COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 02 AVRIL 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04519 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5EI

S.A.S. BRICQ

c/

Monsieur [E] [F]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

M^e Valérie BLANDEAU, avocat au barreau de PARIS

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Audrey GROS, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 mai 2022 (R.G. n°F 20/00117) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 03 octobre 2022,

APPELANTE :

S.A.S. BRICQ agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 7] – [Localité 1]

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS et assistée de M^e Louise HEBERT DE BEAUVOIR substituant M^e Valérie BLANDEAU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [E] [F]

né le 08 Février 1967 à [Localité 6]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 4] – [Localité 2]

représenté par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et assisté de M^e Audrey GROS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Le 9 septembre 2013, M. [E] [F] a été ré – engagé – sans contrat de travail écrit – en qualité de responsable de production avec une reprise d’ancienneté au 1er mai 2010 acquise au service de la société Voith Fabrics France – par la société Voith Fabrics France qui – à la suite de son rachat le 1 er octobre 2013 par le groupe Eximium – a pris le nom de SAS Bricq, spécialisée dans la production de textiles techniques lourds à usage industriel.

M. [W] [J] a été nommé président de la société et M. [P] [L] a conservé son poste de directeur général.

Le 1er mai 2016, M. [F] a été promu aux fonctions de directeur industriel R&D, statut cadre.

En juin 2016, M.[L] a quitté la société.

2 – Du 1er au 31 octobre 2018, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour syndrôme anxio-dépressif.

Du 5 au 31 décembre 2018, il a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail.

Le 28 décembre 2018, le médecin du travail a sollicité pour lui une consultation de pathologie professionnelle auprès du service dédié du CHU de [5] qui a rendu ses conclusions le 26 mars 2019 aux termes desquelles il est indiqué : ' une inaptitude semblerait nécessaire'.

En janvier 2019, M. [F] a repris son travail.

Le 9 avril 2019, le salarié a été, de nouveau, placé en arrêt de travail.

Le 4 juillet 2019, il a fait l’objet d’une visite de reprise à l’issue de laquelle il a été déclaré inapte à reprendre son poste avec mention que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

3- Par lettre du 23 juillet 2019, M. [F] a été licencié pour inaptitude au motif d’une impossibilité de reclassement après avoir été convoqué le 9 juillet 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 juillet 2019.

4- Par requête reçue le 21 juillet 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement pour harcèlement moral commis à son encontre par M. [J], président de la société Bricq, de contester les modalités d’exécution de son contrat de travail et d’obtenir diverses indemnités et rappels de salaires.

5- Par jugement prononcé le 23 septembre 2022 – auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens – le conseil de prud’hommes a :

— fixé la salaire moyen de M. [F] à la somme de 5 585 euros,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2017 au 18 septembre 2018 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2016 au 24 septembre 2017 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 33 335, 10 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement moral,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 12 651, 67 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

— condamné la société Bricq à payer M. [F] 16 667, 55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 1 666, 76 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 50 272, 65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamner d’office l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois, comme prévu aux articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail,

— déclaré recevable la demande de la société Bricq au titre de la répétition de l’indu,

— débouté la société Bricq de sa demande au titre de la répétition de l’indu,

— condamné la société Bricq à payer à M. [F] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bricq aux dépens de l’instance,

— débouté la société Bricq et M. [F] de leurs autres demandes plus amples et contraires,

— ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement pour toutes les dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

6 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 3 octobre 2022, la société Bricq a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 23 septembre 2022.

PRETENTIONS DES PARTIES

7 – Par dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 janvier 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Bricq demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il :

— a fixé la salaire moyen de M. [F] à la somme de 5 585 euros,

— l’a condamnée à payer à M. [F] :

* 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2017 au 18 septembre 2018 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

* 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2016 au 24 septembre 2017 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

* 33 335, 10 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement moral,

* 12 651, 67 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 16 667, 55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 666, 76 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis,

* 50 272, 65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens et à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement jusqu’à la date du jugement dans la limite de six mois d’indemnités chômage,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— déclaré recevable sa demande au titre de la répétition de l’indu,

— statuant à nouveau

— fixer le salaire de référence de M. [F] à 5 533 euros bruts,

— débouter M. [F] de ses demandes au titre :

* de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de travail dissimulé,

* de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention,

* d’indemnité spéciale de licenciement,

* d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

* de nullité du licenciement et de paiement des indemnités afférentes,

* d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* d’ exécution déloyale du contrat de travail,

* de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer recevable sa demande formée au titre de la répétition de l’indu,

— en conséquence,

— condamner M. [F] à lui payer les sommes de :

* 28 970 euros en remboursement des sommes indument perçues pour la période allant de septembre 2017 à juillet 2019,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [F] aux dépens de l’instance.

8 – Par dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [F] demande à la cour de':

— à titre principal

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

¿ fixé son salaire moyen à la somme de 5 585 euros,

¿ condamné la société Bricq à lui payer les sommes de :

* 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2017 au 18 septembre 2018 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

* 8 973, 04 euros à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires pour la période du 25 septembre 2016 au 24 septembre 2017 et 897, 30 euros de congés payés y afférents,

* 33 335, 10 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement moral,

* 12 651, 67 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 16 667, 55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 666, 76 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis,

* 50 272, 65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

¿ débouté la Société Bricq de sa demande au titre de la répétition de l’indu,

¿ condamné la société Bricq à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

¿ condamné la société Bricq aux dépens de l’instance,

¿ condamné la Société Bricq à payer à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [F] dans la limite de six mois.

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

¿ débouté M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts :

* pour exécution déloyale du contrat de travail,

* pour défaut de prévention,

¿ jugé recevable la demande reconventionnelle de répétition de l’indu,

— statuant à nouveau de ces chefs :

— condamner la société Bricq à lui payer les sommes de :

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de prévention,

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre subsidiaire, si la cour entendait entrer en voie de condamnation sur la demande au titre de la répétition de l’indu, juger prescrite cette demande pour la période de septembre 2017 à novembre 2018 et limiter la condamnation à la contre-valeur en net de la somme de 17 337,96 euros brut, soit la somme de 13 350 euros nets.

— à titre subsidiaire, si la cour refusait de dire et juger nul le licenciement, juger que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse, condamner la société Bricq à lui payer une somme de 50 272, 65 euros,

— à titre infiniment subsidiaire, condamner la société Bricq à lui payer une somme de 5 585,85 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure,

— en tout état de cause,

— débouter la société Bricq de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Bricq au versement d’une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Bricq aux dépens.

9- L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties

10 – En invoquant les articles L 3121-58, L3121-63, L3121-55 du code du travail, M.[F] soutient qu’il n’a jamais signé une convention individuelle de forfait jour puisqu’il a été embauché sans contrat de travail écrit, que de ce fait, il est soumis à la durée légale du temps de travail.

Il fait valoir qu’il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur le fondement des relevés de pointeuses qu’il produit et de l’alerte qu’il avait donnée à son employeur le 23 août 2018 sur sa charge de travail.

11- La société objecte pour l’essentiel qu’elle n’a jamais souhaité appliquer au salarié une convention de forfait jours dans la mesure où aucun contrat de travail écrit n’avait été signé.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, elle n’a jamais autorisé M.[F] à réaliser des heures supplémentaires.

Elle conclut que si par extraordinaire la cour venait à reconnaître l’existence d’heures supplémentaires, cela ne pourrait être que dans la limite d’un montant total de 5.309, 53 euros bruts outre 10% de congés payés afférents.

Réponse de la cour :

12- Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail :« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

13 – Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, pourvoi n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, pourvoi n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, pourvoi n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

14 – Par application de l’article L.3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

15 – Il résulte des dispositions de l’article L.3171-2 al. 1 ( imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif ), de l’article L.3171-3 ( imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition ) et de l’article L.3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ( Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-63.046).

16 – Constituent des éléments suffisamment précis des attestations de tiers ( Soc., 31 mai 2017, pourvoi n°16-10.372 ), des décomptes d’heures établis par le salarié ( Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-17.594; 24 mai 2018, pourvoi n° 17-14.490 ), des relevés de temps quotidiens ( Soc., 19 juin 2013, pourvoi n° 11-27.709 ), des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées ( Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-23.743 ), peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori ( Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 10-28.090; 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.858 ), des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause ( Soc., 27 janv. 2021, pourvoi n° 17-31.046 ), des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés ( Soc., 5 juill. 2023, pourvoi n° 21-25.747 ), un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ( Soc., 4 oct. 2023, pourvoi n° 22-21.147), ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire ( Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917 ).

17 – Au soutien de sa demande, M.[F] produit :

— la note de service du 26 janvier 2016 qui rappelle au ' personnel travaillant dans les bureaux ( ouvrier et ETAM)' les horaires de travail et qui ajoute : ' d’autre part, il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées qu’après l’accord du responsable de service et de manière extrêmement ponctuelle',(pièce 14),

— les relevés de temps de travail quotidiens effectués par la pointeuse au titre des années 2017 et 2018 ( pièce 13),

— le courriel par lequel il a alerté la direction le 23 août 2018 de sa charge de travail:

actuellement’nous’avons’deux’intérimaires’pour’aider’mais’ce’n'est’pas extraordinaire. pas’continuer’à'faire’comme’la’semaine’dernière’et’comme’depuis’quelques’mois’des journées’de'5 heures’du’matin 'jusqu’à'17h30'pour’aider’et’pallier’aux’absences.' (pièce 26).

— le tableau qu’il a lui – même établi du relevé de ses heures de travail et des heures supplémentaires outre des rappels de salaires qui en découlent.

Il en résulte que l’ensemble de ces éléments est suffisamment précis pour permettre à la société d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

18 – En réponse, la société se prévaut :

— des bulletins de salaires du salarié au titre d’avril, mai, juillet et novembre 2016, juin, août, septembre 2017,

— la note de service pré – citée,

— les relevés de pointage du 25 septembre 2017 au 18 septembre 2018,

— le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 30 novembre 2020 intervenant dans une affaire l’opposant à M.[O] dans des termes quasiment similaires à ceux qui l’opposent à M.[F] et qui ont conduit au rejet des prétentions du salarié.

