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N° RG 19/01779

N° Portalis DBVM-V-B7D-J7MG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP PYRAMIDE AVOCATS

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 SEPTEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG 18/00155)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Q-R

en date du 26 mars 2019

suivant déclaration d’appel du 23 avril 2019

APPELANT :

Monsieur G X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Ingrid MOLE-RINGRESSI de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat postulant au barreau de VIENNE,

et par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

SA OPEL BANK, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Zac Rueil 2000

7 rue Henri Sainte H Deville

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Frédérique S de l’AARPI DENTONS EUROPE, avocat pladiant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2021,

M. Frédéric BLANC, Conseiller, chargé du rapport, et M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2021.

FAITS, PRETENTIONS ET PROCEDURE':

Monsieur G X a été embauché par la société SA OPEL BANK selon contrat à durée indéterminée en date du 27 mars 2003 à effet du 31 mars 2003 en qualité de consultant commercial (account manager), statut cadre, classification E, moyennant une rémunération de 29000 euros bruts sur 13 mois, la convention collective applicable étant celle de la banque.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur X était classé niveau H, percevait une rémunération mensuelle de 3929 euros bruts, soit 4256,42 euros bruts, hors prime en intégrant le 13^e

mois.

Il avait la responsabilité du secteur Rhône-Alpes.

Il s’était également vu confier en 2016 des fonctions de Matter expert (AM).

Monsieur X a été en arrêt maladie du 31 mars au 30 avril 2017.

Par l’entremise de son assurer protection juridique puis par courrier de son conseil du 19 avril 2018,

Monsieur X a sollicité son employeur pour trouver une solution amiable à la dégradation de ses conditions de travail.

Par requête en date du 15 juin 2018, Monsieur G X a saisi le conseil de prud’hommes de Q-R de diverses prétentions relatives notamment à des faits de harcèlement moral, des heures supplémentaires non payées, des faits de travail dissimulé, d’indemnité pour travail à domicile, non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire, à un manquement au titre du véhicule de fonction, aux congés, ainsi que d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La société OPEL BANK s’est opposée à l’ensemble des prétentions adverses, sauf à ce qu’il soit pris acte de ce qu’elle s’engage à verser la somme de 184,80 euros bruts au titre d’un rappel de salaire sur le calcul des congés payés.

Dans l’intervalle, Monsieur X a été en arrêt de travail à compter du 16 mai 2018.

Le 8 août 2018, Monsieur X a fait une déclaration d’accident du travail pour le 11 mai 2018, qui a fait l’objet d’une décision de rejet de la part de la CPAM de L’ISERE le 4 octobre 2018.

Le 8 octobre 2018, Monsieur X a fait une déclaration de maladie professionnelle à effet du 16 mai 2018 à raison d’un syndrome anxio-dépressif, qui a fait l’objet d’une décision de refus de la CPAM de l’ISERE du 11 juin 2019, confirmée par la commission de recours amiable dans sa décision du 15 juillet 2019, une instance ayant été introduite devant le PÔLE SOCIAL et est toujours en cours.

Par jugement en date du 26 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Q-R a':

— débouté Monsieur G X de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société OPEL BANK de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les entiers dépens à la charge de Monsieur G X.

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont l’accusé de réception a été signé le 27 mars 2019 par Monsieur X et tamponné le 28 mars 2019 par la société OPEL BANK.

Monsieur G X a interjeté appel à l’encontre de cette décision le 23 avril 2019.

L’arrêt de travail du salarié s’est achevé le 31 août 2020.

A l’issue de la visite médicale à la médecine du travail qui s’est tenue le 10 septembre 2020, le médecin du travail a rendu l’avis suivant': «'inapte à tout poste dans l’entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi au sein du Groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. Cet avis ne constitue pas un avis d’inaptitude au travail'».

Par courrier en date du 24 septembre 2020, la société OPEL BANK a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2020 en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier en date du 16 octobre 2020, la société OPEL BANK a notifié à Monsieur G X son licenciement pour inaptitude physique.

Une procédure est actuellement pendante devant le conseil de prud’hommes de

Q-R en contestation de ce licenciement.

Monsieur G X s’en est rapporté à ses conclusions remises le 19 mars 2021 et entend voir':

Vu les articles L 1235-1 et suivants du code du travail, L8221-5 du code du travail

Vu l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958, l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996,

Vu la convention collective de la Banque,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces,

— RECEVOIR Monsieur X en son appel et l’y déclarer bien-fondé

— ECARTER des débats les pièces adverses 52 à 62 non communiquées

— REFORMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté le salarié de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires

— débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé

— débouté le salarié de sa demande au titre de la violation des règles relatives au temps de repos et aux congés

— débouté le salarié de sa demande au titre des frais d’essence

— débouté le salarié de sa demande au titre du travail à domicile

— débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral

— débouté le salarié de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

— DIRE ET JUGER que la société OPEL BANK a manqué à ses obligations contractuelles au regard des heures supplémentaires, des règles relatives au repos hebdomadaire et dominical

— DIRE ET JUGER que Monsieur X est victime de harcèlement moral

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société OPEL BANK

— DIRE ET JUGER que cette résiliation emporte les conséquences d’un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— DIRE ET JUGER que la date de la rupture est fixée à la date de l’envoi de la lettre de licenciement

— CONDAMNER la société OPEL BANK à payer à Monsieur X les sommes suivantes,

outre intérêts de droit à compter de la demande :

—  606,17 ' à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés conventionnels

— rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur la règle du 10^e (pour mémoire)

—  50.094,51 ' à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  5.009,45 ' au titre des congés payés afférents

—  16.949,79 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.694,97 ' au titre des congés payés afférents

—  15.352,10 ' à titre du solde d’indemnité de licenciement

Subsidiairement

—  12.769,23 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.276,92 ' au titre des congés payés afférents

outre intérêts de droit à compter du jugement à intervenir

—  8.000 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation des règles relatives au repos hebdomadaire et dominical

—  9.000 ' nets à titre d’indemnité pour la sujétion du travail réalisé à domicile

—  5.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour le manquement aux règles relatives au véhicule de fonction

—  50.000 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

—  75.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

—  33.899,58 ' nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Subsidiairement

-25.538,48 ' nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— CONDAMNER la société OPEL BANK à calculer le rappel d’indemnité de congés payés sur la base de la règle du 10^e et à payer à Monsieur X la somme due

En tout état de cause,

— DONNER ACTE à la société OPEL BANK de ce qu’elle reconnaît devoir la somme de 184,80 ' à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour les mois de juin, septembre et octobre 2015

— LA CONDAMNER en tant que de besoin à payer cette somme à Monsieur X

— CONDAMNER la société OPEL BANK à remettre à Monsieur X une attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et son solde de tout compte calculé en tenant compte du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— CONDAMNER la société OPEL BANK à payer à Monsieur X la somme de 3.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La SA OPEL BANK s’en est rapportée à ses conclusions remises le 7 avril 2021 et entend voir':

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Q-R le 26 mars 2019 en ce qu’il a débouté Monsieur X de toutes ses demandes

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société OPEL BANK de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— Condamner Monsieur G X à verser à la société la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel

— Condamner Monsieur X aux entiers dépens de l’instance, et autres frais non inclus dans les dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 8 avril 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’incident de pièces :

Les parties ont expressément indiqué à l’audience que l’incident de pièces avait été réglé de sorte que Monsieur X ne présentait plus de demande tendant à voir écarter les pièces n°52 à 62 de la société OPEL BANK.

Sur les prétentions relatives au repos hebdomadaire et dominical':

L’article L3132-1 du code du travail énonce qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1^er.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a respecté le repos hebdomadaire.

En l’espèce, Monsieur X indique avoir dû travailler 7 jours consécutifs en décembre 2016 et 12 jours de suite en décembre 2017.

Le salarié n’explicite pas les jours concernés en décembre 2016 et les pièces qu’il vise dans ses conclusions, à savoir les remboursements de notes de frais pour le mois litigieux, ne mettent en évidence aucune période de travail pendant 7 jours consécutifs.

En revanche, Monsieur X met en évidence que Monsieur Y lui a demandé d’intervenir sur les jours VIP, du 7 au 10 décembre 2017, et qu’il avait retiré des jours RTT prévus les 6 et 11 décembre 2011 dès le 21 novembre 2017, dans le logiciel KRONOS.

Il résulte, par ailleurs, de son rapport de dépenses mensuelles au titre des frais professionnels que son employeur lui a remboursé des frais tous les jours, sur la période du 4 au 15 décembre 2017, soit 12 jours consécutifs de suite.

L’employeur prétend, notamment au vu de sa pièce n°42 parfaitement illisible et inexploitable, qu’il n’était pas avisé que Monsieur X avait retiré un jour de RTT'; la preuve contraire étant au demeurant rapportée par le salarié puisqu’il a retiré les jours litigieux dès le 21 novembre 2017 du logiciel KRONOS de gestion du temps de travail mis en place par l’employeur.

Dans ces conditions, la société OPEL BANK, à laquelle incombe la preuve qu’elle a respecté les durées maximales de travail, ne conteste en définitive pas que Monsieur X a travaillé 12 jours de suite en décembre 2017 et développe un moyen en défense parfaitement inopérant.

Le manquement est avéré et grave, non seulement au regard de l’importance du dépassement mais encore au vu des circonstances de l’espèce puisque Monsieur X avait déjà connu en avril 2017 un arrêt de travail pendant 1 mois et a été ensuite en arrêt maladie de manière ininterrompue à compter du 19 avril 2018.

Infirmant le jugement entrepris, il est alloué la somme de 3000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et Monsieur X est débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Sur le calcul des indemnités de congés payés :

La société OPEL BANK reconnaît devoir la somme de 184,80 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité de congés payés de sorte qu’il convient de la condamner au paiement de cette somme.

Sur l’indemnité compensatrice de congés conventionnels non pris':

En vertu de l’article 2 de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail, Monsieur X apparaît mal fondé à solliciter une indemnité compensatrice de congés payés non pris au titre d’un 26^e jour conventionnel de congés par application de l’article 64 de la convention collective de la banque dès lors que ce jour est d’ores et déjà intégré aux jours de réduction du temps de travail.

Le jugement entrepris est, dès lors, infirmé en ce qu’il a omis de statuer sur cette demande et Monsieur X est débouté de sa demande de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ces dispositions doivent être interprétées de manière conforme à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil et à la directive 89/391 CE tel que interprétées par la CJCE dans un arrêt du 14 mai 2019 (CJCE 14 mai 2019 C 55-18) qui a indiqué que « les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. »

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Au cas d’espèce, par sa pièce n°58, Monsieur X présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il dit avoir effectuées sur la période du 4 mai 2015 au 30 avril 2018, en sus de celles prévues contractuellement à hauteur de 4 heures par semaine puisqu’il indique qu’à tout le moins, il travaillait aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, soit de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures, outre 1 heure entre 12 heures et 14 heures en l’absence de déjeuner de travail pour traiter les courriels, les appels téléphoniques ou les conférences téléphoniques.

Cela aboutit à 50 heures de travail par semaine en moyenne, sauf jours fériés ou arrêts maladie.

La société OPEL BANK ne justifie pas, en réponse, de manière certaine des horaires de travail réellement effectués par Monsieur X puisqu’elle procède, pour l’essentiel, à une critique des éléments fournis en sus par le salarié en soulevant des incohérences alléguées par rapport à son décompte.

En premier lieu, le moyen tiré de l’accord d’entreprise portant aménagement et réduction du temps de travail du 1^er décembre 2000 n’est pas opérant puisque la plage horaire maximale de 7h30 à 19h30 pendant laquelle les salariés effectuent leur prestation de travail est compatible avec les horaires revendiqués par le salarié et que, de surcroit, l’employeur ne justifie aucunement de la mise en place

d’un horaire individualisé au bénéfice du salarié comme prévu par cet accord au-delà de l’horaire modèle pour tenir compte des nécessités commerciales liées au service à la clientèle alors même que Monsieur X produit des échanges de courriels mettant en évidence qu’il a pu être destinataire et surtout expéditeur d’e-mails en dehors des plages horaires type 9h13h et 13h45 à 17h33 au vu et au su de la hiérarchie. (notamment les pièces n°4, 17, 21, 120).

Si certains courriels adressés à des heures tardives par la hiérarchie sont purement informatifs mais peuvent, pour autant, constituer, par leur simple lecture par les destinataires, un temps de travail sur lequel la société OPEL BANK ne s’explique pas de manière suffisante, s’agissant notamment de l’existence ou non d’éventuelles plages de déconnexion obligatoire dans l’entreprise, d’autres courriels en dehors des horaires standard impliquent clairement une consigne de travail, notamment s’agissant de la programmation de réunions pendant la pause déjeuner.

Concernant le droit à la déconnexion, l’accord de début 2018, évoqué dans les conclusions, n’est pas produit. Il est uniquement fourni le procès-verbal du comité d’entreprise du 25 janvier 2017 par lequel l’employeur informe les représentants du personnel des actions qui sont à l’étude.

En second lieu, si les parties s’accordent sur le fait que lors des opérations commerciales se déroulant les weekends, les salariés bénéficiaient de jours de récupération, force est de constater que le système de décompte du temps de travail mis en place par la société OPEL BANK pour ces jours travaillés en fin de semaine n’apparaît pas fiable puisqu’il est expressément demandé aux salariés d’enregistrer dans le logiciel KRONOS de gestion du temps de travail l’équivalent de 7,80 heures pour une journée travaillée au titre des heures supplémentaires indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisées alors même que Madame H A, responsable marketing, Monsieur I J, responsable de secteur, et Monsieur K L, responsable de secteur, témoignent du fait qu’ils effectuaient en réalité des horaires de travail excédant largement ce volume horaire compte tenu de l’exigence de leur présence avant et après les horaires d’ouverture au public lors des salons.

En troisième lieu, la société OPEL BANK invoque de manière inopérante que les heures supplémentaires revendiquées non pas été autorisées alors même qu’il est établi que Monsieur X a fourni des prestations de travail en dehors du modèle horaire type mentionné dans l’accord RTT d’entreprise au vu et au su de sa direction non seulement lors de l’exécution habituelle de ses missions mais également lors des opérations commerciales spéciales notamment les week-ends.

En quatrième lieu, l’employeur soutient de manière infondée que le salarié n’indique pas s’il tient compte dans son décompte produit en cause d’appel des temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail, alors même que Monsieur X précise expressément qu’il ne les a pas comptabilisés.

En cinquième lieu, l’employeur procède à une analyse critique des éléments produits par le salarié, sans verser aux débats des éléments fiables justifiant des horaires effectivement réalisés par le salarié.

La société OPEL BANK indique tout d’abord à tort que Monsieur X ne déduit pas les heures récupérées alors même que dans son décompte produit en pièce n°58, il est bien indiqué 0 heure de travail les jours où le salarié est en récupération.

L’employeur se prévaut à tort du fait que Monsieur X ne déduit pas certains jours sa pause déjeuner alors même que ce dernier met en évidence qu’il lui est arrivé de devoir travailler entre 12 heures et 14 heures, y compris sur sollicitation expresse de l’employeur à travers les webmex et all employee meeting, la société OPEL BANK affirmant, sans aucunement le démontrer, que les salariés pouvaient décaler les pauses repas.

La société OPEL BANK se prévaut également du fait que Monsieur X n’a pu assister à ces réunions à distance lors de ses arrêts maladie mais il résulte du décompte produit par le salarié que celui-ci ne se prévaut d’aucune heure supplémentaire pendant ces périodes.

L’employeur ne fait, par ailleurs, qu’affirmer sans aucunement le démontrer que les salariés travaillaient par roulement lors des salons automobiles.

La société OPEL BANK critique les temps attribués par Monsieur X aux activités «'rapport des ventes'», «'suivi commercial'» ou «'formation commercial'» mais ne produit aucun élément concernant personnellement le salarié qui permettrait de contredire les horaires revendiqués, la comparaison avec des éléments très limités d’extraits de calendrier outlook d’autres salariés de l’équipe de Monsieur X n’étant pas probante.

Enfin, s’agissant des discordances alléguées par l’employeur entre les notes de frais et les mentions figurant dans le calendrier outlook du salarié les 1^er, 7, 12 et 15 mars 2018 et 4 avril 2018, Monsieur X apporte des explications et des justifications auxquelles l’employeur n’oppose aucune contradiction probante et utile.

Outre que Monsieur X a produit, en cause d’appel, un nouveau décompte en pièce n°58, les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié ne peuvent être déduits de la comparaison que l’employeur effectue entre la pièce n°31 de Monsieur X et ses notes de frais sur la période d’avril 2016 à novembre 2016 puisque celles-ci ne comportent aucun horaire déclaré par le salarié et encore moins vérifié par l’employeur.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris et tenant compte d’un volume horaire en moyenne de l’ordre, à tout le moins, de 50 heures par semaine, hors jours fériés, de récupération et d’arrêt maladie, il est accordé à Monsieur X un rappel de salaire sur la période du 4 mai 2015 au 30 avril 2018 de 37740,21 euros bruts, outre 3774,02 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Il convient, en conséquence, de condamner la société OPEL BANK au paiement de ces sommes et de débouter Monsieur X du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé':

Au visa de l’article L 8223-1 du code du travail, si Monsieur X établit l’élément matériel du travail dissimulé tenant au fait qu’il a réalisé des heures supplémentaires non payées, force est de constater qu’il n’allègue et encore moins ne prouve que l’employeur a de manière intentionnelle refusé de payer lesdites heures de travail de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur G X de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur l’indemnisation du travail à domicile':

D’une première part, il résulte de l’article L. 3211-1 du code du travail et 1135 du code civil dans sa version antérieure au 1^er octobre 2016 devenu l’article 1194 du même code que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Cette indemnisation n’est pas due lorsque l’employeur a mis à disposition un local professionnel.

D’une seconde part, L’article L1222-10 du code du travail créé par la loi n°2012-387du 22 mars 2012 prévoit que :

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Au cas d’espèce, la société OPEL BANK indique dans ses conclusions «'or, en matière de télétravail, les ordonnances Macron, intervenues au milieu de la période contestée, prévoient que le coût du télétravail n’a pas à être pris en charge par l’employeur'». (page 26 pénultième paragraphe).

Toutefois, conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

La société OPEL BANK ne justifie aucunement avoir fait la moindre démarche à l’égard du salarié au titre d’un accord ou d’une charte et admet elle-même qu’elle ne lui a pas proposé d’avenant à son contrat de travail s’agissant du télétravail eu égard à son arrêt maladie.

Il s’ensuit que les dispositions applicables sont celles antérieures à l’ordonnance n°2017-1387.

Le contrat de travail stipule expressément que les parties conviennent que Monsieur X travaille sur le terrain et à son domicile, de sorte que ce dernier est fondé à revendiquer une indemnisation au titre de cette sujétion particulière.

L’employeur justifie avoir versé au salarié la somme de 360 euros bruts en décembre 2018, soit 120 euros bruts par an, au titre du télétravail, étant relevé que la société OPEL BANK indique, sans être démentie par le salarié sur ce point, qu’il travaillait à domicile les lundis'; ce qui correspond effectivement à «'administratif'» mentionné sur son décompte d’heures supplémentaires produit en pièce n°58.

Monsieur X sollicite 120 euros par mois sur 5 ans, sans pour autant avoir déduit la somme déjà versée par l’employeur.

La société OPEL BANK oppose le barème de l’URSSAF prévoyant 10 euros par mois versés au salarié, exonérés de cotisations et contributions sociales, lorsque le salarié effectue une journée de télétravail par semaine avec une présomption d’emploi conforme de la somme à son objet, à savoir l’indemnisation par le salarié de son télétravail.

Monsieur X ne produit aucune pièce qui permettrait de retenir un montant supérieur à cette somme.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il lui est alloué la somme de 600 euros nets au titre de l’indemnisation du télétravail, en tenant, pour autant, compte de la somme de 360 euros bruts déjà versée par l’employeur, qui devra procéder à un retraitement pour que la somme déduite effectivement soit en nette et non en brute.

Le surplus de la demande de Monsieur X de ce chef est rejeté.

Sur la demande indemnitaire au titre des frais d’essence':

Au cas d’espèce, il apparaît que par courriel du 31 mars 2017, l’employeur a informé les salariés ayant un véhicule de fonction, dont Monsieur X, qu’ils allaient pouvoir, utiliser la carte essence remise en complément les weekends, jours fériés et pendant les congés.

L’employeur motive expressément ce changement qu’il présente dans ses conclusions comme une évolution de la politique de la société par le fait qu’il doit se mettre en conformité avec l’URSSAF afin de répondre à ses commentaires «'de plus en plus insistants (') quant à l’utilisation de l’essence «'pro'» pendant les week-ends-ends.'».

La société OPEL BANK précise, d’ailleurs, que cette autorisation d’utilisation de la carte essence pour un usage privé à des conditions qu’elle explicite va entraîner une augmentation du forfait social de 9 à 12 %.

La cour observe effectivement que l’avantage en nature passe sur les bulletins de paie de 145,43 euros bruts à 203,53 euros bruts.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le salarié rapporte la preuve suffisante d’une exécution fautive du contrat ayant consisté à limiter auparavant, ainsi que cela ressort de «la procédure véhicule de société'» (pièce n°13) l’utilisation de la carte essence à des fins professionnelles puisque l’employeur aurait dû, dans cette hypothèse, en sus du forfait minoré à 9 %, valoriser l’avantage tenant à la mise à disposition de la carte carburant au coût réel'; ce qu’il n’a manifestement pas fait, d’après les bulletins de paie.

Il y a, dès lors, une exécution fautive de l’employeur tenant à une inadéquation entre la valorisation du forfait en nature retenu jusqu’en mars 2017 sur les bulletins de paie et les consignes d’utilisation du véhicule de fonction avec mise à disposition d’une carte essence.

Le préjudice est évalué à 1000 euros nets.

Le jugement est infirmé et la société OPEL BANK est condamnée au paiement de cette somme, Monsieur X étant débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Monsieur X n’établit pas suffisamment la matérialité des éléments de fait suivants':

— il ne justifie pas qu’il a été contraint de mettre en 'uvre des pratiques commerciales illicites en ce qu’il produit uniquement à ce titre un tableau en pièce n°33 pour objectiver la pratique dénoncée mais ne verse aux débats aucun élément relatif à une discussion, un refus de sa part ou des pressions exercées à son égard par son l’employeur nonobstant des réserves exprimées à ce sujet qui permettrait de retenir avec certitude une contrainte exercée à son encontre

— il n’est pas établi que Monsieur X a été planifié dans des conditions fautives pour participer à des opérations commerciales organisées par le groupe VULCAIN, par Monsieur Z, dès lors qu’il s’agit d’évènements qui se sont tenus du 8 au 18 septembre 2017 et du 28 septembre au 2 octobre 2017 et que le salarié a en été informé de manière suffisamment anticipée par courriel du 5 juillet 2017, qu’il ne justifie d’aucun souhait d’être dispensé de participation qui n’aurait pas été pris en compte par son employeur, étant relevé qu’il s’agit d’évènements pouvant s’intégrer au travail habituel d’un responsable commercial, qui plus est, s’agissant d’un de ses principaux clients sur le secteur

— il ne met pas en évidence que la société l’aurait mis à l’écart pendant son arrêt maladie alors même que la société a pu légitimement procéder à son remplacement de manière temporaire et qu’il ne peut être préjugé d’un refus de lui restituer son secteur géographie d’intervention dès lors qu’il n’est en définitive pas revenu dans l’entreprise

— il ne justifie pas avoir été destinataire et à tout le moins témoin de propos à connotation raciste dans l’entreprise.

En revanche, il établit matériellement les éléments de fait suivants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral':

— il produit plusieurs courriels mettant en évidence qu’il a été, à plusieurs reprises, sollicité pour effectuer diverses missions avec un délai de retour bref et/ou expirant en dehors des horaires de travail habituels, et ce, compris les weekends. Ces sollicitations de la part de l’employeur peuvent être assimilées à des méthodes de management inadaptées, soumettant le salarié à des pressions et à une charge de travail anormale, étant précisé que la cour relève qu’il a, par ailleurs, été retenu l’exécution de nombreuses heures supplémentaires non payées, en sus de celles contractuellement fixées, pour un volume hebdomadaire de travail particulièrement significatif à mettre en perspective avec les durées maximales de travail autorisées

— il résulte de la comparaison du courriel de Madame A du 23 juin 2016 à l’équipe commerciale et de celui en date du 30 avril 2018 de Monsieur Z, directeur des ventes et du marketing à son équipe commerciale, qu’il y a eu un très net turn-over de l’équipe en l’espace de deux années puisqu’il n’est retrouvé dans la liste des destinataires quasiment aucun salarié identique

— la cour d’appel de NANCY, dans un arrêt du 4 février 2021, a confirmé un jugement en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame M F, qui était, comme Monsieur X, employée en qualité de consultant commercial et responsable d’un autre secteur géographique, et a exercé, en 2016, également des missions d’AM, en considérant que son inaptitude physique faisant suite à un arrêt maladie à compter du 24 avril 2017 résultait de la faute de l’employeur au motif que «'Madame M F a été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence de conditions de travail se caractérisant notamment par une surcharge conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité'».

La cour observe que les manquements fautifs retenus à l’encontre de l’employeur pour cette salariée qui avait le même niveau de responsabilité que Monsieur X dans un autre secteur géographique sont, pour partie, similaires à ceux invoqués par ce dernier, et pour lesquels il présente, par ailleurs, des éléments de fait relatifs à une surcharge de travail et des conditions d’exécution du contrat stressantes'; ce qui est de nature à objectiver une pratique généralisée et partant des méthodes de management inadaptées et préjudiciables

— Madame B, ancienne salariée de l’entreprise, atteste de manière précise, circonstanciée et datée d’un changement objectif de climat dans l’entreprise à l’arrivée de Monsieur Z en mai 2016, en expliquant avoir assisté aux départs successifs de nombreux commerciaux et décrivant des

méthodes de management basées sur la division, l’exclusion, des différences de traitement au titre des augmentations et le retrait de fonctions

— Monsieur X établit que, sauf pour deux rubriques sur 5, les objectifs qui lui ont été fixés pour l’année 2017 par son employeur, déterminant sa rémunération variable trimestrielle et annuelle, sont en nette augmentation par rapport à l’année précédente et avoir expressément alerté son supérieur hiérarchique direct, Monsieur Y, par courriel du 14 septembre 2017 qu’ils étaient inatteignables en donnant une explication précise concernant deux clients précis (VULCAIN et MAGGI)'; ce à quoi ce dernier lui a indiqué que «'les objectifs sont un indicateur'», éludant ainsi le questionnement précis du salarié alors même que ces objectifs ont une incidence sur sa rémunération.

— le salarié établit objectivement qu’il n’a pas été indemnisé de manière contemporaine mais uniquement de façon rétroactive pour ses frais de télétravail, avec pour nuance toutefois que le montant alloué est largement inférieur aux prétentions formulées à ce titre par Monsieur X

— Monsieur X établit, par sa pièce n°17, qu’il a fait l’objet, de la part de Monsieur Z, de vives critiques sur la qualité de son travail, par courriel du 4 août 2017, en lui reprochant en particulier un manquement dans ses missions au titre des points «'driver», ce dernier évoquant avoir eu N au téléphone, (Madame N O), qui de son côté, a indiqué dans un courriel ultérieur du 31 août 2017 à Monsieur X que l’erreur venait en réalité d’elle et qu’elle l’avait bien expliqué à Alban (Monsieur Z) lors de l’entretien téléphonique qu’elle a eu avec lui début août. Il se déduit du rapprochement entre ces courriels que le reproche fait par Monsieur Z au salarié était injustifié puisque l’interlocutrice de ce dernier soutient avoir reconnu son erreur dans la conversation téléphonique qu’elle avait eue avec lui, en dédouanant Monsieur X

— le salarié produit un courriel que lui a adressé son supérieur hiérarchique direct, Monsieur P Y du 9 mai 2017, envoyé d’une adresse personnelle sur l’adresse email personnelle du salarié, aux termes duquel le second fait le lien direct entre l’arrêt maladie de 4 semaines et l’entretien de recadrage qu’il a mené à son égard le 31 mars 2017, indiquant avoir agi sur instruction d’Alban (Monsieur C), dépassant largement les limites de l’exercice normal du pouvoir disciplinaire puisque Monsieur D indique «'je n’avais alors d’autre choix que d’obéir à la demande express d’Alban, de prendre un TGV pour te convoquer à un «'entretien de recadrage'» dans le but de te «'fracasser la tête'», si je reprends les propos d’Alban''», la tonalité du message ne laissant aucun doute sur le fait que Monsieur D n’approuvait pas ces méthodes et regrettait de les avoir mises en 'uvre.

En lien avec ce «'recadrage'» qui est, en tout état de cause, inadapté dans la forme, Monsieur X produit les témoignages de Madame H A, responsable marketing, de Monsieur I J responsable de secteur, et de Monsieur K L, consultant commercial, permettant d’en déduire que le reproche adressé par le salarié sur des propos manquant

de respect qu’il aurait eus à l’égard de Madame E lors d’une réunion commerciale le 24 mars 2017 n’était sur le fond par justifié

— il établit, par des échanges de correspondances entre son conseil des 4 et 13 février 2019 et le conseil de la partie adverse, un retard de plusieurs mois pour la prise en charge, par la prévoyance, de son complément de salaire, la réponse de M^e S-T mettant en évidence que le dossier remis par l’employeur n’était pas complet (demande de prestation)'; ce qui est, pour autant, de sa responsabilité en qualité de souscripteur d’un contrat de prévoyance collective au bénéfice de ses salariés

— indépendamment de la procédure contentieuse en cours de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les maladies professionnelles, Monsieur X produit des éléments mettant en évidence qu’il souffre d’un état anxio-dépressif que le Docteur U-V, expert psychiatre mandaté par la CARSAT, met en lien, dans un rapport du 9 janvier 2019 («'il est possible de retenir'») avec son milieu professionnel, notamment l’absence de facteurs personnels et d’antécédents familiaux ou personnels psychiatriques

— Monsieur X a été en arrêt maladie du 31 mars au 30 avril 2017 avec un lien fait directement par son supérieur hiérarchique direct, avec un entretien de recadrage dans des conditions dépassant les limites du pouvoir disciplinaire et il a été ensuite en arrêt maladie de manière continue depuis le 16 mai 2018 jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude, le 16 octobre 2020, à la suite de sa déclaration d’inaptitude définitive selon avis du médecin du travail du 10 septembre 2020, dans les termes suivants': «'inapte à tout poste dans l’entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi au sein du Groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. Cet avis ne constitue pas un avis d’inaptitude au travail'». Le médecin du travail objective, à tout le moins, une inaptitude de Monsieur X à travailler dans l’entreprise et le groupe mais pas au travail en général.

L’ensemble de ces éléments de fait pris dans leur globalité laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société OPEL BANK n’apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— s’agissant des pressions et de la surcharge de travail, elle se limite à relever le faible nombre de courriels invoqués par la partie adverse, tout en se plaignant de manière contradictoire de la production de nouvelles pièces en cause d’appel, mais n’explique aucunement la raison pour laquelle deux salariés au moins, responsables de secteur, ont été soumis aux mêmes sollicitations de travail dans des conditions anormalement stressantes et n’apporte aucune justification au fort turn-over dans l’équipe’en l’espace de seulement deux années'; ce qui permet de retenir des méthodes de gestion généralisées et inadaptées recevant la qualification de harcèlement moral. Le seul courriel, adressé le 11 février 2016 par Madame B, faisant état d’une anomalie technique sur le versement de commission ne permet aucunement de considérer, comme le soutient la société OPEL BANK, que les situations de Madame F et de Monsieur X n’étaient pas comparables. Le fait que Madame B affirme, dans son attestation, n’avoir pas été augmentée pendant deux ans sous la direction de Monsieur Z, qui est susceptible d’être contredit par la production de ses bulletins de salaire de mars 2016 et de mai 2018, ne dispensait pas pour autant l’employeur d’apporter des justifications sur les autres faits précis mentionnés dans son attestation, étant relevé, au demeurant, qu’il est relevé une augmentation du salaire de base mais que Madame B évoque dans son témoignage «'une absence d’augmentation malgré des résultats à l’objectif'», de sorte qu’il n’est pas écarté qu’elle puisse avoir évoqué sa rémunération variable et non le fixe

— outre que Monsieur X fait, à juste titre, observer que la plupart des courriels produits par l’employeur émanant de Monsieur Z, qui ont pour finalité de montrer qu’il adresse des messages de sympathie et d’encouragement à l’équipe, sont antérieurs au «'recadrage'»

dont il a fait l’objet le 31 mars 2017 par son supérieur hiérarchique direct sur ordre de ce dernier, l’employeur n’apporte aucune justification aux méthodes de management auxquelles Monsieur Z a recours par ailleurs s’agissant notamment des ordres donnés à Monsieur Y pour ce recadrage et pas davantage aux critiques vives et manifestement injustifiées faites au salarié par courriel du 4 août 2017

— l’évaluation comportementale des managers produite par la société OPEL BANK n’est aucunement retenue comme une justification puisqu’elle date de 2020, soit après le début de l’arrêt maladie ininterrompu de Monsieur X

— les pièces produites par l’employeur au titre des objectifs 2017, signalés comme inatteignables par le salarié par courriel du 14 septembre 2017, position qu’il a maintenue et explicitée lors de son évaluation annuelle 2017 effectuée le 13 janvier 2018, ne permettent aucunement de retenir que ceux-ci étaient tenables puisque la société OPEL BANK ne produit aucun élément de comparaison avec d’autres salariés sur l’année 2017

— les justifications apportées par l’employeur sur le recadrage du 31 mars 2017 sont insuffisantes tant sur la forme de celui-ci que sur le fond du reproche fait au salarié. Sur ce dernier point, la Cour n’attache aucune valeur probante aux attestations de Madame E et de Monsieur Z rédigées selon une construction et des termes trop similaires pour permettre de considérer qu’il s’agit de témoignages spontanés dans les termes de l’article 202 du code de procédure civile à la différence de ceux produits par Monsieur X

— le moyen développé par l’employeur tiré du fait que l’accident et la maladie déclarés par Monsieur X n’ont pas été pris en charge par l’organisme social au titre de la législation sur les accidents et maladies professionnelles avec un recours contentieux pendant s’agissant de la maladie professionnelle est inopérant. Cette non reconnaissance, en l’état, ne permet aucunement d’écarter le lien entre le harcèlement moral et la dégradation de l’état de santé du salarié, la présente juridiction étant souveraine dans la prise en compte ou non des éléments médicaux au titre du harcèlement moral, par ailleurs présumés, selon d’autres éléments de fait et pour lequel l’employeur n’apporte pas de justifications légitimes suffisantes

— l’employeur n’apporte aucun élément contredisant le fait que la dernière visite du salarié à la médecine du travail avant son ultime arrêt maladie remonte à 2006 de sorte que la société OPEL BANK avance à tort comme justification le fait que le salarié a toujours été déclaré apte par le médecin du travail'; ce qui est, au demeurant, inexact, d’après l’avis du 11 septembre 2020

— le fait que l’employeur ait mis en place un code de déontologie pour prévenir le harcèlement moral n’est pas une justification au fait que le salarié a manifestement subi des faits de harcèlement moral pour lesquels l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires puisqu’en définitive, il a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude définitive sans reclassement possible et d’un licenciement subséquent.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Monsieur G X a été victime de fait de harcèlement moral.

Tenant compte de la durée de plus d’une année pendant laquelle les faits de harcèlement moral sont objectivés et des répercussions particulièrement péjoratives sur la santé du salarié, il convient d’allouer à Monsieur X la somme de 10000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera

point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, le harcèlement moral subi par Monsieur X dont il est jugé qu’il a entraîné son arrêt maladie et sa déclaration d’inaptitude définitive puis son licenciement subséquent rendait impossible à raison de la gravité persistante du manquement le maintien du contrat de travail.

Il convient, en conséquence, de réformer le jugement entrepris et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul à effet du 16 octobre 2020, par application de l’article 1152-3 du code du travail.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, dès lors que le contrat de travail est résilié aux torts de l’employeur, Monsieur X est fondé, peu important le fait qu’il ait pu ne pas être apte à occuper son poste, à obtenir une indemnité compensatrice de préavis, intégrant la réalisation habituelle d’heures supplémentaires selon le quantum retenu par le présent arrêt (salaire de base de 5304,76 euros bruts).

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ressort à 15914,28 euros bruts, outre 1591,43 euros bruts au titre des congés payés afférents.

D’une seconde part, tenant compte du salaire de base retenu intégrant des heures supplémentaires habituelles assimilé au «'salaire'», et de la somme déjà perçue par le salarié et sans déduction des arrêts maladie dont il est jugé qu’ils trouvent leur origine dans le harcèlement moral subi par le salarié, le reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement (article 26.2 de la convention collective) s’établit à 9640,12 euros.

D’une troisième part, tenant compte de l’ancienneté du salarié de plus de 17 ans et d’un salaire de l’ordre de 5304 euros bruts, il convient de lui allouer la somme de 70000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, l’employeur devant régler en sus les cotisations sociales afférentes.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la société OPEL BANK à payer à Monsieur X une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur G X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Monsieur G X a été victime de faits de harcèlement moral

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Monsieur G X et la SA OPEL BANK aux torts de cette dernière avec les effets à la date du 16 octobre 2020 d’un licenciement nul

CONDAMNE la SA OPEL BANK à payer à Monsieur G X les sommes suivantes':

— trois mille euros (3000 euros) nets de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire

— cent quatre-vingt-quatre euros et quatre-vingt centimes (184,80 euros) bruts à titre de reliquat d’indemnité de congés payés

— trente-sept mille sept cent quarante euros et vingt-et-un centimes (37740,21 euros) bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 4 mai 2015 au 30 avril 2018

— trois mille sept cent soixante-quatorze euros et deux centimes (3774,02 euros) bruts au titre des congés payés afférents

— six cents euros (600 euros) nets au titre de l’indemnisation du télétravail, à charge pour la SA OPEL BANK de déduire la somme de 360 euros bruts déjà versée en procédant à un retraitement pour que la somme déduite effectivement soit en nette et non en brut

— mille euros (1000 euros) nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive s’agissant de l’utilisation de la carte essence attachée au véhicule de fonction

— dix mille euros (10000 euros) nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— quinze mille neuf cent quatorze euros et vingt-huit centimes (15914,28 euros) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— mille cinq cent quatre-vingt-onze euros et quarante-trois centimes (1591,43 euros) bruts au titre des congés payés afférents

— neuf mille six cent quarante euros et douze centimes (9640,12 euros) de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement

— soixante-dix mille euros (70000 euros) nets de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, la SA OPEL BANK devant, en sus, régler les cotisations sociales afférentes

CONDAMNE la SA OPEL BANK à payer à Monsieur G X une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SA OPEL BANK aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente