C4

N° RG 21/05269

N° Portalis DBVM-V-B7F-LFEW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DELGADO & MEYER

SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 FEVRIER 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00075)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 24 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2021

jonction prononcée le 05 avril 2022 avec le dossier RG N° 22/00043 (déclaration d’appel du 29/12/2021)

APPELANTS ET INTIMES :

Association ITINOVA, venant aux droits de l’Association Institut Saint Vincent de Paul, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par M^e Charlotte RODRIGUEZ, avocat au barreau de LYON,

appelante dans le dossier RG N° 21/05269, intimée dans le dossier RG N° 22/00043,

Monsieur [R] [Z]

né le 01 Mai 1978 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 6]

représenté par M^e Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Vanille LABORIE, avocat au barreau de LYON,

appelant dans le dossier RG N° 22/00043, intimé dans le dossier RG N° 21/05269,

APPELANT :

Syndicat SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT DES SERVICES DE SANTE ET DES SERVICES SOCIAUX DU RHONE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Vanille LABORIE, avocat au barreau de LYON,

appelant dans le dossier RG N° 22/00043,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M^me Elsa WEIL, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 décembre 2023

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] [Z], né 1er mai 1978, a été embauché par l’association Institut [8] à compter du 29 août 2005 en qualité d’instituteur suppléant par contrat de travail à durée indéterminée.

L’Institut [8] est une association agréée qui accueille des jeunes de douze à vingt ans, déficients mentaux, et qui assure une activité d’enseignement privé sous contrat simple avec l’Education Nationale.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Suivant arrêté de l’inspecteur d’académie en date du 26 septembre 2005 avec prise d’effet au 1er septembre 2005, M. [Z] a été délégué en sa qualité d’instituteur suppléant au sein de cet établissement.

M. [R] [Z] a obtenu successivement le diplôme de professeur des écoles en 2010, le certificat d’aptitude professionnelle pour les aides spécialisées (CAPA-SH) en 2015 et le master « métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation » en 2016.

Par un arrêté de 2015 il était affecté en qualité de professeur des écoles, statut employé, au sein de l’association Institut [8].

Il occupe en dernier lieu un poste de professeur des écoles ' enseignant spécialisé.

Depuis 2007 M. [R] [Z] est élu en qualité de titulaire de la délégation unique du personnel sous l’étiquette CFDT.

Il est membre titulaire du comité social et économique.

Depuis 2018, il exerce des fonctions de conseiller prud’hommes au sein du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il assure en outre des fonctions d’assesseur au pôle social du tribunal judiciaire de Lyon.

Depuis son embauche, M. [R] [Z] était affecté à l’unité de formation 2 (UF2) qui comprend des élèves âgés de 12 à 15 ans, l’activité d’enseignement au sein de l’Institut [8] étant divisée en six unités de formation (UF) en fonction de l’âge des élèves.

Le 19 février 2019, l’association a annoncé un projet de réorganisation pour la rentrée scolaire d’août 2019 comprenant un changement d’affectation d’unité de formation de M. [Z].

Par courriel en date du 4 mars 2019, M. [Z] s’est opposé à un changement d’affectation, estimant que la réorganisation serait exclusivement motivée par ses absences et dénonçant des actions visant à le déstabiliser du fait de l’exercice de ses mandats.

Par courrier recommandé en date du 12 avril 2019, M. [S], président du conseil d’administration, a répondu que l’objectif de la réorganisation était d’assurer la continuité de la prise en charge pédagogique des élèves, tout en respectant le libre exercice de ses mandats, ajoutant que l’attitude du salarié pouvait être considérée comme constitutive de harcèlement.

Par courrier en date du 6 mai 2019, l’association a informé M. [Z] de son affectation, à partir de la rentrée 2019, à l’unité de formation 4 (UF4), qui accueille des enfants de 17 à 18 ans.

Par courrier en date du 15 juillet 2019 le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône a alerté M. [S] sur les mesures prises considérant qu’elles étaient essentiellement liées à l’exercice des mandats de M. [Z].

M. [S] a répondu au syndicat par courrier en date du 22 juillet 2019.

Suivant requête en date du 29 avril 2020 M. [R] [Z] et le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône ont saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir juger que M. [Z] a été victime d’une discrimination syndicale et d’une exécution déloyale du contrat de travail et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

L’association Institut [8] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 24 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que les demandes de M. [R] [Z] sont recevables ;

Dit et jugé que les demandes du syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône sont recevables ;

Dit et jugé que M. [R] [Z] a été privé de ses 5 jours de congé conventionnel pour mariage ;

Dit et jugé que M. [R] [Z] a été victime de discrimination syndicale ;

En conséquence,

Condamné l’association Institut [8] à verser à M. [R] [Z] les sommes de :

—  732,81 € à titre d’indemnité compensatrice de congés conventionnels pour mariage,

—  3.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale,

Condamné Institut [8] à payer à M. [R] [Z] la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté M. [R] [Z] du surplus de ses demandes ;

Débouté le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Débouté l’association Institut [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l’association Institut [8] aux entiers dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du présent jugement au titre de l’article 515 du code de procédure civile et Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [R] [Z] au montant de 3.176,59 euros.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 6 décembre 2021 pour le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône, sans date pour M. [R] [Z] et sans retour de l’accusé de réception pour l’association Institut [8].

Par déclaration en date du 21 décembre 2021, l’association Institut [8] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par déclaration en date du 29 décembre 2021, M. [R] [Z] et le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône ont également interjeté appel.

Suivant ordonnance en date du 5 avril 2022 les deux procédures ont été jointes.

En application d’un traité d’apport partiel d’actif effectif au 1er janvier 2022, l’association Institut [8] a transféré l’intégralité des contrats de ses salariés, dont le contrat de travail de M. [Z], à l’association Itinova qui vient aux droits de l’association Institut [8].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2023, l’association Itinova, venant aux droits de l’association Institut [8] sollicite de la cour de :

« Vu les articles L.1132-1, L.1132-1 al.4, L.2132-3, R.1454-28 du Code du travail,

Vu les articles L.131-1, L131-4 à L.131-13 du Code de l’Education,

Vu les articles 9 et 700 du Code de procédure civile ;

Vu la Jurisprudence précitée,

Vu les pièces versées aux débats,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne, le 24 novembre 2021, en ce qu’il a débouté le syndicat CFDT de ses demandes de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne, le 24 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Jugé que les demandes de M. [Z] étaient recevables ;

— Jugé que les demandes du Syndicat CFDT étaient recevables ;

— Jugé que M. [Z] a été privé de ses 5 jours de congés conventionnel pour mariage ;

— Jugé que M. [Z] a été victime de discrimination syndicale ;

— Condamné l’association Institut [8] à verser à M. [Z] la somme de 732,81 € à titre d’indemnité compensatrice de congés conventionnels pour mariage ;

— Condamné l’association Institut [8] à verser à M. [Z] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale ;

— Condamné l’association Institut [8] à payer à M [Z] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté l’association Institut [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’association Institut [8] aux entiers dépens ;

En conséquence,

Juger l’absence de toute discrimination syndicale exercée à l’encontre de M. [R] [Z] par l’Association Itinova venant aux droits de l’association Institut [8],

Juger que M. [R] [Z] n’a pas été « privé » de son congé conventionnel pour mariage par l’Association Itinova venant aux droits de l’association Institut [8],

Juger le respect de ses obligations par l’Association Itinova venant aux droits de l’association Institut [8] et l’absence de toute atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

Juger l’absence de tout préjudice du Syndicat CFDT ;

En conséquence,

Débouter M. [R] [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

Débouter le Syndicat CFDT de ses demandes ;

En tout état de cause,

Condamner M. [R] [Z] et le Syndicat CFDT solidairement à verser à l’Association Itinova venant aux droits de l’association Institut [8] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Aux termes de leurs conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2023, M. [R] [Z] et le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône sollicitent de la cour de :

« Vu l’article 6 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946,

Vu la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966,

Vu les articles L.1222-1, L.1132-1, L.2141-5, L.1134-1 du code du travail,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les demandes de M. [R] [Z] sont recevables ;

— Dit et jugé que les demandes du Syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône sont recevables ;

— Dit et jugé que M. [R] [Z] a été privé de ses 5 jours de congé conventionnel pour mariage ;

— Dit et jugé que M. [R] [Z] a été victime de discrimination syndicale ;

En conséquence,

— Condamné l’association Institut [8] à verser à M. [R] [Z] les sommes de 732,81 € à titre d’indemnité compensatrice de congés conventionnels pour mariage,

— Condamné Institut [8] à payer à M. [R] [Z] la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil

de Prud’hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé

de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Débouté l’association Institut [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’association Institut [8] aux entiers dépens ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Condamné l’association Institut [8] à verser à M. [R] [Z] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale ;

— Débouté M. [R] [Z] du surplus de ses demandes ;

— Débouté le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Juger qu’Itinova vient aux droits de l’Institut [8] ;

Condamner l’association Itinova venant aux droits de l’Institut [8] à payer à M. [Z] la somme de 30.000 € net de toutes charges et CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale ;

Condamner l’association Itinova venant aux droits de l’Institut [8] à verser au syndicat CFDT la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

Rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires ;

Condamner l’association Itinova venant aux droits d’Institut [8] à payer à M. [Z] la somme de 2.000 € et au Syndical Départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel ;

Condamner la même aux entiers dépens de l’instance. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 décembre 2023, a été mise en délibéré au 13 février 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

1 – Sur la discrimination syndicale :

Premièrement, il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article L 2141-5 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le même article tel qu’issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’article L 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés ou peuvent ressortir de l’examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l’évaluation, la rémunération ou la carrière de l’intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l’activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l’emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, pourvoi n° 10-30.028).

1-1 ' Sur les éléments présentés par le salarié :

Au cas d’espèce, M. [Z], qui exerce un mandat syndical depuis 2007, avance comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, les faits suivants :

Avoir manqué d’assurer le remplacement des heures consacrées à l’exercice de ses mandats,

Le retrait de la responsabilité du suivi des professeurs stagiaires,

Une stigmatisation et un dénigrement subis à raison de ses absences liées à l’exercice de ses mandats,

Des tracasseries administratives,

Son changement d’affection de l’UF2 vers l’UF4 constituant une modification de ses conditions de travail.

En outre, dans ses développements relatifs au préjudice subi, le salarié invoque le fait qu’en novembre 2021, soit postérieurement à l’engagement de l’instance,sa candidature au poste de chef de service pédagogique n’a pas été retenue, au bénéfice d’une autre salariée.

1.1.1 – D’une première part il ressort des circonstances de l’espèce que le salarié n’a pas été remplacé par un enseignant remplaçant pendant ses absences, ses élèves étant répartis dans d’autres groupes, tel que le précise l’employeur qui se prévaut de l’attestation d’un parent d’élève déplorant cette pratique.

En outre, il établit qu’en cas d’absence d’un professeur pour un motif de maladie, l’association a pu procéder au remplacement de l’enseignant malade sans répartir les élèves dans les autres groupes.

1.1.2 – D’une deuxième part, il est acquis que M. [Z], qui justifie avoir suivi une formation de tuteur des professeurs stagiaires en septembre 2016, a pris en charge le suivi de plusieurs professeurs stagiaires.

Or, il ressort d’un extrait des questions/réponses de la réunion des délégués du personnel du 28 septembre 2016 que le directeur de l’établissement a confirmé avoir refusé de confier à M. [Z] le suivi d’un professeur stagiaire, en s’expliquant sur la réponse donnée visant les absences de celui-ci, pour préciser qu’il s’agissait des absences liées à sa formation.

1.1.3 – D’une troisième part, il ressort des éléments produits que le salarié a fait l’objet d’une stigmatisation à raison des absences liées à l’exercice de ses fonctions syndicales, sans bénéficier du soutien de sa direction.

En effet le salarié produit plusieurs attestations suffisamment précises et concordantes pour objectiver les faits décrits.

Ainsi Mme [O], enseignante, atteste : « depuis 2017 et ce jusqu’à son changement d’UF, il n’y a pas un jour où soit la direction ou les collègues lui reprochent ses absences, qui n’ont jamais été anticipées par la direction ou même remplacées.

Par conséquent j’ai été régulièrement sollicitée pour accueillir ses jeunes jamais prévenue à l’avance, et mise devant le fait accompli le matin même la chef de service. Mme [W] me demandait de prendre ses élèves disant qu’il n’avait pas donné ses jours d’absence à l’avance. Je me voyais donc dans l’obligation d’en prendre plusieurs dans la mesure où mes autres collègues refusaient ou verbalisaient leur mécontentement. Ils disaient que les jeunes n’avaient plus de classe ; qu’ils n’étaient pas suivis correctement, allant même jusqu’à dire que M. [Z] ne pouvait pas apporter une information pertinente sur un jeune puisque toujours absent, il ne pouvait pas le connaître ».

L’association Itinova met vainement en cause la valeur probante de cette attestation précise et détaillée, établie conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et présentant des garanties suffisantes d’authenticité.

Mme [Y], éducatrice, atteste le 18 septembre 2020 : « M. [Z] a toujours transmis ses heures d’absence à l’avance. Aussi lorsque Mme [W] disait à toute l’équipe qu’elle avait les heures le matin même, je savais que c’était faux car j’en était informée en même temps que la direction. ['] la direction faisait exprès de laisser la situation « pourrir » afin que cela devienne insupportable pour M. [Z] et l’équipe. Certains matin 2019 lors des réunions d’équipe, j’assistais impuissante à un véritable défouloir en l’absence de M. [Z]. Certains professionnels en présence de Mme [W] et d’autres représentants de la direction alimentaient un discours odieux à son encontre ».

L’association Itinova soutient que ce témoignage ne présente pas de garantie suffisante s’agissant d’une salariée signataire de la pétition du 18 février 2019 laquelle tendait à alerter la direction sur une posture défensive adoptée par les institutions représentatives du personnel et affectant la mise en 'uvre des projets de l’établissemnet. Ces circonstances ne peuvent suffire à mettre en doute l’authenticité de son attestation précise et détaillée, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. En outre l’employeur invoque un avertissement notifié à Mme [Y], dont il n’est pas justifié.

Mme [L], éducatrice spécialisée, intervenant à mi-temps dans l’établissement atteste : « Les absences légitimes de M. [Z] liées à son mandat d’IRP étaient souvent évoquées dans les couloirs ou en salle des professionnels. Lors de ces temps, étaient souvent présents Mme [G] [X], Mr [K], Mme [C] et d’autres collègues. Le ton de ces échanges était ironique et j’ai entendu par exemple « cette fois-ci, il s’agit de la semaine la plus courte de [R] » « Il n’est jamais là et je suis sûr qu’il ne connait même plus le prénom de ses élèves. » ['] Tous ces propos inadéquats n’avaient rien de constructif dans la prise en charge des jeunes et n’ont fait qu’envenimer les liens entre M. [Z] et ses collègues et l’ont mis à mal dans ses fonctions d’enseignant et de représentant du personnel ».

Le fait que ce témoin précise ne pas avoir travaillé directement avec M. [Z] ne permet pas de mettre en doute l’authenticité des déclarations qui ne portent pas sur ses relations personnelles avec le salarié mais sur les discussions auxquelles elle a assisté en son absence, contrairement à ce que soutient l’association Itinova.

Par ailleurs, il ressort d’un extrait de questions/réponses de la réunion des délégués du personnel du 20 octobre 2016 que le salarié avait alerté sa direction sur le fait qu’il se trouvait régulièrement pris à partie par ses collègues à raison de ses absences et qu’en réponse, le directeur s’est limité à lui demander de désigner les collègues concernés et les actes reprochés, tout en rappelant la politique de l’association en matière de remplacement des absences.

Encore, dans un échange de courriels de juillet 2020, Mme [I], directrice de l’établissement, a confirmé que le salarié avait fait l’objet de « propos inadaptés » dans le cadre d’une réunion du 3 juillet 2020, alors que le salarié dénonçait « je suis particulièrement choqué que vous ayez laissé un collègue de travail me prendre à parti en pleine réunion et ce devant tout le monde pour me dire j’étais « une patate chaude » tout en rigolant, vous, de votre côté », la directrice reprochant par ailleurs à M. [Z] d’avoir, par ses propos, « généré un climat de tension préjudiciable au bon déroulement de la réunion ».

Enfin, M. [Z] s’appuie sur les attestations produites par l’employeur, confirmant cette stigmatisation, connue de la direction, sauf à dénier l’absence de réaction de ses représentants.

Ainsi M. [E] [N], éducateur technique spécialisé, atteste : « La difficulté de prise en charge des jeunes lors de ses absences a souvent été un sujet de discussion en raison des répartitions de ses élèves », tout en ajoutant « si des remarques ont pu être formulées concernant ses absences, notre chef de service [F] [A] [W] a toujours mis fin avec fermeté à ce genre de discussion refusant les polémiques ».

M. [J] [K], enseignant spécialisé, atteste : « Les absences régulières, de plus en plus nombreuses et impactantes pour l’équipe, la méconnaissance de M. [R] [Z] des dossiers d’élèves, de leur actualité, ont amené à que je critique en temps de réunion et ailleurs ces manquements aux attendus d’un enseignant spécialisé », tout en précisant avoir été repris par sa chef de service « systématiquement et de manière vive ».

Mme [H] [X], professeur des écoles spécialisé, atteste : « les différents mandats exercés par M. [Z] sur l’externat ont désorganisé le service et les nombreuses absences ont impacté le travail d’équipe. Les professionnels dont je fais partie ont pu à plusieurs reprises éprouver et dire leur mécontentement », tout en ajoutant « notre chef de service Mme [A] [W] nous a toujours renvoyé aux droits de M. [Z] à exercer ses différents mandats et c’est l’employeur qui organise le service ».

Mme [T] [D] [B], collègue, atteste : « A plusieurs reprises de manière informelle ou en réunion, j’ai fait part des difficultés générées par les absences de M. [Z] », tout en ajoutant « en réunion ou en entretien, il m’a été demandé par la chef de service pédagogique de ne pas remettre en question les absences de mon collègue ».

Il en résulte que ces éléments, précis et concordants caractérisent la réalité et la persistance d’une stigmatisation, subie par M. [Z], à raison du fait qu’il n’était pas remplacé pendant ses absences liées à l’exercice de ses mandats syndicaux, les membres de la direction ayant une parfaite connaissance du dénigrement subi par l’intéressé, le salarié objectivant suffisamment, par la production de trois attestations, le fait que cette stigmatisation était nourrie de propos répétés et tolérés par sa direction, nonobstant les termes des attestations produites par l’employeur qui seront examinés conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 précités.

1.1.4 – D’une quatrième part, M. [Z] justifie de certaines difficultés administratives.

Les courriels produits ne permettent nullement d’objectiver un défaut de rémunération pour deux jours de formation syndicale en juillet 2016, ni la réalisation d’entretiens et bilans auxquels ses collègues n’auraient pas été soumis.

Aussi s’il ressort d’un échange d’un courriel en date du 1er août 2020 que le service pédagogique a communiqué à l’ensemble des enseignants, un tableau récapitulatif de toutes ses absences avec le détail des mandats et des formations syndicales, le salarié n’explicite pas la difficulté d’ordre administratif qui en résulté.

En revanche il est établi que le salarié n’a pas bénéficié des cinq jours de congé exceptionnel pour son mariage, prévus par la convention collective applicable, et que faute d’avoir été informé par son employeur qu’il était procédé à son remplacement pour la période demandée du 17 au 21 septembre 2018, il s’est présenté à son poste le 17 septembre 2018.

1.1.5 – En cinquième lieu il résulte des circonstances de l’espèce que M. [R] [Z] s’est vu affecté à l’UF4 regroupant des élèves de 17 à 18 ans au lieu de l’UF2 regroupant des élèves de 12 à 15 ans, à laquelle il était affectée depuis son embauche dans l’établissement scolaire en 2005.

Il démontre, par la production de l’organigramme et du projet d’unité d’enseignement de l’institut, que ce changement d’affectation a emporté, compte tenu de la modification de l’âge des élèves, une modification non seulement du programme mais également de l’approche pédagogique de l’enseignant, une diminution du nombre d’heures de cours,outre un partage de responsabilité de la formation des élèves avec une collègue, ainsi qu’un changement de salle de classe pour une surface plus réduite.

Il en résulte que ce changement d’affectation constitue unemodification des conditions de travail du salarié.

Or, il convient de rappeler que si le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, en revanche le changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, quelle que soit sa nature ou son importance (Soc, 14 nov. 2000, pourvoi n° 99.43-270).

Par ailleurs, il ressort du courrier de l’employeur annonçant ce projet de réorganisation le 19 février 2019 en mentionnant « Actuellement sur l’UF2 le besoin en continuité n’est pas assuré », que cette initiative était directement liée aux absences non remplacées de M. [Z] du fait de l’exercice de ses mandats syndicaux.

1.1.6 ' En sixième lieu, par courriel en date du 16 novembre 2021 M. [Z] s’est vu indiquer que sa candidature au poste de chef de service pédagogique n’avait pas été retenue par l’association.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [Z] établit la matérialité de plusieurs faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination, dont il fait grief à l’employeur, à raison de ses activités syndicales.

Dès lors, il incombe à l’association de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1-2' Sur les justifications apportées par l’employeur :

1.2.1 – En premier lieu, s’agissant de l’absence de remplacement apporté aux absences de M. [Z], l’association Itinova fait valoir en substance qu’elle s’est trouvée confrontée à l’impossibilité de pourvoir à son remplacement à raison d’un refus d’autorisation d’une nouvelle embauche opposé par l’académie, de sorte qu’elle s’est trouvée contrainte d’envisager des solutions en interne.

Cependant, d’une première part l’association Itinova ne justifie nullement avoir formalisé une demande d’autorisation auprès des autorités administratives tel qu’elle le prétend.

En effet elle se limite à produire un courriel de l’académie qui indique que « le rectorat de [Localité 4] ne peut recevoir l’indemnité versée par le ministère de la justice afin de vous proposer un remplaçant pris en charge financièrement par ses services » de sorte que cette réponse de l’académie se rapporte uniquement à la proposition faite de procéder à une compensation entre l’indemnité versée par le ministère de la justice au titre du mandat de conseiller prud’hommes avec la rémunération d’un enseignant remplaçant, et non pas d’autoriser l’intervention d’un enseignant remplaçant.

D’une deuxième part, elle échoue à démontrer, tel qu’elle le soutient, qu’elle ne pouvait pas recruter directement un enseignant sans l’autorisation de l’académie, alors qu’en sa qualité d’établissement d’enseignement privé sous contrat simple, elle bénéficiait de cette possibilité, avec certes la nécessité d’obtenir, dans ce cas, une autorisation d’enseigner par l’académie.

Il ressort en effet des articles R 914-53 et suivants du code de l’éducation que dans les services d’enseignement des classes sous contrat simple, il peut être procédé au remplacement des maîtres contractuels ou agréés, en faisant appel à une maître délégué, par les soins de l’autorité privée, après agrément par les autorités académiques.

Aussi la circulaire N°2015-184 du 2 novembre 2015 énonce que « pour les maîtres délégués des établissements sous contrat simple du 1er degré, l’autorité de recrutement est l’établissement privé. Le recteur ou l’IA-Dasen délivre dans ce cas une autorisation d’enseigner. ».

En l’état, force est de constater, que l’association Itinova ne justifie ni d’avoir envisagé de procéder au recrutement d’un maître délégué, ni d’avoir sollicité une demande d’autorisation d’enseigner auprès de l’académie, de sorte qu’elle ne peut utilement se prévaloir d’un prétendu refus de l’autorité administrative.

Enfin l’association Itinova développe des éléments relatifs aux mesures envisagées en interne pour s’expliquer sur la réorganisation opérée et le changement d’unité de formation de M. [Z], sans que ces mesures n’apportent d’explications utiles à l’absence de démarche faite pour recruter un enseignant remplaçant et solliciter une autorisation d’enseigner.

Pourtant, il ressort des éléments précédemment exposés que l’employeur ne pouvait ignorer que les absences de M. [Z] liées à ses engagements syndicaux, nourrissaient des tensions persistantes entre les membres de l’équipe enseignante.

D’une troisième part, l’association Itinova n’apporte pas d’explication utile sur le fait que la direction avait répondu, lors de la réunion des délégués du personnel du 20 octobre 2018 que « le budget de l’établissement ne permet pas remplacer toutes les absences heures pour heures. En cela les heures de délégation sont traitées à l’identique des autres absences » alors que, s’expliquant sur le montant et l’utilisation de l’indemnité versée par l’Etat au titre des absences pour l’exercice du mandat prud’homal, elle détaille les dépenses qu’elle a engagées pour financer un contrat de professionnalisation entre 2018 et 2020, sans préciser le montant des indemnités effectivement perçues, ni s’expliquer sur le coût d’un remplacement par un enseignant.

Dès lors, faute de justifier des démarches faites en vue d’obtenir une autorisation d’enseigner pour un remplaçant qu’elle avait la possibilité de recruter, l’association Itinova échoue à démontrer que le fait de pas avoir sollicité l’intervention d’un enseignant remplaçant était étranger à toute discrimination.

1.2.2 – En deuxième lieu, s’agissant du suivi d’un professeur stagiaire, l’association Itinova se limite à produire un ordre de mission du 11 septembre 2018 autorisant le salarié à participer à la formation de tuteur référent sans s’expliquer sur le refus que lui avait opposé la direction en 2016 à raison de ses absences.

Or, il ressort de l’extrait des questions/réponses de la réunion des délégués du personnel du 28 septembre 2016 que le directeur de l’établissement a finalement décidé : « Je laisse les chefs de service juger de la pertinence de l’accueil de stagiaires en fonction de la charge de travail de ces équipes », sans que l’employeur ne s’explique pour autant sur le retrait de cette fonction précédemment assurée par M. [Z].

Finalement l’association affirme avoir demandé, à partir de 2019, que les enseignants stagiaires soient affectés à d’autres établissements de la région sans léser M. [Z] par rapport aux autres enseignants de l’établissement, sans pour autant démontrer que ces choix étaient étrangers à toute discrimination syndicale.

1.2.3 – En troisième lieu, s’agissant de la stigmatisation subie par le salarié à raison de ses absences, l’association Itinova conteste, d’une première part, la réalité d’une telle stigmatisation et des tensions alors que celles-ci ressortent tant des attestations qu’elle produit précédemment exposées, que de ses propres écritures faisant état de « graves tensions avec les membres de son équipe » (page 46 des conclusions de l’appelant).

D’une seconde part, l’association Itinova conteste avoir manqué de soutenir le salarié face aux difficultés relationnelles avec ses collègues, en s’appuyant sur les attestations précitées faisant état des interventions de la chef de service pédagogique pour empêcher des propos stigmatisants et rappeler les droits du salarié syndiqué.

Elle s’appuie également sur un courriel adressé à M. [K] le 7 juillet 2020, faisant suite aux propos qu’il avait adressés à M. [Z] lors de la réunion du 3 juillet 2020, indiquant « suite à notre rencontre du 6/07/20 à propos de la réunion à thème du 3/07/20 où nous avons pu échanger sur les propos tenus lors de cette réunion et sur le climat de tension qui pouvait y avoir, je note que tu as bien pris en compte mes remarques et je te remercie d’y être attentif à l’avenir ».

Finalement, mes témoignages de M. [N], M. [K], Mme [X] et Mme [D] [B] précités, qui restent à prendre avec précaution s’agissant de salariés soumis à un lien de subordination, se révèlent en contradiction avec les attestations rédigées par Mme [Y] et Mme [L] s’agissant des interventions de Mme [W] pour empêcher des propos dénigrants, de sorte que qu’il ne peut être retenu que Mme [W] aurait toléré ou participé aux conversations dénigrant M. [Z].

D’une troisième part, l’association Itinova soutient que le salarié, se positionnant en victime, est lui-même à l’origine de tensions relationnelles.

A ce titre elle détaille différents points de désaccord qui ont pu opposer le salarié à certains de ses collègues sans toutefois démontrer que la stigmatisation dont il a fait l’objet à raison de ses absences aurait pu résulter d’un comportement fautif de sa part.

Aussi l’association Itinova démontre certes que M. [Z] a transmis tardivement, à trois reprises, ses heures d’absences, à savoir : pour le mois de mai 2019, par courriel du 12 avril 2019 soit la veille des vacances scolaires fixées du 13 au 24 avril 2019, pour le mois de janvier 2020, par courriel du 17 décembre 2019, veille des vacances scolaires également, et par courriel du 28 octobre 2020 pour des dates en novembre 2020, sans que le salarié ne s’explique sur ces courts délai.

Pour autant il n’est produit aucun élément quant aux communications faites par le salarié pour les autres mois de sorte que ces seuls éléments ne sauraient caractériser une volonté de désorganiser le service tel qu’allégué par l’employeur.

Au contraire, il résulte de la communication faite par le service pédagogique le 1er août 2020 que le salarié avait transmis d’autres informations relatives à ses mandats en temps utile.

Enfin, le courrier rédigé par Mme [A]-[W] le 8 mars 2019, qui demande l’intervention de ses supérieurs afin de « faire cesser les troubles issus de son attitude inacceptable », et dénonçant une agressivité de M. [Z], décrit comme quelqu’un qui « se comporte en permanence comme élu, oubliant qu’il doit également exécuter son travail, comme enseignant », ne fait que confirmer l’ampleur des difficultés relationnelles et la stigmatisation subie par le salarié.

Au demeurant, la cour relève qu’aucun élément précis ne tend à corroborer les affirmations de Mme [A]-[W] quant à l’attitude « menaçante, intimidante, agressive » reprochée à M. [Z] dans ce courrier.

D’une quatrième part l’association Itinova soutient vainement qu’elle ne peut pas être tenue pour responsable de l’expression d’un mécontentement par certains salariés, usant de leur liberté d’expression, alors qu’il lui incombe, de prendre les décisions qui s’imposent pour faire cesser les troubles portés à sa connaissance et de prendre les mesures utiles pour faire cesser les tensions entre les salariés, et ce même si aucun agissement fautif ne pourrait être imputé à quiconque.

Dès lors, s’il n’est pas retenu que la stigmatisation subie par le salarié était alimentée par une tolérance fautive de sa direction, l’association Itinova échoue à établir que son inertie, faute d’avoir pris les mesures adaptées et utiles pour faire cesser cette stigmatisation et résoudre les difficultés résultant de l’absence de remplaçant, était étrangère à toute discrimination.

1.2.4 – En quatrième lieu, s’agissant des contrariétés administratives subies, l’association Itinova démontre que le salarié avait transmis sa demande de congé exceptionnel seulement le 28 août 2018 pour un mariage annoncé le 8 septembre 2018 sans précision des dates sollicitées, que par courriel du 6 septembre 2018 elle a demandé à M. [Z] de préciser sa demande, que celui-ci ne l’a informée des dates sollicitées que le 10 septembre 2018, et qu’elle a alors transmis la demande du salarié au rectorat par courriel du 11 septembre 2018, avec un avis favorable.

Cependant, si la procédure indiquée par le rectorat dans un courriel du 11 janvier 2019 fait état d’une transmission de la demande et des justificatifs, aucun élément ne démontre que l’accord du rectorat était un préalable nécessaire à la mise en 'uvre du congé exceptionnel.

Enfin, c’est par un moyen inopérant que l’employeur indique avoir procédé au remplacement du salarié par anticipation alors qu’il manque de justifier des raisons pour lesquelles il n’en a pas avisé le salarié, mettant en échec le bénéfice du congé.

L’association Itinova échoue dès lors à démontrer que le fait que le salarié n’a pas bénéficié du congé exceptionnel sollicité est étranger à toute discrimination.

1.2.5 ' En cinquième lieu, s’agissant du changement d’unité de formation, l’employeur met en avant l’objectif pédagogique poursuivi pour écarter toute intention discriminatoire.

Cependant, sans qu’il soit nécessaire de discuter ni de l’amplitude des absences du salarié, ni des impératifs pédagogiques liés au suivi d’une classe d’élèves de 12 à 14 ans particulièrement fragiles, il résulte de ce qui précède que l’employeur a fait le choix de déplacer M. [Z] auprès d’élèves plus âgés en avançant que l’impératif de continuité pédagogique aurait été moins prégnant, sans justifier d’une impossibilité de recruter un remplaçant pour répondre à ce souci de continuité.

Aussi c’est par un moyen inopérant que l’employeur détaille les autres solutions envisagées en interne, alors que la première des possibilités énoncées dans les comptes rendus de réunion du 6 mai 2019 et du 28 juin 2019, visant à embaucher un enseignant à temps partiel pour compléter les temps de présence de M. [Z], restait à étudier.

De surcroît, il ressort des éléments produits que la réorganisation s’est limitée à une permutation de M. [Z] avec Mme [V], volontaire pour un tel changement, sans que les comptes rendus de réunions ne révèlent d’autres incidences qui auraient été imposées à d’autres salariés, contrairement à ce que soutient l’employeur.

Enfin, l’employeur ne justifie nullement de l’accord du salarié protégé pour procéder à une telle modification de ses conditions de travail que constitue ce changement d’unité. Au contraire celui-ci avait exprimé son refus par correspondance du 30 avril 2019 et du 5 juin 2019 en dénonçant une mesure discriminatoire.

Dès lors, l’association Itinova échoue à démontrer que ce changement d’unité était justifié par des motifs étrangers à toute discrimination.

1.2.6 ' En sixième lieu, s’agissant du refus de candidature au poste de chef de service pédagogique par courriel du 16 novembre 2021, l’association Itinova se limite à contester avoir pris en compte les mandats de M. [Z] dans sa décision, sans justifier des critères objectifs appliqués pour analyser les différentes candidatures reçues.

Dès lors elle échoue à démontrer que ce choix est étranger à toute discrimination.

Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de faits, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [R] [Z] auxquels l’association Itinova n’a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, confirmant le jugement entrepris que le salarié a fait l’objet de discrimination syndicale.

2 ' Sur la demande en réparation :

Selon l’article L. 2141-8 du code du travail, toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que M. [Z] est bien fondé à demander la réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination.

Le préjudice du salarié est également constitué par le fait qu’il s’est trouvé, pendant plusieurs années entre 2016 et 2020, stigmatisé et dénigré à raison de la réduction de son temps de présence dans l’établissement, ses absences pour exercer ses mandats étant sources de tensions persistantes et d’une dégradation de ses conditions de travail, y compris après l’engagement de la présente procédure.

Aussi son préjudice est aggravé par l’inertie de l’employeur qui a manqué de prendre les mesures adaptées et utiles pour faire cesser les tensions et résoudre les difficultés liées à l’exercice des mandats du salarié, tout en communiquant le détail des absences aux autres salariés et en imposant à M. [Z] une modification de ses conditions de travail.

Enfin, le salarié justifie de vexations subies dans la mise en 'uvre de son changement d’affectation, dès lors qu’il a été procédé au déménagement de ses affaires vers sa nouvelle salle de sa classe en son absence. Même si l’employeur démontre que la date de ce déplacement avait été annoncée en réunion de service, il n’allègue ni ne démontre en avoir avisé le salarié absent à cette réunion.

Compte tenu des circonstances décrites et des conséquences dommageables qu’elles ont eues pour M. [Z] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, la cour évalue que le préjudice moral subi par le salarié du fait de cette discrimination persistant doit être réparé par l’allocation d’une indemnité de 20 000 euros net.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

3 ' Sur la demande afférente à l’indemnité compensatrice de congé pour mariage :

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a manqué de permettre au salarié de bénéficier du congé exceptionnel pour mariage prévu par la convention collective.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 732,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congé conventionnel pour mariage, le calcul de ce montant ne faisant l’objet d’aucun critique utile par l’association Itinova.

4 – Sur les prétentions du syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône :

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’association Itinova oppose une fin de non-recevoir à l’intervention volontaire du syndicat tirée d’un défaut d’intérêt à agir dans le cadre d’un litige individuel ne portant pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Cependant les agissements discriminatoires subis par le salarié à raison de l’exercice de ses mandats et de son activité syndicale sont de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession dès lors qu’ils sont susceptibles de dissuader d’autres salariés de s’engager syndicalement, de se porter candidat aux élections professionnelles et d’accepter la responsabilité de mandats similaires à ceux assumés par M. [Z].

La fin de non-recevoir est donc rejetée.

Au regard de la persistance des agissements, en dépit du courrier adressé par le syndicat le 10 juillet 2019 demeuré sans réponse, il y a lieu de réparer ce préjudice par l’octroi d’un montant de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

5 ' Sur les demandes accessoires :

L’association Itinova, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre de ses frais irrépétibles.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Z] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, y ajoutant une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

Aussi il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le syndicat de sa demande au titre des frais irrépétibles et de condamner l’association Itinova à lui verser une indemnité de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré, sauf à préciser que l’association Institut [8] est désormais dénommée Itinova, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les demandes du le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône sont recevables ;

— Dit et jugé que M. [R] [Z] a été victime de discrimination syndicale ;

— Condamné l’association Institut [8], désormais dénommée Itinova, à verser à M. [R] [Z] la somme de 732,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés conventionnels pour mariage,

— Condamné l’association Institut [8], désormais dénommée Itinova, à payer à M. [R] [Z] la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté l’association Institut [8], désormais dénommée Itinova, de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’association Institut [8], désormais dénommée Itinova, aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Itinova à payer à M. [R] [Z] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime ;

CONDAMNE l’association Itinova à payer au syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

CONDAMNE l’association Itinova à payer à M. [R] [Z] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Itinova à payer au syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association Itinova de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Itinova aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,