C4

N° RG 23/00908

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXG4

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sandra MARQUES

la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 26 MARS 2024

Appel d’une décision (N° RG F 22/00279)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 20 février 2023

suivant déclaration d’appel du 02 mars 2023

APPELANTE :

Madame [W] [FM]

née le 24 Avril 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sandra MARQUES, avocat postulant inscrit au barreau de LYON,

et par M^e David EROVIC, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par M^e Julie GAMBADE, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.A.R.L. UYAK, prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualités audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant inscrit au barreau de LYON,

et par M^e Kader KARAKAYA, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2024

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 26 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [FM], née le 29 avril 1990 a été embauchée à compter du 9 décembre 2019 par la société à responsabilité limitée (SARL) Uyak suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 26,52 heures hebdomadaires en qualité d’employée polyvalent.

La société Uyak est une entreprise de restauration rapide, exerçant sous l’enseigne « [Localité 3] Kebab ».

Suivant avenant en date du 1er novembre 2021, Mme [FM] a été embauchée à temps plein.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [FM] occupait le poste d’employée polyvalente, catégorie employée, niveau 1, échelon 1, de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, et percevait une rémunération mensuelle brute de 1 654,62 euros.

Par courrier du 8 juin 2022 Mme [FM] a sollicité la mise en 'uvre d’une procédure de rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

Par courrier recommandé en date du 16 juin 2022 Mme [FM] a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Par courrier du 21 juin 2022, l’employeur a contesté les reproches formulés par la salariée.

Suivant requête en date du 22 juillet 2022 Mme [FM] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne en sa formation de référé afin d’obtenir la remise des documents de rupture et des dommages et intérêts à titre de provision, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance de référé du 5 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Pris acte de la remise des documents par l’employeur,

— Dit de pas avoir lieu à astreinte,

— Déclaré la formation de référé incompétente pour la demande de dommages et intérêts,

— Renvoyé les parties à mieux se pourvoir sur le fond,

— Condamné la société Uyak à verser à Mme [FM] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Suivant requête en date du 26 octobre 2022, Mme [W] [FM] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir juger que la prise d’acte s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 28 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Constaté l’absence sans motif légitime de la partie demanderesse,

— Déclaré la citation caduque,

— Dit qu’il appartiendra au demandeur de reprendre la procédure conformément à l’article 468 du code de procédure civile,

— Condamné le demandeur aux dépens.

Suivant acte visé au greffe le 5 décembre 2022, Mme [W] [FM] a déposé une nouvelle requête tendant aux mêmes fins.

Par jugement en date du 28 février 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Dit et jugé qu’il existe une fin de non-recevoir au titre de l’autorité de la chose jugée du jugement du 28 novembre 2022,

— Déclaré Mme [FM] irrecevable en sa demande pour défaut de droit d’agir.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 28 février 2023 pour la société Uyak et Mme [FM].

Par déclaration en date du 2 mars 2023 Mme [W] [FM] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Suivant avis en date du 4 avril 2023 l’affaire a été fixée à bref délai en application de l’article 905 du code de procédure civile.

Selon conclusions d’incident en date du 25 mai 2023, la SARL Uyak a demandé à voir déclarer l’appel irrecevable.

Suivant ordonnance juridictionnelle en date du 5 septembre 2023 le conseiller de la mise en état a :

Déclaré recevable la déclaration d’appel formée par Mme [FM] ;

Rejeté l’exception d’irrecevabilité soulevée par la SARL Uyak,

Rappelé que l’ordonnance peut être déférée à la cour par simple requête, dans les quinze jours de son prononcé,

Condamné la SARL Uyak à payer à Mme [FM] la somme de 1 500 euros au titre de la procédure d’incident,

Condamné la SARL Uyak aux entiers dépens de l’incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 juin 2023, Mme [W] [FM] sollicite de la cour de :

« Juger recevable l’appel de Mme [FM],

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

« – Dit et jugé qu’il existe une fin de non-recevoir au titre de l’autorité de la chose jugée du jugement du 28 novembre 2022

— Déclaré Mme [FM] irrecevable en sa demande pour défaut de droit d’agir »

Et statuant à nouveau :

Juger Mme [FM] recevable en ses demandes

Juger que la société Uyak a commis des manquements graves à ses obligations contractuelles

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société Uyak à verser à Mme [FM] :

Au titre de la rupture :

