AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/02172 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3HU

[G]

C/

S.A.S. LE NOVO FRANCE SAS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Février 2023

RG : F 20/01896

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[P] [G]

né le 17 Avril 1961 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Véronique FOURNIER de la SELARL ARTEM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. LE NOVO FRANCE SAS

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Sandra GARCIA, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sabine KUNTZ, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Lenovo France est spécialisée dans la conception, la production, la distribution et la commercialisation d’ordinateurs et de produits de type téléphone mobile. Elle applique la convention collective nationale de la Métallurgie et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

M. [P] [G] a été embauché par la société IBM à compter du 5 décembre 1988 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Ingénieur élève.

En 2014, la société Lenovo France a repris l’activité « Serveurs IBM X86 » de la société IBM.

En application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail de M. [G] a été transféré à la société Lenovo France suivant avenant du 10 octobre 2014, et ce au 31 décembre 2014.

A compter du 1er janvier 2015, M. [G] a occupé les fonctions de « [Localité 7] Specialist ».

Après convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2017, par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juillet 2017, la société Lenovo a notifié à M. [G] son licenciement pour motif personnel avec dispense d’exécution de son préavis de 6 mois, le contrat de travail prenant fin le 24 janvier 2018, dans les termes suivants :

(') « Vous avez été recruté par la société IBM France le 5 décembre 1988, et votre contrat de travail a été transféré au sein de Lenovo France le 1" janvier 2015 dans le cadre d’un transfert d’actif.

Vous occupez un poste de Solution [Localité 7] Exec. au sein de l’équipe SMB/ Channel. Nous vous avons confié le développement commercial du territoire Rhône Alpes, et plus particulièrement la gestion de nos partenaires et revendeurs. Votre objectif est de faire croître la marque Lenovo sur l’ensemble de vos partenaires en utilisant l’ensemble des moyens mis à votre disposition : programmes de réductions, équipes Mid Market et Enterprise & Public Sector, équipes supports (Service/ 4P I ISR), ou catalogue produit. Tous les partenaires de votre portefeuille sont stratégiques dans le développement de notre marque pour assurer une bonne couverture sur ce territoire.

Votre expérience et votre haut degré de qualification avaient constitué les éléments essentiels de votre affectation à ce poste.

Nous sommes au regret de constater que vos performances sont bien en dessous des attentes espérées d’un collaborateur avec votre niveau d’expertise et d’expérience ou en comparaison avec les performances des autres membres de l’équipe dont vous faites partie. Ceci se caractérise notamment par les différents points indiqués ci-dessous :

1. Un manque de résultats caractérisé\*MERGEFORMAT

Il est à noter que sur les 9 derniers trimestres, vous n’avez atteint vos objectifs qu’une seule fois.

Q[Immatriculation 1]/16 : 88.84%

Q2 FYI 5/16 : 87.52%

Q3 FYI 5/16 : 84.62%

Q4 FYI 5/16 : 71.34%

Q1 FY16/17 : 96.93%

Q2 FY16/17 : 84.17%

Q3 FY16/17 : 149.77%

Q4 FY16/17 : 95.29%

Q1 FY17/18 : 59.49%

Il apparaît que sur cette période, la moyenne de vos résultats enregistrée est de 90%, et que si nous ne tenons pas compte du 3ème trimestre de l’année fiscale 16/17, cette moyenne tombe à 84%.

Nous précisons que votre territoire couvre la 2ème région économique de France. Il est également à noter que sur la même période, vos collègues, occupant des postes similaires, ont régulièrement atteint, et même dépassé leurs objectifs.

Nous pouvons ainsi considérer que vos objectifs trimestriels sont réalistes.

L’impact de votre manque de résultats pèse lourdement dans l’atteinte des résultats de l’équipe SMB / Channel et ne permet pas de répondre aux objectifs de croissance de celle-ci \*MERGEFORMAT

Lors de notre entretien, vous avez expliqué cette insuffisance de résultat par la perte de deux partenaires majeurs sur votre territoire au moment où vous en avez pris la responsabilité. Nous ne saurions accepter cette explication. En effet, la diversification de votre portefeuille de partenaires, et le renforcement des relations avec d’autres revendeurs est un des objectifs qui vous a clairement été assigné par vos managers, et sur lequel vous ne donnez pas satisfaction.

2. Négligence dans la diversification de votre portefeuille de partenaires

Malgré les demandes répétées de votre management, nous sommes au regret de constater qu’à ce jour, alors que votre portefeuille couvre 30 partenaires, vous êtes principalement concentré sur \*MERGEFORMATun seul revendeur ' LDLC- qui à lui seul représente la grande majorité du chiffre d’affaire que \* MERGEFORMAT vous réalisez. Il ne s’agit pas là d’une stratégie de développement équilibré :

Comme nous l’avons vu, ce partenaire ne permet pas à lui seul d’atteindre vos objectifs

Si pour une quelconque raison le partenariat avec LDLC était compromis, comme ce fut le cas avec les deux partenaires que vous citiez lors de notre entretien, c’est l’ensemble de votre territoire, et plus largement les résultats de toute l’équipe SMB / Channel, qui seraient menacés.

Nous précisons que pour vous aider dans le développement de votre portefeuille, vos managers font un suivi régulier des partenaires les plus stratégiques. Tous les 15 jours, les revendeurs qui ne sont pas en ligne avec les résultats attendus peuvent faire l’objet d’un plan d’action spécifique \*MERGEFORMAT. Il s’avère que lorsque votre management a identifié des difficultés sur des revendeurs dont vous aviez la responsabilité, vous n’avez jamais sollicité d’aide ou de plan d’action.

Nous déplorerons également un manque de visibilité de votre part auprès de certains partenaires de votre réseau qui se sont plaint directement auprès de votre management

3. Absence persistante d’amélioration de l’efficacité commerciale

Afin de vous aider à améliorer vos performances, vous avez fait l’objet d’un accompagnement hebdomadaire de la part de votre manager à compter du mois de novembre 2016. Malgré cet accompagnement nous sommes toujours au regret de constater :

Que vous n’accomplissez régulièrement pas les actions destinées à diversifier votre portefeuille

Un manque de visibilité global sur votre activité et sur votre organisation

Ce manque d’amélioration, malgré les actions spécifiques mises en place par votre manager, se reflète dans l’appréciation de votre performance annuelle (vous avez été noté « Need Improvement » qui correspond à la note la plus faible) et vos derniers résultats pour le trimestre 1 FY 17/18, qui sont les plus faibles que vous ayez jamais atteint.

Nous ne voyons donc plus aujourd’hui comment il est encore possible de rattraper cette situation et ce malgré tous nos efforts pour vous mettre dans une position favorable, vous ne contribuez pas à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Nous avons donc à déplorer aujourd’hui un manque de résultats manifeste et de rigueur qui mettent en danger les perspectives de développement de Lenovo sur le segment dont vous avez la responsabilité. Cette situation fait donc peser un risque majeur sur les résultats financiers de l’organisation actuel et futur. » (')

Par requête reçue au greffe le 22 juillet 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination liée à l’âge, ainsi que d’obtenir paiement de diverses créances à caractère salarial et indemnitaire, notamment sur le fondement de la nullité de la convention de forfait en jours.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Dit que le licenciement n’était pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Lenovo France à verser à M. [G] les sommes suivantes :

150 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 546,27 euros au titre des journées de RTT (8,4 jours) ;

128,66 euros au titre des journées de congés payés (2 jours) ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté la demande de M. [G] au titre de la nullité de la clause de forfait jours insérée dans l’avenant au contrat de travail ;

— Débouté M. [G] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents et d’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents ;

— Ordonné le remboursement par la société au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [G] à compter de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres demandes allouées ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné la société Lenovo France aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 14 mars 2023, M. [G] a interjeté appel des dispositions de ce jugement le déboutant de ses demandes, l’instance ayant été enrôlée sous le numéro RG 23/02172.

Le 15 mars 2023, la société Lenovo a interjeté appel des dispositions de ce même jugement la condamnant, l’instance ayant été enrôlée sous le numéro RG 23/02176.

Le 22 mars 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux instances sous le numéro RG 23/02172.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 6 octobre 2023, M. [G] demande à la cour notamment de :

A titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas nul et condamner la société Lenovo à lui régler la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement était requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Lenovo à lui régler la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de la nullité de la clause de forfait en jours et ses demandes sur le paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que sur l’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents ;

Dire que la clause de forfait annuel en jours est nulle ;

Condamner la société à lui régler la somme brute de 118 067,14 euros en paiement des heures supplémentaires effectuées en 2015, 2016 et 2017 ainsi que 11 806,71 euros de congés payés afférents ;

Condamner la société à lui régler la somme brute de 44 918,20 euros à titre d’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que 4 491,82 euros de congés payés afférents ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui régler la somme de 1 546,27 euros au titre des journées de RTT (8,40 jours), la somme de 128,66 euros à titre d’indemnité de congés payés et la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 4 septembre 2023, la société Lenovo France demande à la cour notamment de :

— Ecarter des débats la pièce adverse n°24, partiellement rédigée en anglais ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

L’a condamnée à verser à M. [G] les sommes suivantes : 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 546,27 euros au titre des journées de RTT (8,4 jours) et 128,66 euros au titre des journées de congés payés (2 jours) ;

Lui a ordonné de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [G] à compter de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Et statuant à nouveau :

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— Débouter M. [G] de toutes ses demandes ;

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la convention de forfait en jours serait jugée nulle ou inopposable,

— Condamner M. [G] à lui rembourser la somme brute de 9 071,44 euros à titre de trop perçu de jours de RTT accordés en 2015, 2016 et 2017 ;

— Et en tant que de besoin, compenser les éventuels soldes de rappel de salaire dus à M. [G] avec la somme de 9 071,44 euros dont elle est créancière ;

Y ajoutant, condamner M. [G] au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens avec recouvrement direct par maître Sandra Garcia.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Dans son dispositif, la société Lenovo France demande à la cour d’écarter la pièce adverse n°24. Elle ne développe toutefois aucun moyen au soutien de cette demande, sur laquelle le conseil de prud’hommes n’a d’ailleurs pas statué. Elle en sera donc déboutée.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17. ».

En l’espèce, l’avenant du 10 octobre 2014 au contrat de travail, contient une clause de forfait en jours ainsi libellée :

« En raison de votre degré important d’autonomie, de la nature de vos fonctions et des responsabilités que vous exercez, vous n’êtes pas soumis à un horaire de travail. La durée du travail, pour votre emploi, est fixée au maximum à 215 jours par année civile entière. »

Il est constant qu’aucun suivi de la charge de travail de M. [G] n’était prévue, et n’a été mis en place et, dans la motivation de ses conclusions, l’employeur ne conteste pas que la convention de forfait en jours est nulle.

2-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est nulle, M. [G] est fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Il affirme qu’il travaillait environ 50 heures par semaine et verse notamment aux débats des décomptes de ses horaires de travail sur les années 2015 à 2017, des extraits de ses agendas professionnels des années 2015 à 2017, des billets de train montrant des départs matinaux et des retours tardifs, étant précisé qu’il soutient qu’il travaillait dans le train, et des courriels adressés en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci fait ainsi valoir que M. [G] travaillait exclusivement à domicile et que ses agendas comportent de nombreuses plages horaires intitulées « travail domicile », si bien qu’il lui est impossible de fournir des éléments sur ses prétendues heures supplémentaires. Il fait remarquer avec justesse que le salarié ne déduit aucune pause déjeuner de ses décomptes, que ceux-ci ne sont pas toujours en concordance avec les horaires indiqués dans les agendas ou avec les heures d’envoi de courriels et que ces courriels sont souvent des réponses à des messages non urgents et envoyés plusieurs heures auparavant.

De même, le temps de trajet entre le domicile du salarié et les sites sur lesquels il se rendait ponctuellement ne peut être considéré comme un temps de travail effectif, en application de l’article L.3121-4 du code du travail, sauf à démontrer qu’il se trouvait alors à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ce qu’il ne fait pas.

En considération des éléments communiqués et des moyens développés par les parties, la cour a la conviction que M. [G] a effectué 100 heures supplémentaires en 2015, 112 en 2016 et 59 en 2017.

En infirmation du jugement, la société devra donc lui verser respectivement les sommes de 5 107 euros, 5 907,77 euros et 3 426,65 euros, outre les congés payés afférents.

3-Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En l’espèce, le contingent annuel étant fixé à 220 heures, il n’a pas été dépassé, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande.

4-Sur les jours de réduction du temps de travail

En application de l’article 1302 du code civil, tout paiement reçu sans être dû est sujet à restitution.

Sur ce fondement, la société demande la restitution de la somme de 9 933,84 euros correspondant aux jours de repos dont le salarié a bénéficié en 2015, 2016 et 2017.

Du fait de la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle M. [G] était soumis, le paiement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de ladite convention est en effet devenu indu. Le salarié ne contestant pas en avoir bénéficié, il devra rembourser la somme demandée à l’employeur, en infirmation du jugement.

La somme sollicitée inclut toutefois la somme de 1 546,27 euros que la société a été condamnée à payer au salarié au titre des jours de réduction du temps de travail restant dus lors de la rupture.

Il convient donc d’infirmer le jugement de se chef. Le présent arrêt constituant le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement querellé, la somme de 1 546,27 euros ne doit pas être incluse dans le montant du remboursement qui sera mis à la charge du salarié.

Celui-ci devra en conséquence verser à la société la somme de 8 387,57 euros à ce titre.

La compensation entre cette somme et les sommes dues par la société en exécution du présent arrêt sera ordonnée.

5-Sur l’indemnité de congés payés

L’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du paiement des éléments du salariée, ne justifie pas que le salarié a été rempli de ses droits en matière de congés payés.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

6-Sur le licenciement discriminatoire

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce, : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, M. [G] soutient que son licenciement était discriminatoire, car reposant sur des motifs fallacieux.

La lettre de licenciement se fonde sur des performances nettement en dessous des attentes, se traduisant par :

Un manque de résultats ;

De la négligence dans la diversification de son portefeuille de partenaires ;

Une absence persistante d’amélioration de l’efficacité commerciale.

Sur le premier grief, il est constant qu’en 2016 et 2017, le salarié n’a atteint ses objectifs qu’une fois et qu’il les a réalisés en moyenne à hauteur de 90%. La lecture du tableau communiqué en pièce 22 par la société montre cependant que les performances des autres membres de l’équipe dont faisait partie M. [G] n’étaient pas meilleures.

Celui-ci fait en outre valoir que lors de la réunion de la délégation unique du personnel du 14 décembre 2016, il avait été évoqué le fait que la moitié des salariés étaient dans le rouge et qu’il convenait de se demander si les objectifs étaient réalisables, que la société connaissait des difficultés économiques, ce qui ne ressort pas des documents communiqués par les parties, et que lors de la fixation de ses objectifs, la perte de deux clients importants n’a pas été prise en compte.

Sur le deuxième grief, l’employeur reproche au salarié de s’être principalement concentré sur un client, LDLC, alors que son portefeuille en comportait 30. Celui-ci ne le conteste pas, mais prétend que son portefeuille a été réduit, et produit un courriel en ce sens (pièce 47).

Lors de l’entretien annuel d’évaluation du 29 mai 2017, M. [T] a diminué l’appréciation de M. [G], le passant de « Strong » à « Needs improvement » car l’objectif de croissance n’était pas atteint, en lui demandant d’entretenir une relation plus étroite avec tous ses partenaires et de dépenser la même énergie pour les autres comptes que pour LDLC.

M. [G] se prévaut du courriel qu’il a adressé le 1er février 2017 à son supérieur hiérarchique M.[T] afin de l’interroger sur le fait que « [B] [Z] (LDLC) [lui avait] indiqué que sa cible reçue était de 1,4 [millions d’euros], « soit 40% de croissance par rapport à la cible du même trimestre il y a un an ». (pièce 60). Ce client apparaît donc comme un client à développer et la société, qui soutient qu’il ne représentait que 11% des parts de marché sur le secteur PC et 5,61% sur le secteur Notebook, ne le démontre pas.

Sur le dernier grief, il est constant que M. [G] a été accompagné par son manager à compter du mois de novembre 2016. Mais contrairement à ce que soutient la société, ses résultats ont progressé, pour atteindre 96,93% d’objectifs réalisés sur le 1er trimestre 2017, et même 149,77% sur le 3ème.

L’employeur échoue en conséquence à démontrer la matérialité des griefs articulés dans la lettre de rupture.

M. [G] ajoute que plusieurs salariés dont le contrat de travail a été transféré de la société IBM à la société Lenovo France ont subi une discrimination, étant plus âgés et mieux rémunérés que les salariés déjà présents dans cette dernière société.

Les pièces que M. [G] verse aux débats à l’appui de cette assertion ne sont toutefois pas convaincantes, et certaines ne concernent d’ailleurs pas la société Lenovo France. Il en ressort notamment que la moyenne d’âge est passée de 41,6 ans en 2015 à 41,54 ans en 2018, ce qui ne traduit pas un franc rajeunissement des effectifs.

M. [G] indique sans en rapporter la preuve que fin 2016, l’employeur lui aurait dit qu’il n’aurait plus sa place dans la future organisation, laquelle a été mise en 'uvre sur le second semestre 2017.

Il fait valoir également l’évolution négative de sa rémunération au 1er juillet 215, alors que celle-ci s’est globalement accrue, passant de 51 156 euros de salaire fixe, outre 21 924 euros de bonus s’il atteignait 100% de ses objectifs, à 50 025,66 euros de salaire fixe, outre 33 350,44 euros de rémunération variable.

Dans un tel contexte, même si le salarié était âgé de 56 ans lors de la rupture, le fait que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse ne suffit pas pour considérer qu’il présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [G] peut prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, lequel dispose que le juge met à la charge de l’employeur, lorsque celui-ci employait au moment de la rupture plus de 10 salariés, une indemnité comprise, en fonction de l’ancienneté, entre un minimum et un maximum, soit, pour une ancienneté de 28 ans, un montant compris entre 3 et 19,5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (56 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts.

7-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement sera réformé en ce sens.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la convention de forfait en jours, la demande de rappel d’heures supplémentaire, la demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail et le remboursement des indemnités de chômage à France Travail ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute la société Lenovo France de sa demande d’écart de la pièce n°24 adverse ;

Annule la convention de forfait en jours ;

Condamne la société Lenovo France à verser à M. [G] les sommes suivantes :

5 107 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 510,70 euros de congés payés afférents ;

5 907,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 590,78 euros de congés payés afférents ;

3 426,65 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 342,67 euros de congés payés afférents ;

Condamne M. [P] [G] à verser à la société Lenovo France la somme de 8 387,57 euros au titre des jours de réduction du temps de travail ;

Ordonne la compensation de cette somme avec les sommes dues par la société Lenovo France à M. [P] [G] ;

Ordonne à la société Lenovo France de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [P] [G], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Lenovo France ;

Condamne la société Lenovo France à payer à M. [P] [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,