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N° RG 22/01057

N° Portalis DBVM-V-B7G-LIWQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAVID LONG

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 21 MARS 2024

Appel d’une décision (N° RG 19/00535)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 10 février 2022

suivant déclaration d’appel du 14 mars 2022

APPELANTE :

Association TERRITOIRES prise en la personne de son représentant légal domicilie audit siège en cette qualité

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [G] [O]

née le 16 Décembre 1971 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 janvier 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 21 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [O] a été embauchée le 25 janvier 2010 par la société à responsabilité limitée Hôtel social en qualité de responsable du pôle social dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 15 décembre 2012, son contrat de travail a été transféré à l’association Territoires à compter du 1er janvier 2013.

Par avenant du 1er octobre 2015, elle s’est vue confier le poste de responsable de l’agence immobilière à vocation sociale (AIVS) de l’association Territoires, en charge de la gestion de logements sociaux.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] bénéficie d’une rémunération mensuelle de base de 3 346,85 euros brut.

A compter de mars 2018, elle a été en arrêt maladie.

Par courrier en date du 30 octobre 2018, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 12 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 novembre 2018, l’Association Territoires a notifié à Mme [O] son licenciement en raison de son «'absence prolongée désorganisant l’association et nécessitant de [la] remplacer par un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée'».

Mme [O] a contesté son licenciement par courrier du 29 novembre 2018 et sollicité que son employeur précise les motifs évoqués.

Par requête en date du 19 juin 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul le licenciement ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir l’indemnisation de ses préjudices liés à la rupture mais également au titre de la violation de l’obligation de sécurité, du harcèlement moral, de la discrimination en raison de son état de santé ou encore de l’absence de formation.

Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— Jugé que le licenciement de Mme [G] [O] est sans cause réelle et sérieuse,

— Jugé que l’Association territoires a manqué à son obligation de sécurité et devoir de prévention,

— Jugé que l’Association territoires n’a pas respecté son obligation de formation,

— Condamné l’Association territoires à verser à Mme [G] [O] les sommes suivantes':

—  844,13 euros brut et 84,41 euros brut de congés payés afférents au titre de la majoration des heures supplémentaires,

Ladite somme avec intérêts de droit à la date du 24 juin 2019,

—  26 667 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à son obligation de sécurité et du devoir de prévention,

—  5 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à son obligation de formation,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit,

— Débouté Mme [G] [O] du surplus de ses demandes,

— Débouté l’Association territoires de sa demande reconventionnelle,

— Condamné l’association territoires aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire.

L’association Territoires a interjeté appel de cette décision.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signés le 14 février 2022 par l’association Territoires et le 12 février 2022 par Mme [O].

Par déclaration en date du 14 mars 2022, l’Association territoires a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2022, l’association Territoires sollicite de la cour de':

Juger que l’Association territoires n’a pas manqué à ses obligations relatives à la sécurité et la formation,

Juger que Mme [O] n’a pas subi des faits de harcèlement moral,

Juger que la demande indemnitaire au titre des astreintes est infondée,

Juger fondé le licenciement de Mme [G] [O],

Juger irrecevables ses demandes salariales au titre de la rupture de son contrat de travail,

En conséquence,

Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’Association territoires à payer à Mme [G] [O] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour défaut de formation ainsi que des sommes à caractère salarial pour majoration des heures supplémentaires,

Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il avait débouté Mme [G] [O],

En conséquence,

Débouter [G] [O] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires,

Reconventionnellement,

Condamner Mme [G] [O] à payer à l’association territoires la somme de 3'500'euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2022, Mme [G] [O] sollicite de la cour de':

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé que l’Association territoires a manqué à son obligation de sécurité et devoir de prévention,

— Jugé que l’Association territoires n’a pas respecté son obligation de formation,

— Condamné l’Association territoires à verser à Mme [G] [O] les sommes suivantes':

—  844,13 euros brut et 84,41 euros brut de congés payés afférents au titre de la majoration des heures supplémentaires,

Ladite somme avec intérêts de droit à la date du 24 juin 2019,

—  15 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à son obligation de sécurité et du devoir de prévention,

—  5 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à son obligation de formation,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— Débouté l’Association territoires de sa demande reconventionnelle,

— Condamné l’Association territoires aux dépens.

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

— Condamner l’Association territoires à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi des agissements constitutifs de harcèlement moral ;

—  5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l’état de santé ;

—  10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de contrepartie aux périodes d’astreintes ;

—  10 040,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 004,06 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  45 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la nullité du licenciement, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter l’Association territoires de l’intégralité de ses demandes,

Condamner en tout état de cause l’Association territoires à verser à Mme [O] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 novembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 31 janvier 2024, a été mise en délibéré au 21 mars 2024.

EXPOSE DES MOTIFS

I ' Sur la recevabilité des demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, premièrement, les demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont la conséquence de la demande de voir déclarer nul le licenciement.

La salariée peut par conséquent ajouter à ses prétentions soumises au premier juge relatives à la nullité du licenciement celles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Deuxièmement, l’association Territoires soulève la prescription des prétentions au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés en se prévalant uniquement de l’article L 1471-1 du code du travail.

Or s’agissant de créances de nature salariale, les dispositions applicables sont celles de l’article L. 3245-1 du code du travail, étant rappelé que celui qui se prévaut d’une exception de fin de non-recevoir tirée de la prescription doit en rapporter la preuve et qu’il est interdit à la juridiction de soulever d’office une prescription, l’empêchant de modifier le fondement juridique invoqué.

Les demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont, par conséquent, déclarées recevables.

II – Sur le manquement à l’obligation de formation

Il résulte de l’article L 6321-1 du code du travail que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d’occuper un emploi.

Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi.

La preuve du respect de l’obligation pèse sur l’employeur.

L’évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence.

En l’espèce, premièrement l’association Territoires fait valoir que la salariée a participé à des séances bimensuelles d’analyse des pratiques professionnelles des cadres ayant lieu au sein de l’association à compter de novembre 2015. Toutefois, elle ne verse que les factures sans justificatif de la participation de Mme [O] en particulier et le formateur qui assurait ces séances atteste que ces rencontres n’avaient pas d’objectif de formation dès lors que l’acquisition de connaissances théoriques ou pratiques était exclue.

Deuxièmement, l’employeur justifie que depuis l’année 2015 Mme [O] a souhaité bénéficier d’une formation «'Responsable d’entreprise d’économie sociale et solidaire'» et qu’il a effectué des démarches en ce sens auprès de l’organisme Arobase à plusieurs reprises. Cependant, il n’établit pas comme il le prétend que si la salariée n’a au final pas pu en bénéficier, c’est exclusivement de son propre fait, en se limitant à produire une attestation en ce sens et alors que l’obligation de formation pèse sur lui.

Eu égard à ces éléments, l’association Territoires ne démontre pas suffisamment avoir respecté son obligation de formation à l’égard de Mme [O]. Ce manquement est directement à l’origine d’un préjudice subi par la salariée.

Confirmant le jugement déféré, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à l’obligation de formation, avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

III ' Sur l’indemnisation des périodes d’astreinte

Il résulte des dispositions des articles L 3121-5 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 et L 3121-9 du même code dans sa version postérieure à la même loi qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

En l’espèce, Mme [O] justifie avoir accompli des astreintes en 2015 et 2016 sans une quelconque contrepartie financière ou sous la forme de repos. L’employeur allègue seulement avoir indemnisé ces astreintes à compter de 2017.

Il est donc établi un manquement de l’employeur à ses obligations à l’origine directe d’un préjudice subi par la salariée.

Infirmant le jugement entrepris, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1'500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi en raison de l’absence de contrepartie aux astreintes avant 2017.

IV ' Sur les majorations pour heures supplémentaires

L’employeur a reconnu l’existence de 161 heures supplémentaires au titre de l’année 2016 qu’il a réglées pour un montant de 3'376,49 euros, comme mentionné dans le bulletin de paie de février 2017.

En l’absence de moyen utile de l’employeur, par adoption de motifs, confirmant le jugement entrepris, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 844,13 euros brut à titre de majoration de salaire pour heures supplémentaires, outre 84,41 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

V – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, premièrement, le médecin du travail a indiqué par courrier du 4 octobre 2010 «'cette dame est épuisée, démoralisée et n’arrive pas à se projeter dans un avenir proche. La reprise du travail n’est pas envisageable pour le moment'».

Cette analyse est reprise par le service médical de l’assurance maladie qui retient, dans la fiche concernant la salariée éditée le 2 juillet 2019,': «'Syndrome anxio-dépressif d’origine professionnelle, surcharge de travail'».

Plus précisément, le certificat médical rédigé le 16 avril 2019 par un psychiatre mentionne': «'je suis son psychiatre traitant depuis le 17/09/2018, j’ai constaté dès la première constatation un état d’épuisement important, des pleurs spontanées, des ruminations anxieuses. Elle présente des phobies d’évitement de [Localité 5] car elle a peur de croiser des personnes en lien avec son travail. Il existe une sensation d’être différente d’avant, des épisodes d’irritabilité, des troubles cognitifs et une hypersensibilité émotionnelle. A ce jour, les entretiens de type clinique médicale du travail et un traitement médical ont permis une légère amélioration mais les soins et l’arrêt sont à poursuivre car il existe une perte d’estime d’elle-même et un manque de confiance. J’exclue toute pathologie psychotique en particulier délire de persécution, toute mythomanie et l’absence de recherche de bénéfices secondaires. La souffrance perçue en entretien est authentique et s’intègre dans un tableau de type réactionnel. Pas d’évènement de vie intercurrent allégué ».

Deuxièmement, Mme [G] [O] n’objective pas les éléments suivants':

— Il ne résulte pas de l’attestation de Mme [T] et d’un courriel du directeur en date du 28 février 2018 que l’employeur n’assurait aucun suivi de l’activité de Mme [O] dès lors que ces pièces n’établissent l’annulation que d’une seule réunion.

En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants':

— Sur la surcharge de travail

Les notes du médecin du travail prises notamment à l’occasion d’une visite de la salariée en février 2016, soit six mois environ après sa prise de poste, révèlent qu’au cours de celle-ci, elle lui a confié diriger dix-sept personnes, travailler environ 45 heures par semaine, être «'hyper-sollicitée'». Ce professionnel retient «'asthénie/insomnie = réveil nocturne. Perdu 10 kg en 3 mois + anémie'».

La charge de travail est corroborée par l’organigramme détaillant l’étendue des responsabilités de Mme [O] mais également par les bulletins de paie qui font apparaître que pour l’année 2018 l’employeur a réglé 263 heures supplémentaires.

Mme [P] une autre salariée atteste qu’elle a «'constaté rapidement après sa prise de fonction que sa situation professionnelle se dégradait avec le temps. Ça se traduisait au quotidien par une hyper sollicitation des employés, un agenda très chargé, elle arrivait de bonne heure et partait très tard, cumulant des journées de plus de dix heures, les repas sautés. Cette course effrénée après le temps était visible de tous. L’objectif de la nomination de trois cadres sous sa responsabilité était de mieux organiser le travail mais cela n’a pas été possible car de nombreux nouveaux projets sont arrivés de manière concomitante. Plus de six mois avant son arrêt maladie, Mme [O] se mettait régulièrement à pleurer pendant nos réunions. Nous la sentions très investie dans son travail mais plus en capacité d’évaluer la charge de travail était démesurée pour ce poste.'». La circonstance que son auteur a un litige avec l’employeur n’est pas de nature à retirer toute valeur probante à cette attestation.

Mme [T], représentante du personnel témoigne que «'depuis [sa] prise de poste dans cette association, [elle a] pu constater une très alarmante surcharge de travail de Mme [O] qui travaillait sur des amplitudes horaires beaucoup trop importantes, ne prenait pas de pause déjeuner, était toujours en tension. ['] Les délégués du personnel ont alerté à plusieurs reprises la direction sur la question de la surcharge de travail et du nombre d’heures supplémentaires effectuées de manière formelle et informelle''».

Cette situation de surcharge de travail est également confirmée par les attestations de Mme [M] et [Y].

— Sur la mise à l’écart de manière délibéré par son employeur

Mme [P] atteste que «'Mme [O] était en réelle souffrance et rien n’a été mis en place pour l’aider, au contraire, les relations avec le directeur et la RH se sont dégradées. Elle était littéralement évincée de décisions à prendre'».

Mme [T] confirme l’éviction de Mme [O] «'En étant ainsi écartée des décisions importantes de son service, Mme [O] se sentait discréditée dans ses fonctions et ne pouvait plus exercer son activité de responsable dans de bonnes conditions. ['] Mme [O] se sent mise à l’écart, court circuitée. En effet lors de l’évaluation conduite par PLURALIS, la personne en charge de l’évaluation n’avait dans un premier temps pas prévue de la rencontrer et la direction échangeait directement avec le N-1 de Mme [O]'».

Cette dernière affirmation est corroborée par un échange de courriel.

Ensuite, une autre salariée, Mme [Y] explique «'nous avions demandé un rendez-vous au bureau en mars 2018 (environ) dans le souci d’améliorer la communication, la collaboration et la confiance. Le bureau a refusé cette rencontre. Nous avions besoin de les rencontrer suite à des décisions prises par le bureau sans associer les cadres salariés. Il avait été décidé entre autres, la création d’un pôle de Responsable de la gestion locative, retirant alors une des missions assurée jusqu’alors par Mme [O]. Ce jour-là, à la découverte de cette annonce, j’ai été témoin de la souffrance au travail maximale vécue par Mme [O], en pleurs, elle a exprimé la nécessité de s’arrêter'».

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait objectivés par Mme [O], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, en ce qui le concerne, l’employeur procède par simple affirmation pour soutenir que les éléments médicaux que la salariée verse aux débats sont dépourvus de toute pertinence probatoire, observation faite que les pièces précitées démontrent que les praticiens ne se limitent pas à une simple retranscription du discours de Mme [O].

Son affirmation selon laquelle elle n’a pas subi une surcharge de travail n’est pas non plus étayée par une quelconque pièce de la même manière que ses affirmations relatives à l’absence de mise à l’écart de la salariée.

Dans ces conditions, l’association Territoires n’apporte aucune justification étrangère à tout harcèlement moral.

Infirmant le jugement déféré, il est dit que Mme [O] a subi un harcèlement moral et l’association Territoires est condamnée à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

VI ' Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, premièrement, il ressort des attestations de Mmes [P], [Y] et [M] qu’elles ont tenté d’alerter le bureau des multiples dysfonctionnements mais que leur demande de rendez-vous a été refusée.

Mme [T], représentante du personnel, atteste également avoir vainement alerté relativement à la situation de Mme [O] en février 2018 sans qu’aucune mesure d’adaptation de ses heures ou de sa charge de travail n’ait été prise.

L’employeur reconnaît lui-même les difficultés dans une note adressée aux salariés en date du 5 mars 2018 lorsqu’il écrit «'ces éléments ont créé des difficultés de fonctionnement qui se traduisent par un déficit économique mais aussi par le développement d’un mal être ressenti par certains salariés (exprimé notamment lors de la journée interservices de juin 2017) qui persiste malgré des efforts entrepris. La situation est aujourd’hui particulièrement difficile, d’une part pour les équipes (tensions entre salariés, arrêts maladie')'».

Or, l’attestation du trésorier de l’association qui évoque «'l’assistance qui (') a été apportée [aux salariés] et les efforts d’aménagement de poste, en particulier de Mme [W]'» ne donne aucun élément précis et circonstancié pour remettre en cause la charge de travail de la salariée et pour démontrer que l’employeur a respecté son obligation de prévention et de sécurité.

Ensuite, quoique l’employeur indique que le recrutement de trois cadres intermédiaires avait été initié en 2016, il n’en rapporte pas la preuve alors au contraire qu’il se déduit des attestations précitées que ce projet n’a pas été mené à son terme. De la même manière, il se limite à faire référence à un projet de création d’un nouveau poste de responsable de gestion afin de venir en soutien de Mme [O] sans toutefois démontrer sa mise en 'uvre.

Enfin, l’attestation du président de l’association n’a pas de valeur probante dès lors que l’auteur représente l’employeur. Au demeurant, l’affirmation selon «'j’ai le sentiment que [G] [O] et [I] [P] ont alors très mal vécu la décision de fermeture prise malgré tout par les administrateurs après qu’ils en aient pesé tous les éléments y compris au vu des données de leur travaux et des dossiers présentés par elles mais obligé par la contrainte financière et attaché aux évolutions induites par la politique publique du «'logement d’abord'». Ce conflit de point de vue sur la décision de fermeture des résidences sociales m’a semblé peser davantage dans les récriminations faites à Territoires et Un Toit Pour Tous par Mme [G] [O] et [I] [P] plutôt que la question de la réorganisation de l’Agence et de ses enjeux (réels) de charge et de qualité de travail''» apparaît en total décalage avec les multiples attestations des salariés et les éléments médicaux circonstanciés. En toute hypothèse, loin d’établir que l’employeur a respecté son obligation de prévention et de sécurité, elle montre au contraire que les difficultés ont tout simplement été sous-estimées voire niées.

Deuxièmement, pour affirmer qu’il a fait une analyse des risques, l’employeur se limite à verser une pièce n°7 qui ne peut être rattachée à l’association, qui n’est pas datée et qui n’évoque nullement les risques psychosociaux étant l’objet du litige.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’employeur n’établit pas qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées pour assurer la sécurité de la salariée.

Confirmant le jugement déféré, il est dit que l’association Territoires a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [O].

Ce manquement est directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [O], étant rappelé que les conséquences d’un éventuel accident du travail ou d’une éventuelle faute inexcusable ne sont pas indemnisées dans la présente procédure.

Infirmant le jugement déféré, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [G] [O] la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

VII – Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au soutien de son allégation selon laquelle elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé, Mme [O] se fonde exclusivement sur une attestation d’une représentante des salariés indiquant «'pendant la durée de son arrêt maladie, la direction et les administrateurs tenaient un discours culpabilisant quant aux absences des cadres en arrêt maladie. Ce discours ambiant a trouvé son apogée lors d’un communiqué du 17 décembre 2018 de la présidente d’un toit pour tous où elle a qualifié les arrêts maladie de «'défection'» étant «'facteur de tension'» et désorganisant le travail'».

Or, cette attestation n’est pas suffisamment précise et circonstanciée relativement «'au discours culpabilisant'» rapporté. Ensuite, le sens du communiqué du 17 décembre 2018 (produit en pièce n° 7.9) dont elle fait état, ne permet pas, lorsque les termes extraits sont replacés dans le paragraphe en son entier, de retenir un discours hostile à l’égard des salariés en arrêt maladie, quoique, en raison de sa polysémie, l’usage du terme «'défection'» est malheureux.

Ce seul élément est par conséquent insuffisant pour laisser présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé de Mme [O].

Confirmant le jugement entrepris par substitution de motifs, la salariée est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

VIII ' Sur le licenciement

Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise (Soc., 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-31.473).

En l’espèce, il a été précédemment retenu que Mme [O] a été victime de harcèlement moral. En outre, il est établi par les éléments médicaux précités que ces faits de harcèlement sont directement à l’origine de son absence prolongée.

Infirmant le jugement déféré, il est dit que le licenciement pour absence prolongée de Mme [G] [O] notifié le 19 novembre 2018 par l’Association Territoires est nul.

IX ' Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, le salarié ayant droit à l’indemnité compensatrice de préavis en cas de nullité du licenciement, l’employeur ne développant aucun moyen utile, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [G] [O] les sommes de 10'040,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1'004,06 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, l’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce que’l'article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

[']

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce, à la date du licenciement nul, soit le 19 novembre 2018, Mme [G] [O] était âgée de 46 ans et avait une ancienneté de plus de 8 ans. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s’élevait à la somme de 3'346,85 euros.

Elle justifie avoir été admise au bénéfice de l’aide au retour à l’emploi à compter du 27 février 2019 jusqu’en décembre 2021 et avoir retrouvé un emploi à compter du 1er février 2022 avec un salaire de 1'012,78 euros brut par mois.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, l’association Territoires est condamnée à payer à Mme [G] [O] la somme de 33 470'euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

X ' Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant l’association Territoires, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant de condamner l’association Territoires à payer à Mme [G] [O] la somme de 1'500 euros pour la procédure de première instance et la somme de 1'500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';

DECLARE recevables les demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents';

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a':

— Dit que l’association Territoires a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

— Condamné l’association Territoires à payer à Mme [O] les sommes de':

—  844,13 euros brut (huit cent quarante-quatre euros et treize centimes) à titre de majoration de salaire pour heures supplémentaires,

—  84,41 euros brut (quatre-vingt-quatre euros et quarante et un centimes) au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2019,

—  5'000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts du fait de son manquement à l’obligation de formation,

—  1'500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de son état de santé,

— Condamné l’association Territoires aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

CONDAMNE l’association Territoires à payer à Mme [O] la somme de 1'500 euros (mille cinq cents euros) net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi en raison de l’absence de contrepartie aux astreintes avant 2017,

CONDAMNE l’association Territoires à payer à Mme [G] [O] la somme de 10'000'euros (dix mille euros) net à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

CONDAMNE l’association Territoires à payer à Mme [G] [O] la somme de 5'000'euros (cinq mille euros) net à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

DIT que le licenciement pour absence prolongée de Mme [G] [O] notifié le 19 novembre 2018 par l’Association Territoires est nul,

CONDAMNE l’association Territoires à payer à Mme [G] [O] les sommes de':

—  10'040,55 euros brut (dix mille quarante euros et cinquante-cinq centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1'004,06 euros brut (mille quatre euros et six centimes) au titre des congés payés afférents,

—  33 470'euros brut (trente-trois mille quatre cent soixante-dix euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1'500 euros (mille cinq cent) pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE du surplus de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association Territoires aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président