— Indemnité de licenciement : 1 139,59 € nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 3291,24€ bruts

— Congés payés afférents 329,12 € bruts

— Dommages et intérêts au titre de la rupture 5 759,67 € nets

Au titre de l’exécution :

— Rappel de salaire au titre du temps partiel 10 898,27 € bruts

— Rappels de salaires sur heures supplémentaires 30 724,47 € bruts

— Congés payés afférents 3 072,44 € bruts

— Rappels de salaires du 14 au 16 juin 2022 109,71 € bruts

— Congés payés afférents 10,97 € bruts

— Rappel sur prime d’ancienneté 340 € bruts

— Rappel de salaire au titre des sommes déduites pour « retard » 607,60 € bruts

— Congés payés afférents 60,76 € bruts

— Indemnité pour travail dissimulé : 9 873,72 € nets

— Dommages et intérêts pour irrespect des durées maximales de travail et des repos compensateurs : 10 000 € nets

— Dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat : 10 000 € nets

Condamner la société Uyak à remettre à Mme [FM] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

Condamner la société Uyak à remettre à Mme [FM] un bulletin de salaire du mois de mai 2022 rectifié, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir Se réserver le droit de liquider l’astreinte

Rappeler que les sommes porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère indemnitaires et à compter du licenciement pour les sommes à caractères salariales en application de l’article 1343-2 du Code civil

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la société Uyak à verser à Mme [FM] la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile

La Condamner aux entiers dépens de l’instance

Débouter la société Uyak de l’intégralité de ses demandes. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2023, la SARL Uyak sollicite de la cour de :

« A titre principal :

Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclarer irrecevables les demandes additionnelles de Mme [FM] et formulées pour la première fois en cause d’appel, tendant à :

— un rappel de salaire au titre des sommes déduites pour « retard » à hauteur de 607,60 euros

bruts,

— aux congés payés afférents à hauteur de 60,76 euros bruts,

— à la condamnation de l’employeur à lui remettre un bulletin de salaire du mois de mai 2022

rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

A titre subsidiaire :

Constater que la société Uyak ne s’est pas rendue coupable de graves manquements à l’égard de Mme [FM] dans l’exécution du contrat de travail,

Constater que la prise d’acte de la rupture de Mme [FM] produit les effets d’une démission,

Débouter Mme [FM] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [FM] à verser à la société Uyak la somme de 3 291,24 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-exécution du préavis,

Condamner Mme [FM] à verser à la société Uyak la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [FM] aux entiers dépens.»

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 décembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 janvier 2024, a été mise en délibéré au 26 mars 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée

La société Uyak, qui argue du caractère définitif de la décision de caducité prononcée par jugement en date du 28 novembre 2022, oppose à Mme [W] [FM] une fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée de cette décision.

Premièrement, en vertu des dispositions de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen du fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfixe, la chose jugée.

Deuxièmement, l’article 1351 devenu l’article 1355 du code civil dispose que l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

Troisièmement l’article R.1454-21 du code du travail, en sa rédaction applicable depuis le 26 mai 2016 issue de l’article 18 du décret nº2016-660 du 20 mai 2016, prévoit que dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile et que si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.

Aux termes de l’article 468 alinéa 2 du code de procédure civile, la déclaration de caducité peut être rapportée si le demandeur fait connaître au greffe, dans un délai de 15 jours, le motif légitime qu’il n’aurait pas été en mesure d’invoquer en temps utile. Dans ce cas, les parties sont convoquées à une audience ultérieure.

Quatrièmement l’article 385 du code de procédure civile, après avoir posé le principe de l’extinction de l’instance par l’effet de la caducité de la citation, prévoit, dans son alinéa 2, que « la constatation de l’extinction de l’instance et du dessaisissement de la juridiction ne met pas obstacle à l’introduction d’une nouvelle instance, si l’action n’est pas éteinte par ailleurs ».

En l’espèce, en raison de l’absence de Mme [FM] à l’audience, le conseil de prud’hommes a constaté la caducité de sa requête en application de l’article 468 du code de procédure civile précité.

Aussi, les parties s’accordent sur le fait que Mme [FM] n’a pas fait de demande de rétraction de la caducité de la citation et n’a donc pas utilisé la voie prévue à l’article 468 du code de procédure civile et à l’article R.1454-21 du code du travail précités.

En revanche, il est établi qu’elle a déposé au greffe une seconde requête, parfaitement identique à la première, visée au greffe le 5 décembre 2022.

Mme [FM] qui soutient avoir ainsi engagé une nouvelle instance devant le conseil de prud’hommes fait valoir que la décision de caducité n’affecte pas le fond du droit et n’interdit pas la formulation d’une nouvelle demande conformément à l’article 385 du code de procédure civile.

Or le jugement qui déclare la requête caduque éteint certes l’instance, mais pas l’action, de sorte qu’il est toujours loisible au demandeur de réintroduire l’action par une nouvelle citation, sous réserve que l’action ne soit pas éteinte.

La société Uyak invoque donc vainement une fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose de jugée.

Et la salariée, qui démontre que l’action n’était pas éteinte par l’effet d’une prescription, est donc recevable en la nouvelle instance introduite le 5 décembre 2022.

En conséquence, la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée doit être rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

2 ' Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau des demandes formées en appel

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Et l’article 566 du même code énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce la demande présentée en appel aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre des sommes déduites pour retard à hauteur de 607,60 euros bruts, et des congés payés afférents se révèle être la conséquence nécessaire de ses prétentions au titre des heures supplémentaires.

De même la demande présentée en appel tendant à la condamnation de l’employeur à lui remettre un bulletin de salaire du mois de mai 2022 rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir demeure l’accessoire des demandes en rappel de salaire soutenues en première instance.

Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société Uyak aux fins de voir déclarer irrecevables les demandes de Mme [FM] tendant à un rappel de salaire au titre des sommes déduites pour retard à hauteur de 607,60 euros brut, aux congés payés afférents de 60,76 euros brut, et à la condamnation de l’employeur à lui remettre un bulletin de salaire du mois de mai 2022 rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

3 ' Sur les demandes liées au temps de travail

3.1 ' Sur les demandes portant sur des rappels d’heures de travail non rémunérées

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce Mme [FM] produit un calendrier sur la période de décembre 2019 à juin 2022 qui détaille des horaires de travail quotidiens représentant entre 8 et 11 heures de travail par jour.

Elle produit également deux attestations qui ne présentent pas de garantie d’authenticité suffisante pour être retenues dès lors qu’il n’est pas justifié de l’identité des témoins dénommés M. [D] [L] et Mme [NL] [RR].

Elle produit aussi trois attestations qui manquent de précision et de pertinence :

— M. [O] [N] déclare témoigner « en faveur de Mme [FM] » pour indiquer « qu’elle travaille dans ce restaurant de 10h30, 11h00 jusqu’au soir », sans autre précision.

— M. [Y] [S] se limite à attester que Mme [FM] « travaillait à St Clair Kebab en journée continue » sans précision d’horaire ni de date,

— M. [UU] [K] annonce témoigner dans l’intérêt Mme [FM].

Enfin Mme [FM] produit d’autres attestations établies dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile qui corroborent le fait qu’elle effectuait des amplitudes de travail importantes, et qui ne présentent pas de ressemblance d’écriture, contrairement aux allégations de la société Uyak. :

— Mme [C] [M] affirme « Avant je travaillais à la boulangerie avoisinant le snack dans lequel Madame [FM] effectuait son activité professionnelle. J’y ai été témoin qu’elle travaillait de 10h30 à 23h00 en général. De plus en non-stop, elle ne bénéficiait d’aucune pause que ce soit pour manger, mais encore pour simplement s’aérer. La seule fois où elle a pu bénéficier d’une pause qui équivalait à 2 minutes pour me parler, l’employeur s’est empressé de faire ressentir son mécontentement et de la forcer à retourner au travail. ».

— Mme [G] [Z] affirme « J’ai constaté pendant la période où j’ai travaillé avec elle au sein de l’entreprise [Localité 3] Kebab en tant qu’ancienne employée que Madame [FM] était bien présente à son poste en jour de semaine entre 10h30 et 11h00 jusqu’à 22h00 non-stop et le vendredi de 15h00 à 23h00 non-stop et samedi de 10h30 à 23h00 non-stop et le dimanche 17h00 à 22h00 et le lundi elle est en repos. Je confirme n’avoir jamais vu aux heures de repas Madame [FM] bénéficier de sa pause. ».

— M. [H] [K] atteste : « l’avoir vue travailler serveuse et cuisinière au Kebab [Localité 3] du matin au soir. Mme [FM] elle était présent à son lieu de travail de 10h30 à la fermeture 22h00 et des fois 23h00 ».

— M. [V] [U], ancien employé, atteste que Mme [FM] « était bien présente à son poste en jour de semaine entre 10h30 et 11h00 jusqu’à 22h00 non stop, et le vendredi du 15h00 à 23h00 non stop et samedi de 10h30 à 23h00 non stop et le dimanche 17h00 à 22h00 et le lundi elle est en repos ».

Ces éléments se révèlent donc suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, dès lors qu’il est indiqué pour chaque jour l’heure de début de fin de la journée de travail.

En réponse la société Uyak soutient que la salariée a été remplie de ses droits mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, ni aucun décompte du temps de travail de la salariée.

D’une première part, c’est par un moyen inopérant que la société Uyak objecte que la salariée n’avait formulé aucune demande au titre d’heures supplémentaires impayées pendant l’exécution du contrat de travail, ni n’avait contesté ses bulletins de salaire.

D’une seconde part, la société Uyak se prévaut d’horaires collectifs auxquels était soumis la salariée, en se limitant à produire un document intitulé « Horaires Madame [W] [FM] » non daté ni signé, sans justifier de son affichage contrairement aux dispositions de l’article D. 3171-2 du code du travail de sorte qu’elle échoue à démontrer la mise en place d’horaires collectifs.

D’une troisième part, la société Uyak invoque des horaires d’ouverture du restaurant, contestés par la salariée, qui ne sont pas pertinents pour définir l’amplitude du temps de travail effectif de Mme [FM].

D’une quatrième part, la société Uyak soutient que la salariée revendique des horaires de travail effectués pendant des périodes de congés ou d’arrêt maladie.

Or le calendrier produit par la salariée fait apparaître lesdites périodes, excepté celle du 1er au 8 janvier 2022 pour laquelle la société Uyak invoque un arrêt de travail mais manque de produire l’arrêt de travail correspondant contrairement à ce qu’elle indique de sorte qu’il n’en résulte aucune incohérence.

Aussi s’agissant de la période du 1er au 24 juillet 2021, la mention des congés payés sur le bulletin de salaire ne suffit pas à établir que la salariée a effectivement bénéficié de congés à cette période, la salariée indiquant avoir bénéficié de congés du 24 juillet au 4 août 2021, et aucun autre élément probant n’étant produit aux fins de justifier d’une telle incohérence.

D’une cinquième part la société Uyak établit plusieurs incohérences dans les horaires revendiqués par la salariée.

En effet, en dépit des contraintes imposées par les mesures de confinement dans le cadre de la crise sanitaire à partir de mars 2020, la salariée détaille des horaires effectués sur l’intégralité de la période, sans apporter aucune explication à cette incohérence, étant constaté que ses bulletins de salaire mentionnent au contraire une activité partielle sur la période du 15 mars au 31 mars 2020 ainsi qu’une période de chômage partiel du 1er avril 2020 au 9 avril 2020, puis du 1er mai au 18 mai 2020.

En outre la salariée revendique des horaires de travail sur la période du 15 juin au 20 juin 2021 alors qu’elle était placée en arrêt de travail sur cette période conformément à l’arrêt de travail produit.

D’une sixième part la société Uyak produit plusieurs attestations de témoins dont il ressort de que la salariée n’a pas travaillé de manière systématique les soirs et les dimanches.

Ainsi, M. [X] [A] atteste avoir été témoin « De l’arrêt plus tôt que les autres salariées et avant la fermeture du restaurant à plusieurs reprises de la serveuse [W] » sans autre précision de date.

M. [X] [XZ] atteste : « Dans le cadre de mon activité professionnelle, je suis régulièrement amener à travailler dans le secteur 38 et je mange régulièrement au restaurant [Localité 3] kebab le midi en semaine et je viens également le soir en semaine ou le weekend depuis 2017. J’ai assisté à plusieurs reprises au départ anticipé de la serveuse nommée [W] prétextant

des excuses à son patron pour quitter son poste avant les autres salariées. » sans autre précision d’horaire ni de date.

L’attestation de M. [NN] [T] reste à prendre en compte avec prudence compte tenu de ses liens avec le gérant de la société Uyak : « Je suis restaurateur à côté du kebab [Localité 3] et ai appris à connaitre [X] ([P]) depuis plus de 5 ans. Nous avons toujours eu de très bonnes relations c’est une personne de confiance, honnête et toujours présent pour aider, soutenir ' Souvent les dimanches je viens prendre des tacos vers 19 heures et là très souvent [W] était pas là ! ».

De même M [I] [A], est lié à la société Uyak en qualité de comptable « « Je me rends régulièrement au restaurant de la société UYAK pour récupérer les documents comptables et en général j’évite les heures de service. Je passe donc soit avant le service du midi soit juste après et cela correspond en général aux horaires 10 heures 30 ' 11 heures ou après 14 heures. A aucun moment je n’ai vu Madame [W] [FM] pendant ses horaires. Elle arrivait après 11 heures et je l’ai déjà vu partir juste après le service du midi. A ma connaissance elle ne restait jamais et ne travaillait jamais entre le service du midi et celui du soir. »

En revanche les attestations de Mme [J] [E], de M. [B] [HD] et de M. [R] [LX] ne sont pas retenues, s’agissant de membres de la famille de M. [X] [P], gérant de la société Uyak de sortie que leurs liens ne permettent pas garantir suffisamment l’authenticité de leurs déclarations.

En considération de l’ensemble de ces éléments et des incohérences relevées, il convient de retenir que Mme [FM] a effectué plus de 35 heures de travail hebdomadaire entre décembre 2019 et juin 2022, période au cours de laquelle elle a été rémunérée d’abord à hauteur d’un temps partiel, puis à hauteur d’un temps complet.

Sur la période de décembre 2019 à octobre 2021, Mme [FM] travaillait à temps partiel à hauteur de 26,52 heures hebdomadaires.

En application des dispositions de l’article L 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l’article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, il convient de relever que la salariée ne sollicite pas, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet, mais sollicite le paiement du temps de travail correspondant à la différence de rémunération avec un temp plein.

Aussi la salariée manque de chiffrer la durée de travail hebdomadaire revendiquée sur cette période. Pour autant, le calendrier produit permet de constater que la première irrégularité a débuté dès la première semaine.

En conséquence, la salariée est fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la différence entre le salaire versé et le salaire dû dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet, dont le calcul n’est pas utilement discuté par la société Uyak.

En conséquence la société Uyak est condamnée à lui verser la somme de 10 898,27 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de décembre 2019 à octobre 2021 par infirmation du jugement entrepris.

Par ailleurs, en considération de l’ensemble des éléments précédemment développés et des incohérences relevées, la cour évalue le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées effectuées par Mme [FM] entre décembre 2019 et juin 2022 à 750 heures majorées à 1,25%, soit une créance de 10 171,87 euros brut.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Uyak à verser à Mme [FM] la somme de 10 171,87 euros brut au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 1 017,18 euros brut au titre des congés payés afférents.

Aussi, la retenue opérée par l’employeur sur le salaire de mai 2022 pour un montant de 607,60 euros brut se révèle infondée. La société Uyak est donc condamnée au paiement de cette somme, outre la somme de 60,76 euros brut au titre des congés payés afférents.

3.2 ' Sur la demande indemnitaire pour manquement aux durées maximales de travail

Il résulte des dispositions des articles L. 3121-20 et suivants et L. 3121-35 et suivants que la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et que des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la double condition de ne pas dépasser sur une même semaine 48 heures et une durée moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. En outre, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Aussi il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53). Cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que c’est au droit national des États membres qu’il appartient, dans le respect des principes d’équivalence et d’effectivité, d’une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière et, d’autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

La preuve qu’il respecte le repos quotidien et les temps maximaux de travail incombe à l’employeur.

En l’espèce au regard du calendrier produit par Mme [FM] et des heures supplémentaires retenues par la cour, l’employeur échoue à démontrer que les durées maximales de travail ont été respectées.

Il en résulte que Mme [FM] a subi un préjudice certain en ce que la privation d’un temps de repos suffisant porte atteinte à sa sécurité et à sa santé, nonobstant l’absence de lien de causalité établi entre les dépassements des durées maximales de travail et les symptômes décrits par le médecin généraliste dans un certificat médical rédigé le 20 juin 2022 qui relève notamment des douleurs au niveau des bras, des névralgies, et des crises d’asthme répétées.

Par infirmation du jugement déféré, la société Uyak est condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

3.3 ' Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires et complémentaires effectivement réalisées est établi.

Aussi il convient de constater que l’employeur, qui n’a rémunéré aucune heure complémentaire ni heure supplémentaire, ne pouvait ignorer les dépassements d’horaires réalisés par la salariée de sorte que l’élément intentionnel du travail dissimulé est établi.

En conséquence, la société Uyak est condamnée à lui verser une indemnité de 9 873,72 euros net pour travail dissimulé, par infirmation du jugement entrepris.

4 ' Sur demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

En l’espèce, par courrier en date du 16 juin 2022 Mme [W] [FM] a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à l’employeur :

de ne pas avoir organisé de visite médicale auprès de la médecine du travail,

de ne pas avoir respecté ses horaires de travail, ni les durées maximales sans contrepartie financière,

d’avoir manqué de lui verser l’intégralité des primes prévues par la convention collective,

de lui avoir remis un formulaire antidaté de rupture conventionnelle de nature à la priver de son délai de rétractation,

d’avoir refusé de lui fournir du travail suite à son refus de signer le formulaire antidaté.

4.1 ' Sur le reproche lié à l’absence de visite médicale

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En application de l’article R 4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce il est acquis aux débats que Mme [FM] n’a bénéficié d’aucune visite médicale auprès d’un service de santé au travail à l’occasion de son emploi par la société Uyak.

Si le certificat médical en date du 30 juin 2022 ne suffit pas à établir un lien de causalité entre les symptômes décrits et ses conditions de travail, il n’en demeure pas moins que le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer un suivi médical de sa salariée est établi.

Aussi, il est indifférent que la société Uyak ait pu prêter de l’argent à la salariée, tel qu’elle le soutient.

Enfin, il résulte des circonstances de l’espèce que la salariée a connu plusieurs périodes d’arrêt de travail pour maladie pendant la période d’emploi.

En conséquence, il convient de condamner la société Uyak à réparer le préjudice subi par Mme [FM] du fait de l’absence de tout suivi médical par le versement d’une indemnité de 1 500 euros net. Le jugement est infirmé de ce chef.

4.2 ' Sur les reproches liés au temps de travail

Il a été précédemment retenu que la société Uyak a manqué de payer à Mme [FM] les heures supplémentaires réalisées pendant sa période d’emploi et de respecter les durées maximales de travail hebdomadaire.

4.3 ' Sur les reproches liés à une exécution déloyale du contrat

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

D’une première part, Mme [FM] qui soutient s’être présentée à son poste de travail au terme de son arrêt de travail le 14 juin 2022 reproche à la société Uyak de lui avoir refusé l’accès à son poste. Toutefois elle manque d’établir ce fait en se limitant à produire une attestation établie au nom de Mme [F] [FO], dont l’identité n’est pas justifiée par la copie d’une pièce d’identité, aucun autre élément probant n’établissant un tel manquement de l’employeur.

Partant elle est déboutée de sa demande en rappel du salaire retenu sur la période du 14 au 16 juin 2022.

D’une deuxième part, Mme [FM] reproche à la société Uyak d’avoir installé et utilisé à son insu d’un système de vidéosurveillance pour contrôler son activité au sein du restaurant.

Il convient de rappeler que la salariée est autorisée à invoquer devant le juge tous les éléments ayant motivé la prise d’acte même s’ils ne figuraient pas dans la prise d’acte.

Or Mme [FM] se limite à produire une image d’un intérieur visualisant un employé de dos, sans date ni justificatif de la provenance de l’image, le seul fait que l’image apparaisse sur une reproduction d’un échange de SMS avec son employeur ne suffisant pas à établir son origine.

En conséquence elle échoue à démontrer qu’un tel système de vidéosurveillance avait été installé par son employeur.

En revanche d’une troisième part, Mme [FM] soutient que la société Uyak a mentionné une absence injustifiée sur ses bulletins de salaire de mai et juin 2022 alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail du 23 au 30 mai 2022, prolongé jusqu’au 12 juin 2022.

Si elle ne justifie pas avoir informé l’employeur de son arrêt de travail au mois de mai 2022, en revanche elle démontre l’avoir transmis par courriel du 6 juin 2022 de sorte que l’employeur n’était pas fondé à mentionner une absence injustifiée sur le bulletin de salaire de juin 2022.

D’une quatrième part, il est établi que Mme [FM] n’a pas perçu la prime annuelle prévue par l’article 44 de la convention collective applicable qui définit cette prime à la double condition de justifier d’une année d’ancienneté continue dans l’entreprise et d’être inscrit à l’effectif.

Pour justifier de l’absence de paiement de cette prime, la société Uyak invoque les dispositions de la convention collective qui précisent : « Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :

— absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;

— absence pour maladie d’une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;

— congé sans solde d’une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;

— congé non rémunéré, à l’exclusion de l’autorisation d’absence dont bénéficient les étudiants ;

— absence en raison d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé sabbatique. ['] ».

Cependant, l’employeur n’est pas fondé à invoquer les absences de la salariée pour justifier de l’absence de paiement de cette prime dès lors que Mme [FM] travaillait à temps complet depuis le 1er novembre 2021, et que de surcroît, il n’est pas démontré l’existence d’une absence injustifiée de plus de trois jours, ni présenté un calcul de proratisation au titre de la période d’absences pour maladie avant le 1er novembre 2021.

En conséquence il convient de constater que la société Uyak a manqué au paiement de la prime conventionnelle due à Mme [FM].

Par infirmation du jugement entrepris la société Uyak est condamnée à lui verser une somme de 340 euros à ce titre.

D’une cinquième part, Mme [FM] produit le formulaire CERFA de rupture amiable daté du 2 juin 2022 alors qu’elle n’avait présenté une proposition de rupture conventionnelle que le 8 juin 2022 de sorte qu’elle démontre suffisamment que le formulaire remis était antidaté avec pour effet de réduire la durée de son droit de rétractation, ce qui caractérise un comportement déloyal.

Il résulte de ces éléments que la société Uyak a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en manquant de verser la prime conventionnelle due, de prendre en compte l’arrêt de travail justifiant l’absence de la salariée au moins pour le mois de juin 2022 et en lui remettant un formulaire de rupture conventionnel antidaté.

Par infirmation du jugement déféré, la société Uyak est condamnée à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de ces manquements par le paiement d’une indemnité que la cour évalue à 1 000 euros net.

4.4 ' Sur les conséquences des manquements

Au vu de ce qui précède, les manquements de l’employeur se révèlent suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu’ils affectent des droits essentiels de la salariée, s’agissant de sa rémunération et de la protection de sa santé.

Dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d’acte par Mme [FM] de la rupture de son contrat de travail avec par courrier du 16 juin 2022 emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence Mme [FM] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Uyak est condamnée à lui verser les sommes suivantes, dont les calculs ne font l’objet d’aucune critique utile de l’employeur :

1 139,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

3 291,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

329,12 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [FM] qui justifie d’une ancienneté de deux années, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire.

Âgée de 32 ans à la date de la prise d’acte, elle s’abstient de justifier de sa situation au regard de l’emploi suite à la rupture.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société Uyak à verser à Mme [FM] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Enfin l’Afpa est condamnée à remettre à Mme [FM] un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle emploi, devenu France travail, conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de fixer d’ores et déjà une astreinte.

5 ' Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Au vu de ce qui précède, il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations indemnitaires produiront intérêts à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 8 février 2022, date de convocation de la société Uyak devant le conseil de prud’hommes, et pour les créances de 607,60 euros brut et 60,76 euros brut à compter du 26 avril 2023, date des premières conclusions en cause d’appel mentionnant ces demandes nouvelles.

Enfin, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

6 ' Sur les demandes accessoires

La société Uyak, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, il convient de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [FM] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner l’Afpa à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau des demandes formées en appel,

CONDAMNE la société Uyak à payer à Mme [W] [FM] les sommes suivantes :

10 898,27 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de décembre 2019 à octobre 2021,

10 171,87 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre décembre 2019 et juin 2022,

1 017,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

607,60 euros brut au titre d’une retenue injustifiée sur le salaire de mai 2022,

60,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

9 873,72 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

340 euros au titre la prime d’ancienneté,

1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement aux durées maximales de travail,

1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

DEBOUTE Mme [W] [FM] de sa demande en rappel de salaire sur la période du 14 au 16 juin 2022,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [W] [FM] le 16 juin 2022 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Uyak à payer à Mme [W] [FM] les sommes suivantes :

1 139,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

3 291,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

329,12 euros brut au titre des congés payés afférents.

5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT que les intérêts sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt et que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 8 février 2022, excepté pour les créances de 607,60 euros brut et 60,76 euros brut dont les intérêts courent à compter du 26 avril 2023,

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront dès lors qu’ils seront dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société Uyak à remettre à Mme [W] [FM] un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle emploi, devenu France travail, conformes au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à la fixation d’une astreinte,

CONDAMNE la société Uyak à payer à Mme [W] [FM] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Uyak de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société Uyak aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,