la fouille et le vidage de son bureau à plusieurs reprises;

— la décision de l’employeur faisant de l’appelante la seule salariée présente sur le lieu de travail durant la période de confinement, en dépit d’une activité pouvant être réalisée en télétravail;

— son placement en télétravail sans renvoi de téléphone, ni ordinateur lors des travaux de désamiantage du 11 au 15 mai 2020;

— la tentative de l’employeur d’imposer à la salariée la signature d’un nouveau contrat de travail au terme duquel elle devait occuper des fonctions de secrétaire polyvalente;

— le fait pour l’employeur de ne pas justifier d’un document unique d’évaluation des risques professionnels applicables aux salariés du CSE, constitutif d’un manquement aux dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail imposant à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral.

Il convient de les examiner.

1) Les faits invoqués par la salariée laissant présumer, selon elle, l’existence d’un harcèlement moral

* Le changement de comportement brutal et déstabilisant de l’employeur après la dénonciation par la salariée de pratiques irrégulières

Mme [I] soutient que l’employeur, notamment M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, a brutalement changé de comportement à son égard après qu’elle a critiqué des passe-droits pour les locations, la dénonciation irrégulière par l’employeur d’une prime, et a indiqué que les modalités d’octroi des chèques-vacances requérait un temps de mise en place.

Elle verse au soutien de ses dires:

— un mail qu’elle a adressé le 9 février 2017 à M. [W] lui reprochant de s’être attribué dès le début du mois de janvier 2017, un des châlets proposés à la location aux salariés pour le week-end des 4 et 5 mars suivant, sans respecter le processus d’attribution, à savoir une inscription préalable puis un tirage au sort devant être réalisé le 10 février 2017. Elle y précise vouloir respecter la règle et l’avoir retiré du planning (pièce n° 57 de l’appelante);

— les courriers des 30 janvier et 8 février 2017 adressés par le CE Naphtachimie à la salariée l’informant de la dénonciation de l’usage selon lequel les modalités de calcul la prime habituellement versée en juin, initialement assise sur le résultat de la prime d’intéressement de la société Naphtachimie, seraient déterminées à compter de l’année 2017 par le bureau du CE (pièce n°36 de l’appelante);

— le courrier du 23 février 2017 adressé par la salariée à M. [W], secrétaire du CE, dans lequel elle conteste la régularité de la dénonciation de l’usage, pointant l’absence de préavis suffisant et l’effet rétroactif de la dénonciation (pièce n°36 de l’appelante);

— le courrier du 22 juin 2017 émanant de M. [W], adressé à la salariée, l’informant de l’abandon par le CE du projet de dénonciation de l’usage relatif à la prime de juin (pièce n°36 de l’appelante).

La cour relève que si Mme [K] établit avoir contesté auprès de M. [W], son supérieur hiérarchique, le contournement par ce dernier du processus d’inscription et de tirage au sort mis en place pour l’attribution des locations de vacances, processus non contesté par l’employeur, mais aussi la dénonciation de l’usage de la prime de juin, elle ne produit aucun élément démontrant l’alerte qu’elle aurait réalisée auprès de l’employeur au sujet du temps nécessaire à la mise en place des nouvelles modalités d’octroi des chèques-vacances. Surtout, elle ne soumet au débat aucun élément sur le changement de comportement allégué de l’employeur à son égard à compter des évènements susvisés datant du début de l’année 2017, étant au demeurant observé que dans un mail du 22 décembre 2017 adressé aux membres du bureau du CE elle soutient être l’objet d’une dévalorisation et d’une mise à l’écart continuelle depuis 13 mois, soit depuis novembre 2016.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La soumission à une pression permanente résultant de reproches non fondés et d’un contrôle constant

Mme [K] produit à l’appui de ses dires une attestation de M. [D] [T], ouvrier, datée du 29 octobre 2019, aux termes de laquelle ce dernier expose avoir eu affaire durant près de quinze ans à la salariée au sein du comité d’entreprise qu’il décrit comme 'très professionnelle’ et 'cordiale'. Il ajoute que 'depuis quelques temps, à chaque fois que je vais au CE Naphtachimie, Mme [F] [K] n’est jamais seule dans le bureau, il est impossible de lui parler sans être écouté, une situation à laquelle s’ajoute une atmosphère lourde, pesante et malsaine’ (pièce n°46 de l’appelante).

La cour relève que l’attestation versée n’évoque pas la pression permanente alléguée résultant de reproches infondés. En outre, si M. [T] évoque l’impossibilité de parler à Mme [K] sans être écouté, il pointe dans le même temps le fait que cette dernière n’est jamais seule dans son bureau. Or, ces éléments ne sauraient en l’état suffire à caractériser le contrôle constant invoqué par la salariée, dans la mesure où l’attestation ne permet pas d’établir que la présence permanente soulignée résulte d’un procédé mis en oeuvre par l’employeur. En effet, il n’est pas contesté que le bureau de l’appelante sert aussi à l’accueil physique des salariés se rendant au comité d’entreprise.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* L’installation par M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, d’un climat de peur et d’intimidation, résultant d’agressions verbales, du dénigrement de son travail, de la suppression de la musique d’ambiance et de l’obligation de se serrer la main en remplacement de la bise

La salariée verse à l’appui de ses dires:

— un courriel qu’elle a adressé le 1er février 2017 à Mme [Z] [R], directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie, dans lequel elle indique être la bouc-émissaire de M. [W] depuis plusieurs mois, accusant celui-ci d’agressions verbales, de dénigrement de son travail et d’instaurer un climat de peur (pièce n°34 de l’appelante);

— un courrier du 23 février 2017 à l’attention de M. [W] aux termes duquel elle l’interroge sur l’interprétation qu’elle doit donner à la suppression de la musique d’ambiance et au remplacement de la bise par une poignée de main (pièce n°10 de l’intimé);

La cour observe que si le courriel du 1er février 2017, qui émane de l’appelante, énonce les griefs d’agressions verbales, de dénigrement de son travail et d’instauration d’un climat de peur et les porte à la connaissance d’un tiers, il ne permet pas d’établir leur matérialité, faute pour la salariée de produire des éléments corroborant ses dires. En outre, si l’employeur ne conteste pas la suppression de la musique d’ambiance au sein du comité d’entreprise, la justifiant par la volonté de permettre à toutes les personnes y travaillant de se concentrer et celle de ne pas avoir à régler de redevance à la Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique (Sacem), le comité d’entreprise étant un espace accueillant du public, et s’il reconnaît que l’usage de la bise a été abandonnée à l’égard de la salariée, mais à la demande de celle-ci, l’appelante n’apporte toutefois aucun élément de nature à établir que ces évènements ont généré un climat de peur et d’intimidation.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail résultant de l’absence de dispensiation de la formation nécessaire à l’utilisation du nouveau logiciel de gestion des activités du CE mis en oeuvre au début de l’année 2018

Mme [K] produit à l’appui de ses dires:

— un mail qu’elle a envoyé le 22 décembre 2017 aux membres du bureau du comité d’entreprise, dans lequel elle demande à bénéficier d’une formation 'correcte’ portant sur le nouveau logiciel mis en place pour la gestion des activités dudit comité, logiciel qu’elle indique ne pas connaître (pièce n°35 de l’appelante);

— un document dactylographié émanant de l’appelante à l’attention de M. [W] dans lequel la salariée soutient avoir été mise à l’écart le jour de la présentation du nouveau logiciel en lui demandant de rester à l’accueil et n’avoir jamais reçu de formation 'digne de ce nom’ mais avoir uniquement obtenu des identifiants en juin 2017 pour sa familiariser avec ledit logiciel (pièce n°36 de l’appelante);

— un mail de la salariée, dont la date n’est pas précisée mais adressé aux membres du bureau du comité d’entreprise entre les 14 et 19 décembre 2018, dans lequel l’intéressée souligne attendre la formation au logiciel Henley, déjà sollicitée un an auparavant (pièce n°40 de l’appelante).

