C 9

N° RG 22/01777

N° Portalis DBVM-V-B7G-LLG7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE

la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00214)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 29 mars 2022

suivant déclaration d’appel du 29 avril 2022

APPELANTE :

S.A.S. C.DIS prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIME :

Monsieur [H] [T]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 mars 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Carole COLAS Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 mai 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [H] [T] a été recruté en qualité d’employé commercial à temps plein par la société par actions simplifiée C.DIS, appartenant au groupe Provencia selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 avril 2018.

Selon avenants des 30 novembre 2018 et 03 avril 2019, M. [T] a été promu au niveau 4 A, statut employé, de la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, d’abord avec une période probatoire de 4 mois puis de manière définitive.

Il a été affecté sur un poste de responsable de rayon.

Au dernier état de sa relation contractuelle, Monsieur [T] était affecté sur le magasin de Carrefour Market à [Localité 4]. Sa rémunération était de 1 763,51 euros brut.

Le 25 septembre 2019, M. [T] a été victime d’une agression violente par des clients du magasin.

Il a été placé en arrêt de travail, reconnu en accident du travail, la faute inexcusable de l’employeur ayant été reconnue par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble le 02 juin 2023.

Par courrier recommandé du 6 décembre 2019, le salarié a alerté son employeur de sa situation de souffrance au travail en raison d’un comportement harcelant de sa responsable, Mme [J]. Il en a informé également l’inspection du travail.

Par requête en date du 05 mars 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

La société C.DIS s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 29 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que la SAS C.DIS n’a pas respecté son obligation de sécurité,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts de la SAS C.DIS,

— condamné la SAS C.DIS à verser à M. [T] les sommes suivantes :

5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

1 653,29 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

3 527,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de prévis de deux mois,

352,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 613,16 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de I 'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 763,51 euros.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

— débouté M. [T] de ses autres demandes.

— débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle.

— condamné la SAS C.DIS aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars 2022 par les parties.

Par lettre en date du 07 avril 2022, M. [T] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ensuite d’un avis d’inaptitude du 08 mars 2022, l’employeur ayant été dispensé de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par déclaration en date du 29 avril 2022, la société C.DIS a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société C.DIS s’en est remise à des conclusions transmises le 16 janvier 2024 et demande à la cour d’appel de':

A titre liminaire : Rejeter la demande de M. [T] tendant à voir juger irrecevables les conclusions notifiées par la société C DIS le 21 décembre 2023 et juger ces dernières recevables sur le fondement des dispositions des articles 910 et 910-4 du code de procédure civile et de la jurisprudence en la matière ;

Vu le jugement rendu 29 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Grenoble,

Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par la société C.DIS,

INFIRMER le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 29 mars 2022 en ce qu’il a :

Dit que la SAS C.DIS n’a pas respecté son obligation de sécurité,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts de la SAS C.DIS,

Condamné la SAS C.DIS à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  5 000 € net à tire de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1 653,29 € net à titre d’indemnité de licenciement

—  3 527,02 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

—  352,70 € brut au titre des congés payés y afférents,

—  6 613,16 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 € au titre de l’article 700 du CPC

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R 1454-28 du Code du travail étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1763,51 €.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

Débouté la société C.DIS de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société C.DIS aux dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

Débouter M. [T] de ses demandes, fins et prétentions au titre du manquement de la société C.DIS à son obligation de sécurité ;

Débouter M. [T] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société C.DIS et de toutes ses demandes à ce titre,

En toutes hypothèses, juger M. [T] mal fondé en l’ensemble de ses prétentions et le débouter de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Fixer la date de la résiliation judiciaire au 7 avril 2022 date du licenciement et prendre en compte l’indemnité de licenciement légale versée pour 1.919,04 €

Limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l’indemnité minimale prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [T] de ses demandes fondées sur un harcèlement moral et de ses demandes à ce titre,

En tout état de cause :

Juger irrecevables les demandes nouvelles formées devant la cour par M. [T] relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude,

Subsidiairement, juger bien fondé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de M. [T] et débouter de dernier de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ou à le voir annuler,

A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l’indemnité minimale prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires.

