COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04872 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6FW

Madame [J] [B]

c/

S.A. CREDIT LYONNAIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 23 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00360) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [J] [B]

née le 12 février 1968 à [Localité 3]

de nationalité française

demeurant [Adresse 7]

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A. CREDIT LYONNAIS, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 954 509 741

représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [J] [B], née en 1968, a été engagée en qualité de guichetière par la société anonyme Crédit Lyonnais par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 1990.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

2. En janvier 2010, Mme [B], qui travaillait auparavant dans le Nord, a été mutée à sa demande sur un poste de gestionnaire au sein du service des ressources humaines de la direction régionale Sud-Ouest de la Gironde où, jusqu’en janvier 2011, elle a été placée sous l’autorité hiérarchique de M. [S], responsable du service, pour être ensuite nommée en qualité de moniteur du marché des particuliers dans un autre service.

3. Par avenant à effet au 1er avril 2011, la durée du travail de Mme [B] a été réduite à sa demande à un temps partiel de 90%, organisé dans le cadre d’une convention de forfait de 190 jours de travail par an.

En 2014, la salariée a sollicité une reprise à temps plein, correspondant à 211 jours de forfait par an, ce qui a été accepté par l’employeur par courrier du 9 avril 2014.

4. Au dernier état de la relation de travail, Mme [B] occupait depuis janvier 2016 le poste d’expert du marché des particuliers, statut cadre. A ce titre, elle avait pour mission de suivre le développement du marché des particuliers notamment en accompagnant les conseillers clientèle sur le terrain.

5. En 2017, Mme [M] a été nommée en qualité d’expert sur le même marché, complétant l’équipe qui était constituée de Mme [B] et auparavant de Mme [U].

Au cours de cette même année, un nouveau directeur régional, M. [A], a été affecté à la direction de la Gironde, M. [T] étant désigné en qualité d’adjoint de celui-ci.

6. Le 12 mars 2018, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie prolongé par la suite jusqu’au 14 décembre 2018.

7. A l’issue de la visite de reprise du 15 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste.

Interrogé par l’employeur sur les possibilités de reclassement de Mme [B], le médecin du travail a indiqué par courrier du 25 octobre 2018 : 'l’état de santé de Mme [B] la rend inapte médicalement à son poste de travail d’expert particulier et ne permet pas médicalement de proposer un reclassement professionnel dans l’entreprise'.

En réponse à la demande de l’employeur, Mme [B] indiquait le 9 décembre 2018 qu’elle n’était pas mobile et précisait que le poste de reclassement éventuel au sein du groupe Crédit agricole devrait être identique à son poste actuel.

A la suite d’une réunion du 22 février 2019, les délégués du personnel ont rendu un avis favorable au licenciement.

Après l’avoir informée de l’impossibilité de son reclassement par courrier du 4 mars 2019, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 mars 2019, par lettre du 13 mars 2019.

Mme [B] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 3 avril 2019.

A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de 28 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

8. Par requête reçue le 9 mars 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité de son licenciement et, à titre subsidiaire, la légitimité de celui-ci et réclamant diverses indemnités, demandant la requalification de son inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle, mettant en cause la validité ou l’opposabilité de la convention de forfait jours, et sollicitant le paiement de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale de repos et de la durée maximale du travail, pour harcèlement moral, pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psycho-sociaux, pour travail dissimulé, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 23 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— débouté Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral à titre principal ou, subsidiairement, celle relative à l’absence de cause réelle et sérieuse ou, à titre infiniment subsidiaire, celle concernant l’absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement,

— confirmé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle,

— débouté Mme [B] de sa demande de nullité ou d’inopposabilité la convention de forfait jours,

— débouté Mme [B] de ses demandes :

* de dommages et intérêts à hauteur de 150 000 euros pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème 'Macron’ contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de I’Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT et 6 &1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, ou bien en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ou, encore, à titre infiniment subsidiaire 97 745,90 euros,

* au titre de l’indemnité de préavis à hauteur de 15 037,83 euros outre 1 503,78 euros de congés payés afférents,

* au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail à hauteur de 8 039,52 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail à hauteur de 10 000 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail à hauteur de 20 000 euros,

* au titre des heures supplémentaires à hauteur de 41 132,03 euros outre 4 113,20 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4 du code du travail interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, * au titre de la contrepartie obligatoire en repos obligatoire à hauteur de 16 641,65 euros outre 1 664,16 euros de congés payés afférents en application des articles L. 3121-38 du code du travail et 5.8.1 de la convention collective,

* au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1-30 à hauteur de 40 630,50 euros,

* au titre de l’indemnité pour violation de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos posées par les articles L. 3121-18 et L. 3131-1 du code du travail sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

* au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie, en écartant tout texte et jurisprudence contraires sur le fondement de l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne – d’effet direct horizontal – interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne hauteur de 3 759,46 euros,

— condamné Mme [B] à verser à la société Crédit Lyonnais la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [B] aux dépens,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

9. Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 octobre 2022, Mme [B] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 28 septembre 2022.

10. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mars 2025, Mme [B] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau sur toutes ses demandes, de débouter l’intimée de toutes ses demandes et de :

— prononcer l’irrecevabilité des demandes nouvelles marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives communiquées le 3 mars 2025 en application du principe de concentration des moyens, le Crédit Lyonnais ne les ayant pas formulées dans ses premières conclusions d’intimé, ni dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile (moyen d’ordre public) ;

— prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, la décision de licencier ayant été annoncée dès

l’entretien préalable, l’inaptitude de la salariée étant la conséquence des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, ou, à titre infiniment subsidiaire, en l’absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement dans le groupe,

— requalifier l’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle faisant suite à un syndrome d’épuisement professionnel,

— prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours, l’intimée ne prouvant pas avoir respecté les dispositions du code du travail, ni les stipulations de l’article 6 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, ni les conditions cumulatives posées par la jurisprudence relative à la protection de la santé en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail, (pas de système fiable mesurant la durée du temps de travail, pas de document de contrôle de l’amplitude horaire, pas d’entretien spécifique sur la charge de travail), ni de vérification de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,

— faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires et repos compensateurs, l’appelante, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à

étayer sa demande présentant des éléments factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’intimé est défaillant dans l’administration

du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle du temps de travail, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail,

— fixer comme salaire de référence pour le calcul des indemnités la rémunération mensuelle brute de 5 012,61 euros avant l’arrêt de travail,

— condamner en conséquence la société Crédit Lyonnais à lui verser les sommes suivantes :

* 175 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement 97 745,90 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, le préjudice de l’appelante s’étant aggravé,

* 15 037,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 503,78 euros de congés payés afférents,

* 8 039,52 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail,

* 41 132,03 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 4 113,20 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et de la Cour de cassation,

* 16 641,65 euros au titre du rappel de contrepartie obligatoire en repos obligatoire, outre 1 664,16 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail,

* 40 630,50 euros au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8.223-1 du code du travail,

* 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement des articles d’ordre public L. 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L. 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3131-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de vingt-quatre heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3132-2 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

* 4 511,35 euros au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie, en écartant tout texte et jurisprudence contraires, sur le fondement de l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – d’effet direct horizontal – interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, en écartant partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle (cf. arrêt de principe du 2 octobre 2024),

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail,

* 5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner également la société Crédit Lyonnais à émettre le bulletin de paie afférent aux condamnations ainsi que l’attestation France Travail modifiée,

— le condamner aussi à rembourser à France Travail les indemnités de chômage dans la limite légale,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de

prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’intimée aux dépens.

11. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mars 2025, la société Crédit Lyonnais demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel formé par Mme [B] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 23 septembre 2022,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 23 septembre 2022,

— débouter Mme [B] de sa demande principale de nullité du licenciement suite au harcèlement moral et de demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude de la salariée étant la conséquence des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité ou infiniment subsidiaire en l’absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement dans le groupe,

— débouter Mme [F] sa demande de requalification d’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235'3 du code du travail,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— débouter Mme [B] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psychosociaux,

— débouter Mme [B] de sa demande de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait jours,

— débouter Mme [B] de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

— débouter Mme [B] de ses demandes pour violation des durées maximales du travail hebdomadaire et quotidien et minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité de congés ayés acquis pendant l’arrêt maladie ou à titre infiniment subsidiaire, la limiter à la somme de 1 711,08 euros bruts,

— débouter Mme [B] du surplus de ses demandes,

— condamner Mme [B] au paiement d’une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux dépens.

12. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives au temps de travail

Sur la convention de forfait en jours

13. Mme [B] conclut à l’irrecevabilité des 'demandes nouvelles marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives de la société intimée communiquées le 3 mars 2025 en application du principe de concentration des moyens, le Crédit Lyonnais ne les ayant pas formulées dans ses premières conclusions d’intimé, ni dans le délai de l’article 908 du Code de procédure civile (moyen d’ordre public)', au rang desquelles la cour, après examen de ces traits, constate qu’y figure notamment celle tendant 'à voir débouter Mme [B] de sa demande de nullité ou d’inopposabilité de la convention'.

Mme [B] conclut également à la nullité ou à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée selon elle depuis 2003.

Elle souligne que l’avenant à son contrat de travail en date du 21 mars 2011 produit par l’employeur se réfère à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 13 septembre 2000 qui ne contient aucune disposition prévoyant les modalités du suivi effectif et régulier du temps de travail des salariés soumis à un forfait en jours.

Elle fait valoir par ailleurs que l’employeur n’a pas mis en oeuvre un tel suivi en violation des obligations mises à sa charge par l’article 6 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail applicable dans le secteur des banques.

Elle invoque notamment le fait que de 2003 à 2017, soit pendant plus de 14 ans, l’employeur n’a organisé aucun entretien spécifique portant sur l’organisation du travail et sa charge de travail, ni n’a mis en place de document de contrôle du nombre de journées de travail, de repos, de congés payés ou de RTT, soutenant qu’un simple planning ne peut être assimilé à ce document.

14. La société intimée conclut au rejet de la demande de Mme [B] soutenant que la convention de forfait a fait l’objet d’un avenant écrit signé des deux parties, conclu en application de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 13 septembre 2000.

Elle ajoute que le logiciel RH permet d’identifier les périodes travaillées ou non, avec prise des RTT, qu’en 2017, l’organisation et la charge de travail ont été évoquées au cours de l’entretien d’évaluation de la salariée et que la question relative aux années antérieures est prescrite.

Les dispositions légales ont donc ainsi été respectées.

Réponse de la cour

Sur l’irrecevabilité de la 'demande de la société tendant à voir débouter Mme [B] de sa demande de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait en jours'

15. La cour relève que, dès ses premières écritures régulièrement communiquées le 13 février 2023, soit dans le délai applicable à l’intimée, prévu par l’article 910 du code de procédure civile, dans sa version alors en vigueur, la société intimée concluait au rejet de la demande en paiement au titre des heures supplémentaires en invoquant le moyen tiré de l’existence d’une convention de forfait conclue entre les parties.

La demande présentée comme nouvelle n’en est donc pas une mais constitue un moyen au soutien du rejet de la demande en paiement qui n’est pas nouveau et qui l’est d’autant moins que Mme [B] conclut elle-même à la nullité ou à l’inopposabilité de la convention de forfait.

Sur la prescription opposée par la société

16. Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de sa convention de forfait annuel en jours.

17. Compte tenu de la date du licenciement, soit le 3 avril 2019, et de la date de saisine de la juridiction prud’homale, soit le 9 mars 2020, la demande en paiement de Mme [B] peut porter sur une période remontant au mois de mars 2016 en application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, étant précisé que Mme [B] sollicite le paiement des heures supplémentaires réalisées entre le 21 février 2017 et le 11 mars 2018.

18. La contestation de Mme [B] quant à la validité ou l’inopposabilité de sa convention de forfait est dès lors recevable.

Sur le fond

19. Toute convention de forfait en jours doit en principe être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

20. Pour que la convention de forfait jours soit valide, il est nécessaire que l’accord collectif qui en autorise le recours garantisse le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires et prévoit les modalités selon lesquelles :

— l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

— l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (dispositions applicables depuis le 22 décembre 2017).

21. A défaut de stipulations conventionnelles, une convention de forfait peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.- Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-1 du code du travail.

22. En l’espèce, l’article 4 de l’accord d’entreprise conclu le 13 septembre 2000, auquel se réfère la convention de forfait conclue le 21 mars 2011, prévoit au titre des modalités de suivi du temps de travail des cadres relevant d’un forfait en jours les dispositions suivantes :

« 4.1. Les cadres dirigeants, les cadres supérieurs et les autres cadres au forfait jours

disposent d’ une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des repos RTT s’adapte aux contraintes spécifiques de leur tâche. Toutefois, la prise des congés annuels est régie par les même règles que pour l’ensemble du personnel.

Ces cadres sont tenus de déclarer et de comptabiliser le nombre de jours de travail sous forme d’un relevé mensuel auto-déclaratif (manuel ou informatisé).

[…]

4.3. Le nombre d’heures de travail effectuées par les cadres relevant d’un forfait annuel en heures fait l’objet d’un décompte mensuel établi sur la base de relevés informatisés ou auto-déclaratifs ».

23. Cet accord qui ne prévoit aucun suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur ni d’entretien avec celui-ci n’est pas conforme aux exigences de protection du droit à la santé et au repos du travailleur.

24. L’accord de branche étendu, en date du 29 mai 2001, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective applicable, dans sa version modifiée par avenant du 12 novembre 2001, prévoit :

— que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif,

— que l’organisation du travail de ces salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail,

— qu’en cas de surcharge, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés,

— que la charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus dont il est rappelé qu’il doit légalement être égal à au moins 11 heures.

25. Ces dispositions répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, en ce qu’elle imposent notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

26. Cependant, d’une part, il n’est ni allégué ni démontré l’existence de dispositions conventionnelles ou d’une charte définissant les conditions d’exercice du droit à la déconnexion, applicable depuis le 22 décembre 2017.

27. D’autre part et surtout, la société intimée n’établit pas la mise en oeuvre d’un suivi régulier par la hiérarchie de Mme [B] quant à la charge de travail de celle-ci.

28. La production d’un simple relevé des jours d’absence de la salariée n’en est pas la démonstration et ce n’est que lors de l’entretien d’évaluation du 21 décembre 2017 que la question de l’organisation et de la charge de travail a été abordée por la premère fois en ces termes :

« Signatures

Manager : Le collaborateur est en forfait jour. Conformément à la loi, j’atteste avoir abordé la question de l’organisation et de la charge de travail. Oui

Collaborateur : Je suis collaborateur en forfait jour. J’atteste que la question de l’organisation et de la charge de travail a été abordée au cours de l’entretien. Oui

[…] ».

Cette seule mention, particulièrement sybilline, portée à la dernière page du document avant la signature électronique de celui-ci, ne permet pas de s’assurer que le caractère raisonnable de la charge de travail, la bonne répartition du temps de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la salariée ont été vérifiés ou même évoqués par l’employeur pas plus que celle de la rémunération de l’intéressée.

29. Enfin, il sera relevé que lorsque Mme [B] a sollicité son retour à temps plein en 2014, aucun document contractuel n’a été signé entre les parties prévoyant les modalités du nouveau forfait jours en résultant, la seule mention de 211 jours sur les bulletins de salaire ne pouvant y suppléer.

30. La convention de forfait de Mme [B] lui sera en conséquence déclarée inopposable et sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires examinée au regard des règles de droit commun régissant celles-ci.

Sur les demandes en paiement au titre des heures supplémentaires

La demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

31. Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 41 132,03 euros à titre de rappel de salaire outre celle de 4 113,20 euros pour les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 21 février 2017 et le 11 mars 2018.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir qu’elle cumulait les fonctions d’expert sur le marché des particuliers, de 'community manager', de formation des conseillers commerciaux etc… [sic] sur un large secteur géographique comportant 42 agences, exposant que lorsqu’elle travaillait à la direction régionale, sa journée de travail débutait à 7h45 pour se terminer à 20 heures en moyenne et qu’il en était de même lorsqu’elle était en accompagnement d’un conseiller en agence.

Elle s’est d’ailleurs vu confier des missions supplémentaires ainsi qu’en atteste son compte rendu d’évaluation pour 2017 (pilotage des formations réglementaires des collaborateurs, prise en charge du réseau collaboratif).

Mme [B] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

— un relevé journalier et hebdomadaire de ses horaires de travail pour la période considérée dans lequel figurent également les modalités de calcul des majorations appliquées pour chaque semaine,

— un descriptif de ses activités au cours d’une journée type en direction régionale et en agence,

— des attestations d’anciens collègues dont :

* M. [PV] qui déclare qu’après le départ de Mme [B], le nombre d’experts du marché des particuliers est passé de 2 à 4 ;

* M. [E] qui indique avoir constaté que Mme [B] recevait des messages professionnels à 21 heures,

— quelques SMS envoyés à des heures tardives ou alors que Mme [B] est en congé.

32. La société conclut à titre subsidiaire au rejet de la demande de l’appelante estimant que le tableau récapitulatif de celle-ci de même que les descriptifs de journées type sont dépourvus de toute valeur, que les attestations produites sont partiales et dépourvues de précision et que les quelques messages tardifs (vers 20h) ne sont pas incompatibles avec le forfait jours dont la salariée relevait.

Elle soutient qu’il n’a pas été relevé de dépassement horaires anormaux, une collègue de travail de Mme [B] indiquant que la charge de travail de celle-ci correspondait rigoureusement à celle des autres experts (attestation de Mme [K], responsable du marché 'haut de gamme’au sein de la direction régionale).

Subsidiairement, elle souligne qu’il y aurait lieu de déduire des sommes réclamées celle qui a été versée au titre des jours de RTT soit 6 750,27 euros.

Réponse de la cour

33. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié ne relevant pas d’un horaire collectif de travail de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.

34. En l’espèce, le relevé des heures produit par Mme [B] est particulièrement détaillé puisqu’y figurent les heures de début et de fin de journée, les temps de pause méridienne ainsi que les jours d’absence.

35. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur, auquel incombe de contrôler le temps de travail des salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres documents.

36. Il ne peut qu’être constaté que la société ne verse aux débats aucune pièce de nature à justifier les horaires de travail de la salariée, aucune critique, autre que d’ordre général, n’étant apportée quant au décompte établi par la salariée.

37. L’examen des calculs effectués par Mme [B] démontre qu’ils ont été faits à partir de son salaire brut annuel divisé par 1820 heures, donc sur une base de 35 heures hebdomadaires, les majorations de 25 et 50% ayant été appliquées pour chacune des semaines.

38. En conséquence, après déduction de la somme non contestée versée au titre des jours de RTT, la société sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 34 381,76 euros brut à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires réalisées entre le 21 février 2017 et le 11 mars 2018 et celle de 3 438,18 euros bruts pour les congés payés afférents.

La demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

39. Invoquant les dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail, Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 16 641,65 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre celle de 1 664,16 euros pour les congés payés afférents en paiement des 499 heures réalisées au-delà du contingent annuel de 220 heures en 2017.

40. La société n’a pas spécialement conclu sur cette demande.

Réponse de la cour

41. La convention collective applicable ne prévoyant pas de disposition relative au contingent annuel et au vu du décompte produit, il sera fait droit aux demandes de Mme [B] en application des textes susvisés ainsi que de l’article D. 3121-24 du code du travail.

La demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

42. Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 40 630,50 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

43. La société conclut au rejet de cette demande, contestant le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi.

Réponse de la cour

44. L’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

45. En l’espèce, la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées repose sur l’inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours qui a été mise en oeuvre tout au long de la relation contractuelle et dispensait l’employeur de l’obligation de mentionner le nombre des heures mensuelles effectuées sur les bulletins de paie qui faisaient référence au forfait de 211 jours par an.

46. La présente décision quant à la validité de la convention de forfait n’intervient qu’après un long débat judiciaire.

Par ailleurs, la salariée ne justifie d’aucune réclamation à propos de son temps de travail avant le 26 mars 2019, date de son entretien préalable au licenciement au cours duquel elle a fait état d’une surcharge de travail prétendument signalée à plusieurs reprises, sans qu’aucune pièce ne soit produite à ce sujet et la connaissance de cette situation par l’employeur ne peut se déduire de quelques SMS adressés aux alentours de 20 heures.

47. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi n’est ainsi pas caractérisé en sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail.

Les demandes indemnitaires au titre des dépassements des durées maximales de travail et minimales de repos

48. Mme [B] conclut à l’irrecevabilité des 'demandes nouvelles marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives de la société intimée communiquées le 3 mars 2025 en application du principe de concentration des moyens, le Crédit Lyonnais ne les ayant pas formulées dans ses premières conclusions d’intimé, ni dans le délai de l’article 908 du Code de procédure civile (moyen d’ordre public)'.

49. La cour, 'après examen de ces traits', constate qu’y figure notamment celle tendant 'à voir débouter Mme [B] de ses demandes pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos'.

50. A ce titre, Mme [B] sollicite le paiement des sommes suivantes :

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation 'de la durée maximale absolue hebdomadaire’ de 48 heures de travail,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation 'de la durée maximale journalière’ de 10 heures de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour 'violation de la durée minimale quotidienne de repos’ de 11 heures consécutives,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour 'violation de la durée hebdomadaire de repos’ de 24 heures consécutives'.

Pour l’ensemble de ces demandes, Mme [B] invoque le principe constitutionnel du droit au repos, l’article 31 de la Charte européenne des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que les dispositions internes résultant des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3132-2 du code du travail.

51. La société conclut à titre principal au rejet de ces demandes, contestant la surcharge de travail alléguée et les heures supplémentaires revendiquées.

Réponse de la cour

Sur l’irrecevabilité des 'demandes de la société tendant à voir débouter Mme [B] de sa demande pour violation des durées maximales du travail hebdomadaire et quotidien et minimales de repos quotidien hebdomadaire'

52. La cour constate que, dès ses premières écritures régulièrement communiquées le 13 février 2023, soit dans le délai applicable à l’intimée, prévu par l’article 910 du code de procédure civile, dans sa version alors en vigueur, figurait déjà la demande tendant 'à voir débouter Mme [B] de ses demandes pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos', en sorte que les demandes plus précises à ce titre et marquées d’un trait, dans ses dernières conclusions n’ont pas le caractère de demandes nouvelles, contrairement à ce que prétend l’appelante.

Sur le fond

53. Il ne peut qu’être relevé que les demandes indemnitaires démultipliées de Mme [B] sont fondées sur un même manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé du salarié en organisant le temps de travail de celui-ci en sorte de lui permettre de bénéficier du temps de repos nécessaire à la protection de sa santé.

Le manquement fautif de l’employeur à son obligation à ce titre ne peut donc être 'décliné’ par des demandes indemnitaires distinctes pour chacune des durées qui n''ont pas été respectées.

54. Du décompte des heures réalisées produit par Mme [B], il ressort les éléments suivants sur la période du 21 février 2017 au 11 mars 2018 :

— de fréquents dépassements de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail ;

— dans une moindre mesure, des dépassements de la durée hebdomadaire de repos ; – aucune violation de la durée journalière de repos.

55. Il sera en conséquence alloué à Mme [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à ses obligations en terme de durées maximales de travail et minimales de repos.

Sur le harcèlement moral

56. Mme [B] soutient avoir en 2010, à son arrivée à [Localité 2], subi une première situation de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [S], la conduisant à un arrêt de travail le 24 novembre 2010 pour état dépressif. Afin de mettre un terme à cette situation de harcèlement moral, elle a sollicité et obtenu sa mutation sur un nouveau poste en février 2011, celui de moniteur particulier, renommé expert sur le marché des particuliers en 2016.

Mais, à compter de la deuxième moitié de l’année 2017, elle a été de nouveau victime d’une telle situation.

Elle invoque :

— une surcharge de travail excessive, dont attesterait Mme [I], Mme [B] invitant la cour à se reporter aux autres attestations produites au visa de ses pièces 15 à 18 ;

— elle a alerté en vain sa hiérarchie sur le déséquilibre engendré par sa charge de travail anormale ; une nouvelle fois, lors de l’entretien préalable au licenciement du 26 mars 2019, elle a évoqué sa surcharge de travail soulignant qu’aujourd’hui, la société comporte 4 experts sur le marché des particuliers,

— le caractère contradictoire des consignes qui lui étaient données par sa nouvelle hiérarchie, ce dont témoignerait le rapport de Mme [C], psychologue du travail,

— avoir été victime de maltraitances managériales, ce dont témoignerait aussi le rapport de la psychologue du travail,

— l’altération de son état de santé dont attestent les différents éléments médicaux produits ainsi que les témoignages de ses proches.

Au soutien de ses prétentions, elle verse aux débats les pièces suivantes :

— pièce 4 : compte-rendu de son entretien préalable au licenciement établi par le conseiller qui l’assistait, M. [IT], dans lequel il est mentionné notamment que Mme [B] a évoqué sa surcharge de travail et ses alertes à ce sujet et que M. [R], responsable des ressources humaines aurait déclaré : 'Tous les membres de l’entreprise portent la responsabilité de ton burn-out’ ; M. [IT] a établi une attestation reprenant le contenu de l’entretien (pièce 57) ;

— pièce 15 : attestation de Mme [UW], conseillère clientèle, qui loue la disponibilité de Mme [B] et déclare : «… il y a eu un changement de direction, de façon de travailler et [J], qui était toujours très impliquée, s’est épuisée au travail. Un soir, dans l’agence de [Localité 6] Alouette qui ferme à 18 h, elle s’est effondrée en larme … c’était en novembre 2017 » ;

— pièce 16 : attestation de Mme [O], qui indique que Mme [B] lui avait fait part de son mal-être lié à son travail, et notamment la pression mise par M [A], M. [T] et Mme [Z] qui, quant à elle, 'contrôlait son activité : nombre d’appels reçus dans la journée son planing, en la dénigrant également sur son physique’ ;

— pièce 17 : attestation de Mme [G], conseillère clientèle à l’agence de [Localité 4], qui déclare : « A partir de 2017, j’ai su qu’il y avait un problème. Elle n’en parlé pas mais je la trouvais moins enjouée, moins dynamique, jusqu’au jour où, lors d’une journée à [Localité 4], elle s’est effondrée en pleurs. L’ambiance au sein de l’espace où se situait la direction était devenue très pesante. Des jalousies se créaient entre les collaborateurs et il était difficile de savoir la réelle mission de chacun. … Je l’ai vue se fatiguer, voir s’épuiser … » ;

— pièce 18 : attestation de Mme [Y], conseillère clientèle, qui confirme l’état de fatigue de Mme [B] et indique avoir pu ressentir, lors de visites dans le service de la direction, que l’ambiance 'bon enfant', qui pouvait régner avant, n’était plus d’actualité au cours de second semestre 2017 ;

— pièce 19 : attestation de Mme [I] qui était l’assistante de M. [A] et qui confirme les horaires de travail importants de Mme [B] et indique : « elle [Mme [B]] en a fait part à sa hiérarchie jusqu’au jour où elle a craqué » ;

— pièce 20 : attestation de son compagnon, M. [X], qui relate pour l’essentiel, les déclarations que lui faisait Mme [B] quant à ses conditions de travail mais confirme des horaires de travail très importants y compris à domicile ;

— pièces 21 et 22 : des attestations des deux soeurs de Mme [B] résidant dans le Nord qui reprennent les déclarations qu’a pu leur faire celle-ci ;

— pièce 55 : attestation d’un responsable RH d’une autre société, M. [W], ayant rencontré Mme [B] lors d’un séminaire de formation du groupe Crédit Agricole qui indique que celle-ci lui aurait fait part des difficultés rencontrées en 2010 avec son nouveau supérieur hiérarchique ;

— pièce 56 : attestation d’un ancien collègue de la direction régionale, M. [L], qui relève avoir constaté au cours des derniers mois d’activité une détérioration des relations de Mme [B] avec sa hiérarchie, sa détresse de plus en plus criante et évoque 'des désaccords sans doute sur la mission’ ;

— pièces 58 et 59 : les attestations de M. [PV] et [E] déjà citées ;

— pièce 60 : attestation de Mme [N] qui relate des 'tensions’ entre les collaborateurs et les gestionnaires des ressources humaines et notamment entre M. [S] et Mme [B] qu’elle avait vue sortir en pleurs du bureau de son supérieur en décembre 2010 ;

— pièce 61 : attestation de M. [V], ancien subordonné de Mme [B], demeurant dans le Nord, qui témoigne avoir constaté la perte de joie de vivre de celle-ci lorsqu’elle était sous l’autorité de M. [S] en raison du harcèlement moral de celui-ci puis du management nocif de M. [A] et de l’état d’épuisement de Mme [B] qu’il avait constaté en se déplaçant à [Localité 2] lors de la fête qu’elle avait organisée pour ses 50 ans [en 2018] ;

— pièce 62 : des échanges de mails datant de l’année 2010 entre Mme [B] et M. [S] dans lequel celui-ci lui fait des remontrances en évoquant notamment (en novembre 2010) une 'excuse inadmissible et irresponsable de sa part’ à propos d’un retard dans le suivi des effectifs et lui reproche de devoir penser et anticiper à sa place sur tous les sujets, lui répéter les consignes, lui redire les priorités alors qu’elle est cadre J et que son manque de rigueur et de reconnaissance de ses erreurs commencent à être pesants pour l’équipe ;

— pièce 63 : un mail que Mme [B] semble avoir écrit en réponse à M. [S] dans lequel elle relate les difficultés dans leurs relations.

Sont également produits des documents d’ordre médical :

— pièce 3 : il s’agit d’un rapport établi par Mme [C], psychologue du travail, le 9 décembre 2019 : dans un premier temps, ce praticien relate le récit qui lui est fait du déroulement de la vie professionnelle de Mme [B], des agissements que celle-ci impute à M. [S], accusé notamment d’avoir refusé de lui appliquer les conditions 'légales’ de mobilité, puis les déclarations qu’elle fait quant au comportement de M. [A], nommé en 2017 en remplacement de M. [H], et de M. [T] ainsi que ses relations également difficiles avec Mme [Z], son binôme, sans aucune réaction des deux premiers ; il est relevé que les tests pratiqués traduisent une très grande dégradation de l’état psychologique de la salariée. Le praticien porte ensuite une appréciation sur les modes de management subi par celle-ci, qualifié de 'militaire’ pour la période de janvier 2010 à février 2019, puis de 'paradoxal, bicéphale, de type laisser-faire et uniquement remontant’ pour la période de juin 2017 à mars 2018 ; enfin, il est indiqué que l’état de santé très préoccupant de Mme [B] apparaît réactionnel et en lien direct avec son activité professionnelle, son vécu et le contexte managérial ;

— pièce 5 : compte-rendu daté du 11 septembre 2018 de l’entretien de Mme [B] avec la psychologue du service de santé au travail qui, après avoir résumé les déclarations faites par la salariée, relève des signes d’un syndrome d’épuisement professionnel, une altération effective de l’état psychologique et mentionne des facteurs de risque dans la situation de travail, proposant un 'retrait des fonctions’ ;

— pièce 6 : un certificat de son médecin traitant daté du 14 février 2019 qui atteste suivre Mme [B] depuis le 12 mars 2018 pour un burn-out professionnel ;

— pièce 7 : un certificat d’un médecin psychiatre daté du 23 mai 2019 qui déclare avoir suivi en psychothérapie Mme [B] pour deux épisodes dépressifs en 2010 et en 2018 liés à sa situation de travail ;

— pièce 8 : relevé de la caisse primaire d’assurance maladie et des avis d’arrêt de travail reçus par le service médical de celle-ci, mentionnant un burn-out ;

— pièces 9 et 10 : avis de visite de préreprise établi par le médecin du travail le 26 septembre 2018, alerté par l’assistante sociale du Crédit Lyonnais, mentionnant qu’une inaptitude est à prévoir, retraçant les perceptions exprimées par la salariée, qui évoque la nécessité de quitter l’entreprise et le monde de la banque et sa volonté de se projeter sur d’autres activités professionnelles ;

— pièce 2 : l’avis d’inaptitude prononcé le 15 octobre 2018 par le médecin du travail ;

— pièce 48 : un extrait d’une fiche médicale du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie émettant (le 3 août 2018) un avis favorable au repos au regard de l’état dépressif sévère de Mme [B].

Selon Mme [B], sont ainsi présentés des éléments de fait – qui doivent être examinés dans leur ensemble – , incluant des diagnostics médicaux concordants de la médecine du travail, du psychologue du service de santé au travail, de Mme [C], psychologue du travail et expert agréé par la DIRECCTE, du médecin traitant ainsi que du psychiatre qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral (reproches infondés, sollicitations pendant les heures de repos et les congés payés, charge excessive de travail, situation de souffrance au travail aggravée par l’absence de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, consignes et injonctions contradictoires, méthodes managériales violentes), harcèlement ayant altéré la santé mentale de la salariée entraînant une longue période d’arrêts de travail pour maladie. Mme [B] conclut que l’intimée n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que l’ensemble de ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que celui-ci est donc constitué.

Elle ajoute que la cour notera que le principal axe de défense de l’employeur est d’évoquer la vie personnelle et privée de la salariée, que ces allégations – hors sujet – sont inopérantes et que l’employeur tente également de discréditer les témoignages qu’elle produit ainsi que les certificats médicaux des professionnels de santé.

Selon l’appelante, ce procédé viserait à cacher la défaillance de l’intimée qui ne produit aucune pièce prouvant qu’elle aurait pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de la salariée.

57. La société appelante conclut au rejet des prétentions de Mme [B] relevant tout d’abord que les faits de harcèlement de 2010, contestés, sont prescrits.

Elle verse aux débats une attestation de M. [S] (pièce 26) qui fait état de difficultés professionnelles imputables à la salariée et concernant l’application du dispositif de mobilité évoqué par celle-ci auprès de la psychologue, Mme [C], prodiot également les règles alors applicables (pièce 39) qui ne prévoyaient pas l’avantage dont Mme [B] prétend que M. [S] aurait refusé de la faire bénéficier.

La société souligne aussi que trois collaborateurs de l’époque, Messieurs [P] et [D] ainsi que Mme [LU], témoignent n’avoir pas constaté de propos déplacés tenus à l’égard de la salariée (pièces 27 à 29) ainsi que de la difficulté de Mme [B] à remplir avec rigueur des tableaux de suivi, les deux premiers témoins évoquant le fait que celle-ci avait beaucoup d’entretiens téléphoniques personnels pendant son temps de travail.

La société souligne que les mails invoqués par Mme [B] ne sont que le rappel des process à appliquer et le constat du retard et du manque de sérieux et de rigueur du travail de la salariée dont attestent les autres salariés, ces critiques figurant d’ailleurs dans le compte rendu d’évaluation de Mme [B] de l’année 2010 (pièce 10).

Enfin, la gestionnaire qui a succédé en mars 2011 au poste de Mme [B], Mme [K], indique y avoir trouvé une bonne ambiance, ces collègues lui ayant par la suite indiqué avoir dû souvent reprendre le travail non fait ou erroné de sa prédécesseure (pièce 32).

Cette salariée indique que par la suite, en novembre 2014, étant nommée responsable 'haut de gamme’ au sein de la direction, elle s’est heurtée au refus systématique de Mme [B] de l’aider dans sa prise de poste et de collaborer avec elle, ayant ensuite compris que Mme [B] lui en voulait de l’avoir remplacée.

Elle témoigne de ce que Messieurs [A] et [T] ont toujours été respectueux envers Mme [B], prenant en compte ses avis et la recevant quand elle le leur demandait et n’avoir constaté aucune attitude différente de leur part à l’égard de celle-ci.

La société ajoute que l’origine de l’arrêt de travail du 24 novembre au 1er décembre 2010 n’est pas connue (pièce 5).

La société fait ensuite valoir que la surcharge de travail alléguée n’est pas établie et que les évaluations de Mme [B], qui n’en font pas état, étaient élogieuses et confirment son énergie et son engagement.

Concernant l’accroissement du nombre des experts du service, elle explique qu’il s’agissait de réorienter des salariés dont le service avait été supprimé.

Elle souligne que les faits dénoncés par Mme [B], consignes et injonctions contradictoires, maltraitances managériales ne sont pas étayées, les témoignages produits ne faisant que rapporter les propos tenus par Mme [B], et invoque le témoignage de sa collègue directe, Mme [M], qui évoque les difficultés rencontrées avec Mme [B] dans des termes similaires à ceux relatés par Mme [K] (pièce 34).

La société produit également les attestations de Messieurs [A] et [T] qui témoignent d’une nouvelle organisation par secteurs mise en place à partir de septembre 2017, à laquelle Mme [B] semblait réfractaire car elle souhaitait travailler en toute autonomie, en lien direct avec le directeur régional et en s’extrayant d’une collaboration collective.

La société critique enfin la portée des documents médicaux qui ne font que reproduire les déclarations faites par Mme [B].

Réponse de la cour

Sur la prescription invoquée par la société

58. La prescription applicable en matière de harcèlement relève des dispositions de l’article 2224 du code civil et son point de départ est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

59. Au constat que Mme [B] soutient avoir été victime de harcèlement au moins jusqu’à son placement en arrêt de travail le 12 mars 2018 et qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 9 mars 2020, son action n’est pas prescrite et l’ensemble des faits qu’elle invoque doivent être examinés.

Sur l’existence du harcèlement

60. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

61. L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

62. S’agissant des faits dont Mme [B] prétend avoir été victime en 2010 de la part de M. [S], les mails échangés entre eux dans lequel celui-ci lui fait des remontrances en évoquant notamment (en novembre 2010) une 'excuse inadmissible et irresponsable de sa part’ à propos d’un retard dans le suivi des effectifs et lui reproche de devoir penser et anticiper à sa place sur tous les sujets, lui répéter les consignes, lui redire les priorités alors qu’elle est cadre J et que son manque de rigueur et de reconnaissance de ses erreurs commencent à être pesants pour l’équipe, sont certes établis sur un ton assez sec mais, au regard notamment des témoignages de ces collègues de l’époque, les reproches adressés par son supérieur étaient justifiés.

Ces reproches avaient d’ailleurs été très clairement rappelés dans l’évaluation de la salariée sans que celle-ci ne soit contestée.

Par ailleurs, le mail prétendument en réponse à M. [S] dans lequel Mme [B] relate les difficultés dans leurs relations n’a pas de destinataire et n’a manifestement pas été envoyé.

Enfin, les témoignages produits pour cette période de même que le certificat du psychiatre versé aux débats ne font que reproduire les propos tenus par Mme [B] quant à ses conditions de travail, les auteurs de ces écrits n’en ayant pas fait personnellement le constat.

63. S’agissant des faits relatifs aux années 2017 et 2018, les violences managériales, injonctions et consignes contradictoires, reproches infondés, sollicitations pendant les heures de repos et les congés payés et souffrance au travail allégués en termes généraux et non circonstanciés, ne reposent eux aussi que sur les déclarations faites par la salariée et ne sauraient pas plus être considérés comme établis par des documents collectifs tels que le rapport annuel de l’entreprise ou encore le magazine du syndicat national de la banque chez LCL également produits par l’appelante.

Les témoignages versés aux débats, qui certes attestent de la dégradation de l’humeur de la salariée et de son état d’extrême fatigue, confortés par les documents médicaux, ne font, comme ces derniers, que reprendre les déclarations faites par la salariée.

64. Il a en revanche été retenu ci-avant que Mme [B] avait subi une charge de travail importante qui est parfaitement compatible avec le burn-out professionnel évoqué dans tous les documents médicaux produits.

Cette situation, en l’absence de toute alerte préalable de l’employeur – les affirmations de Mme [B] à ce titre n’étant étayées par aucun élément – ne laisse pas supposer une situation de harcèlement moral au sens des articles susvisés.

65. Mme [B] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef, au titre de l’absence de prévention du harcèlement ainsi que de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux

66. Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’accord national inter professionnel relatif au stress au travail.

67. La société conclut au rejet de cette demande.

Réponse de la cour

68. Aux termes des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

69. En l’espèce, il ressort du décompte avalisé ci-avant par la cour que Mme [B] avait effectué plus de 700 heures supplémentaires au cours de l’année 2017 et près de 190 heures supplémentaires entre le 1er janvier et le 11 mars 2018.

Sont aussi établis des dépassements habituels de :

— la durée maximale journalière de travail à raison de 160 jours sur 200 travaillés en 2017, 38 jours sur 45 en 2018,

— la durée maximale hebdomadaire de travail à raison de 31 fois sur 40 semaines en 2017 et de 7 fois sur 9 semaines en 2018,

Le non-respect du repos hebdomadaire a également été fréquent spécialement à partir de juillet 2017, affectant 19 week-end en 2017 et 7 (sur 9) en 2018.

70. Cette surcharge de travail est à l’origine du constat fait par de nombreux témoins de l’extrême état de fatigue de la salariée et en lien avec le diagnostic de burn-out posé par l’ensemble des praticiens consultés par Mme [B].

71. Or, il a également été retenu ci-avant que l’employeur ne justifiait pas de la mise en place d’un système de suivi et de contrôle du temps de travail qui, s’il avait été mis en oeuvre, aurait permis d’éviter la dégradation très importante de l’état de santé de Mme [B].

72. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi.

73. Mme [B] justifie notamment avoir subi une rechute ayant conduit à un nouvel arrêt de travail pour maladie à compter du 14 mai 2020 et jusqu’en juin 2022.

Depuis le 1er septembre 2024, elle bénéfice d’une pension d’invalidité catégorie 1.

74. En considération de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

75. Mme [B] soutient que son licenciement lui a été notifié verbalement par M. [R] au cours de son entretien préalable au licenciement, invoquant le compte-rendu du conseiller qui l’assistait, M. [IT].

76. La société conteste cette interprétation erronée des propos tenus par M. [R], produisant l’attestation de celui-ci à ce sujet.

Réponse de la cour

77. Même en retenant les déclarations faites par M. [IT], il ressort de son compte-rendu que c’est en réponse à la question de Mme [B] sur ce qui allait concrètement se passer que M. [R] a répondu en indiquant : 'on est dans une procédure connue et dont on connaît l’issue, qu’il n’a pas le droit de le dire mais qu’elle va être licenciée, que ce n’est pas lui qui va prendre la décision et qu’il envoie simplement son compte rendu à [Localité 5] et que la décision interviendra mi avril'.

M. [IT] ajoute que M. [R] a proposé à Mme [B] de reprendre son poste, ce que confirme M. [R].

78. Il ne saurait donc être retenu que Mme [B] a fait l’objet d’un licenciement verbal.

Sur le licenciement en lien avec les manquements à l’obligation de sécurité

79. Mme [B] demande à la cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude a pour origine l’état d’épuisement provoqué par sa surcharge de travail, résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

80. La société, contestant un manquement à ses obligations, conclut au rejet de la demande à ce titre de Mme [B].

Réponse de la cour

81. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations.

82. En l’espèce, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention est établi et le lien entre l’inaptitude à l’origine du licenciement avec ce manquement résulte de l’ensemble des documents médicaux produits.

83. Il sera en conséquence considéré que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Sur la demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

84. Se référant à un salaire de 5 012,61 euros, Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 97 745,90 euros (soit 19,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

85. La société n’a pas conclu spécialement sur cette demande sauf à dire que le licenciement est fondé.

Réponse de la cour

86. Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité auquelle Mme [B] peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement (28 années révolues) et de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 10), est comprise entre 3 et 19,5 mois de salaire brut.

87. Il ressort de son bulletin de paie du mois d’avril 2019 que Mme [B] a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 69 667,59 euros et, compte tenu des autres bulletins de salaire produits, le salaire de référence sera fixé à la somme retenue par l’appelante.

88. A la suite de la rupture de son contrat, Mme [B], inscrite à Pôle Emploi, a été prise en charge à nouveau par la caisse primaire d’assurance maladie jusqu’en juillet 2022, où elle a été réinscrite comme demandeur d’emploi et perçoit une allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant de l’ordre de 1 100 euros depuis novembre 2024. Sa situation postérieure n’est pas précisée.

89. Au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [B], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement à son égard et de l’indemnité de licenciement perçue, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

90. En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi, devenu France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les demandes au titre de l’inaptitude d’origine professionnelle

91. Mme [B] conclut à l’irrecevabilité des 'demandes nouvelles marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives de la société intimée communiquées le 3 mars 2025 en application du principe de concentration des moyens, le Crédit Lyonnais ne les ayant pas formulées dans ses premières conclusions d’intimé, ni dans le délai de l’article 908 du Code de procédure civile (moyen d’ordre public)', la cour, après examen de ces traits, constatant qu’y figure notamment celle tendant 'à voir débouter Mme [B] de sa demande de requalification d’inaptitude d’origine professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle'.

Au fond, Mme [B] sollicite le paiement des sommes de 15 037,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 503,78 euros pour les congés payés afférents ainsi que le versement de la somme de 8 039,52 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement doublée, en application des dispositions des articles L. 1226-14 et 1234-9 du code du travail.

92. La société conclut au rejet de ces demandes soutenant que rien ne permet d’imputer l’inaptitude de Mme [B] à une origine professionnelle.

Réponse de la cour

Sur l’irrecevabilité des 'demandes de la société tendant à voir débouter Mme [B] de sa demande requalification d’inaptitude d’origine professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle'

93. Dès ses premières écritures régulièrement communiquées le 13 février 2023, soit dans le délai applicable à l’intimée, prévu par l’article 910 du code de procédure civile, dans sa version alors en vigueur, la société intimée a demandé à la cour de débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement, prétentions équivalentes à celles formulées dans ses dernières écritures tendant au rejet de la demande de requalification de l’inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle. Aucune irrecevabilité n’est dès lors encourue.

Sur les demandes de Mme [B] à ce titre

94. Les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, en ce qu’elles prévoient le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement lorsque le salarié était à la date de son licenciement en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que son inaptitude trouve sa cause au moins partiellement dans cet accident ou maladie, ne sont pas applicables au licenciement pour inaptitude n’entrant pas dans le champ de la législation protectrice des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Mme [B] doit en conséquence être déboutée de sa demande au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement.

95. Son licenciement étant en revanche jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents est fondée en sorte que la société intimée sera condamnée à lui payer la somme de 15 037,83 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 503,78 euros brut pour les congés payés afférents.

Sur la demande en paiement au titre des congés payés

96. Mme [B] conclut à l’irrecevabilité des 'demandes nouvelles marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives de la société intimée communiquées le 3 mars 2025 en application du principe de concentration des moyens, le Crédit Lyonnais ne les ayant pas formulées dans ses premières conclusions d’intimé, ni dans le délai de l’article 908 du Code de procédure civile (moyen d’ordre public)'.

Après 'examen de ces traits', la cour constate qu’y figure la demande de la société intimée tendant à voir débouter Mme [B] de ses prétentions au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant son arrêt de travail pour maladie.

Sur le fond, au visa de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et du revirement de la position de la Cour de cassation, elle sollicite le paiement de la somme de 4 511,35 euros au titre des congés payés acquis pendant son arrêt de travail pour maladie du 12 mars 2018 au 14 décembre 2018, précisant que son bulletin de salaire de décembre 2018 ne contient qu’un solde de 11 jours au titre des congés payés acquis alors que 22,5 jours lui seraient dûs représentant la somme réclamée sur la base du salaire de référence de 5 012,61 euros.

97. La société conclut au rejet de cette demande exposant que Mme [B], en arrêt de travail du 12 mars au 14 novembre 2018, a acquis 11 jours de congés payés qui ont été indemnisés lors de son solde de tout compte sur la base du 10ème plus avantageux.

Elle précise néanmoins qu’avec la nouvelle législation, pourrait rester dû un solde de 9 jours, soit une somme de 1 711, 08 euros brut.

Réponse de la cour

Sur l’irrecevabilité des 'demandes de la société tendant à voir débouter Mme [B] de sa demande pour violation des durées maximales du travail hebdomadaire et quotidien et minimales de repos quotidien hebdomadaire'

98. Dans les premières conclusions de la société, figurait déjà la demande tendant 'à voir débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité de congés payés acquis pendant l’arrêt de maladie', de sorte que cette demande n’est pas nouvelle’ contrairement à ce que prétend l’appelante.

Sur la demande en paiement

99. A la suite des arrêts rendus par la Cour de cassation en septembre 2023, les textes du code du travail applicables à l’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail ont fait l’objet d’une modification par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.

Il résulte désormais des dispositions applicables que :

— d’une part, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (article L. 3141-5 7° modifié du code du travail) ;

— d’autre part, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser (article L. 3141-19-1 modifié).

100. Conformément à l’article 37 II de la loi du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa [des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2] ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail [soit, à défaut d’accord, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours], excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

101. Au vu du compteur de congés payés figurant sur les bulletins de salaire, la période de référence correspond à l’année civile.

102. Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 12 mars 2018, le bulletin de salaire établi à la fin de ce mois mentionnant 7 jours de congés payés acquis pour l’année en cours.

Les bulletins de paie pour la suite de l’arrêt de travail ne sont pas produits mais l’employeur a repris le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, soit en novembre 2018.

Le bulletin de paie du mois de décembre 2018 mentionne 11 jours acquis correspondant manifestement aux 7 jours acquis en mars 2018 auxquels ont été ajoutés 2 jours pour les mois de novembre et décembre 2018, qui, aux termes des écritures concordantes des parties, ont été payés en d’avril 2019.

103. Dans la limite des 24 jours, il reste donc dû 13 jours qui, calculés sur la base retenue par l’appelante, représentent une somme de 2 606,50 euros brut que la société sera condamnée à lui payer.

Sur les autres demandes

104. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

105. La société intimée devra délivrer à Mme [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

106. La société intimée, partie perdante à l’instance, sera condamné aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [B] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’irrecevabilité des demandes prétendument nouvelles 'marquées d’un trait dans la marge du dispositif des conclusions récapitulatives’ de la société Crédit Lyonnais communiquées le 3 mars 2025,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, du harcèlement moral subi et du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement et de ses demandes en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d’un solde de l’indemnité de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de la société Crédit Lyonnais à son obligation de sécurité,

Condamne la société Le Crédit Lyonnais à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  34 381,76 euros brut à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires réalisées entre le 21 février 2017 et le 11 mars 2018 et 3 438,18 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  16 641,65 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 1 664,16 euros euros pour les congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  15 037,83 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 503,78 euros brut pour les congés payés afférents,

—  70 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 606,50 euros brut au titre du solde de l’indemnité de congés payés restant due,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société Le Crédit Lyonnais devra délivrer à Mme [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Ordonne le remboursement par la société Le Crédit Lyonnais à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [B] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute Mme [B] du surplus de ses prétentions,

Condamne la société Le Crédit Lyonnais aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire