C1

N° RG 23/01883

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2H3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET TUMERELLE

la SELARL BREUILLOT & AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00406)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 04 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 15 mai 2023

APPELANTE :

S.A.R.L. [O] (SUZELEC) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Mickael LOVERA de la SELARL CABINET TUMERELLE, avocat au barreau de le Drôme

INTIME :

Monsieur [C] [G]

né le 24 Mai 1988 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Anne-France BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de Carpentras

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [O] exerce une activité de transformation d’eau et de gaz chez les particuliers et les professionnels.

Le 17 mai 2016, la SARL [O] a embauché M. [C] [G] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’électricien, coefficient 185, en application de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment des départements Drôme -Ardèche.

Le 12 mai 2017, un avertissement lui a été notifié pour avoir refusé une directive de l’employeur et pour un abandon de poste le 27 avril 2017.

Le 21 janvier 2022, un incident est intervenu entre M. [G] et son employeur.

Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par décision du 23 juin 2022.

Par courrier du 27 janvier 2022, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 08 février 2022.

Par courrier recommandé en date du 11 février 2022, la SARL [O] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave.

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement, par requête en date du 13 juin 2022.

Par jugement du 04 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] est pourvu de faute grave,

— requalifié le licenciement de M. [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen brut de M. [G] à 2 115,16 €.

— en conséquence, condamné la SARL [O]-Suzelec à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 3 172,74 euros net au titre dommages et intérêts de son préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 230,32 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 423,03 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 846,06 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 306,44 euros brut au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires

* 1 751 ,75 euros brut au titre de la prime de trajet,

* 2 000,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la SARL [O]-Suzelec à remettre à M. [G] les bulletins de salaires rectifiés, l’attestation Pôle Emploi conforme, son certificat de travail sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 1 mois après la notification de la présente décision,

— ordonné les intérêts légaux sur les condamnations à compter de la date de saisine pour les condamnations à caractère salarial et à compter de la date de mise à disposition au Greffe pour les condamnations à caractère indemnitaire,

— ordonné l’exécution provisoire de droit en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté SARL [O]-Suzelec de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— mis la totalité des dépens à la charge de la SARL [O]-Suzelec.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés et la SARL [O] (Suzelec) en a interjeté appel par déclaration en date du 15 mai 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 06 mai 2025, la SARL [O] (Suzelec) demande à la cour d’appel de :

«  – infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montélimar en date du 4 avril 2023 et en ce qu’il a condamné la SARL [O]-Suzelec à régler les sommes suivantes :

* 3 172,74 euros net au titre dommages et intérêts de son préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 230,32 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 423,03 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 846,06 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 306,44 euros brut au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires

* 1 751 ,75 euros brut au titre de la prime de trajet,

* 2 000,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

— qualifier comme bien fondé et régulier le licenciement pour faute grave notifié à M. [G],

— le déclarer bien rempli de ses droits concernant les primes de trajet et les heures supplémentaires,

Par conséquent,

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes financières qui lui ont été accordées en première instance,

Sur l’appel incident

— déclarer irrecevable la demande nouvelle en dommages et intérêts formulée par M. [G] pour la première fois en appel.

Subsidiairement

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat.

En tout état de cause,

— condamner Monsieur [C] [G] à régler à la SARL [O] la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [C] [G] aux dépens d’appel et de première instance. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 05 mai 2025, M. [G] demande à la cour d’appel de :

«  – Confirmer le jugement rendu en l’essentiel de ses dispositions et débouter la SARL [O]-Suzelec de son appel,

Y ajoutant,

et infirmant le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail ni à sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Dire et juger nul et sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 11 février 2022 par la SARL [O]-Suzelec

— Voir condamner SARL [O]-Suzelec, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [C] [G] les sommes suivantes :

* 4 355,96 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 435,59 € à titre de congés payés y afférents

* 871,19 € à titre d’indemnité de licenciement

* 13 067,88 € net à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse en application des articles L 1226-8, L 1226-13 et L 1235-3-1 du code du travail ;

* 1 000€ à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3 306,44 € à titre de rappel de salaire ;

* 330,64 € au titre des congés payés correspondants ;

* 1 751,75 € à titre d’indemnité de trajet

* Intérêts au taux légal à compter de la saisine

* 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

* Remise des bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir

— Constater que le salaire moyen des trois derniers mois travaillés s’élève à 2 177,97€ ;

— Voir condamner la SARL [O]-Suzelec à rembourser à France Travail (Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail,

La condamner aux dépens ".

La clôture de l’instruction a été fixée au 6 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 02 juin 2025, a été mise en délibéré au 23 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

La cour constate d’abord que M. [G] ne formule aucune demande au titre d’un rappel d’indemnité de repas, tel que formulé en première instance, et dont il a été débouté, de sorte que la cour n’est pas saisie de ce chef de demande.

Sur la recevabilité de la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul

Premièrement, l’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la SARL [O] (Suzelec) affirme que pour la première fois en appel, M. [G] sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul, arguant du fait qu’il ne pouvait être licencié puisque son arrêt de travail a été reconnu comme accident du travail.

Mais la cour constate qu’en première instance, M. [G] a contesté la faute grave qui lui est reprochée, et a formulé une demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande formulée en appel, tendant à contester la faute grave reprochée et par suite, à voir constater la nullité de son licenciement notifié durant un arrêt de travail pour accident du travail, tend aux mêmes fins que la demande soumise aux premiers juges.

Dès lors, la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande est rejetée.

Sur la demande en rappel de salaire

Premièrement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Deuxièmement, l’article D. 3171-1 du code du travail énonce que :

Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67.

L’article D. 3171-2 du même code prévoit que :

L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés.

L’article D. 3171-3 du code du travail prévoit que :

Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

Et l’article D 3171-4 du même code indique qu’un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Troisièmement, selon l’article D 3171-8 du même code, lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Quatrièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 16 mai 2016, la durée mensuelle de travail de M. [G] était de 169 heures, répartie selon les horaires suivants :

«  – Du lundi au jeudi : de 07h30 à 12h et de 12h30 à 16h

— Le vendredi : de 07h30 à 12 h et de 12h30 à 15h

Soit 39 heures hebdomadaires ".

Ainsi, M. [G] était rémunéré sur la base de 169 heures mensuelles décomposées en deux fractions, l’une de 151,67 heures correspondant au salaire de base, et l’autre de 17,33 heures correspondant aux heures supplémentaires majorées.

Or, M. [G] affirme que :

— une partie des heures supplémentaires n’apparaissaient pas au crédit de son bulletin de salaire, notamment pendant ses arrêts de travail, y compris pendant les périodes de maintien de salaire, même si la totalité de ses heures d’absence lui étaient déduites,

— il terminait sa semaine de travail le vendredi à 16 heures au lieu de 15 heures, et cette dernière heure ne lui a jamais été réglée.

Et M. [G] produit pour objectiver ces faits :

— ses bulletins de salaire à compter du 01 janvier 2019 jusqu’à la date de son licenciement, desquels il ressort qu’il était payé chaque mois pour 151,67 heures au titre de son salaire de base, et pour des heures supplémentaires majorées à 25%, dont le quantum variait régulièrement, sans jamais dépasser 17,33 heures, et ce lorsque le salarié se trouvait absent pour congés payés, ou congés sans solde, ou absent pour maladie,

— un tableau récapitulant, pour chaque mois à compter du mois de janvier 2019, le nombre d’heures supplémentaires contractuellement prévues et payées, le nombre d’heures supplémentaires impayées, et le solde dû par l’employeur calculé par le salarié sur la base de son salaire horaire, soit les heures impayées comprises dans les 17,33 heures contractuellement prévues, ainsi que les heures supplémentaires réalisées et impayées, non contractuellement prévues.

Ces éléments se révèlent donc suffisants pour engager le débat et permettre à l’employeur de répondre et de produire ses propres éléments.

D’une première part, la SARL [O] (Suzelec) affirme que le salarié était tenu à l’horaire collectif au sein de l’entreprise alors qu’il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant qu’il s’agissait effectivement d’un horaire collectif.

Et en tout état de cause, cet horaire collectif n’exclut pas la réalisation d’heures supplémentaires.

D’une deuxième part, la cour a relevé que les bulletins de paie de M. [G] ne mentionnent pas la totalité des heures supplémentaires contractuellement prévues, sans que l’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

D’une troisième part, la SARL [O] (Suzelec) affirme par des moyens inopérants que le salarié ne rapporte aucun élément probant et précis établissant la réalité des heures qu’il estime avoir effectuées, et qu’il ne transmet aucun décompte précis avec les motifs des heures supplémentaires réclamées.

En effet, le suivi du temps de travail incombe à l’employeur, lequel est, en l’espèce, défaillant à communiquer tout document justifiant du contrôle de la durée du travail de M. [G], et ce sur la totalité de la période.

D’une quatrième part, la SARL [O] (Suzelec) affirme avoir réglé la totalité de ses heures supplémentaires au salarié, en dépit de ses nombreuses absences et retards, qui n’ont pas été décomptées de son salaire.

Mais elle produit au soutien de cette affirmation dix messages téléphoniques de M. [G], écrits entre le 07 mars 2019 et le 12 janvier 2022, dans lesquels il avertit son employeur qu’il va être en retard le matin, ou de son absence pour maladie, mais la cour observe que :

— l’employeur n’étaye pas davantage les retards effectifs du salarié,

— l’employeur affirme sans l’établir que le salarié n’a effectivement pas travaillé le 24 mai 2021,

— les jours d’absence pour maladie sont pris en compte sur les bulletins de paie.

D’une cinquième part, l’employeur allègue par un moyen inopérant que le salarié n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [G] est donc fondé à obtenir paiement des heures supplémentaires majorées contractuellement prévues, soit celles comprises entre les 151,57 heures et 169 heures mensuelles, qui ne lui ont pas été payées, et ce sur la période couvrant les trois années précédant la rupture de son contrat de travail, outre une heure supplémentaire réalisée tous les vendredis après-midi, pour un montant total qu’il convient d’évaluer, en prenant en compte les calculs de majorations appliqués par le salarié, non contestés par l’employeur, à la somme de 3 306,44 euros, outre 330,64 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est confirmé uniquement au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires, le conseil de prud’hommes ayant omis de condamner l’employeur au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [G] soutient qu’en le privant d’une partie de ses heures supplémentaires, l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail loyalement, ce qui lui a nécessairement causé préjudice.

Mais le salarié n’apporte cependant aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’octroi d’un rappel de salaire, alors que la charge de la preuve d’un tel préjudice lui incombe.

Sa demande sera donc rejetée, sans qu’il y ait lieu à confirmation ni infirmation du jugement entrepris, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point au dispositif du jugement.

Sur la demande au titre des indemnités de trajet

Premièrement, les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur. Ainsi, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.

Aussi, les frais de déplacement du salarié exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur font partie des frais professionnels à la différence des seuls frais de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.

Il appartient au salarié de prouver la réalité des frais exposés dont il revendique le remboursement.

Deuxièmement, aux termes de l’article 8-15 de la convention collective des ouvriers du bâtiments applicable à l’espèce, l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier.

L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :

— l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;

— un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;

— le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

Aux termes de l’article 8-17 de la même convention, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.

Et selon l’article 8-18 du même texte, le montant de l’indemnité de trajet doit être fixé en valeur absolue de telle sorte que le forfait, qui indemnise la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir, est évalué en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier.

En l’espèce, M. [G] et la SARL [O] (Suzelec) s’accordent pour rappeler que pour les départements de la Drôme et de l’Ardèche, l’indemnité de trajet est évaluée selon 6 zones déterminées selon la distance des déplacements que le salarié effectue pour exécuter son contrat de travail. Ainsi, le barème des indemnités de trajet est compris entre 0,75 euros pour la zone 1 entre 0 à 5 km, et 6,65 euros pour la zone 5 entre 40 et 50 km.

Et M. [G] indique, sans être contesté, que son employeur lui a alloué 637 indemnités de repas, le salarié en déduisant que l’employeur lui doit par conséquent 637 indemnités de trajet.

Mais il résulte des dispositions précitées que l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier, soit le fait de rester sur le lieu de travail ou sur un chantier extérieur.

Et l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir.

Dès lors, M. [G] ne peut solliciter 637 indemnités de trajet au seul motif qu’il a bénéficié de 637 indemnités de repas, sans apporter aucune précision sur les trajets concernés, ni établir que l’intégralité de ses trajets ont eu lieu entre 10 et 20 kilomètres, comme il le prétend.

En outre, s’agissant de frais professionnels, cette preuve lui incombe.

D’ailleurs, le salarié n’allègue pas que l’indemnité de trajet serait versée à tous les salariés indistinctement ou en l’absence de frais exposés, et qu’elle constituerait alors un complément de salaire.

Dès lors, faute de démontrer tant la sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir que la nature des trajets concernés, M. [G] n’établit ni le nombre d’indemnité de trajet qui lui serait dû, ni le taux applicable.

Sa demande sera donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

Deuxièmement, selon l’article L 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Et selon l’article L 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 11 février 2022, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la SARL [O] (Suzelec) reproche à M. [G] deux griefs exposés en ces termes : " ' le 21 janvier 2022, dès votre arrivée au dépôt, vous avez fait preuve d’insubordination. Comme à votre habitude, vous avez contesté les directives du gérant, en refusant de vous rendre sur le chantier pour lequel vous étiez planifié.

Aussi, malgré votre opposition, et au vu de nos obligations professionnelles, nous avons insisté et maintenu votre chantier au planning. C’est alors que vous avez adopté un comportement agressif, vous avez haussé le ton, et devant l’ensemble des salariés du groupe, vous avez répandu des rumeurs, dévoilé des faits personnels portant directement atteinte à la vie du privée du dirigeant, et avez diffamé et insulté sa famille ; « voleurs », « bandits »' Cette conduite nuit gravement au bon déroulement de notre activité’ ".

D’une première, part, l’employeur affirme que le 21 janvier 2022, alors que M. [O], chef d’équipe, donnait les instructions pour les chantiers du jour aux employés présents dont M. [G], celui-ci a refusé de se rendre sur le chantier d’un client à [Localité 6] pour poser un chauffe-eau, prétextant qu’il ne disposait pas de gaz pour réaliser les tests de fonctionnement du chauffe-eau.

Pour justifier ce fait, l’employeur produit une attestation de M. [D], laquelle ne se révèle pas pertinente, dès lors qu’il n’apporte pas de précision sur les circonstances du refus du salarié, indiquant uniquement que " Les échanges avec [C] étaient régulièrement compliqués.

J’étais au café quand ça s’est produit, mais pas d’altercation physique, ni d’insultes.

[C] a dit que le père était un bandit et un truand.

Il se rebelle souvent, même avec les apprentis. Il est compliqué à gérer.

[E] est parti pour mettre fin à l’échange.

Il n’y a rien eu de choquant. ".

Et l’employeur produit deux autres attestations, décrivant ainsi les circonstances des faits :

— M. [L], technicien énergie renouvelable, indique que " J’ai assisté à l’échange en date du 21/01/2022.

J’ai constaté le refus de Mr [G] de se rendre sur le chantier avec ses collègues de travail, sous prétexte qu’il n’y avait pas de gaz (azote). Je confirme qu’il lui a bien été indiqué qu’il y avait suffisamment d’azote. Mr [O] lui a proposé de lui montré le stock existant.

Mr [G] restant sur ses positions s’est mis à devenir agressif, il a insulté Mr [O] et sa famille en le traitant de voleur, bandit, truand et menteur. Au final, [C] a dit qu’il se rendrait sur le chantier mais qu’il ne ferait rien. Mr [O] s’est donc approché de lui pour récupérer la caisse à outils d'[C] en suggérant à [C] de rester à l’atelier pour ne pas interrompre les équipes et la journée de chantier.

Je confirme qu’il n’y a eu aucun contact physique entre Mr [G] et Mr [O]. [C] a refusé de rester et est rentré chez lui. " ,

— M. [R], chef d’équipe, indique que " Je confirme que je faisais partie de l’équipe qui devait travailler avec [C] [G] pour nous rendre sur le chantier planifié le 21/01/2022.

Je confirme que le matériel et les consommables nécessaires à la bonne marche du chantier étaient complets et prêts pour la mission à réaliser.

Mr [G] contestait le chantier, les ordres qui lui étaient donnés, son état d’esprit était à la rébellion.

Après cette démonstration de refus de tout, d’altercation verbale, refusant d’obéir aux ordres de Mr [O], il décide de rentrer chez lui. " .

Mais la cour constate que ces deux seules attestations ne s’avèrent pas suffisantes pour établir le refus fautif du salarié de répondre aux directives de son employeur.

En effet, la cour relève d’abord que ces deux attestations proviennent de salariés soumis à un lien de subordination, de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence.

Aussi, il est admis par l’employeur dans ses écritures que le salarié a refusé de répondre à ses directives au motif que le stock d’azote était insuffisant.

Ainsi, M. [G] affirme qu’il n’a jamais refusé de se rendre sur le chantier, mais qu’il a uniquement indiqué qu’il ne poserait pas de chaudière, dès lors qu’en l’absence d’azote permettant de vérifier d’éventuelles fuites de gaz, il ne pouvait effectuer la pose en sécurité, de sorte que la consigne de l’employeur s’avérait dangereuse pour sa sécurité et celle des autres salariés.

Or, l’employeur affirme rapporter la preuve de la présence d’azote dans l’entreprise, mais il n’en justifie pas précisément s’agissant du jour des faits reprochés, dès lors qu’il produit :

— un bon de livraison d’une recharge d’azote air liquide 2,1 en date du 20 octobre 2021, soit trois mois avant le jour des faits reprochés,

— une facture d’achat d’une bouteille d’azote-hydrogène de 2,1 m3 en date du 30 novembre 2021, soit deux mois avant le jour des faits reprochés,

— une facture d’achat de deux bouteilles d’azote en date du 31 janvier 2022, soit dix jours après le jour des faits.

Aussi, ces factures, qui établissent uniquement des commandes, ne sont corroborées par aucun élément relatif aux besoins des salariés, ou à la quantité disponible nécessaire le jour des faits, de sorte qu’elles sont insuffisantes pour démontrer qu’à la date du 21 janvier 2022, le stock d’azote était suffisant.

En outre, la SARL [O] (Suzelec) ajoute qu’en tout état de cause, le salarié disposait d’autres possibilités pour tester les installations, notamment la technique du « manomètre » et produit plusieurs bons de livraison établis de 2019 à 2021, démontrant que la société commandait régulièrement des « détecteurs de fuite ».

Mais sur ce point, il ne répond pas à M. [G], lequel affirme que la technique du « manomètre » ne pouvait pas toujours être utilisée, et dépendait de la présence ou non de pression dans l’installation, de sorte que l’utilisation d’azote était indispensable.

Dès lors, il convient de retenir que si la SARL [O] (Suzelec) établit que M. [G] a effectivement opposé un refus à son employeur le 21 janvier 2022, lorsqu’il lui a été demandé de réaliser une intervention, la société ne démontre pas suffisamment que ce refus constitue un acte d’insubordination fautif.

De même, d’une deuxième part, l’employeur reproche au salarié d’avoir, ensuite de cette altercation, adopté un comportement agressif et tenu des propos diffamatoires, mais il n’apporte pas de précision objective quant aux rumeurs répandues par le salarié, ni concernant les faits personnels qu’il aurait révélés, susceptibles de porter atteinte à la vie privée du dirigeant.

En effet, les seules attestations produites aux débats, dont il a été rappelé qu’elles devaient être appréciées avec prudence, ne sont ni précises ni circonstanciées sur ce point.

Il résulte cependant de ces attestations et des déclarations mêmes de M. [G] qu’il a en revanche critiqué le comportement de son employeur, le qualifiant notamment de « voleur ».

Mais si le choix de ce vocabulaire apparaît effectivement inadéquat, M. [G] affirme qu’il reprochait alors à son employeur de ne pas lui payer la totalité de ses heures de travail, et la cour a retenu que des heures supplémentaires étaient effectivement dues au salarié.

En outre, le salarié soutient que lors de cette altercation, il a lui-même été agressé verbalement par son employeur, et la cour relève qu’ensuite de cet incident, M. [G] justifie avoir été placé en arrêt de travail pour accident de travail, lequel a bien été pris en charge par la caisse d’assurance maladie, ce qui est contesté à tort par l’employeur dans ses écritures.

D’une troisième part, l’employeur affirme que le comportement de M. [G], qui a motivé son licenciement pour faute grave, était récurrent depuis son embauche par la SARL [O] en 2016, dès lors qu’il n’hésitait pas à remettre en cause ses directives, et qu’il avait des problèmes relationnels avec ses collègues, maintenant un climat assez tendu dans l’entreprise.

Or, si l’employeur produit pour justifier ce fait un avertissement notifié au salarié au motif qu’il ne tenait pas compte des observations verbales qui lui étaient faites, la cour observe que cette sanction a été notifiée au salarié le 12 mai 2017, soit près de cinq années avant les faits à l’origine de son licenciement.

Et les attestations produites aux débats établies par deux salariés (M. [D] et M. [M]) et un client (M. [J]), qui évoquent un comportement irrespectueux de M. [G] à leur égard, mentionnent des formules générales, telles que « il est méchant, il fait des réflexions », ou « il parle mal aux gens » sans apporter aucune précision circonstanciée ni étayée par des éléments objectifs, sur les comportements qu’il a pu adopter à leur égard.

Dès lors, alors que les propos tenus par le salarié le 21 janvier 2022 à l’égard de son employeur s’inscrivaient dans le cadre d’un désaccord relatif au paiement d’heures supplémentaires, et faute d’objectiver la réitération de tels comportements de la part du salarié à l’égard de l’employeur, ces faits ne sauraient suffire à caractériser ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse pouvant fonder un licenciement.

Par suite, il convient de retenir qu’en l’absence de faute grave, le licenciement notifié à M. [G] le 11 février 2022 est nécessairement nul, et ce en application des articles L 1226-8 et L 1226-13 du code du travail, dès lors que le salarié se trouvait en arrêt de travail pour accident de travail depuis le 21 janvier 2022, dont il a été rappelé qu’il avait été pris en charge par la caisse d’assurance maladie au titre d’un accident de travail.

Par suite, infirmant le jugement entrepris, il convient de juger que le licenciement notifié à M. [G] le 11 février 2022 est nul.

Sur les demandes financières

Le licenciement pour faute grave étant nul, le salarié est en droit de solliciter le paiement d’une indemnité légale de licenciement et d’une indemnité de préavis.

En application de l’article 10-3 de la convention collective applicable, en cas de licenciement, non motivé par une faute grave, l’employeur verse à l’ouvrier qui, au moment de son départ de l’entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ni d’un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur la base de 1/10ème du salaire par année d’ancienneté, à partir de 2 ans et jusqu’à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Dès lors, l’employeur sera condamné à verser à M. [G], en prenant en compte un salaire de référence incluant le rappel de salaire pour heures supplémentaires alloué, les sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur ne formule aucune observation utile, et ce par infirmation du jugement entrepris:

* 4 355,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 435,60 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 871,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est infirmé sur le quantum de ces condamnations.

Par ailleurs, l’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Âgé de 43 ans à la date du licenciement, M. [G] disposait d’une ancienneté de deux années dans l’entreprise.

Il ne produit aucun élément relatif à sa situation actuelle à l’égard de l’emploi.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la SARL [O] (Suzelec) sera condamnée, par infirmation, à réparer le préjudice résultant de la perte de l’emploi de M. [G] à hauteur de 13 067,88 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de deux mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi devenu France Travail et d’un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d’ordonner à la SARL [O] (Suzelec) de remettre à M. [G] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi devenu France Travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 13 juin 2022, date de réception par la SARL [O] (Suzelec) de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SARL [O] (Suzelec), partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul formulée par M. [C] [G] ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la SARL [O]-Suzelec à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 3 306,44 euros brut au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires,

* 2 000,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté SARL [O]-Suzelec de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— mis la totalité des dépens à la charge de la SARL [O]-Suzelec ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement notifié à M. [G] le 11 février 2022 est nul ;

CONDAMNE la SARL [O] (Suzelec) à payer à M. [C] [G] les sommes suivantes :

—  330,64 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  4 355,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  435,60 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  871,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  13 067,88 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [C] [G] de sa demande au titre d’une indemnité de trajet ;

DEBOUTE M. [C] [G] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DIT que les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 13 juin 2022 ;

ORDONNE à la SARL [O] (Suzelec) de remettre à M. [C] [G] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi devenu France travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à Pôle emploi devenu France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

DEBOUTE la SARL [O] (Suzelec) de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [O] (Suzelec) aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,