Débouter M. [T] de toutes ses demandes plus amples et contraires,

Condamner M. [T] à payer à la société C.DIS la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du CPC,

Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [T] s’en est remis à des conclusions transmises le 22 décembre 2023 et demande à la cour d’appel de':

Vu les dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail,

CONFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Grenoble section commerce (RG : 20/00214) en ce qu’il :

DIT que la SAS C DIS n’a pas respecté son obligation de sécurité

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts de la SAS C DIS

CONDAMNE la SAS C DIS à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

—  1 653,29 € net à titre d’indemnité de licenciement

—  3 527,02 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 352,70 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1 200,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la SAS C DIS de sa demande reconventionnelle

CONDAMNE la SAS C DIS aux dépens

INFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Grenoble section commerce (RG : 20/00214) en ce qu’il :

CONDAMNE la SAS C DIS à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  6 613,16 € net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE M. [T] de ses autres demandes

Statuer de nouveau,

JUGER irrecevable les conclusions « d’appelant en réponse et récapitulatives » de la Société C DIS notifiées le 21/12/2023.

JUGER que M. [T] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et à tout le moins que la Société C DIS Carrefour Market [Localité 4] a violé son obligation de sécurité et son devoir de prévention

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts de la société C DIS Carrefour Market [Localité 4] produit les effets d’un licenciement nul,

JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts de la société C DIS Carrefour Market [Localité 4] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement

JUGER à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude de M. [T] est consécutif aux manquements de son employeur

JUGER le licenciement pour inaptitude de M. [T] comme étant nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

JUGER à titre infiniment subsidiaire, que la société C DIS a violé son obligation de reclassement rendant le licenciement nul du fait de l’accident du travail , et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

JUGER que l’inaptitude de M. [T] a au moins partiellement une origine professionnelle.

CONDAMNER en conséquence la société C DIS Carrefour Market [Localité 4] à verser à M. [T] les sommes de :

—  10 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pour harcèlement moral

—  10 581,06 € net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal,

subsidiairement 10 581,06 € net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 919,04 € net à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement

CONDAMNER en conséquence la société C DIS à verser à M. [T] la somme de 2 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la Société C DIS aux dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 18 janvier 2024.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des conclusions d’intimée sur appel incident':

Il y a lieu de relever le fait que l’irrecevabilité alléguée par M. [T] des conclusions d’intimée sur appel incident déposées le 21 décembre 2023 par la société C.DIS aurait dû être soumise au conseiller de la mise en état, seul compétent en vertu de l’article 914 du code de procédure civile.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de déclarer irrecevable M. [T] en sa fin de non-recevoir.

Sur la fin de non-recevoir au titre des demandes nouvelles à hauteur d’appel au titre du licenciement':

Dès lors qu’il est fait droit par ailleurs dans la décision à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des prétentions subsidiaires concernant le licenciement du salarié est sans objet.

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article 4 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail en vigueur étendu prévoit que':

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter :

' il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

' aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;

' les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;

' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;

' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail.

Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

L’employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l’identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu’à la mise en 'uvre d’actions de prévention.

Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu’en matière de traitement des problèmes éventuels.

L’article L2312-59 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2018 au 01 janvier 2020 (anciennement L 2313-2 du code du travail) dispose que':

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Il résulte d’une part de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d’autre part de l’article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu’il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

(Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248)

En l’espèce, M. [T] objective les éléments de fait suivants':

— il a adressé le 06 décembre 2019 un courrier à son employeur pour se plaindre de ses conditions de travail. Il a évoqué le fait qu’il n’avait bénéficié d’aucune formation d’accompagnement s’agissant de ses missions de responsable de rayon, en particulier lorsqu’il devait suppléer le directeur ou les managers pour les ouvertures et fermetures du magasin. Il reproche également à son employeur un manque de considération et d’attention de ses supérieurs lors d’un accident de trajet en mai 2018 l’ayant conduit alors qu’il était en période probatoire à venir travailler avec des béquilles. Il développe également de manière circonstanciée les conditions dans lesquelles il a été victime d’un accident du travail le 25 septembre 2019 à raison d’une agression physique par trois clients signalés comme «'louches'» par une caissière, relevant l’absence de tout agent de sécurité dans le magasin. Il se prévaut également de la circonstance que son retour au travail après 30 jours d’arrêt maladie n’a pas été préparé par son employeur. Il précise également qu’il y avait une mauvaise allocation des moyens au rayon boulangerie dont il avait la charge (4 personnes au départ mais 2 ensuite à partir d’avril 2019). Enfin, il évoque le fait qu’il a été témoin à plusieurs reprises des propos déplacés de Mme [J], la directrice adjointe, à l’égard d’autres salariés

— il verse aux débats les attestations d’autres salariés évoquant un manque de personnel et un turn-over important ([U], [W], [X], [L], [P] [S] et [C])

— dans le diagnostic RPS commandé par l’employeur, la charge de travail est décrite comme forte, mais également déséquilibrée et concernant les managers, il est fait le constat suivant': «'les managers sont très investis dans leur travail. Afin de réaliser l’ensemble de leurs missions tout en palliant à l’absentéisme et au manque d’effectif, ils gèrent une charge de travail conséquente.'». Dans ses préconisations, le cabinet Ayming a notamment recommandé de travailler sur la charge de travail, d''« accompagner les managers pour optimiser l’organisation du travail et la réparation des tâches'» et d''« étudier les besoins en personnel de manière récurrente pour être au plus près des réalités de terrain'»

— selon un rapport suite à signalement daté du 13 février 2020, Mme [M], inspecteur du travail, a effectué un contrôle dans le magasin le 07 novembre 2019. Tout en notant être dans l’attente des observations de l’employeur, il lui a paru qu’il y avait une problématique d’effectif insuffisant et un transfert de tâches entre salariés et entre catégories de personnel. Elle en a déduit une surcharge de travail

— M. [T] se prévaut d’une surcharge de travail, en particulier s’agissant des permanences au sein du magasin, reprenant à son compte les observations de l’inspecteur du travail dans son rapport du 13 février 2020 notant que les salariés de niveau 4 ne peuvent remplacer un supérieur qu’en cas d’absence occasionnelle et non de manière régulière, la définition conventionnelle selon laquelle les employés de niveau 4 secondent un manager de rayon impliquant en principe que celui-ci soit présent dans le magasin.

Il met en avant qu’il n’avait pas de missions précisément définies puisque Mme [J], responsable des ressources humaines, a indiqué dans un courriel du 26 septembre 2019 à une autre employée, qu’il n’y avait pas de fiches de poste dans le magasin

— par jugement en date du 02 juin 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a dit que l’accident du travail dont a été victime M. [T] le 25 septembre 2019 est dû à la faute inexcusable de son employeur en retenant à la suite de l’inspection du travail dans son rapport du 12 février 2020 que le salarié s’était vu confier la responsabilité du magasin au-delà de simples absences occasionnelles de managers en participant à un tour régulier de permanences alors que cela ne correspondait pas à la définition conventionnelle de sa classification, qu’il n’avait pas bénéficié de formation à la sécurité au titre de ces missions et que le magasin présentait des carences de sécurité en l’absence de vigile, outre le fait qu’il n’était pas produit de document unique d’évaluation des risques professionnels

— si seule Mme [K], qui travaille au sein du magasin en qualité d’hôtesse de caisse, témoigne d’un propos désobligeant de Mme [J] à l’égard de M. [T], ledit témoignage devant être pris avec beaucoup de précaution dès lors que le témoin est la compagne de ce dernier, il n’en demeure pas moins que M. [T] met en évidence qu’il a été témoin comme d’autres salariés de propos désobligeants de Mme [J] à l’égard d’autres salariés'; le comportement problématique de celle-ci ayant été objectivé non seulement par l’inspecteur du travail lors de son contrôle mais encore par les témoignages recueillis par l’employeur lors de l’enquête, quoique celui-ci n’ait pas considéré pour autant que les faits de harcèlement moral étaient avérés.

Ainsi, certains salariés entendus dans le cadre d’une enquête interne menée par Mme [Z], responsable RH, ont relevé une manière de parler de Mme [J] inadaptée et ce, selon des degrés divers. Mme [O] a évoqué son besoin d’avoir de l’autorité, Mme [E] a fait état d’une «'certaine façon de parler'», Mme [A] a évoqué des échanges un peu houleux et Mme [B] a indiqué que Mme [J] avait qualifié Mme [I] «'de grosse pute'» alors que celle-ci était en arrêt maladie. Mme [Y] a expliqué avoir été rabaissée par des propos critiquant son travail devant des clients par Mme [J]. Mme [L] a indiqué que cette dernière pouvait parler de manière sèche et que, sortis de leur contexte, les propos pouvaient être perçus comme injurieux. Mme [X] a prêté à cette même personne des paroles déplacées sur d’autres personnes. Mme [N] a indiqué que Mme [J] pouvait faire des recommandations un peu brusquement. Mme [G] a expliqué que Mme [J] avait parfois des mots crus': «'bougez-vous le cul, vous êtes mauvais''». M. [C] a qualifié Mme [J] de directive.

Le salarié reprend à son compte les conclusions de l’enquête menée par Mme [Z] sans en partager l’analyse finale': «'En conclusion': il est avéré que Mme [R] [J] n’utilise pas toujours le vocabulaire adéquat, ses propos peuvent être considérés comme grossiers et ne sont pas en adéquation avec le style de management voulu par le groupe Provencia (')'».

Dans la même perspective, dans son rapport en date du 13 février 2020, l’inspecteur du travail a relevé des propos dénigrants tenus par Mme [J], directrice adjointe du magasin à l’encontre de plusieurs salariés, qui font état «'d’un manque de respect'», «'d’agressivité'», «'de propos dénigrants'» et d’ «'humiliation'» et ce, en présence d’autres salariés ou de clients. L’inspecteur du travail a fait part à l’employeur d’une dégradation de l’état de santé des salariés en lien avec le management de l’entreprise et notamment de Mme [J], directrice adjointe, en relevant le fait que plusieurs salariés sont en arrêt maladie et que si les faits dénoncés sont avérés, ils sont susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral. Il ressort du même rapport que l’employeur a envisagé la mutation de la directrice adjointe dans un autre magasin

— si les attestations de proches sur la perception de l’évolution de la santé de M. [T] sont subjectives, ce dernier produit pour autant aux débats une attestation du 12 décembre 2019 de Mme [F], psychologue, précisant que son patient a souffert d’un stress post-traumatique à la suite de son agression le 25 septembre 2019. Le Dr [V], psychiatre, a attesté, le 08 juin 2021, dispenser à M. [T] des soins de manière régulière et la caisse de sécurité sociale a reconnu le 01 mars 2022 à M. [T] après consolidation une incapacité permanente de 5 % à la suite de son accident du travail.

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en ce qu’ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées résultant d’un management inadapté, d’une surcharge de travail et d’une mauvaise allocation des moyens par l’employeur, d’un défaut de formation d’adaptation à de nouvelles missions ainsi que d’une organisation du travail inadaptée portant atteinte à la santé du salarié, outre pour partie une atteinte à ses droits.

La société C.DIS n’apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— la seule circonstance que M. [T] n’ait pas fait état de ses difficultés lors de l’entretien d’évaluation et de l’entretien annuel de développement du 19 février 2019 n’est en l’espèce aucunement opérante dès lors que ces entretiens ont été menés notamment par Mme [J], qui est la supérieure hiérarchique dont le salarié a par la suite dénoncé les agissements et que surtout, il se trouvait alors toujours en période probatoire sur le poste de niveau 4 avec un risque de retour au niveau 3 B s’il devait ne pas donner satisfaction à son employeur, la rémunération baissant de 1739,32 euros à 1589,32 euros

— si l’employeur a certes immédiatement diligenté une enquête suite à l’alerte émise non seulement par M. [T] mais également d’autres salariés de l’entreprise sur le comportement et les propos inadaptés de Mme [J], il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie pas utilement avoir en temps utile tenu le salarié informé de ses conclusions

— en outre, si l’enquête n’a certes pas été déclenchée à l’initiative d’un représentant du personnel, les conditions de son déroulement sont, ainsi que le conclut à juste titre M. [T], manifestement et objectivement très critiquables et ne dénotent pas un traitement équitable. En effet, la seule circonstance que Mme [Z], responsable des ressources humaines, n’ait pas été en charge du magasin de [Localité 4] n’apparaît pas en l’espèce une garantie suffisante. L’employeur n’explique absolument pas la raison pour laquelle les élus du comité social et économique n’ont pas été associés à l’enquête interne ainsi que cela avait pourtant été annoncé par la société à l’inspecteur du travail dans un courrier du 21 octobre 2019. Le fait que certains des élus aient été interrogés en qualité de témoins sur les faits ne saurait constituer la participation attendue de représentants du personnel à l’enquête dès lors que l’engagement de l’employeur ne pouvait manifestement s’entendre non pas dans le sens que des élus soient en partie l’objet de l’enquête en qualité de témoins et/ou de potentiels victimes mais en soient les acteurs.

Le seul fait que Mme [J] ait été candidate libre et élue au comité social et économique lors des élections du 29 octobre 2019 n’empêchait pas l’employeur d’associer un autre élu non concerné par la dénonciation.

En outre, un échange de SMS avec Mme [D], une des salariées entendues, met clairement en évidence que la parole n’a manifestement pas été libre puisqu’en substance, elle avait témoigné d’une absence totale de toute difficulté avec Mme [J] alors qu’elle a indiqué être désormais dans la même situation et être à deux doigts de démissionner, tout en justifiant son silence sur les problèmes rencontrés par la crainte de perdre son emploi.

La décision de l’employeur de ne pas entendre tous les salariés du magasin en se limitant à ceux interagissant au quotidien avec Mme [J] est également un biais préjudiciable eu égard au fait que cette dernière était directrice adjointe du magasin et avait dès lors un champ d’intervention très large et général et que l’employeur ne pouvait en tout état de cause présupposer que d’autres salariés n’avaient pas été témoins de faits intéressants l’enquête, nonobstant le fait qu’ils travaillaient en caisse ou dans des rayons non directement rattachés à Mme [J] dans ses missions au quotidien.

Il s’ensuit qu’eu égard aux modalités objectivement critiquables dans lesquelles l’enquête interne a été menée, aucune conséquence utile ne peut être tirée du fait que M. [T] ait, par courriel du 13 décembre 2019, refusé d’être entendu dans le cadre de l’enquête interne, outre le fait qu’il a justifié sa position à raison de son état de santé restant fragile.

— au-delà des insuffisances objectives de l’enquête interne menée par l’employeur, ce dernier n’a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations dès lors qu’il ne peut pas à la fois considérer que Mme [J] a un management directif, qu’elle est impulsive et que le vocabulaire employé envers ses collaborateurs n’est pas toujours adapté, au point d’être grossière dans ses propos lorsqu’elle a des reproches à faire et dans le même temps qu’il n’y a pas de situation de harcèlement moral.

Le fait allégué que Mme [J] n’avait aucune intention de nuire est en effet sans emport puisque la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas qu’il soit établi une quelconque intention de son auteur quant au fait que ses actes créent pour un ou plusieurs autres salariés des conditions de travail dégradées.

La circonstance que Mme [J] ait pu entretenir avec certains salariés victimes des relations que l’employeur a qualifiées de conviviables n’est pas davantage exonératoire dès lors que les propos prêtés à Mme [J] procédaient d’un comportement problématique à l’égard de bien d’autres salariés que ceux avec lesquels elle a pu entretenir des relations plus privilégiées, ainsi que cela ressort de l’enquête interne elle-même.

En tout état de cause, il appartient à l’employeur de s’assurer, indépendamment des relations personnelles que peuvent entretenir divers salariés, qu’un supérieur hiérarchique exerce son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction de manière adaptée, proportionnée et raisonnée sans qu’il ne puisse être toléré des excès qui d’après les pièces produites étaient manifestement anciens, connus de la direction et récurrents.

Si l’employeur se prévaut à juste titre que l’enquête ne révèle pas particulièrement de propos ou comportements déplacés, précis et circonstanciés dont M. [T] aurait été directement victime de la part de Mme [J], il n’en demeure pas moins qu’il est pour autant objectivé qu’il a été témoin de l’attitude anormale adoptée par la directrice adjointe à l’égard de plusieurs autres salariés dans des conditions de nature à créer un climat délétère dans l’entreprise qui a nécessairement affecté également le salarié

— s’agissant de la charge de travail, les propres éléments fournis par l’employeur, non suffisamment justifiés en particulier par l’absence de production du registre des entrées et sorties du personnel et des pièces afférentes aux magasins avec lesquels celui de Crolles est comparé, mettent en évidence une diminution des effectifs de 54 en mai 2018 (49,24 ETP) à 42 en décembre 2018 (37,58 ETP). Concernant plus spécifiquement les tâches de M. [T], la société C.DIS se prévaut également d’une fiche de fonctions qui n’avait encore pas été dressée lorsqu’il exerçait effectivement ses missions. Elle ne répond pas utilement à la remarque pertinente de l’inspecteur du travail selon laquelle si un employé de niveau IV peut être amené à seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon, cela n’est en principe qu’en présence de celui-ci ou pour des absences occasionnelles et il ne doit pas s’agir d’un mode structurel de fonctionnement de l’entreprise.

Le fait que M. [T] ait pu admettre qu’ils étaient en sureffectif au rayon boulangerie à tout le moins jusqu’en avril 2019 n’est absolument pas de nature à remettre en cause sa critique pertinente tenant au fait qu’il lui était demandé d’assumer de manière régulière et non occasionnelle des missions de niveau supérieur en remplacement des managers ou du personnel de direction de l’établissement.

Le seul fait que le salarié ait été soumis à une période probatoire lors de son changement de fonction et ait été confirmé à son poste pour avoir selon son employeur donné satisfaction ne caractérise aucunement la preuve qu’une formation d’adaptation correspondant à ses nouvelles missions lui a été dispensée et ce, alors que M. [T] a fait état dans son courrier du 06 décembre 2019 de procédures précises (d’ouverture, de caisse, de sécurité etc') pour lesquelles il s’est plaint d’une carence de son employeur.

L’employeur n’établit pas en conséquence de manière suffisante que les moyens en personnel sont suffisants au regard de la charge de travail et qu’il a mis en place une organisation adaptée, étant d’ailleurs noté que dans sa réponse à l’inspection du travail du 09 mars 2020, il a indiqué avoir mis en oeuvre, en réponse à certaines observations de la DIRRECTE, un certain nombre de mesures

— la société C.DIS procède à une lecture tronquée du diagnostic des RPS dressé par le cabinet Ayming. Contrairement à ce qu’elle soutient, la charge importante de travail ne concerne pas que l’épicerie et la DPH eu égard à l’emploi de l’adverbe 'notamment'. Les recommandations de l’auditeur sont d’ailleurs généralisées à l’ensemble du magasin et ne concernent pas un ou plusieurs rayons en particulier

— l’employeur n’apporte aucun élément permettant de mettre en doute les éléments médicaux produits par le salarié et ce d’autant qu’il n’allègue et encore moins ne justifie avoir exercé de recours à l’encontre de l’avis d’inaptitude définitive au poste et avec dispense de reclassement.

En conséquence, eu égard aux éléments de fait retenus non justifiés par des éléments objectifs étrangers, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de dire que M. [T] a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la durée pendant laquelle M. [T] a été exposé à des conditions de travail dégradées et sans pour autant indemniser les conséquences de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident du travail du 25 septembre 2019, il y a lieu de condamner la société C.DIS à payer à M. [T] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 1154-4 du code du travail prévoit que':

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L 2314-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 01er janvier 2019 prévoit notamment que':

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

L’article D 1151-1 du code du travail prévoit que les coordonnées de ce référent doivent être affichées dans l’entreprise.

En l’espèce, en premier lieu, il a été vu précédemment que si l’employeur justifie avoir agi sans tarder lorsqu’il s’est vu adresser par M. [T] et d’autres salariés la dénonciation de propos inadaptés de la part de Mme [J], il n’en demeure pas moins que l’enquête interne mise en 'uvre présentait des insuffisances méthodologiques et que la société C.DIS ne justifie pas avoir informé en temps utile le salarié des suites de l’enquête.

L’employeur en a tiré des conclusions erronées au vu de ses propres constatations et s’il avait envisagé d’après ses dires lors d’un entretien avec l’inspecteur du travail le 20 décembre 2019 de muter Mme [J] sur un autre établissement, il ressort de sa pièce n°44 (extrait du bulletin de paie de Mme [J] de novembre 2021) que tel n’a manifestement pas été le cas.

En second lieu, s’agissant du groupe d’écoute en vue de la prévention du harcèlement moral évoqué dans le livret d’accueil sur la santé et la sécurité également produit aux débats, il est observé une surreprésentation des membres de la direction et de l’encadrement (un directeur, une RRH, un manager de département, un manager secteur caisse/une hôtesse de caisse et une employée commerciale) et une absence de tout représentant du personnel.

Le principe du dispositif apparaît intéressant mais ses modalités pratiques insuffisantes à permettre une véritable prévention du harcèlement moral.

Il n’est pas justifié de la désignation d’un référent harcèlement à compter du 01 janvier 2019, qui aurait pu utilement être associé à l’enquête interne voire intégré à la cellule d’écoute.

En troisième lieu, si l’employeur a confié à un cabinet externe Ayming, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux, force est de constater qu’il n’est pas versé aux débats de document unique d’évaluation des risques professionnels et que l’employeur a lui-même admis dans sa réponse à l’inspecteur du travail du 09 mars 2020 le nécessaire approfondissement de son évaluation de ce type de risques.

En quatrième lieu, tout au plus, l’employeur justifie de l’inscription dans son règlement intérieur de l’interdiction du harcèlement moral.

En cinquième lieu, les moyens développés par l’employeur s’agissant de la prévention du risque prévisible d’agression sont inopérants dès lors que le jugement rendu par le pôle social du tribunal’judiciaire de Grenoble le 02 juin 2023 a caractérisé de manière certaine les manquements de l’employeur à ce titre et le fait qu’il n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires utiles pour prévenir un risque qui s’est en définitive réalisé par la survenance d’un accident du travail’le 25 septembre 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur est très largement défaillant dans la preuve qui lui incombe d’avoir mis en 'uvre des mesures utiles et nécessaires de prévention des risques, en particulier psycho-sociaux et plus spécifiquement de harcèlement moral ainsi que de prévention des agressions par des clients'; ces deux derniers risques s’étant en définitive réalisés.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la société C.DIS avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité et a alloué à M. [T], faisant une exacte appréciation du préjudice moral subi dans son quantum, la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, étant toutefois observé qu’il n’est ainsi indemnisé que le préjudice moral du salarié pour la période antérieure à l’accident du travail et la pénibilité accrue injustifiée qu’il a subie à raison de conditions de travail dégradées, à l’exclusion des conséquences dommageables de l’accident du travail du 24 septembre 2019 qui ont été prises en charge dans le cadre de la législation professionnelle et de l’action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.

Sur la résiliation judiciaire':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, à moins que l’exécution du contrat de travail ne se soit en fait poursuivie après cette décision.

(Soc., 21 janvier 2014, pourvoi n° 12-28.237, Bull. 2014, V, n° 26)

En l’espèce, il a été mis en évidence que M. [T] avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

M. [T] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude en cours de procédure et les manquements n’avaient pas cessé à cette date.

Ils présentent en conséquence un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [T] aux torts de la société C.DIS mais de le réformer en ce qu’il a considéré qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul à effet du 07 avril 2022, dès lors que le harcèlement moral s’est manifestement poursuivi dans ses effets jusqu’à la déclaration d’inaptitude ultérieure et au licenciement subséquent de sorte que la résiliation est prononcée notamment à raison des faits de harcèlement moral au visa de l’article L 1152-3 du code du travail.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Premièrement, dès lors que la rupture produit les effets d’un licenciement nul et peu important que le salarié ait pu ne pas être en capacité de l’exécuter, M. [T] a droit, par confirmation du jugement entrepris, à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3527,02 euros brut, outre 352,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [T] avait plus de 4 ans d’ancienneté, préavis non exécuté compris et un salaire de l’ordre de 1763,51 euros brut.

Il ne fournit pas d’éléments sur sa situation ultérieure au regard de l’emploi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il lui est alloué la somme 10581,06 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Troisièmement, lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail

(Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498).

En l’espèce, M. [T] a subi un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur le 24 septembre 2019 dont il a été définitivement consolidé le 01 mars 2022.

Il a été déclaré de manière concomitante le 08 mars 2022 inapte à son poste.

Il rapporte ainsi la preuve suffisante que son inaptitude fondant le licenciement ultérieur à la demande résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit est de manière certaine en tout ou partie d’origine professionnelle dès lors qu’elle procède des conséquences dommageables de son accident du travail.

Il est également établi que la société C.DIS avait parfaitement connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement dès lors que M. [T] avait engagé une procédure en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de son employeur par requête du 09 novembre 2020 et avait développé des moyens jugés pertinents en première instance dans le cadre de la présente instance pour considérer que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail sont dès lors applicables.

Il y a lieu, en conséquence, d’infirmer le jugement entrepris, étant observé que M. [T] développe, dans son dispositif, des prétentions susceptibles de prime abord d’être contradictoires, consistant à solliciter la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué une indemnité de licenciement de 1653,07 euros net, tout en demandant par infirmation de la décision entreprise la condamnation de son employeur à lui verser un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 1919,04 euros net, en sus des 1919,04 euros déjà versés, mais que la société C.DIS n’a excipé d’aucune fin de non-recevoir à ce titre et qu’au demeurant, elle sollicite subsidiairement, dans le dispositif de ses conclusions, que la date d’effet de la résiliation judiciaire soit fixée au 07 avril 2022, soit postérieurement au jugement dont appel, avec une incidence certaine sur le montant de l’indemnité de licenciement qui est en fonction de l’ancienneté, de sorte que cette apparente contradiction n’a pas préjudicié aux droits de la défense de la société C.DIS.

Tenant compte du montant d’indemnité de licenciement déjà versé, il y a lieu de condamner la société C.DIS à payer à M. [T] la somme de 1919,04 euros net à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur les demandes accessoires':

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [T] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société C.DIS, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

DÉCLARE irrecevable M. [T] en sa fin de non-recevoir au titre de l’irrecevabilité alléguée des conclusions d’intimée sur appel incident en date du 21 décembre 2023

DIT que la fin de non-recevoir au titre des prétentions subsidiaires de M. [T] concernant le licenciement est sans objet

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande au titre du harcèlement moral, a considéré que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement sans cause et sérieuse et a condamné à la société C.DIS à payer à M. [T] la somme de 1653,29 euros net à titre d’indemnité de licenciement et 6613,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [T] a été victime de harcèlement moral

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 07 avril 2022

CONDAMNE la société C.DIS à payer à M. [T] les sommes suivantes':

— cinq mille euros (5000 euros) net au titre du harcèlement moral

— mille neuf cent dix-neuf euros et quatre centimes (1919,04 euros) net à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

— dix mille cinq cent quatre-vingt-un euros et six centimes (10581,06 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DÉBOUTE M. [T] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société C.DIS à payer à M. [T] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société C.DIS aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président