Sur la matérialité du grief, l’employeur fait valoir qu’en dépit des nombreux arrêts maladie de l’appelante, cette dernière a bénéficié d’une journée de formation au nouveau logiciel de gestion des activités du comité d’entreprise le 15 décembre 2017, soulignant que l’intéressée le reconnaît d’ailleurs dans son courriel du 22 décembre 2017, mais aussi le 14 juin 2019.

Il verse à l’appui de ses dires:

— un courriel de Mme [X] [L], cheffe de projet de la société Henley It, daté du 19 juin 2019, précisant les thèmes abordés lors de la formation du 14 juin 2019 (pièce n°54 de l’intimé);

— une attestation de Mme [FT] [C] épouse [LD], secrétaire/agent d’accueil au sein du CE Naphtachimie, datée du 27 juillet 2021, aux termes de laquelle elle expose avoir suivi une formation avec Mme [K] le 14 juin 2019 portant sur le nouveau logiciel de gestion des activités du comité d’entreprise et précise que des tutoriels mais aussi une assistance téléphonique étaient à la disposition des salariés en cas de difficulté. Elle ajoute n’avoir rencontré aucune difficulté particulière dans la prise en main dudit logiciel (pièce n°55 de l’intimé);

— un extrait du plan de formation des salariés du comité d’entreprise pour l’année 2019-2020 prévoyant pour Mme [K] et Mme [LD] une formation de 7 heures le 14 juin 2019 afin de se perfectionner à l’utilisation du logiciel 'Henley it’ (pièce n°41 de l’intimé);

— une attestation de Mme [Y] [O] épouse [BC], secrétaire au sein du CE, datée du 9 octobre 2020, dans laquelle cette dernière indique avoir suivi les mêmes formations que l’appelante relatives à la prise en main du nouveau logiciel de gestion des activités du comité d’entreprise et expose avoir créé de nombreux supports afin de l’aider, tout en soulignant l’absence de volonté de celle-ci de collaborer avec elle (pièce n°5 de l’intimé).

La cour observe à titre liminaire qu’aucun des éléments soumis au débat n’établit que la pièce n°36 de l’appelante, présentée comme un courriel, a été envoyé à l’employeur.

Par ailleurs, si la salariée demande à l’employeur, dans son mail du 22 décembre 2017 à bénéficier d’une formation 'correcte’ relative au nouveau logiciel 'Hentley it’ permettant la gestion des activités du comité d’entreprise, il ressort de ce même courriel que l’intéressée a bénéficié d’une formation sur ce point le 15 décembre précédent, formation dont elle critique la qualité. Il est également établi à l’aune des attestations de Mmes [LD] et [BC], toutes deux salariées du comité d’entreprise en qualité de secrétaire, et de l’extrait du plan de formation de l’année 2019/2020 que l’appelante a bénéficié d’une nouvelle formation d’une journée sur le logiciel susvisé le 14 juin 2019. Enfin, ces deux collègues de travail précisent que des tutoriels ont même été élaborés pour aider à la prise en main dudit logiciel.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Son exclusion du dispositif d’entretien individuel d’appréciation caractérisée par la réalisation d’un unique entretien individuel d’appréciation le 4 juin 2019

La salariée soutient n’avoir bénéficié que d’un seul entretien d’évaluation le 4 juin 2019 et avoir ainsi été privée antérieurement de la possibilité d’évoquer avec l’employeur dans ce cadre les difficultés rencontrées dans l’accomplissement de ses fonctions et la dégradation de ses conditions de travail.

Elle produit au soutien de ses dires le compte-rendu de l’entretien annuel d’appréciation réalisé le 4 juin 2019 par M. [B] [N], son supérieur hiérarchique, et les mails échangés avec ce dernier à ce sujet (pièce n°37 de l’appelante).

A l’aune du document susvisé, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

* Le défaut de réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail

La salariée expose n’avoir bénéficié que d’un unique entretien professionnel, le 4 juin 2019, au cours duquel elle exprimait le souhait d’être reclassée au sein de la société Naphtachimie.

Elle verse au débat le compte-rendu d’entretien professionnel rédigé par M. [N] le 4 juin 2019 que l’employeur a initialement produit (pièce n°42 de l’intimé).

La cour estime au regard du document produit que le fait invoqué est matériellement établi.

* Les menaces proférées à son encontre par l’employeur à la suite de la dénonciation des pratiques de ce dernier et des écarts de stocks

La salariée soumet au débat à l’appui de ses dires:

— le courrier qu’elle a envoyé le 9 février 2017 à M. [W] aux termes duquel elle expose ne pas cautionner sa méconnaissance des règles mises en place pour l’attribution des locations aux salariés, à savoir une inscription suivie d’un tirage au sort (pièce n°57 de l’appelante);

— le courriel lui ayant été adressé, ainsi qu’à différents représentants syndicaux, le 14 octobre 2019 par M. [W] en réponse à l’allégation d’un détournement des chèques-vacances proférée par l’appelante, aux termes duquel le premier indique à la seconde: 'Concernant l’accusation mensongère que vous faites à mon encontre pour des faits datant de janvier 2017, je vous informe que c’est la dernière fois que je le tolère, la prochaine fois je serai dans l’obligation de prendre les mesures appropriées si cette accusation perdure. Je vous invite à consulter les différents textes sur la diffamation et l’injure (…) Je profite également de ce mail pour vous rappeler votre devoir de loyauté à l’égard de l’employeur et vous invite également à consulter les différents textes sur le sujet’ (pièce n°29 de l’intimé);

— un courrier recommandé qu’elle a adressé le 26 octobre 2019 à M. [W], secrétaire du comité d’entreprise Naphtachimie, en réponse au mail susvisé, dans lequel elle lui reproche de la menacer ouvertement, ce qu’elle estime être un élément du processus de harcèlement moral mis en oeuvre à son encontre (pièce n°8 de l’appelante);

— un échange de courriels entre la salariée et M. [W] le 11 octobre 2019 au sujet du tirage au sort concernant les locations hivernales (pièce n°58 de l’appelante);

Il importe de rappeler que la menace s’entend, au sens commun, de la parole ou du comportement par lesquels on indique à quelqu’un que l’on a l’intention de lui nuire, de lui faire du mal ou de le contraindre à agir contre son gré. Dans son courriel du 14 octobre 2019, M. [W] conteste la méconnaissance des règles d’attribution des locations que lui impute l’appelante, lui indique que ses propos sont susceptibles de revêtir les qualifications pénales de diffamation ou d’injure et laisse entrevoir qu’il déposera plainte si elle réitère ses propos. Ainsi, cet écrit n’exprime aucune intention de son auteur de nuire à la salariée mais constitue un rappel des principes juridiques gouvernant la liberté d’expression et ses possibles conséquences.

A l’aune ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail lors de la médiation initiée après la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement

La salariée fait valoir que lorsqu’elle a alerté l’employeur sur les faits de harcèlement moral commis à son encontre, ce dernier a organisé une médiation en présence de la directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie, sans toutefois respecter les dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail. Elle souligne que l’employeur ne justifie pas d’un accord entre les parties sur le choix du médiateur, ni de propositions consignées par écrit. Elle ajoute s’être trouvée déstabilisée et infantilisée lors de cette médiation.

Elle verse à l’appui de ses dires la pièce n°38 intitulé courrier adressé par ses soins à Mme [R], directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie en mars 2018, aux termes duquel Mme [K] expose ne pas avoir réussi à expliquer durant la réunion de médiation du 15 février 2018 son ressenti et pointe les évènements qu’elle estime être constitutifs de harcèlement à son égard (pièce n°38 de l’appelante).

L’article L. 1152-6 du code du travail dispose qu’une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

La cour observe que le document produit par la salariée à l’appui du grief invoqué est dactylographié mais supporte en en-tête les mentions manuscrites 'Mars 2018 A l’attention de Mme [R]'. Il ne constitue pas un mail. Il n’est en outre pas démontré qu’il a été adressé à sa destinataire présumée. Surtout, il sera relevé que l’appelante n’y dénonce nullement les conditions de réalisation de la médiation et la méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail.

La salariée se bornant à produire ce seul document, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La délivrance par l’employeur d’un avertissement infondé

La salariée soutient que l’avertissement, qui lui a été délivré le 18 janvier 2019 en raison de remarques désobligeantes et d’insultes proférées à l’encontre de Mme [Y] [BC], autre salariée du comité d’entreprise, n’est pas fondé.

Elle verse à l’appui de ses allégations:

— la lettre d’avertissement susvisée (pièce n°41 de l’appelante);

— le courrier de contestation de l’avertissement daté du 14 février 2019 qu’elle a établi à l’attention de M. [W], secrétaire du comité d’entreprise Naphtachimie (pièce n°42 de l’appelante).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur fait valoir que l’avertissement critiqué est venu sanctionner les remarques désobligeantes proférées par la salariée à l’encontre de Mme [BC], sa collègue de travail, le 11 septembre 2018 à la médiathèque et des insultes proférées à l’encontre de cette même personne le 18 décembre 2018.

Il produit au soutien de ses dires:

— l’attestation de M. [RN] [IZ], salarié de la société Kem One, datée du 25 juin 2020, dans laquelle ce dernier expose avoir été témoin d’une discussion houleuse le 11 septembre 2018 à la médiathèque de la société Naphtachimie entre l’appelante et Mme [BC]. Il précise que la première a indiqué à la seconde ne rien avoir à apprendre d’elle et qu’elle 'était une malade mentale qui devait aller se faire soigner'. L’attestant ajoute avoir failli intervenir au regard de l’agressivité de l’échange (pièce n°25 de l’intimé);

— un courriel de Mme [BC] adressé à M. [W] le 18 décembre 2018, aux termes duquel elle explique avoir été insultée le jour même par Mme [K] dans les termes suivants: 'tu es une fouille merde, tu as réussi grâce à ton cul'. Elle précise être l’objet d’attaques personnelles répétées et subir une surveillance 'obsessionnelle’ de Mme [K] depuis l’année 2014. Elle ajoute être 'extrêmement affectée’ par ces agissements et envisager de porter plainte pour diffamation si cela devait se reproduire (pièce n°23 de l’intimé).

La cour relève que dans son courrier de contestation de l’avertissement, Mme [K] reproche à l’employeur d’avoir sanctionné des faits prescrits, de ne pas l’avoir entendue sur les faits et lui demande donc d’annuler l’avertissement délivré.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Sur la forme, il convient d’observer que les faits du 11 septembre 2018 ont été portés à la connaissance de l’employeur par Mme [BC] via son courriel du 18 décembre suivant, à l’occasion de la dénonciation de nouvelles insultes proférées à son encontre par Mme [K] le même jour. Le 18 décembre 2018 constitue donc le point de départ du délai de prescription des faits invoqués à l’appui de l’avertissement. Cette sanction ayant été prononcée le 18 janvier 2019, le moyen tiré de la prescription ne saurait prospérer.

Par ailleurs, si aucun élément n’établit que Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au cours duquel elle a pu faire valoir son point de vue sur les faits reprochés, les dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail n’imposent pas cette procédure lorsque la sanction envisagée est un avertissement n’ayant pas d’incidence immédiate sur la présence de la salariée de l’entreprise.

Sur le fond, l’appelante conteste les propos du 18 décembre 2018 que lui prête Mme [BC]. Faute d’éléments extrinsèques appuyant la dénonciation de cette dernière, il y a lieu de considérer que ces faits sont insuffisamment établis. En revanche, les propos du 11 septembre 2018 dénoncés par Mme [BC] sont confirmés par M. [IZ], témoin des faits, et par conséquent établis. Au regard de leur teneur particulièrement offensante à l’endroit d’une collègue de travail relevant du même service, le pôle secrétariat, l’avertissement délivré apparaît pleinement justifié.

En conséquence, la cour estime à l’aune des éléments ci-dessus développés que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail

La salariée fait valoir qu’aucun poste répondant aux préconisations du médecin du travail ne lui a été proposé.

Elle soumet au débat:

— le courrier du Docteur [S], médecin du travail, adressé le 20 septembre 2019 au Docteur [J], psychiatre, dans lequel il précise avoir reçu l’appelante, qui a exprimé 'à nouveau’ une souffrance au travail, et demande à sa consoeur de lui faire part de ses conclusions quant aux conséquences sur l’état de santé psychique de Mme [K] d’un maintien à son poste de travail actuel ( pièce n°11 de l’appelante);

— la proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail datée du 6 novembre 2019, émanant du Docteur [S], médecin du travail, pointant l’absence de contre-indication à occuper un poste de travail de type assistante ou secrétaire, poste devant toutefois être occupé dans un contexte organisationnel ou relationnel différent (pièce n°9 de l’appelante);

— le compte-rendu de la visite du 6 novembre 2019 établi par le Docteur [S], médecin du travail, dans lequel il mentionne la dégradation rapportée par la salariée de ses conditions de travail et l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de continuer à travailler dans cet environnement. Le praticien conclut à la nécessité de proposer un aménagement du poste de travail (pièce n°13 de l’appelante);

— un courrier établi le 20 mai 2019 par ses soins à l’attention de Mme [R], directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie, dans lequel elle demande à ne plus travailler sous l’autorité de M. [W], indique avoir saisi le médecin du travail et sollicite une rencontre afin d’envisager son reclassement interne ou externe (pièce n°44 de l’appelante);

— le courrier recommandé avec accusé de réception adressé le 17 décembre 2019 au service des ressources humaines de la société Naphtachimie, valant candidature au poste d’assistante du département HSEQI au sein de ladite société (pièce n°45 de l’appelante);

— le compte-rendu de l’entretien professionnel de la salariée établi le 4 juin 2019 par M. [B] [N], mentionnant le souhait de reclassement de l’intéressée sur le site Naphtachimie avec la reconnaissance du diplôme qu’elle a acquis (pièce n°42 de l’intimé).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur expose que M. [W] a adressé le 19 novembre 2019 un mail au médecin du travail indiquant que le bureau du comité d’entreprise avait lancé durant l’année 2018 un audit de transition en vue de la transformation dudit comité en comité social et économique en application de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, audit se penchant également sur l’organisation de la structure, et que la nouvelle organisation serait mise en place au premier trimestre 2020. Il ajoute à l’aune de l’audit susvisé avoir tout mis en oeuvre pour faire au mieux des intérêts de tout le personnel sans parti pris ni traitement différencié.

L’employeur verse à l’appui de ses dires le courriel susvisé (pièce n°63 de l’intimé) et le rapport d’audit (pièce n°22 de l’intimé).

En l’espèce, il résulte de l’audit confié par le CE Naphtachimie à l’entreprise AKGC et dont le rapport a été établi le 11 février 2020, que l’analyse avait pour objectif de réaliser, dans la perspective de la transition du CE vers le CSE conformément à l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, un état des lieux du fonctionnement du CE afin de bâtir une organisation permettant au CSE de remplir au mieux sa mission de services auprès des salariés dans la représentation de leurs intérêts. L’audit avait également pour objet de clarifier les futurs besoins du pôle secrétariat, ainsi que son activité, notamment en redéfinissant le rôle et le périmètre d’action des deux secrétaires salariées, pour tendre vers une organisation plus performante.

Au travers de son analyse, l’entreprise AKGC pointe la défiance existant entre Mme [K] et M. [W], la première reprochant au second un management trop directif et impulsant des changements en rupture avec l’ancien management allant jusqu’à remettre en cause des avantages acquis, tandis que le second reproche à la première un refus de son autorité et une action professionnelle insuffisante en termes qualitatif et quantitatif.

Au terme de l’étude, l’entreprise AKGC préconise de faire basculer l’organisation du pôle secrétariat d’une logique de polyvalence vers une logique de spécilisation et invite à la création de deux postes de secrétariat distincts, l’un tourné vers les 'Oeuvres sociales’ attribué à Mme [K] et l’autre vers le 'Support aux élus et à l’instance’ confié à Mme [BC], et ce dans le but de permettre aux deux salariées du pôle secrétariat de s’épanouir, aux élus de se recentrer sur le coeur de leur fonction mais aussi de résorber la difficulté résultant des tensions entre l’appelante et M. [W].

Selon le rapport d’audit, le poste confié à Mme [K] doit viser 'avant tout à permettre la continuité des services historiques du CE NAPHTACHIMIE, à savoir les oeuvres sociales. Ce poste est confié à la collaboratice avançant le plus d’intérêt pour ces activités, à savoir Mme [K]. Il est en cohérence avec sa maîtrise compétencielle du poste, et avec son goût prononcé pour le contact aux usagers. Afin de coller au plus près des attentes de la titulaire, il conservera des tâches de communication relatives aux oeuvres sociales, et sera expurgé du plus gros des tâches comptables. Le poste suppose également une certaine autonomie vis-à-vis des élus, de nature à réduire la fréquence de contacts vécus difficilement dans le contexte actuel. Demandant moins d’efforts d’adapation que le second poste, il devra faire l’objet d’un pilotage managériale de la charge pour prévenir tout surinvestissement de Mme [K] dans le cadre de l’atteinte des objectifs prescrits, quand bien même l’état de charge actuel relatif aux oeuvres sociales semble absorbable par un seul équivalent temps plein, surtout au regard des récentes simplifications codées dans les procédures et dans le logiciel.' L’analyste propose également de réduire la visibilité internet du numéro de téléphone de Mme [K] pour réduire les dérangements interrompant son travail mais aussi des temps d’isolement en bureau individuel pour la réalisation des tâches à haut niveau de concentration, préconisations dont la mise en oeuvre devait être initiée dès le 2ème trimestre 2019 selon le rapport. Dans le même temps, l’auditeur invite le management à mettre en place des entretiens annuels, à réaliser un plan de formation ou encore à travailler de nouvelles pratiques managériales via du coaching, chantiers ayant dû être initiés dès le 1er trimestre 2019 selon le rapport.

La cour relève que si l’audit n’a pas été initié dans la perspective d’aménager le poste de travail de Mme [K] en application des préconisations du médecin du travail du 6 novembre 2019, il inclut néanmoins, dans son analyse des pistes d’amélioration du pôle secrétariat, les dimensions organisationnelle et relationnelle au sein dudit pôle critiquées par la salariée. Par ailleurs, il est constant à l’aune du mail de M. [W] à l’attention du médecin du travail en date du 19 novembre 2019, que l’employeur a entendu faire de l’audit un outil tendant à la mise en oeuvre des préconisations médicales, l’intéressé soulignant que la nouvelle organisation serait mise en oeuvre au premier trimestre 2020.

Cependant, s’il résulte du courriel adressé le 30 mars 2020 par M. [W] à Mme [K] que le découplage des deux fonctions du pôle secrétariat a été présenté aux salariées dudit pôle lors d’une réunion du 13 mars précédent, aucun des éléments soumis au débat n’établit qu’au 15 mai 2020, date de la demande de résiliation judiciaire formulée par la salariée, ou encore au 8 juillet 2020, date de son licenciement, soit au deuxième trimestre 2020 et plus de six mois après les préconisations du médecin du travail, toutes les modalités de la nouvelle organisation étaient effectives, notamment celles tendant à la suppression de la visibilité sur internet du numéro de téléphone de l’appelante, à l’organisation de temps d’isolement pour les tâches à haut niveau de concentration et à l’élaboration de nouvelles pratiques managériales via du coaching, qui tendaient à réduire les difficultés matérielles et relationnelles rencontrées par l’appelante dans l’exercice de ses fonctions.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

* La disparition de ses dossiers, la fouille et le vidage de son bureau à plusieurs reprises

La salariée verse à l’appui de ses dires:

— le courriel qu’elle a adressé le 17 avril 2020 à M. [W] et à ses deux collègues du pôle secrétariat, dans lequel elle soutient que son fichier '01 CHRONO’ contenant les différents récapitulatifs de la semaine, avait disparu du serveur commun (pièce n°4);

— un courriel du 5 juin 2020 qu’elle a envoyé aux membres du bureau du CSE, aux termes duquel elle expose que le 28 mai 2020, à son retour de la réunion mensuelle du CSE, la clé du coffre n’était plus à son emplacement habituel. Elle y ajoute que les tiroirs utilisés pour ranger ses documents de travail ont été vidés de leur contenu par Mme [BC] et Mme [LD] pour un autre usage, sans avoir été prélablement avertie. Elle indique enfin que le 30 avril 2020, le service informatique a restauré certains de ses dossiers disparus, qui se trouvaient en 'mode caché’ (pièce n°7 de l’appelante).

La cour considère que les deux documents susvisés rédigés par la salariée, dénonçant le fait invoqué, ne suffisent pas à en établir la matérialité.

* La décision de l’employeur faisant de l’appelante la seule salariée présente sur le lieu de travail durant la période de confinement, en dépit d’une activité pouvant être réalisée en télétravail

La salariée verse à l’appui de son allégation:

— un courriel qu’elle a adressé le 27 mars 2020 aux membres du bureau du CSE Naphtachimie, dont M. [W], afin de contester le fait qu’elle soit la seule salariée présente dans les locaux du CSE durant le confinement, Mme [BC] et Mme [LD] étant placées en télétravail. Elle oppose à l’employeur de ne pas avoir mis en place de rotation entre les trois salariées comme a pu le faire la société Naphtachimie pour le personnel employé la journée (pièce n°5 de l’appelante).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur soutient que Mme [LD], salariée recrutée en contrat à durée déterminée pour faire face à l’accroissement d’activité liée à la transition vers le CSE, est venue travailler sur site durant le confinement, notamment pour pallier les absences de Mme [K]. Il produit à cette fin un document informatique détaillant les jours de présence de Mme [LD] au sein du CSE durant le confinement de mars, avril et mai 2020.

La cour considère que le document produit par l’employeur et élaboré par ses soins, s’analyse en une preuve à soi-même, ne permettant donc pas d’établir la présence de Mme [LD] sur site durant le confinement de mars à mai 2020. Il sera d’ailleurs relevé que cette dernière ne mentionne pas cet élément dans l’attestation qu’elle a pourtant établie le 27 juillet 2021.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

* Son placement en télétravail sans renvoi de téléphone, ni ordinateur lors des travaux de désamiantage du 11 au 15 mai 2020

La salariée produit à l’appui de ses dires:

— un courriel de M. [V] [G], élu du CSE, daté du 8 mai 2020, à son attention, dans lequel l’intéressé indique à l’appelante faire auprès de M. [ER] une demande de transfert de ligne vers son numéro de téléphone portable dans la perspective du télétravail la semaine du 11 mai 2020 (pièce n°59);

— un mail du 5 juin 2020 qu’elle a adressé aux membres du bureau du CSE Naphtachimie dans lequel elle expose avoir été placée en télétravail du 11 au 15 mai 2020 à la suite de travaux de désamiantage au sein des locaux du CSE et leur reproche de s’être retrouvée sans renvoi de téléphone, ni ordinateur (pièce n°7 de l’appelante).

En l’espèce, le mail de M. [G] démontre que le transfert de la ligne téléphonique du CSE vers celle du téléphone portable de l’appelante a été envisagé par l’employeur. En revanche, le seul courriel de la salariée du 5 juin 2020, qui se borne à exprimer le grief invoqué, ne suffit pas à établir que le renvoi d’appel n’a pas été effectivement mis en oeuvre, ni que l’intéressée n’a pas disposé d’un ordinateur portable.

Dès lors, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La tentative de l’employeur d’imposer à la salariée la signature d’un nouveau contrat de travail au terme duquel elle devait occuper des fonctions de secrétaire polyvalente

La salariée reproche à l’employeur d’avoir prétendu que la transition du CE vers le CSE rendait obligatoire la signature d’un nouveau contrat de travail puis de lui avoir remis un contrat de travail soulignant qu’aucune disposition légale n’imposait la signature de nouvelles conventions avec les salariés de la nouvelle entité CSE.

Elle soumet au débat:

— un courriel de M. [G], secrétaire adjoint du CSE, daté du 10 janvier 2020, adressé aux trois salariées du pôle secrétariat, précisant que la transformation du CE en CSE a entraîné une modification des statuts juridiques et rend obligatoire la signature d’un contrat de travail mis à jour (pièce n°52 de l’appelante);

— le contrat de travail soumis par le CSE à l’intéressée visant des fonctions de secrétaire polyvalente (pièce n°1 de l’appelante);

— le mail qu’elle a adressé le 5 juin 2020 aux membres du bureau du CSE, dans lequel elle rappelle la teneur du mail susvisé de M. [G] et les propos lui ayant été tenus le 13 mars 2020 par M. [W] selon lesquels aucune disposition légale n’impose la signature d’un nouveau contrat de travail (pièce n°7 de l’appelante).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur soutient que les nouvelles attributions du CSE ont conduit les élus à revoir l’organisation et le fonctionnement de la structure, via notamment un audit de transition. Il ajoute qu’au terme de cette analyse, un nouveau contrat de travail a été proposé à Mmes [K] et [BC] reprenant leurs fonctions et ancienneté. Il expose enfin que s’il n’a pas compris le refus de signature de l’appelante, il en a pris acte et n’a pas insisté.

La cour relève que si le courriel de M. [G] du 10 janvier 2020 informe l’appelante de l’obligation de mettre à jour son contrat de travail à la suite de la transformation du CE en CSE, cette dernière indique dans un mail du 27 mars 2020 adressé à M. [W] et aux membres du bureau du CSE que le premier lui a précisé lors de la réunion tenue le 13 mars 2020 qu’elle n’avait pas l’obligation de signer la nouvelle convention (pièce n°33 de l’intimé). Dès lors, compte tenu de ces derniers éléments rapportés par la salariée elle-même, il ne saurait être considéré que l’employeur a essayé d’imposer à l’appelante la signature d’un nouveau contrat de travail.

La cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Le fait pour l’employeur de ne pas justifier d’un document unique d’évaluation des risques professionnels applicables aux salariés du CSE, constitutif d’un manquement aux dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail imposant à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures de nature à la protéger contre le harcèlement moral, notamment de ne pas avoir établi de document unique d’évaluation des risques professionnels applicable aux salariés du CSE.

Elle soumet au débat:

— un certificat du Docteur [J], psychiatre, daté du 27 juin 2018, relevant chez l’appelante une 'état de stress post-traumatique avec humeur dépressive et somatisation, dans un contexte de souffrance au travail avec son responsable, selon elle'. La praticienne souligne la mise en place récente d’un traitement anti-dépresseur et l’orientation de la patiente vers une psychothérapeute, tout en précisant envisager une hospitalisation en clinique (pièce n°14 de l’appelante);

— ses différents arrêts de travail entre le 18 juin 2018 et le 3 mai 2019, pour une durée de près de six mois, pour des motifs tels que 'burn out', 'état dépressif', 'stress’ (pièce n°15 de l’appelante);

— son arrêt de travail du 24 septembre au 8 octobre 2019 en raison d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel (pièce n°16 de l’appelante);

— un document dactylographié émanant de Mme [H] [P], psychothérapeute, daté du 21 septembre 2020, laquelle indique suivre Mme [K] depuis le mois de mai 2018 en raison d’un syndrome dépressif. La praticienne pointe le climat de travail 'très difficile avec sa hiérarchie’ rapporté par l’appelante (pièce n°26 de l’appelante).

S’agissant du document unique d’évaluation des risques professionnels, l’employeur ne dément pas dans ses écritures l’absence de ce document.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

En conclusion, sont matériellement établis les faits suivants:

— l’exclusion de la salariée du dispositif d’entretien individuel d’appréciation caractérisé par la réalisation d’un unique entretien individuel d’appréciation le 4 juin 2019;

— le défaut de réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail;

— la méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail;

— la décision de l’employeur faisant de l’appelante la seule salariée présente sur le lieu de travail durant la période de confinement, en dépit d’une activité pouvant être réalisée en télétravail;

— le fait pour l’employeur de ne pas justifier d’un document unique d’évaluation des risques professionnels applicables aux salariés du CSE, constitutif d’un manquement aux dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail imposant à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral.

La salariée verse également au débat, outre les arrêts de travail et certificats médicaux ci-dessus visés:

— un arrêt de travail du 12 juin au 12 juillet 2020 en raison d’un état dépressif (pièce n°27 de l’appelante);

— un certificat du Docteur [J], psychiatre, daté du 19 janvier 2021, relevant chez l’appelante un syndrome dépressif dans un contexte rapporté de souffrance au travail avec séquelles psychiques, et soulignant la poursuite du traitement psychotrope en cours (pièce n°28 de l’appelante).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

* S’agissant de l’exclusion de la salariée du dispositif d’entretien individuel d’appréciation caractérisé par la réalisation d’un unique entretien individuel d’appréciation le 4 juin 2019

L’employeur expose que les entretiens individuels d’évaluation de fin d’année ne sont pas obligatoires, contrairement à l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail.

Il importe de rappeler qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de procéder à l’évaluation professionnelle du salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc., 10 nov. 2009, n°08-42.114). Or, en l’espèce, les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques n’impose à l’employeur la réalisation d’une telle évaluation.

* S’agissant du défaut de réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail

L’employeur soutient que l’obligation de réaliser tous les deux ans un entretien professionnel en application de l’article L. 6315-1 du code du travail n’est applicable que depuis le 1er janvier 2019, en application de l’article 46.I de la loi du 5 septembre 2018, ayant elle-même complétée celle du 8 août 2016. Il précise que le CE/CSE est une petite structure composée de deux salariées, qui savent pertinemment que les perspectives d’évolution en son sein sont quasiment inexistantes. Il ajoute qu’avant l’obligation de réaliser des entretiens professionnels, il procédait régulièrement à des entretiens informels.

L’article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 7 mars 2014 au 10 août 2016, dispose que:

I- A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Les lois n°2016-1088 du 8 août 2016, n°2018-771 du 5 septembre 2018 et n°2019-486 du 22 mai 2019 ont maintenu à l’article L. 6315-1 du code du travail, l’obligation faite à l’employeur de réaliser un entretien professionnel du salarié tous les deux ans.

La cour rappelle à l’aune des éléments susvisés que les salariés doivent, depuis le 7 mars 2014 et ce quelle que soit la taille de l’entreprise, bénéficier d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien constitue le moyen pour le salarié d’exposer son ressenti sur le poste occupé, ses aspirations en termes d’évolution professionnelle, ses interrogations relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle mais aussi d’évaluer son employabilité ou son avenir professionnel. C’est donc à tort que l’employeur soutient n’avoir dû se conformer à cette obligation qu’à compter du 1er janvier 2019 et invoque la taille réduite de la structure qu’il dirige pour justifier sa carence antérieure au 4 juin 2019. Ainsi, l’appelante, salariée du CE puis du CSE depuis 1986, aurait dû bénéficier de deux entretiens professionnels avant celui effectivement réalisé le 4 juin 2019, étant observé que la réalisation de l’entretien professionnel dès l’entrée en vigueur de ce dispositif aurait été en l’occurrence le moyen pour l’employeur d’appréhender plus tôt l’évolution professionnelle de Mme [K] au regard de la dégradation dénoncée de ses conditions de travail qu’elle fait remonter au mois de novembre 2016 dans les différentes pièces versées.

* S’agissant de la méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail

Selon l’article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Aux termes de l’article L. 4624-6 du même code, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Comme il a été dit plus haut, l’employeur ne démontre pas, au 15 mai 2020, date de la demande de résiliation judiciaire formulée par la salariée, ou encore au 8 juillet 2020, date de son licenciement, soit au deuxième trimestre 2020 et plus de six mois après les préconisations du médecin du travail, avoir modifié le contexte organisationnel ou relationnel dans lequel l’appelante exerce ses fonctions. En effet, il n’établit pas avoir mis en oeuvre la suppression de la visibilité sur internet du numéro de téléphone de l’intéressée, l’organisation d’un temps d’isolement pour les tâches à haut niveau de concentration et l’élaboration de nouvelles pratiques managériales via du coaching, modalités organisationnelles fixées par le rapport d’audit du 11 février 2020 tendant à réduire les difficultés matérielles et relationnelles de Mme [K]. Si le CSE Naphtachimie a nécessairement été ralenti dans ses actions par la période de confinement national de mars à mai 2020, conséquence de l’épidémie de Covid-19, il sera relevé que le rapport d’audit soulignait que ces trois actions devaient être initiées par l’employeur dès le premier trimestre 2019.

Ainsi, le défaut de mise en oeuvre effective des préconisations du médecin du travail s’analyse en un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité lui incombant en application de l’article L. 4121-1 du code du travail.

* S’agissant de la décision de l’employeur faisant de l’appelante la seule salariée présente sur le lieu de travail durant la période de confinement, en dépit d’une activité pouvant être réalisée en télétravail;

L’employeur verse au débat un mail de M. [W] adressé le 30 mars 2020 à Mme [K] en réponse au reproche formulé par celle-ci le 27 mars précédent au sujet de sa seule présence sur site durant le confinement.

L’examen de ce document révèle que la fonction 'Oeuvres sociales’ du CSE, assurée par Mme [K], nécessitait, contrairement à la fonction 'Support aux élus et à l’instance’ assurée par Mme [BC], de gérer les retours de tickets cinéma ou de billets de spectacle devant arriver à échéance mais aussi de réceptionner, envoyer et traiter le courrier et les colis afférents à cette fonction. Il apparaît également que parmi les trois salariées du pôle secrétariat, l’appelante était la seule n’ayant pas la charge d’un mineur de seize ans, donc en âge scolaire, circonstance que ne conteste pas l’intéressée. Or, le confinement ayant entraîné la fermeture des établissements scolaires, la recherche de modes alternatifs de garde d’enfants en cas de nécessité impérieuse de se rendre sur son lieu de travail s’avérait de fait compliquée.

Aussi, à l’aune des éléments ci-dessus développés, la cour considère que l’employeur justifie par des éléments objectifs la décision de n’affecter que l’appelante au travail sur site durant le confinement.

* S’agissant du fait pour l’employeur de ne pas justifier d’un document unique d’évaluation des risques professionnels applicables aux salariés du CSE, constitutif d’un manquement aux dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail imposant à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-3 du même code, dans sa version en vigueur du 6 août 2014 au 31 mars 2022, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R. 4121-1 du même code dispose, quant à lui, que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R.4121-2 du même code, dans sa version en vigueur du 1er avril 2011 au 31 mars 2022, prévoit que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’employeur conteste ne pas avoir pris en compte la situation de harcèlement moral dénoncé par Mme [K] et verse au débat des courriels adressés par M. [W], secrétaire du CE Naphtachimie à Mmes [K] et [BC] les 7 mars 2017, 13 décembre 2017 et 17 décembre 2018, aux termes desquels les salariées sont informées de la possibilité de bénéficier du dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique mis en place au sein de la société Naphtachimie, se matérialisant par la possibilité d’échanger avec une psychologue sur d’éventuelles difficultés (pièces n°57, 58, 59, 60 et 61 de l’intimé).

La cour observe que si l’employeur justifie effectivement de la mise en place à compter de l’année 2017 d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement au profit de ses salariés, de la mise en oeuvre d’une médiation au profit de Mme [K] au premier trimestre 2018 à la suite de la dénonciation par celle-ci des faits de harcèlement moral et d’un audit en 2019 et 2020 tendant notamment à prendre en compte la critique par l’appelante de ses conditions de travail, il ne justifie pas de l’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques. Cette carence constitue un manquement de l’intéressé à l’obligation lui étant faite en application de l’article L. 1152-4 du code du travail de prendre toutes les mesures de nature à prévenir le harcèlement moral mais aussi à l’obligation de sécurité lui incombant conformément à l’article L. 4121-1 du même code.

En conséquence, la cour conclut que le CSE Naphtachimie ne fait pas la preuve que les deuxième, troisième et cinquième agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé mentale de Mme [K] comme le prouvent les constatations de son médecin psychiatre. Il sera d’ailleurs relevé que le syndrome dépressif a été constaté médicalement pour la première fois le 27 juin 2018, soit à une époque concomitante de la dénonciation des faits de harcèlement moral, état encore présent le 19 janvier 2021.

La cour considère donc que l’appelante a été l’objet de faits de harcèlement moral, en cours à la date de saisine initiale de la juridiction prud’homale le 15 mai 2020 mais aussi à la date du licenciement prononcé le 8 juillet suivant. Ces faits de harcèlement moral constituent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence, il y a lieu de dire la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués à l’appui de la demande de résiliation. La résiliation se fondant sur des faits de harcèlement moral, elle produira les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, pourvoi n°11-26.560), et ce à compter du 8 juillet 2020, conformément aux articles 1224 et 1227 du code civil, le contrat de travail ayant été rompu à cette date.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

II. Sur les conséquences pécuniaires de la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise (Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n° 09-66.210, Bull. 2010, V, n° 272).

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

En cas de licenciement nul et par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire.

A) Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article 28 de l’avenant n°1 du 11 février 1971 à la convention collective, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit :

— à partir de deux ans d’ancienneté, trois dixièmes de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

— sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

L’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut en aucun cas être supérieure à quatorze mois.

Lorsqu’une entreprise assure un régime supplémentaire de retraite au-delà des régimes obligatoirement applicables à l’ensemble des entreprises relevant de la convention, elle pourra tenir compte des avantages assurés par ce régime supplémentaire, à l’exclusion de la part qui résulterait des versements de l’intéressé, dans le calcul de l’indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l’âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l’entreprise, suivant des modalités qui devront faire l’objet d’un accord à l’intérieur de celle-ci.

En l’absence d’accord, l’entreprise pourra imputer sur le montant de l’indemnité prévue au présent paragraphe, en cas de congédiement entre 60 ans et l’âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l’entreprise, un pourcentage de la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire, en se plaçant dans l’hypothèse où les pensions seraient effectivement liquidées à l’âge de départ de l’intéressé. L’entreprise pourra imputer sur le montant de l’indemnité de congédiement :

—  20 % de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 4 et 5 ans avant l’âge normal de la retraite ;

—  35 % de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 3 et 4 ans avant l’âge normal de la retraite ;

—  50 % de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 2 et 3 ans avant l’âge normal de la retraite ;

—  65 % de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 1 et 2 ans avant l’âge normal de la retraite;

—  80 % de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra moins de 1 an avant l’âge normal de la retraite.

En aucun cas, l’indemnité restant due à l’intéressé après cette imputation ne pourra être inférieure à l’indemnité à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l’article 30 du présent avenant (l’article 21 ter des clauses communes) compte tenu de son ancienneté, s’il avait quitté l’entreprise sur sa demande.

Il est précisé que pour la conversion en capital des avantages de retraite assurés par l’entreprise, il sera fait application du barème des rentes viagères immédiates sur une tête à capital aliéné, tarif 5 % RCN 55 de la caisse nationale de prévoyance.

2. L’indemnité de congédiement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.

3. Les appointements servant de base au calcul de l’indemnité de congédiement s’entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l’entreprise, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

4. Les années d’ancienneté prises en considération pour le calcul de l’indemnité de congédiement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d’une indemnité de congédiement.

5. En cas de congédiement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d’un salarié, l’indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n’ait pas été motivé par une faute professionnelle.

En l’espèce, Mme [K], âgée de plus de 55 ans à la date de la rupture du contrat de travail, disposait d’une ancienneté de 33 ans 2 mois et 7 jours, déduction faite des périodes du suspension du contrat de travail en raison des arrêts maladie au terme du préavis de deux mois fixé par l’article 27 du texte conventionnel susvisé.

Dès lors, compte tenu des dispositions conventionnelles et du salaire mensuel de base de la salariée d’un montant 3 401,24 euros, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 40 474,75 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

B) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il importe de rappeler que l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, le préavis étant de deux mois, l’employeur sera condamné à payer à Mme [K] la somme de 6 802,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 680,24 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

C) Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, Mme [K] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de la rupture du contrat de travail et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée à la date de la rupture du contrat de travail (près de 34 ans), de son âge à cette date ( près de 57 ans) mais aussi du poste d’assistante polyvalente à la Mairie de la commune de [Localité 3] occupé depuis le 1er août 2023, précédé de celui d’opérateur de production pour la société Capsum du 6 mars au 7 juillet 2023, tel que cela résulte des pièces versées, le CSE Naphtachmie sera condamné à lui payer la somme de 40.814,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement moral

La salariée sollicite l’octroi de la somme de 12 000 euros au titre du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral subi, arguant du suivi psychiatrique dont elle a fait l’objet à la suite desdits faits.

L’employeur, contestant tout harcèlement moral, ne développe aucun moyen sur ce point.

En l’espèce, Mme [K] verse au débat différents certificats du Docteur [J], psychiatre, démontrant la réalité d’une prise en charge psychiatrique pour un syndrome dépressif en lien avec les faits de harcèlement moral établis, entre le 27 juin 2018 et le 19 janvier 2021.

Au regard de ce préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture illicite du contrat de travail, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

IV. Sur la demande de remboursement des indemnités journalières

La salariée soutient que l’employeur ne justifie pas du règlement à son profit des indemnités journalières perçues de la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la subrogation pour la période allant du 13 juin au 3 août 2020.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Il convient de rappeler que la cause de suspension du contrat de travail apparue la première justifie, jusqu’à sa disparition, l’entière application de son propre régime (Cass. soc., 9 oct. 2013, pourvoi n°12-22.288).

Selon l’article L.321-1 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable au litige, l’assurance maladie assure le versement d’indemnités journalières à l’assuré qui se trouve dans l’incapacité physique constatée par le médecin traitant, selon les règles définies par l’article L. 162-4-1, de continuer ou de reprendre le travail ; l’incapacité peut être également constatée, dans les mêmes conditions, par la sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle et pour une durée fixée par décret ; toutefois, les arrêts de travail prescrits à l’occasion d’une cure thermale ne donnent pas lieu à indemnité journalière, sauf lorsque la situation de l’intéressé le justifie suivant des conditions fixées par décret.

L’article L.313-1 du même code dispose que, pour avoir droit aux prestations prévues à l’article L. 321-1 pendant une durée déterminée, l’assuré social doit justifier, au cours d’une période de référence, soit avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au sens de l’article L. 242-1 au moins égales à un montant fixé par référence au salaire minimum de croissance, soit avoir effectué un nombre minimum d’heures de travail salarié ou assimilé. Pour bénéficier des prestations prévues à l’article L. 321-1, sans interruption, au-delà de la durée susvisée, l’assuré doit, en outre, justifier d’une durée minimale d’affiliation.

Selon l’article R.313-1 2° du même code, les conditions d’ouverture du droit prévues à l’article L. 313-1 sont appréciées en ce qui concerne les prestations en espèces de l’assurance maladie, au jour de l’interruption de travail.

Aux termes de l’article R.313-3 1° du même code, pour avoir droit aux indemnités journalières de l’assurance maladie pendant les six premiers mois d’interruption de travail, aux allocations journalières de maternité et aux indemnités journalières de l’assurance maternité, l’assuré social doit justifier aux dates de référence prévues aux 2°, 3 et 5° de l’article R. 313-1 :

a) Soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les six mois civils précédents est au moins égale au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire égal à 1 015 fois la valeur du salaire minimum de croissance au premier jour de la période de référence ;

b) Soit avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours des trois mois civils ou des quatre-vingt-dix jours précédents.

L’employeur n’est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières que dans la limite des sommes qu’il lui a effectivement versées au titre de la rémunération servie pendant ses absences ( Cass. soc., 7 juillet 1993, n°89-44.060).

En l’espèce, il résulte des pièces produites que la salariée a été placée en arrêt maladie du 12 juin 2020 au 3 août suivant, et ce de manière continue. Elle a ensuite été mise à pied à titre conservatoire par l’employeur du 17 juin au 13 juillet 2020. La première cause de suspension du contrat de travail est l’arrêt maladie. Son régime juridique avait donc vocation à s’appliquer à la suspension du contrat de travail jusqu’au 3 août 2020, date marquant le terme de l’arrêt maladie, et ce indépendamment de la mise à pied conservatoire intervenue postérieurement.

La salariée produit une attestation de la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône en date du 25 août 2020 mettant en exergue le versement à l’employeur par l’organisme, au titre de la subrogation, de la somme de 2 368,60 euros à titre d’indemnités journalières résultant des arrêts maladie de l’appelante pour la période du 13 juin au 3 août 2020.

Or, les bulletins de paye des mois de juin et juillet 2020 versés au débat ne mentionnent pas les absences pour maladie de la salariée, ni la perception par l’employeur des indemnités journalières. A l’inverse, ils font état de sa mise à pied conservatoire et de la retenue de salaire correspondant à cette période.

Ainsi, il est établi que l’employeur n’a versé à la salariée aucune somme à titre de rémunération pour la période allant du 13 juin au 8 juillet 2020, soit du début de l’arrêt de travail au prononcé du licenciement, tout en conservant les indemnités journalières perçues directement de la caisse primaire d’assurance maladie pour cette période mais aussi pour celle postérieure au licenciement, courant du 9 juillet au 3 août 2020.

En conséquence, le CSE Naphtachimie sera condamné à payer à Mme [K] la somme retenue indûment, soit 2 368,60 euros à titre de remboursement des indemnités journalières, la rupture du contrat de travail à la date du 8 juillet 2020 étant sans incidence sur le droit auxdites indemnités de la salariée qui remplissait les conditions des articles L.313-1 et R.313-3 1° du code de la sécurité sociale.

V. Sur les autres demandes

Les créances à caractère salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, conformément à l’article 1231-6 du code civil.

Les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année, produiront intérêts au taux légal, en application de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. Il sera en outre débouté de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à régler à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engagés en première instance et en cause d’appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé s’agissant du rejet de la demande de l’employeur au titre des frais irrépétibles et infirmé sur les autres points.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 13 juillet 2022 en ce qu’il a:

— ordonné la jonction des affaires RG 20/000247 et RG 20/000547 sous le seul numéro RG 20/000247;

— débouté le Comité Social et Economique Naphtachimie de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le Comité d’Entreprise Naphtachimie, devenu le Comité Social et Economique Naphtachimie, a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [F] [K];

En conséquence,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] [K] aux torts exclusifs du Comité d’Entreprise Naphtachimie, devenu le Comité Social et Economique Naphtachimie;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à compter du 8 juillet 2020;

Condamne le Comité Social et Economique Naphtachimie à payer à Mme [F] [K] les sommes suivantes:

—  40 474,75 euros à titre d’indemnité de licenciement;

—  6 802,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 680,24 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

—  40 814,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral;

—  2 368,60 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Dit que les créances à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2020;

Dit que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne le Conseil Social et Economique Naphtachimie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT