ARRET

N° 50

[P]

C/

[W] [D] EXERCANT SOUS L’ENSEIGNE CLEAN-[Localité 5] ENTREPRISE DE NETTOYAGE

copie exécutoire

le 30 janvier 2025

à

M^e VIGNON

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

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N° RG 24/01144 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAUU

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 08 MARS 2024 (référence dossier N° RG F 22/00082)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [B] [P]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté et concluant par M^e Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

[W] [D] EXERCANT SOUS L’ENSEIGNE CLEAN-UP ENTREPRISE DE NETTOYAGE

[Adresse 4]

[Localité 2]

non constituée

DEBATS :

A l’audience publique du 05 décembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 30 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 juillet 2019, M. [P] a été embauché en qualité de d’agent de nettoyage de chantier par M. [D] exerçant sous l’enseigne Clean-up entreprise de nettoyage.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de propreté et services associés.

Du 27 janvier 2020 au 31 mai 2021, il a fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun.

Il a été reconnu en invalidité catégorie 2 par la Caisse primaire d’assurance maladie à effet d u 1er juin 2021.

Lors de la visite de reprise du 2 juin 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 17 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 28 juin 2021.Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 1er juillet 2021 avec effet 5 juillet 2021.

Contestant la régularité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 1er juillet 2022, qui par jugement réputé contradictoire du 8 mars 2024, a :

condamné M. [D] exerçant sous l’enseigne Clean-up entreprise de nettoyage, à payer à M. [P] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de forme dans la procédure de licenciement ;

débouté M. [P] de toutes ses autres demandes

condamné M. [D] aux dépens et à payer à M. [P] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 24 juin 2024, dans lesquelles M. [P], régulièrement appelant de cette décision, demande à la cour de l’infirmer et de condamner M. [D] à lui payer les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite d’information et de prévention par la médecine du travail ;

1 601,64 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;

2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du retard de la prise en charge par Pôle emploi ;

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de préservation de la santé des salariés ;

1 459,25 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 145,92 euros au titre des congés payés afférents ;

3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et 3 000 euros pour les frais exposés en cause d’appel.

Il demande en outre de condamner M. [D] aux dépens de première instance et d’appel.

La déclaration d’appel a été signifiée à la partie intimée par acte de commissaire de justice remis à personne. Les conclusions lui ont été signifiées par acte de commissaire de justice du 1er juillet 2024, délivré à l’Etude suivant les modalités prévues à l’article 656 du code de procédure civile. Il n’a pas constitué avocat.

En application de l’article 455 de ce code, il est renvoyé aux conclusions de l’appelante susvisées pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, étant rappelé qu’en application de l’article 954 du même code, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions susvisées.

MOTIFS :

A titre liminaire, il convient de préciser que le présent arrêt est réputé contradictoire dès lors que la déclaration d’appel a été signifiée à la personne de l’intimé défaillant, les modalités de signification des premières conclusions d’appelant étant sans incidence sur la qualification de la décision.

En application de l’article 954 du même code, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement.

1. Sur l’absence de visite d’information et de prévention

Il résulte des articles L.4624-1 et R.4624-10 du code du travail que, comme tout salarié, le travailleur handicapé doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention par un professionnel de la santé du service de santé au travail (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier) dans les 3 mois de la prise effective de son poste.

En vertu de l’article R.4624-20 du même code, à la différence des autres salariés, le travailleur handicapé qui se déclare comme tel lors de la visite d’information et de prévention bénéficie, sans délai, d’une visite auprès du médecin du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail et détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.

L’article R. 4624-17 du code du travail prévoit que le travailleur handicapé bénéficie d’un suivi particulier dont les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée. Le médecin du travail fixe la périodicité et les modalités des visites médicales. Cette périodicité ne peut excéder 3 ans.

Sur ce,

L’employeur ne prouve pas que M. [P] a bénéficié d’une visite d’embauche dans les trois mois de sa prise de poste.

Or, le salarié justifie avoir été reconnu travailleur handicapé le 9 juillet 2019 (Cf : décision MDPH notifiée à l’intéressé le 29 juin 2018, notification à l’intéressé le 24 juillet 2018 du montant de sa pension d’invalidité), dès avant son embauche par M. [D].

Il justifie également que dans le cadre de son précédent emploi, le médecin du travail avait fait des recommandations. Le salarié produit à ce titre une attestation de suivi lors de la visite d’information et de prévention à la demande du salarié intervenue le 24 avril 2018, dont il ressort que le médecin du travail avait préconisé une absence d’efforts physiques intenses, de port de charges de plus de 9 kg et de travaux en hauteur, qu’il a réitéré ces préconisations lors de la visite suivante du 11 mars 2019 réalisée à la demande du salarié, en ajoutant qu’il convenait d’éviter la position accroupie.

Toutefois, il ne prouve pas avoir informé M. [D] de sa situation de handicap et de vulnérabilité lors de son embauche ou dans le cadre de la relation de travail qui a suivie, étant souligné que l’ensemble des documents qu’il produit pour justifier de son handicap lui ont été adressés à titre personnel.

En effet, les deux attestations d’anciens salariés employés par Clean-up affirmant péremptoirement que l’employeur avait connaissance de cette situation, qui sont particulièrement imprécises, ne font état sur ce point d’aucun fait ni aucune date, et ne sont corroborés par aucun élément objectif. Ils sont dépourvus de force probante. Il s’ajoute que l’attestation de M. [F] ne mentionne pas même les dates auxquelles il a été employé par M. [D], et que les deux témoignages sont rédigés le même jour de façon quasi-identique à quelques exceptions près, avec l’emploi de mêmes phrases, jusqu’aux mêmes fautes d’orthographe (Cf: « nous n’avons pas (…) de chaussure de sécurité », « beaucoup de stresse »), et ces attestations ne présentent donc pas non plus des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur leur impartialité, la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent.

Il n’en demeure pas moins qu’en l’absence d’organisation par l’employeur de la visite d’embauche, l’intéressé a été privé de la possibilité de se déclarer travailleur handicapé lors de la visite d’information et de prévention qui lui aurait permis de bénéficier, sans délai, d’une visite auprès du médecin du travail au cours de laquelle il aurait pu préconiser des adaptations du poste de travail et déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.

Si M. [P] ne produit certes aucun élément prouvant l’existence d’une dégradation de son état de santé en lien direct avec le manquement ainsi retenu et ne démontre pas de lien direct entre ce manquement et son arrêt de travail ou son inaptitude d’origine non professionnelle, il reste que, du fait de l’absence de cette visite d’embauche, le salarié, dont la santé était fragile dès avant juillet 2019 du fait d’une pathologie cardiaque et ne s’est pas améliorée ensuite, n’a pas non plus bénéficié d’un suivi particulier selon les modalités définies par le médecin du travail lors de la première visite médicale effectuée.

Le constat de l’absence d’organisation de la visite d’embauche suffit ainsi à établir la défaillance de l’employeur qui a privé le salarié d’un suivi médical efficient, situation d’autant plus préjudiciable qu’il a déclaré un nouvel infarctus moins de six mois seulement après l’embauche, et a été placé consécutivement et de manière prolongée en arrêt de travail de janvier 2020 à mai 2021 puis déclaré inapte en juin 2021.

En conséquence, tant le manquement que le préjudice sont établis.

Par infirmation de la décision déférée, il y a lieu d’allouer à M. [P] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour indemniser de manière adéquate son préjudice.

2. Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

M. [P] soutient avoir accompli 31 heures supplémentaires en juillet 2019, 25 heures supplémentaires en août 2019, 30 heures supplémentaires en septembre 2019, 30 heures supplémentaires en octobre 2019, 20 heures supplémentaires en novembre 2019, 60 heures supplémentaires sur 15 jours consécutifs en décembre 2019, 20 heures supplémentaires en janvier 2020, soit un total de 94 heures supplémentaires.

Malgré la motivation des premiers juges qui avaient considéré qu’il n’étayait pas sa demande, il se contente de produire, à l’appui de ses affirmations non détaillées, uniquement les deux mêmes attestations non circonstanciées et dépourvues de force probante que précédemment. Il ne détaille pas plus les heures accomplies, et ne produit aucun relevé d’heures, ni même de décompte hebdomadaire. Il sera en outre souligné qu’alors même qu’il résulte des bulletins de salaire que l’employeur a payé des heures supplémentaires, le salarié ne fournit pas d’élément permettant de vérifier que sa demande ne concerne que les heures impayées.

En conséquence, faute pour le salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, il y a lieu de confirmer la décision déférée qui l’a débouté de sa demande.

3. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire.

L’employeur qui, informé de l’état de santé fragile du salarié et/ou d’un handicap, n’organise pas la visite d’embauche et ne demande pas au médecin du travail ses suggestions pour aménager le poste de travail, commet un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié est alors fondé à demander des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat.

Sur ce,

M. [P] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

— il lui a fait réaliser de très nombreuses heures supplémentaires, ce qui n’est pas établi au regard des développements qui précèdent ;

— il l’a fait travailler dans des conditions de nature à altérer son état de santé (froid intense, produits toxiques etc…), ce qu’il ne prouve pas, produisant à ce titre uniquement les deux attestations dont l’absence de force probante a été retenue au regard des développements qui précèdent.

Il invoque également le fait que l’employeur n’a pas organisé la visite d’information et de prévention alors qu’il présentait un état de santé précaire nécessitant la mise en place d’adaptations et d’aménagements des conditions de travail, alors qu’il était informé de son statut de travailleur handicapé.

A ce titre, sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que M. [P] n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser un préjudice distinct de celui ci-dessus indemnisé du fait de l’absence d’organisation de la visite d’embauche, ni dans son principe, ni son quantum, dont il ne justifie pas non plus par les pièces versées aux débats.

Dans ces conditions, la décision déférée qui a rejeté la demande indemnitaire, sera confirmée.

4. Sur l’irrégularité du licenciement

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail (licenciement pour motif personnel), L.1233-2, L.1233-16, L.1233-39 (licenciement pour motif économique), tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

L’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L.1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

Depuis le décret nº2018-347 du 9 mai 2018, un licenciement peut être notifié par recommandé électronique. Ce procédé, qui se distingue du simple envoi d’un courriel, est entouré de garanties tant pour l’expéditeur que pour le destinataire.

Selon l’article L.100 du code des postes et communications électroniques :

« I – l’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences de l’article 44 du règlement (UE) n° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l’identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE. Dans le cas où le destinataire n’est pas un professionnel, celui-ci doit avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

Le prestataire peut proposer que le contenu de l’envoi soit imprimé sur papier puis acheminé au destinataire dans les conditions fixées au livre Ier du présent code.

II. ' Un décret en Conseil d’Etat fixe les modalités d’application du présent article, notamment :

1° Les exigences requises en matière :

a) D’identification de l’expéditeur et du destinataire ;

b) De preuve du dépôt par l’expéditeur des données et du moment de ce dépôt ;

c) De preuve de la réception par le destinataire ou son mandataire des données transmises et du moment de cette réception ;

d) D’intégrité des données transmises ;

e) De remise, le cas échéant, de l’envoi recommandé électronique imprimé sur papier ;

2° Les informations que le prestataire d’un envoi recommandé électronique doit porter à la connaissance du destinataire ;

3° Le montant de l’indemnité forfaitaire due par le prestataire dont la responsabilité est engagée, en cas de retard dans la réception, de perte, extraction, altération ou modification frauduleuse des données transmises lors de la prestation."

En application de l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Sur ce,

M. [P] affirme n’avoir reçu aucune lettre de notification de licenciement par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, et se prévaut d’un courriel lui ayant été adressé pour lui notifier son licenciement. Toutefois, il ne produit pas le courriel, mais uniquement un document dactylographié ayant l’apparence d’une lettre papier, portant la mention d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Il n’en demeure pas moins que cette lettre n’est pas signée, et qu’il n’est pas par ailleurs justifié d’une notification régulière du licenciement.

Les premiers juges ayant procédé à une évaluation exacte de la réparation due à M. [P] pour le préjudice résultant de cette irrégularité, la décision déférée sera confirmée.

Surabondamment, il n’est pas établi que le salarié avait préalablement consenti à recevoir des envois recommandés électroniques. Encore et surtout, la lettre de licenciement par message électronique est non signée. Ainsi, ce procédé d’un envoi par courriel simple n’est pas valable, et il n’est pas justifié d’une notification régulière du licenciement.

5. Sur le retard de la prise en charge par France travail (anciennement Pôle emploi)

Aux termes de l’article R.1234-9 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié une attestation Pôle emploi qui lui permettra de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Cette attestation doit notamment indiquer la date du dernier jour travaillé et payé, le montant des salaires bruts soumis à cotisations des douze mois précédents et le détail des sommes versées lors de la rupture, ce qui permet de déterminer le salaire de référence pour l’indemnisation du chômage, les allocations étant calculées à partir du salaire brut mentionné

M. [P] ne justifie pas que France travail a tardé à lui payer l’allocation d’aide au retour à l’emploi, perçu pour la première fois en juin 2022, en raison d’une erreur affectant son dernier bulletin de paie délivré par M. [D] qui précise qu’il a été en arrêt de travail du 1er au 5 juillet 2021. La preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut, autant que celle d’un préjudice, M. [P] se contentant là encore d’affirmer avoir rencontré des difficultés financière sans élément à l’appui.

La décision déférée qui l’a débouté de sa demande indemnitaire sera donc confirmée.

6. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [D] succombant au principal, sera condamné aux dépens d’appel. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de visite médicale de prévention et d’information ;

Infirme le jugement déféré de ce seul chef ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne M. [D] à verser à M. [P] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de prévention et d’information ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [D] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.