COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/412

Rôle N° RG 22/08292 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJREB

[A] [N]

C/

S.A.S.U. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 12 Décembre 2025

à :

SELARL [6],

ASSOCIATION [9]

Copie certifiée conforme délivrée le 12 Décembre 2025 à la direction générale de [5]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 12 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00064.

APPELANT

Monsieur [A] [N], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Myriam BOSSY TALEB, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.U. [4], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis [Adresse 8]

représentée par M^e Philippe TRAVERT de l’ASSOCIATION TRAVERT – ROBERT – CEYTE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [A] [N] a été embauché à compter du 1er septembre 2016 par la SASU [4], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de mécanicien monteur, niveau III, coefficient 215, statut ouvrier, d’abord par le truchement de trois contrats de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018.

En dernier lieu, M. [N] exerçait les mêmes fonctions et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2.000,00 euros.

Son contrat de travail était régi par la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence.

Le 28 septembre 2020, M. [N] a été mis à pied à titre conservatoire et son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 27 octobre 2020.

Par requête reçue au greffe le 22 février 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues pour contester cette décision et demander le versement de différentes sommes.

Par jugement en date du le 12 mai 2022, ce conseil a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [N] était justifié ;

— Débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement pour faute grave ;

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné chacune des parties à supporter la charge de ses propres dépens.

M. [N] a relevé appel de ce jugement le 09 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté la SASU [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné cette dernière à supporter la charge de ses propres dépens ;

Vu les conclusions de M. [N] remises au greffe et notifiées le 06 février 2025 ;

Vu les conclusions d’intimée et d’appel incident de la SASU [4] remises au greffe et notifiées le 29 janvier 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 07 février 2025 ;

MOTIFS :

A – Sur le licenciement :

A titre liminaire, il convient de préciser que la cour n’étant saisie d’aucune prétention en ce sens dans le dispositif des conclusions tant de l’appelant que de l’intimée, elle n’a pas à statuer sur une éventuelle non prise en compte de l’écrit rédigé par Mme [T] [J] (pièce n°12 de l’appelant) et des attestations rédigées par MM. [G] [L], [R] [X] et [D] [E] (pièces n°17, 18 et 19 de l’intimée), conformément aux dispositions de l’article 954, alinéa 3 du code de procédure civile.

Il sera rappelé que le juge dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis et qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Par ailleurs, la preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par le conseiller ayant assisté le salarié lors de l’entretien préalable à son licenciement, et en apprécie librement la valeur et la portée.

Il sera également rappelé qu’aucune pièce n’est produite quant aux suites apportées par le procureur de la République près le tribunal judiciaire d’Aix-en-Provence à la plainte pour faux déposée par M. [N] le 17 décembre 2021 contre les attestations de MM. [L], [X] et [E]. Par ailleurs, concernant la plainte et le complément de plainte pour faux déposés par Mme [S] [M], présidente-directrice générale de la SASU [4], contre Mme [J] et M. [N] les 30 septembre 2021 et 06 novembre 2021, un classement sans suite est intervenu.

1° Sur le caractère verbal du licenciement

M. [N] soutient que le licenciement a été verbal, en ce qu’il lui a été indiqué qu’il ne pouvait rester dans les locaux de la société, qu’il ne reviendrait plus au sein de l’établissement, que les explications sollicitées le jour des faits ont fait que l’employeur a purgé son pouvoir de sanction et que son licenciement lui a été confirmé au cours de l’entretien préalable, soit avant sa notification.

La SASU [4] soutient que l’entretien qui a suivi la remise de la lettre de mise à pied à M. [N] le 28 septembre 2020 avait pour vocation d’expliquer à ce dernier les conséquences de cette mesure, qu’il ne s’agissait nullement d’une notification d’un licenciement, et que le pouvoir de sanction de l’employeur n’a pas été purgé puisque cet entretien permettait d’envisager ou non la mise en oeuvre du pouvoir de sanction. Il ajoute qu’il n’a nullement été évoqué un licenciement au cours de l’entretien préalable, M. [G] [L] n’ayant pas reçu de délégation de la présidente de la société pour prononcer la rupture du contrat de travail. Il fait enfin valoir que M. [N], dans son courrier envoyé à l’employeur suite à sa mise à pied, n’a nullement fait référence à un licenciement.

L’article L 1232-6 du code du travail dispose que 'lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement'.

Malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail.

Même si les faits reprochés au salarié sont graves, le licenciement prononcé verbalement est sans cause réelle et sérieuse.

C’est au salarié qui se prétend licencié verbalement d’en apporter la preuve.

En l’espèce, M. [N] produit un écrit rédigé par Mme [J], conseillère du salarié, qui l’a assisté lors de l’entretien préalable du 14 octobre 2020. Dans cet écrit, qui ne saurait être considéré comme un compte-rendu d’entretien préalable en ce qu’il n’est pas signé par les parties ni comme une attestation en ce qu’il n’en remplit pas les conditions de forme, Mme [J] fait état d’une phrase qui est attribuée à M. [L], aux termes de laquelle celui-ci aurait indiqué à M. [N] qu’il ne pensait pas qu''[ils allaient] être amenés à le licencier pour de tels faits'.

Cependant, cet écrit ne permet pas d’établir que son licenciement a été notifié verbalement à M. [N], d’autant que dans le courrier recommandé envoyé par M. [N] à son employeur le 28 septembre 2020, à l’issue de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire, il n’a contesté que cette dernière mesure et non un éventuel licenciement qui lui aurait été notifié verbalement. Le contenu de ce courrier a été repris par l’employeur au cours de l’entretien préalable du 14 octobre 2020 et le licenciement pour faute grave a été notifié à M. [N] par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Ce n’est que par la suite que M. [N] a contesté son licenciement, notamment par le truchement d’un courrier envoyé à son ex-employeur le 20 novembre 2020.

M. [N] n’est donc pas en mesure de rapporter la preuve de ce que le licenciement le concernant était verbal, tant le 28 septembre 2020 au moment de l’entretien avec sa hiérarchie que le 14 octobre 2020 au moment de l’entretien préalable.

M. [N] n’est pas davantage en mesure de rapporter la preuve de ce que l’employeur a purgé son pouvoir de sanction le 28 septembre 2020 : en effet, c’est une mesure de mise à pied à titre conservatoire qui a été notifiée ce jour-là à M. [N] à 11 h 35, remise en main propre, puis confirmée par courrier recommandé du jour même. Cette mesure, à effet immédiat, a permis à l’employeur de notifier à M. [N] son souhait de la voir quitter les locaux de la société, dans l’attente des suites à donner. Il n’est nullement fait référence à un licenciement.

En conséquence, il y a lieu de considérer que le licenciement de M. [N] n’était pas verbal et M. [N] sera débouté de sa demande sur ce point.

2° Sur le caractère tardif du licenciement

M. [N] soutient que son licenciement a également été tardif, sa mise à pied étant intervenue le 28 septembre 2020 et son licenciement le 27 octobre 2020, sans qu’aucune mesure d’enquête n’ait été diligentée par l’employeur pendant un mois ; par ailleurs, le report de l’entretien préalable du fait du congé maladie de M. [N] n’a pas fait suite à une demande de sa part mais a été décidé à l’initiative de l’employeur.

La SASU [4] soutient que le licenciement n’a pas été tardif, que le report de l’entretien préalable est dû au fait que M. [N] ne pouvait se présenter à celui fixé initialement, que le licenciement a été notifié 10 jours ouvrables après l’entretien préalable, soit largement dans le délai d’un mois, qu’en se basant sur la date initialement prévue, le délai d’un mois est largement respecté et que la jurisprudence citée au soutien de la prétention de l’appelant est dénaturée par ce dernier.

En cas de report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai légal de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, les faits reprochés à M. [N] sont datés du 28 septembre 2020 et sa mise à pied conservatoire est intervenue le jour même.

La lettre de convocation aux fins d’entretien préalable, qui constitue le point de départ de l’engagement de la procédure de licenciement, seul critère permettant d’apprécier le délai restreint, a été envoyée le 30 septembre 2020 à M. [N]. Il s’est donc écoulé deux jours entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure de licenciement, ce qui constitue un délai restreint, et sachant qu’aucune vérification n’était nécessaire.

Si M. [N] n’est pas à l’initiative du report de l’entretien préalable initialement fixé au 09 octobre 2020, il ne saurait toutefois faire de ce report un grief imputable à l’employeur : en effet, ce dernier n’a décidé de reporter l’entretien préalable qu’en raison du courrier reçu de M. [N] le 05 octobre 2020 et l’avisant de son absence résultant d’un congé de maladie. En reportant cet entretien préalable au 14 octobre 2020, notifié au salarié par courrier du 08 octobre 2020, la SASU [4] a non seulement pris en compte le congé de maladie de M. [N] mais encore lui a permis de venir s’expliquer lors de l’entretien préalable, fixant une date et une heure permettant à M. [N] de se rendre disponible.

La SASU [4] a, suite à l’entretien préalable du 14 octobre 2020, notifié son licenciement pour faute grave à M. [N] par courrier du 27 octobre 2020, respectant le délai minimal de 2 jours ouvrables prévu par l’article L 1232-6 du code du travail.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur a respecté un délai restreint en ce qui concerne l’engagement de la procédure de licenciement et M. [N] sera débouté de sa demande sur ce point.

3° Sur la faute grave

M. [N] soutient que la preuve du vol qui lui est reproché, et qu’il conteste, n’est pas établie, l’employeur n’ayant pas déposé plainte pour ce fait et les témoignages de ses supérieurs hiérarchiques, formalisés de manière similaire avec la mention inexacte d’une absence de lien de subordination avec les parties, n’ayant aucune valeur probante. Il fait également valoir que la fouille de son casier n’a pas respecté les conditions énoncées par le règlement intérieur, et que les photographies versées par l’employeur ne sont ni datées ni contradictoires et orientées sur des objets précis. Il ajoute enfin qu’il a toujours donné satisfaction dans son travail, ce qui est attesté par certains de ses collègues, même si les conditions de travail commençaient à se dégrader.

La SASU [4] soutient qu’il n’est pas reproché un vol à M. [N] mais notamment d’avoir détenu et dissimulé des matières dangereuses appartenant à la société dans son casier personnel, au mépris des règles élémentaires de sécurité. Elle ajoute que M. [N] a commis un manquement à son devoir de loyauté en justifiant ses actes par un salaire insuffisant et par une pratique répandue parmi les autres salariés, sans apporter d’autres précisions. Elle fait valoir que les faits sont clairs et corroborés par MM. [L], [R] [X] et [D] [E], tous trois salariés de la société, et qu’ils n’ont jamais été contestés par M. [N]. Elle indique que l’écrit émanant de Mme [J] relate des faits inexacts, pour lesquels une plainte a été déposée, et que dans son attestation, M. [L] a considéré qu’il n’était pas subordonné à la société, n’ayant pas connaissance de cette notion de droit du travail. La SASU [4] expose que la preuve des faits découle de la présence des bidons d’essence dans le casier de M. [N], qu’il n’a jamais été procédé à la fouille du casier, M. [L] s’étant contenté de regarder par la porte entrebâillée, qu’il s’agissait du choix de M. [N] de ne pas verrouiller son casier, que le vestiaire étant naturellement accessible à tous les salariés et que M. [N] ne produit aucune pièce relative à la dégradation de ses conditions de travail. Elle soutient enfin que les compétences du salarié ne sont pas remises en cause mais que son sérieux dans son travail n’était pas absolu, du fait de pauses 'à rallonge'.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui consiste en la violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, M. [N] a été licencié en ces termes :

'Monsieur, Vous occupez au sein de notre entreprise un poste de mécanicien monteur depuis le 01/09/2016, date de votre embauche. Antérieurement à votre embauche vous avez effectué, au même poste, des missions en tant qu’intérimaire sur la période du 12/10/15 au 31/08/16. Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs.

Pour rappel

Lundi 28/09/20 vers 8h35 le Responsable de Production, Monsieur [L], se lavant les mains au lavabo situé à l’intérieur des vestiaires, a été inquiété par une odeur anormale émanant de votre vestiaire qui se trouve à proximité immédiate du lavabo. Compte tenu de la nature de l’odeur (pas précisément déterminée mais caractéristique d’une odeur d’hydrocarbure) Monsieur [L] a été amené, uniquement pour une raison de sécurité, à regarder dans votre vestiaire dont la porte était entrebâillée. La porte du vestiaire n’était pas verrouillée par un cadenas. II a alors aperçu à l’intérieur, posé en bas du vestiaire, la présence de bidons de 5L étiquetés 'Essence C’ (bidons utilisés dans nos ateliers). Ces bidons étaient placés sous des tapis absorbants provenant de nos ateliers. Il n’est pas allé plus loin et a fermé la porte de votre vestiaire. II est ensuite allé voir Monsieur [X], votre responsable, pour l’informer de ce qu’il avait constaté. Dès qu’il en a été informé, Monsieur [X] est venu vous voir à votre poste de travail et vous a demandé de bien vouloir le suivre à votre vestiaire afin de faire le constat en votre présence. En votre présence, Monsieur [X] a pu également constater la présence dans votre vestiaire de bidons étiquetés 'Essence C', mis sous des tapis absorbants d’atelier. En aucune manière vous ne vous êtes opposé au contrôle de votre vestiaire, ni n’avez fait preuve d’étonnement à la vue de ces bidons ou nié que c’était vous qui les aviez placés dans votre vestiaire. Sans que Monsieur [X] n’ait eu à vous le demander vous lui avez spontanément indiqué que ce n’était pas de l’essence C à l’intérieur des bidons, mais du gazole. Vous avez précisé que vous aviez pris ce gazole dans le réservoir d’un banc hydraulique DH1200TH au moment de sa vidange en 'n d’essais (matériel qui était en essais les jours précédents). Monsieur [X] est alors sorti du vestiaire pour se rendre avec vous dans le bureau de Monsieur [L] afin de lui confirmer la présence de bidons d’essence C dans votre vestiaire, et lui rapporter sont constat et vos dires. Après que Monsieur [X] ait informé Monsieur [L] qu’il ne s’agissait pas d’essence C mais de gazole que vous aviez pris du réservoir d’un banc hydraulique lors de sa vidange, celui-ci vous a demandé de vous expliquer car cela était un problème grave. Vous n’avez à aucun moment marqué de l’étonnement quant à la présence des bidons dans votre vestiaire, ni dit que vous ne compreniez pas d’où ils venaient, et avez même affirmé :

— 'honnêtement, je ne suis pas le seul à le faire, d’autres le font…'

Ce à quoi Monsieur [L] vous a rétorqué que le terme 'honnêtement’ n’était peut-être pas le plus approprié en ces circonstances…

Ce à quoi vous avez répliqué :

— 'en même temps si on était mieux payé !'

Monsieur [L] vous a demandé alors si vous saviez comment ces faits pouvaient être qualifiés, ce à quoi vous n’avez rien répondu, l’obligeant à le faire à votre place, à savoir que ces faits pouvaient être qualifiés de 'vol’ et que cela est grave. Monsieur [X] est intervenu auprès de vous afin de vous inviter à, au minimum, vous excuser, ce que vous n’avez fait en aucune manière. Vous avez alors demandé : 'comment on fait pour une Rupture Conventionnelle’ est-ce qu’on peut partir de suite ''. Un peu interloqué, Monsieur [L] vous a indiqué qu’il fallait en faire la demande officiellement auprès de la Direction, et que cela nécessite qu’elle en soit d’accord. Monsieur [L] a clôturé les échanges en vous indiquant qu’il allait revenir vous voir pour vous indiquer la suite à donner à ces agissements. Monsieur [X] vous a également demandé d’aller récupérer les bidons de votre vestiaire et de les verser dans le fût de l’atelier prévu à cet effet. C’est dans ces conditions qu’à 11h35 Monsieur [L], dans son bureau et en présence de Monsieur [E] (Responsable Administratif / RH), vous a remis en main propre une mise à pied à titre conservatoire. Monsieur [E] vous a apporté des explications sur ce que signifiait votre mise à pied à titre conservatoire, à savoir qu’il vous était demandé de quitter l’entreprise en attendant que l’entreprise vous signifie la suite qu’elle allait donner aux faits constatés. Vous n’avez alors tenu aucun propos de contestation des faits, ni fait de commentaires particuliers, et avez quitté l’entreprise vers 11h50.

Le 30/09/20 : convocation à un entretien préalable

En date du 30/09/20, par lettre recommandée avec AR, nous vous convoquions à un entretien préalable pour le 09/10/20 11h.

Le 02/10/20 : réception de votre lettre de contestation de mise à pied

Le 02/10/20 nous avons reçu une lettre de votre part, datée du 28/09/20 contestant votre mise à pied.

Votre lettre, adressée à Monsieur [L], apporte de notre part les commentaire suivants :

1. Vous écrivez :

'vers 9h30 mon responsable est venu me chercher et nous sommes venus vous voir. Vous m’avez alors accusé de vol, car vous avez soit-disant trouvé dans mon casier des bidons avec ce qui ressemblerait à de l’essence à l’intérieur'.

Nous vous rappelons que votre responsable, Monsieur [X], est bien venu vous chercher mais pour, dans un premier temps, aller à votre vestiaire pour constater avec vous ce que Monsieur [L] lui avait signalé : à savoir la présence de 7 bidons de matières dangereuses étiquetés 'Essence C', placés sous des tapis absorbants d’atelier. Il a alors effectivement pu constater, avec vous, la présence des bidons pour lesquels vous avez spontanément indiqué qu’il ne s’agissait pas d’essence C mais de gazole, ainsi que sa provenance. C’est seulement ensuite que vous êtes allés avec lui dans le bureau de Monsieur [L].

2. Vous écrivez :

'Comme je vous l’ai dit ce matin ce n’est pas moi qui ai mis les bidons dedans'.

Ni votre Responsable Monsieur [X],

Ni Ie Responsable de Production Monsieur [L],

Ni le Responsable Administratif/RH Monsieur [E],

N’ont entendu les propos que vous dites avoir tenus.

Nous vous rappelons que lors de la découverte des bidons vous n’avez fait preuve d’aucune surprise et que, de plus, vous ayez indiqué spontanément ce qu’ils contenaient sans même devoir les ouvrir (du gazole), ainsi que sa provenance. Nous vous rappelons également les propos que vous avez tenus : 'honnêtement, je ne suis pas le seul à le faire', ainsi que : 'en même temps si on était mieux payé !'. Les propos que vous dites avoir tenus sont en contradiction avec les faits, votre attitude, ainsi que les propos que vous avez tenus. En tout état de cause, si la présence de ces bidons dans votre vestiaire n’avait pas été de votre fait, vous les auriez vus lors de votre passage au vestiaire le matin même à 8h.

3. Vous écrivez :

'à la suite de cet échange je vous ai re-proposé de me faire une rupture conventionnelle, comme je l’ai déjà fait la semaine dernière…' Ainsi que : 'vous avez répondu comme la semaine dernière que vous alliez y réfléchir'

Le terme 're-proposé’ impliquerait que vous ayez déjà formulé une première demande, ce qui n’est pas le cas. En effet, à la date des faits nous n’avions trace d’aucune demande conventionnelle de votre part.

Le terme 're-proposé’ n’est donc pas approprié et encore moins la prétendue réponse que Monsieur [L] vous aurait faite.

4. Vous écrivez :

'… j’ai bien compris depuis quelques temps je n’étais plus le bienvenu (attitude agressive, surcharge de travail|….'.

Concernant l’attitude agressive que vous écrivez avoir subie, nous vous demandons d’illustrer vos propos car cela est pour nous une accusation grave qui ne correspond en l’état à aucun élément factuel. Concernant la surcharge de travail que vous dites avoir subie, l’analyse de vos pointages contredit votre affirmation. Les horaires que vous effectuez ne caractérisent en aucun cas une surcharge de travail.

5. Vous écrivez :

'bien sûr vous n’avez rien voulu savoir et j’ai quitté les locaux de l’entreprise comme vous me l’avez demandé'.

Nous ne comprenons pas ce que nous n’aurions rien voulu savoir. En effet, lors des faits vous n’avez eu aucun propos d’étonnement ou de contestation, que ce soit devant Monsieur [X], Monsieur [L], ou bien Monsieur [E]. Votre affirmation est totalement inappropriée car sans lien avec un fait constaté.

6. Vous écrivez :

'vous avez fait le choix de m’accuser à tort de je n’ai jamais commis'.

Nous ne vous avons pas accusé mais avons relevé des faits graves en votre présence, posé des questions et, suite a vos justifications inacceptables, jugé nécessaire votre mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable

Il n’a pas pu avoir lieu le 09/10/20, compte tenu de l’arrêt maladie pour la période du 05 au 09/10/20 que nous avons reçu le 07/10/20. Nous en avons pris acte et avons différé la date de l’entretien au 14/10/20 à 12h, heure de sortie libre dans le cas où votre arrêt se serait prolongé. Le 14/10/20 à 12h vous vous êtes présenté à l’entreprise accompagné de Madame [J], conseillère du salarié. Vous avez été reçu par Monsieur [E] (Responsable Administratif / RH), accompagné de Monsieur [L]. Monsieur [E] a rappelé les faits du 28/09/20, et indiqué les incohérences de votre version des faits dans votre lettre du 28/09/20 par rapport aux faits constatés. Vous avez été invité à vous exprimer et à préciser votre version communiquée par écrit, et en forte contradiction sur de nombreux points avec nos constats. Vous avez alors indiqué que vous n’aviez aucun commentaire à faire, que vous n’ajouteriez rien de plus à ce que vous avez écrit dans votre lettre du 28/09/20. Vous n’avez apporté aucunes explications, précisions ou compléments, y compris sur les accusations non étayées faites à notre encontre.

Vos agissements fautifs

Vos agissements sont fautifs à plusieurs titres. En effet, détenir des matières dangereuses dans votre vestiaire personnel au mépris des règles élémentaires de sécurité est constitutif d’une faute particulièrement grave. Notre règlement intérieur commande que 'Le vestiaire ou l’armoire individuelle mis à la disposition de chaque salarié pour ses vêtements et outils personnels doit être conservé dans un constant état de propreté : celui-ci ne doit l’utiliser que pour l’usage auquel il est destiné.' De plus, récupérer du gazole appartenant à l’entreprise, les stocker dans des bidons appartenant à l’entreprise et les dissimuler sous des tapis absorbants d’atelier appartenant également à l’entreprise, cela dans un but inexpliqué mais qui, en tout état de cause, est sans lien avec le poste que vous occupez est particulièrement grave. Le fait que vous justifiez vos agissements car vous estimez être insuffisamment payé est inacceptable et est une faute également grave au regard de votre devoir de loyauté envers votre employeur. Tenter d’atténuer la gravité de vos agissements en affirmant que vous n’êtes pas le seul à agir de la sorte, mais sans nommer personne, est également grave car cela ajoute à votre comportement fautif un rôle de complice d’agissements fautifs graves. Porter par écrit des accusations visant d’autres salariés de l’entreprise en refusant d’apporter des éléments d’explications est grave car cela jette le discrédit sans preuve sur nos équipes. Compte tenu des faits constatés, ainsi que vos déclarations sur ces mêmes faits, nous avions envisagé de déposer plainte pour vol, ce que nous n’avons pas fait afin de préserver un climat de dialogue et ne pas vous porter préjudice dans l’avenir. Comme indiqué ci-avant, lors de l’entretien du 14/10/20, vous n’avez pas donné d’explications pouvant justifier votre attitude et votre comportement, ce qui ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Votre comportement est préjudiciable à votre service et à la société. Nous vous informons, que nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de la présente, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. En conséquence, la période non travaillée du 28/09/2020 à compter de 11h50, au jour de la présente, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée. Les sommes vous restant dues, vous seront adressées par courrier recommandé avec AR ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [7]. [']'.

M. [N] n’a pas demandé de précisions sur les motifs du licenciement et l’employeur ne l’a pas fait spontanément, comme prévu à l’article R.1232-13 du code du travail.

Aux termes de la lettre de licenciement, la SASU [4] reproche à M. [N] les griefs suivants :

— la détention de matières dangereuses dans son vestiaire personnel au mépris des règles élémentaires de sécurité ;

— la récupération de gazole appartenant à l’entreprise, son stockage dans des bidons appartenant à l’entreprise et leur dissimulation sous des tapis absorbants d’atelier appartenant également à l’entreprise ;

— la justification de ses agissements par une rémunération insuffisante ;

— la justification de ses agissements par l’accomplissement par d’autres salariés, non nommés, des mêmes agissements.

Sur le premier grief :

La règlement intérieur de l’entreprise, dans son I-2-1°, prévoit que 'le vestiaire ou l’armoire individuelle mis à la disposition de chaque salarié doit être conservé dans un constant état de propreté. Il ne doit l’utiliser que pour l’usage auquel il est destiné […]. Après avoir informé les salariés et lorsque l’urgence ou la sécurité le nécessiteront, la direction pourra ouvrir les armoires et vestiaires, afin d’en contrôler l’état et le contenu. En cas d’absence ou de refus de leur part, la direction pourra faire ouvrir les vestiaires, en présence de deux témoins lorsque l’urgence ou la sécurité le commanderont, en raison, notamment, de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres, ou susceptibles de le devenir'.

M. [N] conteste la présence dans son casier de bidons contenant des hydrocarbures, en ce qu’il mentionne, dans son courrier de contestation du licenciement en date du 20 novembre 2020, que M. [X] et lui ne sont pas passés par son casier avant de se rendre dans le bureau de M. [L]. M. [X], quant à lui, atteste de ce que M. [N] et lui se sont rendus au casier de ce dernier avant de se rendre dans le bureau de M. [L]. M. [N] indique que son casier, qui ne fermait pas à clé ni par un code, était vide de tout bidon à 08 heures. La SASU [4] a également relevé le point selon lequel le casier de M. [N] n’était pas fermé à clé puisqu’elle invoque une porte de casier seulement entrebâillée. Les photographies qu’elle produit afin de démontrer que certains casiers étaient fermés ne sont pas éclairantes en ce qu’elles ne sont pas horodatées et qu’elles ne permettent pas de restituer une vue d’ensemble du vestiaire et de l’ensemble des casiers attribués aux salariés. Des attestations rédigées par MM. [V] [B] et [W] [Y], salariés de la SASU [4], font état de ce que les casiers n’étaient pas fermés et que tout un chacun pouvait y accéder.

M. [N] a précisé que le vestiaire dans lequel se trouvait son casier était accessible à tous, ce qu’a confirmé l’employeur.

C’est d’ailleurs cet accès libre au vestiaire qui a permis à M. [L], venu se laver les mains, de voir son attention olfactive attirée par une odeur d’hydrocarbures et d’identifier sa provenance, à savoir le casier de M. [N].

Dans son attestation, aux termes de laquelle M. [L] a indiqué n’avoir aucun lien de subordination avec les parties, ce qui est inexact, M. [L] a précisé avoir vu, par la porte entrebâillée du casier de M. [N], un bout de tapis absorbant puis avoir entrouvert 'plus’ la porte du casier, estimant que la sécurité était en jeu : c’est dans ces conditions que M. [L] a aperçu 7 bidons d’essence C. M. [L] a ajouté avoir refermé la porte puis être allé prévenir M. [X].

Si l’urgence ou la sécurité constituent des critères permettant de justifier l’ouverture d’un casier, encore faut-il, aux termes du règlement intérieur précité, que le salarié en soit informé ou, en cas de refus ou d’absence, que deux témoins soient requis et présents. Par ailleurs, ce pouvoir d’ouverture du casier échet à la direction. M. [L], bien que confronté à un problème relevant de la sécurité, n’en était pas moins tenu de respecter la procédure prévue par le règlement intérieur : en entrouvrant la porte du casier simplement entrebâillée, ce qui lui a permis d’en constater le contenu, sans le fouiller, mais hors la présence de M. [N] ou de deux témoins, il n’a pas respecté la procédure. En outre, il n’est pas rapporté la preuve que M. [L] était investi d’une fonction de direction, n’ayant reçu un pouvoir de Mme [S] [M], présidente-directrice générale, que pour l’entretien préalable du 14 octobre 2020. En considérant que M. [X] a accompagné M. [N] à son casier pour constater la présence des bidons, la procédure n’a pas davantage été respectée puisqu’il n’est pas rapporté la preuve que M. [X] était investi d’une fonction de direction.

L’irrégularité de la procédure d’ouverture du casier de M. [N] vient annuler le constat fait : en effet, la présence des bidons dans le casier n’a été établie que par l’ouverture de la porte du casier, son entrabâillement initial n’ayant pas permis ce constat, selon les déclarations de M. [L].

Dès lors, ce premier grief ne peut être caractérisé, la présence des bidons dans son casier étant contestée par M. [N].

Sur le deuxième grief :

Si l’employeur indique dans ses écritures qu’il n’est pas reproché un vol à M. [N], force est néanmoins de constater que la SASU [4] a envisagé le dépôt d’une plainte pour vol, ainsi que cela résulte à la fois de la lettre de licenciement et de l’audition-plainte de Mme [M] du 30 septembre 2021 à la brigade de gendarmerie de [Localité 2].

Le grief fait à M. [N] d’avoir récupéré du gazole, des bidons et des tapis absorbants, le tout appartenant à l’entreprise, équivaut à lui reprocher, de fait, un vol puisque, selon l’employeur, ces choses ne lui appartenaient pas et qu’elles avaient un propriétaire identifié.

La SASU [4] ne rapporte pas la preuve de ce que M. [N] aurait récupéré les choses précédemment visées, d’autant que le vestiaire était librement accessible et que le casier de M. [N] ne fermait pas, ce qui n’est contesté par personne. Dès lors, ce grief n’est pas caractérisé.

Sur les troisième et quatrième griefs :

M. [N] conteste avoir tenu les propos selon lesquels les agissements qui lui sont reprochés pouvaient avoir pour justifications une rémunération insuffisante et l’accomplissement par d’autres salariés, non nommés, des mêmes agissements.

M. [L] atteste de la tenue intégrale de ces propos par M. [N]. En ce qui concerne M. [X], il atteste de ce que M. [N] n’a pas contesté les faits mais qu’il 's’est plaint de son salaire à [G] [[L]], comme si cela pouvait justifier la situation'. Enfin, M. [E] atteste avoir été informé par M. [L] de la tenue de ces propos par M. [N].

Si l’attestation de M. [E] ne saurait emporter la conviction, n’ayant pas personnellement assisté à l’entretien au cours duquel ces propos auraient été tenus, et si l’attestation de M. [X] ne relie pas de manière incontestable les propos retranscrits aux faits reprochés, il convient de constater que les déclarations de MM. [N] et [L] sont diamétralement opposées, sans pouvoir être corroborées par d’autres pièces, ni par l’appelant ni par l’intimée. La subsistance d’un doute profite au salarié et il y a lieu de considérer, dès lors, que les griefs ne peuvent être caractérisés.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que les griefs reprochés à M. [N] ne sont pas établis, qu’aucune faute grave ne peut être retenue contre M. [N] et que son licenciement est par ailleurs dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé.

Par ailleurs, si M. [N] a toujours donné satisfaction à son employeur du point de vue de ses compétences, ce qui est attesté par ce dernier mais également par les témoignages de MM. [B], [Y], [U] [O] et [K] [Z], il n’est pas établi que M. [N] s’octroyait des pauses rallongées.

M. [N] est fondé à obtenir paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du salaire relatif à la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2° Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En l’absence de faute grave, M. [N], qui avait plus de deux années d’ancienneté à la date de la rupture, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire (2.070,91 euros brut) sur le fondement des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail, soit la somme de 4.141,82 euros brut, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 414,18 euros brut.

3° Sur l’indemnité de licenciement

Justifiant d’une ancienneté de 4 ans, 1 mois et 27 jours dans l’entreprise et en l’absence de faute grave, M. [N] a droit à une indemnité de licenciement sur la base d’un salaire moyen de 2.070,91 euros brut d’un montant de 2.070,91 euros, conformément aux dispositions des articles L 1234-9, R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail.

4° Sur le salaire relatif à la mise à pied conservatoire

En application des dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et M. [N] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 2.070,91 euros brut, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 207,09 euros brut.

5° Sur les dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive

M. [N] sera débouté de sa demande au titre des dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive, le licenciement n’ayant pas été jugé verbal et les difficultés financières rencontrées par M. [N] étant prises en compte dans l’indemnisation relative à la perte de l’emploi.

6° Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

6-1° Sur l’application du barème d’indemnisation de l’article L 1235-3 du code du travail

M. [N] soutient que le barème d’indemnisation prévu à l’article L 1235-3 du code du travail est inapplicable car inconventionnel au regard de la convention n°158 de l’OIT et de la Charte européenne du 03 mai 1996.

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

6-2° Sur le montant de l’indemnisation

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (2.070,91 euros brut) de l’âge de l’intéressé (26 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date de la rupture (4 ans, 1 mois et 27 jours) et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (perception d’allocations d’aide au retour à l’emploi du 10 décembre 2020 au 31 décembre 2021, aide financière de la part de sa soeur), la SASU [4] sera condamnée à lui verser la somme de 10.354,55 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi du 29 mars 2018 applicable au litige.

7° Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

M. [N] sera débouté de sa demande au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, ce dernier n’ayant pas été jugé verbal.

8° Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, M. [N] ne produit aucune pièce de nature à étayer le caractère vexatoire de la notification de son licenciement, les moyens soulevés concernant les griefs qui lui étaient reprochés ayant été abordés et pris en compte dans l’examen de la faute grave et l’arrêt maladie évoqué n’ayant été effectif que 7 jours après la mise à pied conservatoire.

Au regard de ces éléments, rien ne permet de caractériser d’éventuelles circonstances vexatoires ayant accompagné la notification du licenciement, de sorte que la demande de M. [N] sera rejetée.

B – Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, sans que l’astreinte soit nécessaire.

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016 applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En l’espèce, au vu des circonstances de la cause et de la perception par M. [N] d’allocations d’aide au retour à l’emploi du 10 décembre 2020 au 31 décembre 2021, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage au [7] devenu [5] à concurrence de 3 mois.

S’agissant de la demande de M. [N] visant à voir juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par commissaire de justice instrumentaire, en application de l’arrêté du 27 février 2018, devront être supportées par la SASU [3] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’il résulte de l’article L.111-8 du code de procédures civiles d’exécution, que les frais d’exécution forcée sont à la charge du débiteur sauf s’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, les émoluments proportionnels de recouvrement ou d’encaissement des commissaires de justice sont, en application de l’article R. 444-55 du code de commerce, à la charge du débiteur pour ceux mentionnés au numéro 128 du tableau 3-1 annexé à l’article R. 444-3 du code de commerce (recouvrement ou encaissement après avoir reçu mandat ou pouvoir à cet effet, des sommes dues en application d’une décision de justice, d’un acte ou d’un titre en forme exécutoire) et à la charge du créancier pour ceux mentionnés au numéro 129 du tableau 3-1 annexé à l’article R. 444-3 du code de commerce (recouvrement ou encaissement, après avoir reçu mandat ou pouvoir à cet effet, des sommes dues par un débiteur), auquel renvoie l’article A 444-32 du code de commerce.

Cette répartition ne peut être remise en cause par le juge, sauf lorsque la dette est due par un contrefacteur, en application de l’article R 444-55 du code de commerce, ou dans les litiges nés du code de la consommation en application de l’article R. 631-4 du code de la consommation lorsque la personne condamnée est un professionnel.

Or, tel n’étant pas le cas en l’espèce, M. [N] ne peut qu’être débouté de cette demande et le jugement est infirmé sur ce point.

La SASU [4], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [N] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la SASU [4] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [N] n’est ni verbal ni tardif ;

Dit que le licenciement de M. [N] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU [4] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

4.141,82 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 414,18 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

2.070,91 euros brut au titre du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 207,09 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

2.070,91 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

10.354,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [N] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive ;

Déboute M. [N] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Déboute M. [N] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 nouveau du code civil ;

Ordonne la remise à M. [N] des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectificatifs et manquants dans le mois suivant la signification du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SASU [4] au [7] devenu [5] des indemnités de chômage versées à M. [N] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois ;

Dit que le greffe adressera à la direction générale de [7] devenu [5] une copie certifiée conforme de l’arrêt, en application de l’article R.1235-2 du code du travail ;

Condamne la SASU [4] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [N] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE