AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05030 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVZU

S.A.S.U. RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

C/

[E]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Mai 2021

RG : 18/02194

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

Société RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

'[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Amandine IOCHEM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[W] [E]

née le 28 Août 1991 à [Localité 6] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [W] [E] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2011 par la société Réseau Clubs Bouygues Telecom (RCBT) en qualité de conseillère de vente.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Mme [E] a quitté l’entreprise, la salariée indiquant que cette rupture a eu lieu par courrier de prise d’acte du 4 décembre 2017 et la société RCBT précisant qu’elle découle d’un courrier de démission du 11 décembre 2017.

Saisi par Mme [E] le 20 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a, par jugement du 10 mai 2021 :

— dit que la prise d’acte s’analyse en un licenciement nul ;

— condamné la société RCBT à payer à la salariée les sommes de :

—  18 710 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 476 euros brut, outre 547,60 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  6 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  700 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visites médicales,

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation, soit le 26 juillet 2018, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil  ;

— ordonné sous astreinte à la société RCBT de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes à la décision ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations les sommes retenues par l’huissier devront être supportées par la société RCBT .

Par déclaration du 9 juin 2021, la société RCBT a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2022 par la société RCBT;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 24 juin 2024 par Mme [E] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 25 juin 2024 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le harcèlement moral :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail du même code : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Que, selon l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.' ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] soutient avoir été victime d’humiliations, de pressions et de manipulations de la part de Mme [C] [N], devenue responsable de la boutique de [Localité 5] dans laquelle elle travaillait en septembre 2016 ;

Qu’elle produit :

— le compte-rendu de l’enquête réalisée en décembre 2017 CHSCT suite à l’alerte de Mme [L] [S], conseillère de vente au sein de la boutique [Localité 5], par une élue du CHSCT et la directrice des affaires sociales ; que les enquêtrices, qui ont reçu les explications des salariés du point de vente en les rencontrant (cas notamment de Mme [E] ) ou en réceptionnant des mails, concluent que Mme [N] a eu une attitude néfaste avec ses collaborateurs en les humiliant – elles citent à cet égard des exemples non exhaustifs, en les menaçant de sanction pour insubordination en cas de remarques, en les incitant à se méfier des autres, en instaurant un climat de défiance et en utilisant les horaires comme un chantage ou une récompense ;

— lé témoignage de Mme [S], qui fait état de la pression, du manque de considération et de l’autoritarisme de Mme [N] vis à vis des membres de son équipe et relate à titre d’exemple que, le 18 novembre 2017, la responsable a totalement ignoré Mme [E] et lui a demandé de faire de même sauf à lui enjoindre de nettoyer le magasin à la lingette ;

— des courriels de salariés adressés à M. [H] [X], responsable régional, se plaignant de l’attitude néfaste de Mme [N] vis à vis de ses collaborateurs ;

— deux mails adressés par Mme [E] à M. [X] le 19 novembre 2017, dans lesquels elle se plaint du comportement tyrannique de Mme [N] à son égard et envers l’ensemble des membres de l’équipe de la boutique [Localité 5], dénonçant notamment une pression, des changements de planning et des actes d’ostracisme, et décrivant plus précisément la journée du 18 novembre 2017 au cours de laquelle Mme [N] ne lui a pas adressé la parole, a demandé à Mme [S] de faire de même, a modifié son planning de la semaine suivante et lui a enjoint de passer les lingettes dans le magasin en attendant son client qui pourtant était sur le point d’arriver ;

— son arrêt de travail du 2 au 12 décembre 2017 ;

Qu’elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, les agissements de Mme [N] n’étant pas limités à la journée du 18 novembre 2017;

Attendu que la société RCBT se borne quant à elle à contester la réalité d’actes de harcèlement moral au préjudice de Mme [E], dont la matérialité a pourtant été retenue pa la cour ; qu’elle ne justifie pas ni même n’allègue que les faits dénoncés auraient été justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu la cour retient dès lors que Mme [E] a été victime de harcèlement moral et répare le préjudice subi de ce chef par l’octroi de la somme de 5 000 euros ;

— Sur la prévention du harcèlement moral :

Attendu que méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que, si le règlement intérieur contient des dispositions relatives au harcèlement moral en rappelant sa définition et prévoyant un dispositif de traitement de plainte pour situation de harcèlement, la société RCBT ne justifie pas avoir mis en place de mesures de prévention pratiques en matière de harcèlement moral telles que des formations ; que le document unique d’évaluation des risques qu’elle produit est postérieur aux faits dénoncés par Mme [E] ; qu’il résulte par ailleurs du compte-rendu d’enquête du CHSCT que le responsable régional M. [H] [X] n’a pas été vigilant en la matière car il n’échangeait pas directement avec les collaborateurs de la boutique et n’était pas attentif aux différents indicateurs ; que le préjudice subi de ce chef par Mme [E] est indemnisé par l’octroi de la somme de 1 500 euros ;

— Sur les heures supplémentaires :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

Que, selon l’article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail – le texte antérieur visant quant à lui l’inspecteur ou du contrôleur du travail – les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ;

Qu’enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Qu’il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ;

Qu’enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] soutient avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées entre décembre 2014 et novembre 2017 ; qu’elle verse aux débats les plannings hebdomadaires de la boutique de [Localité 5] concernant la période du 6 mars au 3 décembre 2017 et présente un tableau mentionnant le nombre d’heures supplémentaires accomplies et payées chaque mois ainsi que le nombre d’heures et le montant dûs ; qu’elle produit ainsi des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande;

Attendu que la société RCBT conteste la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées et fait valoir que le temps de travail était validé par le responsable point de vente dans le cadre de l’outil de planification Octime ; qu’elle fournit :

— le document relatif au 'Management du temps de travail en succursales’ du 7 mars 2017 qui précise en page 12 : 'VI. DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SIGNATURE / Le collaborateur, s’il est présent, valide au plus tard le mardi le réalisé de la semaine précédente. / Le Responsable de point de vente, ou son délégataire, valide également au plus tard le mardi le réalisé de l’ensemble de son équipe. (…)Si le collaborateur n’est pas dans l’entreprise au moment de la validation et que son manager a validé la semaine et qu’il n’est pas d’accord avec les informations, il doit en informer son manager qui peut dévalider la semaine et faire les modifications nécessaires. / Cette opération ne sera pas possible si la semaine a été traitée en paie. / L’ensemble de ces validations sont archivées directement dans l’outil Octime et tout le processus est dématérialisé.' ;

— la synthèse des heures supplémentaires accomplies par Mme [E] du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2017 ;

— des bulletins de paie de Mme [E] sur lesquels apparaissent le paiement d’heures supplémentaires ;

Attendu qu’il ressort des documents fournis que la société RCBT a mis en place un outil de contrôle comptabilisant le temps de travail de chaque salarié, sur lequel Mme [E] ne formule aucune observation ; que la salariée ne démontre pas ni même n’allègue qu’elle aurait contesté les validations hebdomadaires des heures de travail opérées par son manager ; que la cour a dès lors la conviction que Mme [E] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées ; que sa demande tendant au règlement d’heures supplémentaires est donc rejetée, de même que celle subséquente tendant au versement de dommages et intérêts pour non-paiement de l’intégralité du salaire ;

— Sur le travail dissimulé :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : / 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; / 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.' ;

Attendu que, la réalité de l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées n’ayant pas été retenue par la cour, la demande de Mme [E] tendant au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, fondée sur la mention sur les bulletins de salaire d’un temps de travail inférieur à celui accompli, est rejetée ;

— Sur la violation de l’obligation de formation et d’adaptation :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. / Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. / Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.' ;

Attendu qu’en l’espèce la société RCBT justifie de l’existence de plusieurs formations suivies par Mme [E] en 2017 par la production d’un tableau informatique sur lequel la salariée ne formule aucune observation et ajoute qu’il ne s’agit que d’un exemple – des formations ayant également été dispensées au cours des années antérieures ; que le manquement invoqué par Mme [E] de ce chef n’est donc pas constitué et que la demande indemnitaire présentée à ce titre est rejetée ;

— Sur le non-respect des visites médicales :

Attendu qu’aux termes du 1er alinéa de l’article R. 4624-10du code du travail dans sa version en vigeur au jour de l’embauche : 'Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.'; que l’article R. 4624-16 du même code dans sa version antérieure au 1er janvier 2017 prévoyait quant à lui que le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques au moins tous les 24 mois ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] soutient sans être contredite qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale durant son embauche ; que le préjudice subi de ce chef par la salariée, qui n’a notamment pas pu échanger avec le médecin du travail sur les difficultés qu’elle pouvait rencontrer dans le cadre professionnel, a été justement évalué à la somme de 700 euros par le conseil de prud’hommes ;

— Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Attendu que, selon l’article 6 du code de procédure civile : 'A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.' ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] n’allègue aucun fait propre à fonder la réclamation de ce chef, ne développant aucun moyen à ce titre ; qu’à supposer qu’elle entende fonder sa demande sur les manquements commis par l’employeur tels qu’examinés ci-dessus, soit ceux-ci ont été déclarés comme n’étant pas fondés, soit il n’est justifié d’aucun préjudice distinct de celui réparé par les montants précédemment alloués ;

Que la demande présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur la rupture du contrat de travail :

Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

Que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission ; qu’il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur ;

Attendu que chacune des parties produit un courrier mentionnant comme objet 'démission’ dont les termes sont identiques – la salariée indiquant quitter le poste de conseiller de vente et sans préciser les motifs – mais dont la date différe : 4 décembre 2017 pour le courrier communiqué par Mme [E] et 11 décembre 2017 pour le courrier communiqué par la société RCBT ; que la cour retient d’une part que Mme [E] a bien démissionné, d’autre part que cette démission a eu lieu le 11 décembre 2017 en l’état d’un courriel de Mme [E] en date du du 8 décembre 2017 versé aux débats par la société RCBT interrogeant cette dernière sur la possibilité de donner une démission écrite au 10 janvier avec dispense de préavis ;

Attendu qu’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque ; qu’en effet l’enquête du CHSCT était sinon terminée du moins en cours ; que par ailleurs Mme [E] avait adressé au responsable régional deux mails le 19 novembre 2017 pour se plaindre du comportement de Mme [N] à son égard ;

Que le seul fait que Mme [E] a, d’une part, par courriel du 28 décembre 2017, remercié M. [X], responsable régional, de son aide et indiqué quitter l’entreprise avec un pincement au coeur et de bons souvenirs, d’autre part débuté un nouvel emploi dès sa sortie de la société RCBT sont insuffisantes à infirmer le caractère équivoque de la démission, alors même qu’aucun grief n’est formulé à l’égard du responsable régional mis à part son inertie et que seule compte la cause première du départ :

Attendu que la démission de Mme [E] doit dès lors être analysée comme une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

Attendu que les faits de harcèlement moral dont a été victime Mme [E] ainsi que la violation par l’employeur de ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral et d’organisation des visites médicales constituent des manquements graves de la société RCBT justifiant la prise d’acte ; que, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, celle-ci produit dès lors les effets d’un licenciement nul ;

Attendu que, à la date de la rupture, Mme [E] avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; qu’au vu de ses bulletins de paie, cette indemnité est calculée sur la base d’une rémunération mensuelle de 3 117,53 euros brut comme l’a retenu le conseil de prud’hommes et comme la salariée le demande ; qu’il lui est donc alloué la somme de 6 234 euros brut, outre celle de 623 euros brut de congés payés ;

Que Mme [E] est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, exactement calculée par l’intéressée à la somme de 4 936 euros compte tenu du salaire mensuel susvisé ;

Qu’elle peut également prétendre, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaires ; qu’elle ne fournit aucune indication sur sa situation financière postérieure au licenciement mais qu’il ressort des explications et pièces produites par la société RCBT qu’elle a retrouvé un travail tout de suite après son départ de la société RCBT ; qu’il lui est dès lors alloué la somme de 18 710 euros correspondant à six mois de salaire ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société RCBT des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Mme [E] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Sur les intérêts :

Attendu qu’il convient de dire que, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2018, date réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code, et de faire application de celles de l’article 1343-2 ;

— Sur la remise des documents sociaux rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu de faire droit à cette réclamation, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [E] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

— Sur l’application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de prévoir en l’état de la procédure une condamnation au titre des frais éventuellement engagés en application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers de justice et modifié par le décret du 10 mars 2001 dans la mesure où le droit proportionnel institué par ce texte n’est exigible qu’après recouvrement forcé des créances liquidées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré, sauf à :

— dire que les dommages et intérêts alloués pour harcèlement moral et pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral se décomposent en 5 000 euros net pour la réparation du harcèlement moral et 1 500 euros net pour la violation de la prévention du harcèlement moral,

— fixer les montants dus au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 6 234 euros brut, outre 623 euros brut de congés payés, et au titre de l’indemnité de licenciement à 4 936 euros brut,

— dire que la remise des documents sociaux rectifiés devra intervenir dans le mois suivant la signification du présent arrêt et que la condamnation prononcée de ce chef n’est pas assortie d’une astreinte,

— dire qu’il n’y a pas lieu de prévoir en l’état de la procédure une condamnation au titre des frais éventuellement engagés en application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers de justice et modifié par le décret du 10 mars 2001,

Ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société RCBT des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Mme [W] [E] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,

Condamne la société RCBT à payer à Mme [W] [E] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société RCBT aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,