19 – En conséquence, il résulte des éléments produits par les parties que :

— la note de service du 26 janvier 2016 ne peut pas s’appliquer à M.[F] qui avait le statut de cadre et non celui d’ouvrier ou d’ETAM,

— c’est avec l’autorisation tacite de l’employeur que le salarié a effectué des heures supplémentaires dans la mesure où l’existence des relevés de la pointeuse et l’envoi par le salarié du courriel du 23 août 2018 pour attirer son attention sur sa charge de travail, établissent que la société avait connaissance des heures supplémentaires qu’il réalisait mais qu’elle ne lui a jamais signifié pour autant son opposition et ne l’a jamais mis en demeure de revenir à un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la société ' qui ne peut faire aucune analogie avec la situation d’un autre salarié ayant donné lieu à un jugement prononcé par le conseil de prud’hommes le 30 novembre 2020 dont, de surcroît, elle n’établit pas le caractère définitif ' la preuve est rapportée que les tâches qui incombaient à M. [F] ne pouvaient pas être menées à bien dans une durée limitée de 35 heures de travail par semaine et qu’elle le savait pertinemment.

20 – Au regard des pièces respectivement produites par les parties, il convient de retenir que le volume d’heures supplémentaires accomplies par M.[F] correspond à celui qu’il a établi dans un tableau construit à partir des relevés de la badgeuse dont l’employeur est malvenu de relever l’absence pour la période antérieure au 16 septembre 2017 et de remettre en cause la fiabilité pour la période postérieure à cette dernière date alors que c’est lui qui en mettant la pointeuse à disposition du personnel – pour contrôler la durée du temps de travail des salariés – est chargé d’en assurer l’entretien et le bon fonctionnement et d’en conserver tous les relevés durant 3 ans.

21 – Les taux de majoration des heures supplémentaires (25% et 50% selon leur rang) sont fixés par la loi, en l’absence de contrat de travail écrit.

Le taux horaire doit être calculé en fonction du salaire de base réel du salarié qui comprend les primes d’astreinte mais exclues les primes qui ne sont pas liées au travail comme la prime de vacances.

22- La cour dispose des éléments suffisants pour fixer le rappel de salaire dû à M. [F] aux sommes suivantes :

—  8 973,04 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 897,30 euros bruts de congés payés afférents pour la période du 25 septembre 2017 au 18 septembre 2018,

-8 973, 04 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 897,30 euros bruts à titre de congés payés afférents pour la période du 25 septembre 2016 au 24 septembre 2017.

Le jugement qui a condamné la société à lui payer lesdites sommes doit être confirmé.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties :

23- En se fondant sur l’article L 8225-1 du code du travail, M.[F] soutient en substance que son employeur lui a volontairement laissé entendre qu’il était soumis à un décompte de son temps de travail dans le cadre d’un forfait jour sans prendre la peine de formaliser un contrat de travail.

Il ajoute qu’il n’a jamais eu d’information sur son droit à repos ou encore un entretien sur la charge de travail et il en déduit que c’est la preuve que la société ne voulait pas lui payer d’heures supplémentaires alors qu’elle lui imposait une importante charge de travail.

24 – L’employeur objecte pour l’essentiel que le caractère intentionnel de l’infraction de travail dissimulée n’est pas rapporté.

Réponse de la cour :

25 – Il résulte des articles L.8221-2, L.8221-5, L.8223-1 du code du travail que le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L. 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L. 8221-5 est prohibé ; qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ; que le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L .8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

26 – L’indemnité est calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail ( Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 05-40.464; 5 mai 2011, pourvoi n° 10-11.967).

27 – Au cas particulier, la cour vient de juger que :

— M. [F] a réalisé des heures supplémentaires,

— son employeur le savait.

Il s’en déduit donc que c’est de façon intentionnelle que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires litigieuses et de ce fait, n’a pas satisfait aux dispositions de l’article L.8221-5 précité.

En effet, comme le premier juge l’a très justement relevé l’intention de l’employeur de dissimuler les heures de travail supplémentaires est suffisamment établie s’agissant d’heures réalisées avec une régularité prévisible compte tenu des fonctions de cadre exercées par le salarié et du contrôle effectif des heures de travail assuré par l’employeur à l’aide d’une badgeuse.

En conséquence, sur la base de la rémunération perçue par M. [F] et des heures supplémentaires réalisées au cours des six mois qui ont précédé la rupture du contrat de travail, la société doit être condamnée à payer au salarié la somme de

33 335,10 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

28 – Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

29 – Au cas particulier, en s’appuyant sur l’article L 1152-1 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation qui en résulte, M.[F] ' à l’appui de la demande de reconnaissance du harcèlement moral dont il soutient avoir fait l’objet de la part de son employeur à compter du rachat de la société Voith par la société Eximium, l’arrivée de M.[J] en qualité de président et le départ en juin 2016 du directeur général ' expose qu’il a dû faire face à de fortes pressions imposées par sa hiérarchie caractérisées par :

* a * un management par la pression, l’humiliation et l’autoritarisme de M.[J] dont il veut établir la réalité par la production des courriels que ce dernier adressait ( pièce 25 ) à l’ensemble de l’équipe et donc à chacun des destinataires visés par le message,

* b * la modification arbitraire de ses fonctions et la volonté de M.[J] de le mettre à l’écart dont il veut établir la réalité :

— par la pièce 22 constituée par un courriel qui démontrerait sa dépossession du service des achats, confié à un de ses collègues, [I] [K] venant de la filiale espagnole qui, de façon plus large, aurait récupéré l’ensemble de ses attributions,

— par la pièce 3 constituée par le procès verbal de la réunion du comité social et économique Bricq [Localité 1] du 12 novembre 2018, qui établirait son remplacement par M.[I] [K],

— par la pièce 14 constituée par un courrier de la banque Rhône Alpes du 21 mars 2019 l’informant de la révocation par la société de la procuration qu’il détenait sur le compte Bricq SAS,

— par la pièce 30 constituée par le courriel qu’il a adressé le 2 avril 2019 à M.[K] pour récupérer les codes de la vidéo surveillance pour lui permettre d’accéder à l’usine et à la salle informatique.

* c* les pressions subies durant son arrêt de travail, caractérisées par des demandes présentées comme urgentes et nécessitant des réponses sous un délai de moins de 48 heures dont il veut établir la réalité :

— par la pièce 23 constituée par la lettre recommandée avec accusé de réception que lui a adressée le 17 avril 2019 son employeur en le sommant de restituer des fichiers,

— par la pièce 24 constituée par le courriel qu’il a adressé en réponse à M.[H], salarié de l’entreprise qui lui a envoyé le courrier qu’il produit en pièce 23 et auquel il a répondu point par point pour lui expliquer que tous les fichiers demandés étaient sur le serveur de la société.

Par ailleurs, il veut justifier de la dégradation de son état de santé qui en découlerait par la production de diverses pièces médicales ( pièces 5, 9, 10,12 ).

Réponse de la cour :

Il en résulte qu’effectivement :

30 – l’existence de la matérialité du fait « a » est établie :

¿ par l’attestation de M.[L], directeur général démissionnaire en juin 2016 qui indique au sujet de M.[J] :

' La’volonté’de’ce’dernier’a'été’de’faire’pression’sur’l'encadrement’existant’afin d’obtenir’leur’départ. (') Le groupe Eximium a été alerté par moi- même en 2014 et 2015 de ces agissements mais n’en a pas tenu compte la société faisant de bons bénéfices…' La’recette étant’toujours’la’même,'exercer’une’pression’forte’en’mettant les’gens’en’situation d’inconfort’et’en’les’diminuants’psychologiquement’par’des'

réflexions’négatives’sur’leurs’capacités’et en’faire’les’souffre -'douleurs de nouvelles personnes embauchées pour les diriger….'

¿ par les courriels adressés collectivement par M.[J] à quelques salariés parmi lesquels figure M.[F] dont la cour reprend quelques exemples non exhaustifs et :

— qui démontrent par leur teneur la pression exercée par l’employeur, à savoir:

— le 25 mai 2016 : ''Bjr,'Ce’mois’est’catastrophique’en’facturati on.'Lamentable.'Que’comptez-vous’faire’messieurs''Fred’demain’première’heure'

tu’me’fais’la’liste’précise’et’exhaustive 'des’commandes’qui’vont’partir avec’les’montants'.'

— le 10 octobre 2016 : ' [R] vient de m’informer de ce qui s’est passé en Italie. Je vais être bref sur mon appréciation. C’est NUL et nous passons pour les derniers des blaireaux. Je n’ai plus de mots pour exprimer à quel point je ne trouve minable’ je me demande s’il faut aller monter le tapis en Allemagne. Je commence à acquérir la certitude que nous sommes incapables de progresser et de développer.'

— le 6 juin 2027 : ' bonsoir dites’ est-ce normal que la facturation soit à – 5000 ' à ce jour ' En grrrrrrrrrrros c’est nous qui devons des sous… à qui dois-je adresser le chèque svp ' Merci.'

— le 8 novembre 2019 : '… si je comprends bien on rate une commande pour une raison de délai. Si tel est le cas c’est nul nul nul et bon courage pour expliquer à [Y] et [G] que l’on atteint pas l’objectif à cause d’eux … c’est le bazar pour ne pas dire autre chose. J’en ai ma claque de cette situation. Merci d’agir et de m’obtenir des résultats. À bientôt.'

31 – l’existence de la matérialité du fait « b » est établie :

¿ par le retrait au salarié d’une partie de ses fonctions comme en justifient les pièces qu’il verse qui montrent qu’il n’avait plus en charge le service des achats qui avait été attribué à un autre salarié,

¿ par le retrait au salarié d’une partie de ses responsabilités avec la révocation de ses procurations auprès de la banque Rhône – Alpes et le retrait des codes de la vidéosurveillance alors qu’il était responsable de sécurité,

32 – l’existence de la matérialité du fait « c » est établie :

¿ par le courriel comminatoire adressé par la société au salarié pendant son arrêt maladie afin qu’il fournisse sous moins de 48 heures des informations dont elle disposait déjà ou qu’elle pouvait se procurer elle – même.

33 – l’existence de la matérialité de la dégradation de l’état de santé du salarié est établie par les pièces médicales versées au dossier, à savoir notamment :

¿ le dossier médical de la médecine du travail rempli par le médecin du travail qui retrace l’état de santé du salarié durant ses dernières années d’emploi dans la société,

¿ ses arrêts de travail pour syndrome anxio – dépressif,

¿ le courrier du docteur [B], médecin du travail, à l’attention de son confrère du CHU [5], spécialisé en médecine du travail et pathologies professionnelles le 28 décembre 2019, exposant la situation médicale du salarié,

¿ le compte- rendu de situation établi le 26 mars 2019 par la praticienne du CHU [5], à la suite de l’examen du salarié qui se conclut notamment par : ' sur le plan clinique, on retrouve : anxiété importante, peur, anhédonie marquée, sensation d’éc’urement et perte de confiance en soi, troubles de la concentration ruminations, troubles du sommeil’ en conclusion : au regard de l’ensemble des éléments médicaux', du contexte de travail décrié de l’examen clinique, une poursuite à son poste paraît inenvisageable et délétère pour la santé de M.[F]. Une inaptitude médicale semble nécessaire dans son cas. Dans l’intervalle nous conseillons à M.[F] d’entamer une prise en charge psychiatrique ou psychologique.''

34 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que ces faits, décrits par le salarié, sont matériellement établis, précis et concordants et que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [F].

Moyens de la société :

35 – Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[F] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, la société qui conteste l’existence d’une telle situation fait valoir les éléments suivants :

— M.[J], qui a repris la direction de la structure, dans une période économiquement instable, s’est montré exigeant à l’égard de ses employés, souhaitant agir avec rigueur et précision afin de protéger et promouvoir au mieux les intérêts de l’entreprise qu’il dirige,

— son ton direct, utilisé à l’égard de ses employés et notamment de M.[F] – auquel il reprochait des problèmes récurrents de non-conformités et de qualités outre l’avancée trop lente des développements produits et l’insuffisance de retour sur l’état de la situation – se justifie par sa volonté d''uvrer dans l’intérêt de la société, dans une période économiquement difficile pour celle-ci et de l’existence d’erreurs et de non – conformités relevées,

— les courriels ne visaient pas nécessairement M.[F] mais un groupe de salariés,

— M.[J] savait aussi envoyer des courriels de félicitations à ses équipes,

— il ne faut pas confondre l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction avec du harcèlement moral,

— en tout état de cause, les relations entretenues par M.[J] avec M. [F] étaient cordiales,

— ainsi, c’est M.[J] qui avait pris l’initiative de recontacter M.[F] lorsqu’il avait démissionné de la société Voith Fabrics au moment du rachat par le groupe Eximium pour le convaincre de revenir,

— c’est encore M.[J] qui avait octroyé à M.[F] un bon cadeau d’une valeur de 900' afin de le féliciter de son mariage qui avait eu lieu en début d’année 2018,

— la société a tout mis en oeuvre pour apaiser les incompréhensions existant entre M.[J] et M.[F], notamment par l’organisation d’une réunion le 19 septembre 2018 rassemblant le personnel et les dirigeants de la société et la venue d’un représentant du fonds majoritaire à [Localité 3] afin de rassurer les équipes,

— à aucun moment, M.[K] n’a repris les attributions de M.[F] dans la mesure où le premier était directeur technique du groupe EOS Corrugated et où le second conservait sa fonction de directeur industriel et R&D de la société Bricq,

— de surcroît, M.[J] n’a été présent sur le même site que M. [F] que 71 jours sur 3 ans,

— les attestations produites par le salarié et rédigées par M. [L] et [X] sont critiquables,

— la société avait l’intention de mener des actions à la suite de l’enquête risques psycho- sociaux, mais M.[A], cadre, chargé de la mise en oeuvre de ces actions, n’a jamais rien fait,

— le conseil de prud’hommes d’Angoulême, saisi par deux salariés qui voulaient voir reconnaître le harcèlement moral dont ils avaient été victimes, a rejeté ces demandes.

Réponse de la cour :

36 – Contrairement à ce que la société soutient :

— le nombre de courriels de félicitations reçus par M.[F] dans les cinq ans précédents son licenciement s’élève à un seul,

— le bon cadeau d’une valeur de 900' offert par la société au salarié à l’occasion de son mariage est un geste d’usage de la société en cas d’évènements familiaux et n’a rien d’exceptionnel,

— l’attribution d’actions gratuites aux cadres est habituelle dans le cadre d’un rachat de société avec effet de levier,

— la promotion accordée à M.[F] a été impulsée par M.[L], ancien directeur général,

— le courriel que M.[J] a adressé le 31 octobre 2017 à 10h14 aux cadres dont faisait partie M.[F] établit sans conteste que le rapport d’enquête RPS concluait à l’existence de risques psycho sociaux dans la société et le visait expressément dans la mesure où l’intéressé écrivait alors : " … ce rapport est clairement orienté, insultant et diffamatoire en ce qui concerne certains propos sur ma personne. Je verrai ce qu’il y a lieu de faire pour me défendre et quelle attitude adopter. Il s’agit comme toujours certainement des mêmes personnes mécontentes du changement et du fait de devoir se mettre au travail après l’ère [P] .' "

Soutenir pour la société qu’elle allait mettre des « actions » en place après la reddition des enquêtes RPS et qu’elle en avait chargé M.[A], salarié, qui finalement n’avait rien fait est inopérant dès lors qu’elle n’est pas en mesure d’établir qu’elle avait remis à ce dernier les rapports litigieux pour déterminer avec lui quelles actions devaient être entreprises pour éradiquer tous les risques psycho – sociaux dans l’entreprise et que de surcroît, il lui appartenait en qualité d’employeur disposant du pouvoir de direction de vérifier la mise en oeuvre de ses directives.

Par ailleurs, si l’attestation de M.[L], directeur général de la société lors du rachat de l’entreprise, est rédigée en termes généraux et décrit une méthode de management en général, il n’en demeure pas moins que comme l’a très justement relevé le premier juge, elle est confortée et complétée par d’autres éléments.

De ce fait, comme les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance et en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, sauf à rajouter ce qui vient d’être relevé ci – avant, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu’il a constaté que l’employeur était dans l’impossibilité de justifier par des éléments objectifs les agissements dénoncés par M.[F] alors que ceux – ci constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre du salarié qui concommitamment a vu son état de santé se dégrader comme en attestent les pièces médicales pré – citées versées aux débats qui ne sont pas utilement contestées par l’employeur qui se borne à critiquer les propos des médecins à seule fin de faire oublier que s’il est normal que l’employeur exerce son pouvoir de direction et que de ce fait, M.[J] ait au coeur de ses préoccupations le souci et le devenir de la société, il n’en demeure pas moins qu’il ne peut pas s’octroyer le droit de s’adresser aux salariés – et notamment à M.[F] – comme il le faisait régulièrement.

Sur les dommages intérêts au titre du harcèlement moral

Moyens des parties :

37- M.[F] sollicite une somme de 10000' à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi du fait du harcèlement moral.

38- La société conclut au rejet de la demande dans la mesure où elle soutient qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral.

Réponse de la cour :

39- Il est acquis que le salarié victime d’un harcèlement moral peut prétendre à une indemnité en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral.

40- Au cas particulier, les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention

Moyens des parties

41 – En se fondant sur les articles 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, 31§1 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L 4121-1 du code du travail et la jurisprudence qui en découle, M.[F] soutient en substance que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour protéger sa santé alors que dès juin 2016, avec le départ de M. [L], la société avait parfaitement connaissance des pressions subies par l’encadrement que d’ailleurs les enquêtes RPS n’ont pas manqué de soulever, à nouveau.

42 – La société conclut au rejet de la demande dans la mesure où elle soutient qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral.

Réponse de la cour :

43- En l’espèce, les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée qui a débouté M.[F] de sa demande en dommages intérêts.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Moyens des parties :

44- En s’appuyant sur l’article 1103 du code civil et la jurisprudence qui en découle, M. [F] soutient en substance que la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail dans la mesure où elle lui a retiré une partie de ses responsabilités.

45- La société conteste en substance l’exécution déloyale du contrat de travail en soutenant que le salarié ne rapporte pas la preuve de la faute qu’elle aurait commise et qu’en tout état de cause, elle justifie que tous les griefs qui sont développés à son encontre par le salarié sont injustifiés.

Réponse de la cour :

46 – En application des dispositions des articles :

— L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

—  9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

47 – Au cas particulier, comme les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance quant au retrait d’une partie des attributions et des responsabilités du salarié, en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge,par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties pour parvenir au rejet des prétentions du salarié de ce chef.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties

48- Pour obtenir l’infirmation de la décision entreprise qui a fait droit à la demande d’annulation du licenciement du salarié pour inaptitude, l’employeur soutient que M.[F] ne caractérise aucun harcèlement moral et aucun manquement de sa part à l’exécution du contrat de travail.

49 – En réponse, M.[F] fait valoir que son licenciement doit être déclaré nul compte – tenu des faits de harcèlement moral dont il a été victime et qui sont directement à l’origine de l’inaptitude retenue par le médecin du travail.

Réponse de la cour :

50- Selon l’article L.1152-3 du code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.306 et n 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle – ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

51- Au cas particulier, quoique puisse objecter l’employeur, les pièces médicales sus énoncées versées par le salarié établissent que l’altération de son état de santé est intervenue concomittamment à ses difficultés professionnelles qui allaient croissantes et n’est pas liée à des difficultés personnelles et familiales éventuelles qu’il aurait rencontrées.

Ainsi, l’inaptitude du salarié trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral qu’il a subi au travail.

Il s’en déduit que le licenciement de M.[F], consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur l’indemnisation d’un licenciement nul

52- En liminaire, il convient de rappeler que le salaire de référence de l’intéressé s’élève à la somme mensuelle brute de 5585,85' bruts tel que retenu par le premier juge après analyse des bulletins de salaire de M.[F], de la déclaration à l’UNEDIC du 23 juillet 2019 et le rappel des règles légales en la matière.

Le jugement de première instance doit être confirmé de ce chef.

Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif

Moyens des parties

53- Afin d’obtenir l’infirmation du jugement attaqué qui a accordé une indemnité de 50 272, 65 euros au salarié au titre d’un licenciement nul, l’employeur soutient que M.[F] ne produit strictement aucun justificatif quant à sa situation professionnelle actuelle et que de ce fait, sa demande de dommages intérêts qui représente plus de 26 mois de salaire est totalement disproportionnée.

Il ajoute qu’en tout état de cause, la somme qui pourrait être accordée au salarié doit être limitée à 30 024 euros bruts correspondant au différentiel ayant existé pendant les 8 mois qu’a duré son indemnisation par Pôle Emploi entre son salaire mensuel et les allocations chômage qu’il a perçues.

54- A l’appui de sa demande, le salarié rappelle son âge, son ancienneté au moment de son licenciement et les circonstances de son éviction.

Réponse de la cour

55- Le barème impératif d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1235-3 ; C. trav., art. L. 1235-3-1).

Aussi, le salarié, victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois conformément à l’article L 1235-3-1 du code du travail.

56- Au cas particulier, compte tenu de l’âge du salarié – 52 ans -, de son ancienneté – 9 ans et trois mois – et de son salaire mensuel brut au jour du licenciement outre du peu de renseignements fournis sur sa situation professionnelle actuelle, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a fixé à la somme de 50 271, 65 euros.

Sur l’indemnité de licenciement :

Moyens des parties

57 – La société rappelle que le licenciement du salarié a été prononcé pour inaptitude non- professionnelle et que de ce fait, il ne peut pas prétendre à l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail qui réserve le doublement de l’indemnité légale de licenciement aux licenciements pour inaptitude professionnelle.

58- Au soutien de la confirmation du jugement attaqué, M.[F] prétend que comme son licenciement est d’origine professionnelle, il peut prétendre au versement d’une indemnité de licenciement doublée.

Réponse de la cour

59- En application de l’article L1226-14 alinéa 1 du code du travail : ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234.'

Or, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, il est acquis que la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée qui peut aboutir à un licenciement soit sans cause réelle et sérieuse soit nul.

L’expression « inaptitude d’origine professionnelle » conduit à une confusion entre une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et une inaptitude consécutive à un manquement à l’obligation de sécurité ou à un agissement fautif de l’employeur.

Le manquement à l’obligation de sécurité ou le fait fautif caractérisé par un harcèlement moral est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En effet, comme le harcèlement moral n’est pas une maladie, la seule constatation d’un lien entre l’inaptitude et le harcèlement, si elle emporte nullité du licenciement, ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail. ( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276) qui seule permet l’application des dispositions propres aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle en matière d’indemnisation prévues par les articles L. 1226-14 et 15 du code du travail.

Ainsi, l’application des dispositions propres aux victimes d’accident du travail/maladie professionnelle suppose de caractériser cumulativement :

— une inaptitude ayant au moins partiellement pour origine un accident du travail/maladie professionnelle ,

— la connaissance par l’employeur de cette origine.

60- Au cas particulier, il n’est pas contesté que l’inaptitude du salarié trouve son origine dans le harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur et non dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il en résulte que M.[F] au vu des principes sus rappelés ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement doublée en application des articles L. 1226-14 et 15 du code du travail.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

Moyens des parties :

61- En s’appuyant sur l’article L 1226-14 du code du travail, la société rappelle que comme le licenciement du salarié a été prononcé pour inaptitude non – professionnelle, celui – ci ne peut pas prétendre une indemnité de préavis.

62 – Au soutien de la confirmation du jugement attaqué, M.[F] prétend que comme son licenciement est d’origine professionnelle, il peut prétendre au versement d’une indemnité de préavis et aux congés payés afférents.

Réponse de la cour :

63- Il a été rappelé ci – avant que l’inaptitude du salarié ayant conduit à son licenciement ne trouve pas sa source dans un accident de travail ou une maladie professionnelle.

De ce fait, comme il s’agit d’une inaptitude non – professionnelle, l’article L1226-14 du code du travail ne trouve pas à s’appliquer.

En revanche, lorsque le licenciement pour inaptitude non – professionnelle est requalifié sans cause réelle et sérieuse ou nul, le salarié – qui n’a pas exécuté son préavis en raison de la faute ou du manquement commis par l’employeur – peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

64- Au cas particulier, la nullité du licenciement pour inaptitude non professionnelle de M.[F] vient d’être prononcée.

Il en résulte donc que le salarié n’a pas pu exécuter son préavis en raison des manquements de l’employeur.

De ce fait, il peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis avec congés payés afférents.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes de 16 667, 55' brut outre 1666,75' brut.

SUR LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE TENDANT A LA REPETITION DE L’INDU

Moyens des parties

65- En s’appuyant sur les articles 1302 et 1302 alinéa 1 du code civil, la société explique que M.[F] a bénéficié à compter du 1 er septembre 2017 d’une augmentation mensuelle de salaire de 830, 86' alors que M.[J] n’avait prévu qu’une augmentation de 5000' par an.

Elle sollicite donc le remboursement d’un indu – qui n’est pas prescrit – d’un montant de 28 970' courant du 23 juillet 2016 au 23 juillet 2019 ou la compensation avec les sommes qu’elle serait tenue de payer au salarié si elle venait à être condamnée à payer au salarié des sommes.

66- M.[F] objecte pour l’essentiel que les sommes réclamées sur la période de septembre 2017 à novembre 2018 sont prescrites puisque la société n’a formé la demande de répétition de la somme litigieuse que le 18 décembre 2018.

Il ajoute que la société n’a commis aucune erreur et qu’elle était uniquement animée d’une intention libérale à son égard.

Réponse de la cour

* sur la prescription applicable

67- Se prescrivent par 3 années, les salaires payés à tort, soumis à la prescription de l’article L3245-1 du code du travail qui prévoit : ' L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

68- Au cas particulier, il en résulte d’abord qu’il convient de déterminer le point de départ de la prescription triennale, c’est à dire le moment où l’employeur a eu ou aurait dû avoir connaissance de l’éventuelle erreur commise dans le paiement du salaire de M.[F].

A ce titre, l’employeur ne conteste pas les dates énoncées par M.[Z] dans son attestation.

De ce fait, il convient de retenir comme point de départ de la prescription triennale la date de septembre 2017 correspondant à l’envoi du nouveau montant du salaire de M.[F] au service RH de la société, chargé d’établir les bulletins de salaire, qui aurait pu demander des précisions et une confirmation de l’augmentation mensuelle conséquente du salaire du salarié tout en interrogeant la société sur la nécessité de revoir éventuellement les mentions relatives au grade et à la fonction du salarié figurant sur les bulletins de salaire .

Il en résulte donc que sur le fondement de l’article pré-cité et de la date de la rupture du contrat de travail de M.[F] intervenue le 23 juillet 2019 , l’action en restitution de salaire formée par la société pour la période de septembre 2017 à juillet 2019 est recevable.

* sur le fond :

69- L’article 1302-1 du code civil dispose que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

En cas de versement, par erreur, d’un salaire supérieur à ce qui est dû à un collaborateur, l’employeur est fondé à lui en réclamer le remboursement. Peu importe que ce trop-perçu résulte de sa faute : « L’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en 'uvre de l’action en répétition de l’indu ».

Pour qu’une obligation de restitution naisse à la charge de l’accipiens, il faut que le paiement ne lui soit pas dû, c’est-à-dire qu’il ne disposait d’aucun droit à le recevoir. L’ indu suppose de constater trois conditions : l’absence d’une dette à l’origine du paiement, l’absence d’obligation naturelle et le défaut d’intention libérale de la part de celui qui a payé.

La preuve du paiement et de son caractère indu incombe au demandeur.

Dès l’instant que l’inexistence est établie, celui qui a payé n’a pas à prouver son erreur, la constatation de l’erreur n’étant pas une condition nécessaire de la répétition de l’ indu dans le cas où le paiement a été effectué sans raison, constat pris de l’inexistence de la dette.

70 – Au cas particulier, il n’est pas contesté que l’augmentation du salaire de M.[F] est intervenue pour une somme mensuelle de 830, 86' à compter de septembre 2017.

Ainsi, la preuve du paiement des sommes litigieuses est établie.

La preuve de son caractère indu l’est également dans la mesure où le courriel adressé par M.[J] le 1 er septembre 2017 à M. [Z] est très clair et ne souffre aucune interprétation en ce qu’il est rédigé de la façon suivante: ' [D], merci d’augmenter le salaire fixe brut annuel de [E] de 5000 ' bruts par an répartie de manière égale sur les mois rémunérés de l’année. Je parle du salaire de base hors objectif perso donc des 60 %. Prise d’effet salaire de septembre 2017. Merci'.

Et ce caractère indu s’est trouvé confirmé ensuite dans la mesure où contrairement à ce que soutient le salarié :

* le montant de son salaire ne figurait pas de façon individualisée et détaillée dans le calcul des budgets ou de crédits d’impôt recherche mais y était inclus de façon indifférencié,

* la mention expresse du montant de son salaire figurant dans les journaux de paie récapitulant tous les salaires versés à tous les salariés n’établit que dans une entreprise de la taille de la société Bricq dépendant du groupe Eximium, le président de la société épluchait systématiquement tous les mois les journaux de paie.

En conséquence, à défaut de la démonstration de l’intention libérale de l’employeur, il convient de condamner M.[F] à restituer à la société la contre – valeur en net de la somme de 28 970' bruts étant précisé que nécessairement, comme M.[F] n’a reçu que le montant 'net’ de la part indue de salaire, il ne peut pas être condamné à en rembourser une contre – partie 'brute'.

Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

***

La compensation entre les sommes que se doivent mutuellement les parties doit être ordonnée.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

71 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la SAS Bricq.

72 – Il n’est pas inéquitable de condamner la SAS Bricq à payer à M.[F] la somme de 3000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 23 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême sauf en ce qu’il a :

— débouté la société Bricq SAS de sa demande de répétition de l’indu,

— condamné la société Bricq SAS à payer à M. [F] 12 651, 67 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

Infirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Déboute M.[F] de sa demande formée au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

Condamne M.[F] à payer à la SAS Bricq la contre – valeur en net de la somme de 28 970' bruts,

Y ajoutant,

Ordonne la compensation entre les sommes que se doivent mutuellement la SAS Bricq et M.[F],

Condamne la SAS Bricq aux dépens d’appel,

Condamne la SAS Bricq à payer à M.[F] la somme de 3000' en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Bricq de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier