AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04855 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVLX

[S]

C/

S.N.C. LE FROMAGER DE [Localité 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Mai 2021

RG : 18/01997

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANTE :

[O] [S]

née le 19 Juin 1979 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE LE FROMAGER DE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain PIOCHEL de la SELEURL DELOS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 18 janvier 2016 par la société Le fromager de [Localité 5] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de rayon, statut cadre, niveau N7.

La société, soumise aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, employait habituellement moins de 11 salariés au moment du licenciement.

La société a notifié un rappel à l’ordre à la salariée le 26 novembre 2016 puis une mise à pied disciplinaire le 28 décembre 2016.

La salariée, ressentant des douleurs au bras droit, a été placée en arrêt de travail dès le 11 janvier 2017. Elle a procédé à la déclaration d’une maladie professionnelle, qui a été reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par décision du 7 août 2017.

Le 19 janvier 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, pour le 1er février 2017.

La société lui a notifié son licenciement pour faute grave, par courrier du 6 février 2017.

Le 5 juillet 2018, contestant la validité de son licenciement, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société Le fromager de [Localité 5] condamnée à lui verser un rappel de salaire au titre des salaires minimums conventionnels (5.746,80 euros), reconnaître l’irrégularité ou la nullité de la convention individuelle de forfait et condamner la société au versement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2016 (54.573,60 euros) et voir la société condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour défaut d’information des droits ouverts à contrepartie obligatoire en repos (10.000 euros), des indemnités en espèces correspondant à ses droits acquis en contrepartie obligatoire en repos (17.751,36 euros, outre 1.775,13 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférentes), une somme à titre d’indemnisation du préjudice causé par les dépassements récurrents des durées maximales de travail de 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives et de 10 heures de travail par jour sans pause (10.000 euros), une somme à titre d’indemnisation du préjudice causé par les manquements à l’interdiction de la faire travailler plus de six jours par semaine (5.000 euros), des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité (15.000 euros), pour irrégularité de la procédure (8.576,65 euros), une somme au titre de la privation injustifiée de la période de préavis (25.729,95 euros, outre 2.572,99 euros au titre des congés payés y afférents), l’indemnité légale de licenciement (1.715,33 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (60.000 euros), une somme au titre de la perte de revenus qu’elle a subie pendant son arrêt pour maladie professionnelle (27.481,35 euros), et aux fins de faire annuler la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016 et voir la société condamnée à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la sanction injustifiée (5.000 euros), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3.000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La salariée a modifié ses demandes, ramenant le rappel d’heures supplémentaires à 52.118,09 euros, la somme au titre des indemnités en espèces correspondant à ses droits acquis en contrepartie obligatoire en repos à 16.973,89 euros, les dommages et intérêts pour privation injustifiée de la période de préavis à 24.901,98 euros, l’indemnité légale de licenciement à 1.660,13 euros et la somme au titre de la perte de revenus subis pendant l’arrêt pour maladie professionnelle à 26.377,39 euros, et ne sollicitant plus d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La société Les fromagers de [Localité 5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 9 juillet 2018.

La société Les fromagers de [Localité 5] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé le salaire de référence de Mme [S] à 2 549.51 euros ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 5.206,24 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels sur la période du 18 janvier 2016 au 12 janvier 2017, outre les 520,62 euros au titre des congés payés afférents ;

constaté que la société SNC Le fromager de [Localité 5] s’est abstenue de communiquer les relevés de casse, les relevés horoquartz, le registre du personnel, la lettre de licenciement de M. [F] et les feuilles d’émargement ;

dit que la convention de forfait jour est inopposable à Mme [S] ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme forfaitaire de 10.000 euros à titre d’heures supplémentaires, cette somme incluant les congés payés et la valorisation des repos compensateurs pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel prévu par le code du travail ;

débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information des droits ouverts à la contrepartie obligatoire en repos car elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice ;

débouté Mme [S] de sa demande complémentaire d’indemnité obligatoire de repos car déjà indemnisé au titre des heures supplémentaires ;

débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au dépassement de la durée du travail ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à verser à Mme [S] la somme de 1.000 euros pour l’indemniser du préjudice lié à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaines ;

dit que la somme de 1.000 euros intègre la réparation du préjudice distinct demandé par Mme [S] au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

annulé la mise à pied disciplinaire du 28 Décembre 2016 ;

débouté Mme [S] de sa demande d’indemnisation du préjudice causé par cette sanction « Mise à pied disciplinaire » non appliquée ;

débouté la société SNC Le fromager de [Localité 5] de sa demande de prescription de la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

dit que le licenciement n’est pas constitutif d’une faute grave mais revêt le caractère d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 7.648,53 euros au titre de l’indemnité légale de préavis outre les 764,85 euros au titre des congés payés afférents ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 509,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

débouté Mme [S] de sa demande au titre de la perte de revenus en lien avec son arrêt pour maladie professionnelle ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à fournir à Mme [S] un bulletin de salaire ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement ;

dit que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

ordonné l’exécution provisoire de droit du présent jugement ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2.549,51 euros ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 1.700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes et prétentions ;

condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 juin 2021, Mme [S] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement en ce qu’il a : Fixé le salaire de référence de Madame [O] [S] à 2549,51 euros, – CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 5 206,24 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels sur la période du 18 janvier 2016 au 12 janvier 2017 outre les 520,62 euros au titre des congés payés afférents ; – CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme forfaitaire de 10 000 euros à titre d’heures supplémentaires, cette somme incluant les congés payés et la valorisation des repos compensateurs pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel prévu par le Code du travail ; – CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 1000 euros pour vous indemniser du préjudice subi lié à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaines ; – DIT ET JUGE que la somme de 1000 euros intègre la réparation du préjudice distinct demandé par Madame [O] [S] au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ; – ANNULE la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016 – DEBOUTE Madame [O] [S] de sa demande d’indemnisation du préjudice causé par cette « Mise à pied disciplinaire » non appliquée ; – DIT ET JUGE que le licenciement n’est pas constitutif d’une faute grave mais revêt le caractère d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; – CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 7 648,53 euros au titre de l’indemnité légale de préavis outre les 764,85 euros au titre des congés payés afférents ; – CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 509,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement – CONDAMNE la Société SNC LE FORMAGER DE [Localité 5] à fournir à Madame [O] [S] un bulletin de salaire ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter de la notification du jugement ; CONDAMNE la Société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 1700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 février 2022, Mme [S] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Lyon le 20 mai 2021 en ce qu’il a :

condamné la société LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 5206,24 € bruts, outre 520,62 € au titre des congés payés afférents, au titre des salaires minimums conventionnels dus à une cadre de niveau 7 du 18 janvier 2016 au 12 janvier 2017,

Dit et jugé que la convention individuelle de forfait jours est inopposable à Madame [O] [S],

Annulé la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016,

Condamné la société SNC LE FROMAGER DE [Localité 5] à payer à Madame [O] [S] la somme de 1700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

fixer son salaire mensuel à la somme de 8.300,66 euros bruts ;

dire que la convention individuelle de forfait en jours par an est nulle ou privée d’effet ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer les sommes de :

—  52.118,09 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 18 janvier 2016 au 12 janvier 2017, outre la somme de 5.211,81 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information des droits ouverts à la contrepartie obligatoire en repos ;

—  16.973,89 euros bruts au titre des indemnités en espèces correspondant à ses droits acquis en contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 1.697,39 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférentes ;

—  10.000 euros pour indemniser le préjudice que les dépassements récurrents des durées maximales de travail de 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives et de 10 heures de travail par jour sans pause lui ont nécessairement causé ;

—  5.000 euros pour indemniser le préjudice que ses manquements à l’interdiction de la faire travailler plus de six jours par semaine lui ont nécessairement causé ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer la somme de 15.000 euros au titre des préjudices que ses manquements à son obligation de sécurité de résultat lui ont causés ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer la somme de 5.000 euros afin d’indemniser le préjudice que la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016 lui a causé ;

dire que le licenciement du 6 février 2017 est nul et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer les sommes de :

24.901,98 euros bruts au titre de la privation injustifiée de la période de préavis, outre la somme de 2.490,19 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

1.660,13 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

60.000 euros nets pour licenciement nul ou abusif ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer la somme de 26.377,39 euros au titre de la perte de revenus qu’elle a subie pendant son arrêt pour maladie professionnelle du 12 janvier au 12 mai 2017 ;

en tout état de cause,

ordonner la délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle emploi rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant trois mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu ;

dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal avec capitalisation, à compter de la réception par la société Le fromager de [Localité 5] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 s. du Code civil ;

condamner, en cause d’appel, la société Le fromager de [Localité 5] à lui payer la somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Le fromager de [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de M^e Sylvain Dubray sur son affirmation de droit.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 novembre 2021, la société Le fromager de [Localité 5] demande à la cour de :

déclarer recevable son appel incident ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes le 20 mai 2021 en ce qu’il a :

Débouté Madame [O] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information des droits ouverts à la contrepartie obligatoire en repos ;

Débouté Madame [O] [S] de sa demande complémentaire d’indemnité obligatoire de repos ;

Débouté Madame [O] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au dépassement de la durée du travail ;

Débouté Madame [O] [S] de sa demande d’indemnisation du préjudice causé par cette sanction, mise à pied disciplinaire non appliquée ;

Débouté Madame [O] [S] de sa demande au titre de la perte de revenus en lien avec son arrêt pour maladie professionnelle ;

l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

à titre principal,

débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

à titre infiniment subsidiaire,

Sur les demandes liées à la nullité du licenciement :

fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6.984 euros bruts outre 698 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

fixer l’indemnité légale de licenciement à la somme de 630,50 euros ;

réduire à de plus justes et équitables proportions la demande indemnitaire formulée par Mme [S] au regard des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail applicable a la présente action, indemnisation qui sera ramenée au minimum légal ;

Sur les demandes liées à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

déclarer cette demande prescrite ;

fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6.984 euros bruts outre 698 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

fixer l’indemnité légale de licenciement à la somme de 630,50 euros ;

réduire à de plus justes et équitables proportions la demande indemnitaire formulée par Mme [S] au regard des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail applicable à la présente action, indemnisation qui sera ramenée au minimum légal ;

Sur les demandes liées aux heures supplémentaires

confirmer le jugement prud’homal dans l’évaluation réduite des quantum liés aux heures supplémentaires ainsi que des demandes subséquentes ;

Sur l’annulation de la mise a pied disciplinaire

confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande d’indemnisation.

Faisant suite aux conclusions d’incident notifiées par Mme [S] le 25 août 2021, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 4 novembre 2021 : ordonné à la société Le fromager de [Localité 5] de communiquer à Mme [S] le registre d’entrée et sortie de son personnel pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2016, rejeté la demande d’astreinte de la salariée, rejeté le surplus de sa demande de communication de pièces, dit que les dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’arrêt au fond et rejeté la demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de au titre des minima conventionnels, la société soutient que l’avenant du 11 janvier 2016 sur lequel la salariée fonde sa demande, non étendu, n’est applicable aux non adhérents de l’une des parties signataires du texte litigieux qu’à compter du 12 mai 2016, de sorte que les demandes portant sur un rappel de janvier à avril 2016 ne sauraient prospérer ; doivent être pris en compte dans le calcul les jours de repos et primes exceptionnelles, de sorte que la salariée aurait dû déduire le versement des sommes perçues au titre du rachat des jours supplémentaires, de la prime sur marge commerciale et des primes 'dimanche'.

La salariée fait valoir que la société lui a versé pendant la relation de travail le salaire correspondant à celui d’une vendeuse hautement qualifiée, alors qu’elle peut prétendre en raison de son classement au statut cadre niveau 7 à l’application du taux horaire correspondant à son statut, tels que prévu par les articles 1 à 3 de l’avenant n°120 du 6 janvier 2015, étendu le 16 juillet 2015, et des articles 1 à 3 de l’avenant 122 du 11 janvier 2016, étendu le 3 mai 2016, textes relatifs à l’évolution de la grille de salaire ; que seule doit être déduite de la somme réclamée, celle correspondant aux primes sur la marge commerciale.

***

Le contrat de travail prévoyait une rémunération brute annuelle de 24 323,40 euros soit 2 026,95 euros brut par mois et stipulait que cette rémunération correspond à 218 jours travaillés par an.

Selon l’avenant n°120 du 6 janvier 2015 relatif à l’évolution de la grille des salaires, étendu le 16 juillet 2015, le taux horaire pour un cadre de niveau 7 est de 16,68 euros brut, correspondant à un salaire mensuel brut de 2 529,86 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

L’avenant n°122 du 11 janvier 2016 relatif à l’évolution de la grille des salaires n’a été étendu que par arrêté du 3 mai 2016, publié le 11 mai 2016. Il n’est pas contesté que la société n’est pas signataire de l’avenant, en sorte qu’il ne lui applicable qu’à compter du 11 mai 2016. Le taux horaire pour un cadre de niveau 7 est de 16,81 euros bruts soit un salaire mensuel brut de 2.549,51 euros pour 151,67 euros de travail par mois.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, toutes les primes versées en cours d’année en contrepartie du travail sont incluses dans le minimum conventionnel et les principes dégagés pour le SMIC s’appliquent.

Sont ainsi pris en considération, les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport.

En l’occurrence, les primes de dimanche viennent compenser une sujétion particulière et sont exclues du calcul du minimum conventionnel.

Les primes sur la marge commerciale sont fondées sur les résultats de l’entreprise en sorte qu’elles sont exclues du minimum conventionnel.

Les sommes versées au titre des rachats de jours supplémentaire qui constituent le paiement de journées supplémentaires travaillées au-delà du forfait jour de 218 jours par an, rémunèrent un travail et constituent un complément de salaire à prendre en considération dans le minimum conventionnel.

En considération de l’ensemble de ces éléments et des bulletins de salaire versés aux débats, la société reste devoir la somme de 3.719,45 euros brut au titre du minimum conventionnel sur la période de janvier 2016 au 11 janvier 2017 outre 371,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il condamné la société Le fromager de [Localité 5] au paiement des sommes de 5.206,24 euros et 520,62 euros à ces titres.

2- Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours et la demande de privation d’effet de celle-ci

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit inopposable la convention de forfait en jours à Mme [S], la société fait valoir que :

— la salariée n’avait aucune obligation d’être présente sur les plages d’ouverture du magasin ou sur les heures de livraison, et était elle-même responsable de la planification et de cette organisation du travail ;

— conformément à la délégation de pouvoir dont elle était signataire, la salariée avait toute autorité sur l’ensemble du personnel, notamment pour leur imposer l’accomplissement de tâches ou les sanctionner le cas échéant, mais également pour recruter ;

— non seulement il est de jurisprudence constante en la matière que le fait d’être soumis aux horaires collectifs n’est pas de nature à priver d’effet la convention de forfait et n’est pas contradictoire avec la notion d’autonomie, mais de plus la salariée ne produit aucun élément de nature à justifier le fait qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans le cadre de ses fonctions ou encore dans le cadre de la détermination de son temps de travail ;

— la loi du 8 août 2016 permet la poursuite de l’exécution, ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait, nonobstant un accord collectif non conforme ou invalidé et moyennant le respect de certaines obligations : concernant les jours de RTT, la salariée a renoncé par avenant contractuel à en bénéficier pour percevoir en contrepartie une rémunération ; elle a fourni des documents mensuels relatifs au contrôle de son temps de travail alors que la salariée ne fournit aucun élément malgré la charge de la preuve pesant sur elle ; le responsable de la salariée organisait régulièrement des entretiens avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise.

La salariée soutient que :

— elle n’était pas cadre autonome au sens de la convention collective instaurant la possibilité de conclure des conventions de forfait pour cette catégorie de salariés, en raison du fait qu’elle devait respecter les horaires stricts du magasin pour assurer son bon fonctionnement, et notamment être présente aux horaires de livraison et d’ouverture du magasin, excluant toute forme d’autonomie ; son travail se caractérisait en effet par une unité de lieu et des limites temporelles clairement définis et non susceptibles de varier selon sa propre volonté;

— elle a travaillé pendant plusieurs mois sans second de rayon pour la relayer dans le magasin, les seuls recrutements de vendeurs étant insuffisants à démontrer que l’organisation du travail lui permettait de déléguer ses missions et de bénéficier de l’autonomie alléguée ; elle avait compétence en matière de contrôle du respect de la législation sociale lors des recrutements, sans pour autant être compétente pour prendre la décision de procéder à une nouvelle embauche ;

— l’accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait n’instaure pas de garanties suffisantes concernant le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ni de suivi effectif de sa charge de travail ;

— elle n’a pas pu bénéficier des jours de réduction du temps de travail (RTT) auxquels elle avait droit au titre de sa convention individuelle annuelle de forfait jours, ni d’un entretien annuel individuel tel que prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail, ni d’un entretien individuel semestriel permettant de contrôler l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées ainsi que la charge qui en résulte ;

— la société ne justifie nullement avoir assuré un suivi de sa charge de travail, ni avoir respecté les mesures issues des articles L. 3121-58 et suivant du code du travail issus de la loi du 8 août 2016 dont se prévaut la société ; l’attestation produite par cette dernière, non probante et qui a fait l’objet d’un dépôt de plainte pénale pour fausse attestation destinée à être produite en justice, n’est pas suffisante pour justifier du suivi régulier effectué par l’employeur pour s’assurer d’une charge de travail raisonnable.

***

Aux termes des dispositions légales applicables antérieurement à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu que :

selon l’article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions ;

selon l’article L. 3121-43 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

selon l’article L. 3121-46 du code du travail applicable jusqu’à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A compter de l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les articles L.3121-53 à L.3121-55 ont intégré les dispositions d’ordre public communes aux conventions de forfait en heures et en jours et les articles L. 3121-58 à L.3121-62, les dispositions d’ordre public pour le forfait en jours.

L’article L3121-60 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon les dispositions conventionnelles de la convention collective nationale applicable, les cadres autonomes sont déterminés de la sorte :

'Il s’agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient.

Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours à la condition que le salarié l’ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égale au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.

En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l’article L.220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l’article L.221-4 du code du travail s’appliquent.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT seront pris d’un commun accord par journée ou demi-journée compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

A défaut, les JRTT seront pris par moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Une fois par semestre, lors d’un entretien individuel, le chef d’entreprise doit vérifier l’organisation de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge de travail en résultant.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle. Les salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou demi-journée de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.'

Le contrat de travail de la salariée, cadre de catégorie 7, prévoit une convention individuelle de forfait en jours rédigée de la sorte :

Mme [S] s’engage à travailler 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Le forfait théorique de Mme [S] est ainsi fixé, compte tenu de ses droits à congés payés à acquérir, à 223 jours travaillés sur l’exercice civil 2016.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail, les parties ont convenu du rachat de jours de repos de Mme [S], cet accord faisant l’objet d’un avenant particulier.

Compte tenu de l’autonomie dont Mme [S] dispose dans l’organisation de son temps de travail, celle-ci s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

Mme [S] s’engage à établir mensuellement une fiche de décompte du temps de travail mentionnant des jours ou demi-journées de travail effectuées au cours du mois. Ces fiches de suivi seront impérativement remises à l’employeur en fin de mois. Elles seront conservées pendant trois ans.

En l’occurrence, le contrat de travail de la salariée ne lui donne aucun pouvoir de décision quant à l’embauche de personnel, même si aux termes de la délégation de pouvoir elle doit respecter la réglementation en droit social et respecter la règles internes et légale pour procéder à l’embauche d’un collaborateur. Le contrat de travail prévoit uniquement qu’elle 'pourrait être amenée à encadrer des collaborateurs', instillant un aléa.

L’employeur qui indique que l’entreprise disposait d’un effectif de 3 à 4 salariés comprenant Mme [S] et qui renvoie à sa pièce 28 (attestation Pôle emploi) n’a pas rempli la case relative au nombre total de salarié dans l’entreprise au 31 décembre écoulé ni même celle relative à l’établissement.

L’attestation de M. [L], chef de secteur qui indique de manière générale que : 'Mme [S] n’était pas toute seule à travailler. Elle avait une équipe de plusieurs collaborateurs, notamment un second formé pour ouvrir le magasin, assurer le déchargement de camions, encadrer le travail des vendeurs ou pour les commandes. Elle n’avait donc pas à être présente toute la journée dans le magasin ou à être systématiquement présente à l’ouverture ou à la fermeture du magasin’ est contredite par le registre unique du personnel, duquel il ressort que le poste de second au rayon crémerie n’a été pourvu que le 28 novembre 2016 par l’embauche de Mme [G]. Aussi, l’assertion de Mme [S] selon laquelle elle a travaillé sans second de rayon du 16 mai au 28 novembre 2016 est avérée.

Ce faisant, ses fonctions d’encadrement, sans possibilité d’être suppléée par un second, l’obligeaient à être présente aux horaires collectifs de l’entreprise, réduisant à néant toute autonomie dans son organisation pendant 6 mois.

Par ailleurs, en considération de ces éléments, l’attestation de M. [L] ne saurait présenter, en l’absence d’éléments venant la corroborer, la moindre valeur probante des faits qui y sont énoncés portant sur l’existence et la teneur échanges entre ledit témoin et la salariée concernant sa charge de travail, ses amplitudes horaires, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie personnelle.

Il s’ensuit que n’ayant pas même respecté les dispositions légale ni même conventionnelles portant sur l’entretien destiné à s’assurer de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet pour l’année 2016, correspondant à la durée de la relation contractuelle.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef sauf à substituer au terme 'inopposable’ les termes 'privée d’effet'.

3- Sur les heures supplémentaires

La société, selon laquelle l’annulation d’une convention de forfait n’entraîne pas de manière automatique la condamnation de l’ancien employeur à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, soutient que :

— à titre principal, la salariée doit être déboutée de sa demande ;

— à titre infiniment subsidiaire, la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’effectivité des heures dont elle réclame le paiement ; les seuls décomptes produits par cette dernière, établis pour les besoins de la cause, ne sont étayés par aucun autre élément ; les attestations versées aux débats, non probantes, n’évoquent ni la charge de travail de la requérante, ni la réalité des horaires dont elle se prévaut ;

— les décomptes de la salariée présentent des erreurs témoignant de l’absence de tout sérieux et de crédit à leur apporter, ce dont il ressort des copies d’écran de son logiciel Horoquartz versées aux débats ;

— contrairement aux affirmations de la salariée, qui n’a jamais revendiqué d’insatisfaction relative à cet état de fait, l’effectif total affecté à l’ensemble du rayon était de 3 salariés pour l’ensemble du rayon ; la salariée n’a jamais porté à sa connaissance de demande de recrutement d’un salarié pour la seconder dans ses tâches et n’a jamais procédé elle-même à un recrutement alors qu’elle en avait le pouvoir en vertu de la délégation de pouvoir dont elle était signataire ; plusieurs salariés ont été recrutés, y compris en CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE, pour pallier les postes disponibles.

La salariée relève qu’elle produit des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés, notamment un relevé d’heures établissant qu’elle a réalisé 2292 heures supplémentaires en 2016, permettant à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments pour contester ses demandes ; mais, la société se contente de produire 8 relevés horoquartz pour démontrer qu’elle aurait commis 11 erreurs sur des demi-journées de travail, s’abstenant de produire des éléments fiables et objectifs en contestation de ses éléments.

***

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’occurrence, le magasin était ouvert 69,5 heures par semaine de la façon suivante :

du lundi au samedi 8h30/19h30

dimanche 9h00/12h30

La salariée verse aux débats :

un tableau récapitulatif de ses horaires de travail pour chacun des jours de la semaine et pour chacune des semaines à compter du 18 janvier 2016 jusqu’au 1er janvier 2017, précisant ses horaires d’embauche et de débauche, la prise d’une pause journalière et sa durée, suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments ;

l’attestation de Mme [V], connaissance de la salariée depuis trente ans, qui la voyait seule au magasin lorsqu’elle venait et qui a constaté la dégradation de son état physique et psychologique ;

l’attestation de sa soeur Mme [Y] [S] qui indique : 'En août 2016, pendant tout le mois, j’ai hébergé ma soeur [O] [S] qui faisait des travaux chez elle. Elle quittait la maison tous les matins entre 4h et 4h30 et était de retour le soir entre 20h30 et 21h, tous les jours en tenue de travail. Elle rentrait fatiguée, ne dînait pas, était exécrable et passait ses dimanches après-midi à dormir. Elle paraissait proche du burn out tellement elle tenait des discours très négatifs sur son travail et paraissait en permanence très énervée car ses responsables ne se démenaient pas pour lui trouver des collaborateurs. Elle formait en permanence des intérimaires qui abandonnaient leur poste dès le lendemain. Sa santé physique, psychique et morale a décliné depuis qu’elle a accepté de prendre ce poste… Elle dépannait même les jours fériés’ ;

l’attestation de son frère [R] qui indique que : 'j’atteste que tout le mois de juillet 2016, j’ai vu ma soeur [O] partir tout les matins vers 4h au travail habillée de sa tenue de chef de rayon pendant cette période elle me réveillait également, sauf le week-end, où elle partait vers 5h ou 6h. Et je précise qu’elle ne rentrait rarement avant 20h30 sauf le dimanche où elle finissait plus tôt. Ma soeur était quasiment sur l’année 2016, en magasin car elle n’avait pas d’employés pour prendre de repos. Elle m’avait même proposer de postuler à un poste de vendeur dans son rayon tellement sa direction ne recrutait pas, mais cela ne m’intéressait pas du tout vu le salaire’ pour la quantité de travail.

L’employeur verse aux débats :

des copies d’écran du logiciel Horoquartz pour les journées du 22 août 2016, 5, 12 et 19 septembre 2016, 17 et 24 octobre 2016, 7 et 28 novembre 2016, mentionnant es jours de travail et jours de repos ;

les feuilles d’émargement de la salariée pour les périodes du 22 août au 18 septembre 2016, du 19 septembre au 16 octobre 2016, du 17 octobre au 20 novembre 2016 et jusqu’au 15 janvier 2017, signées par la salariée et mentionnant ses jours de présence et de repos.

La salariée avait, aux termes de son contrat de travail, les fonctions de responsable de rayon et devait assurer les attributions suivantes :

l’application du concept sur l’ensemble des produits commercialisés par la société : suivi du prix de vente conseillé et du rapport qualité/prix de la marchandise ; suivi de la concurrence ; respect du concept et des normes d’hygiène ; respect des procédures internes de qualité et de fraîcheur de la marchandise ; respect des DLC er des règles de politique commerciale internes ;

assurer l’animation commerciale de la surface de vente : garantir l’approvisionnement des rayons en produit permanents et saisonniers ; mettre en oeuvre l’implantation des rayons et des produits ; assurer la découpe des produits dans les règles ainsi que la mise en emballage ; développer les ventes des rayons notamment sur le stand traditionnel ; assurer la vente assistée, conseiller la clientèle ; traiter les réclamations clients en magasin ; assurer l’entretien des rayons et la gestion du matériel ;

surveillance du bon fonctionnement des rayons : garantir la gestion des stocks et assurer les approvisionnements des rayons (notamment les commandes…) ; contrôler les réceptions des produits dans le respect des règles d’hygiène notamment ; participer à la préparation et à la réalisation des inventaires ; gérer la marge ;

de surcroît, elle pourrait être amenée à encadrer des collaborateurs ; dans ce cas-là, elle pourra être amenée notamment à : organiser et contrôler le travail de son équipe ; vérification du respect par les collaborateurs des procédures internes ; planifier les horaires hebdomadaires de chaque collaborateur ; contribuer à l’animation et à la formation des collaborateurs ; assurer le respect des législations commerciales et en droit du travail en vigueur ;

et sans que cette liste soit limitative ces attributions pourront évoluer en fonction des secteurs développés et seront exercées par Mme [S] sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique ; étant précisé qu’en fonction des nécessités Mme [S] pourra être amenée en cas de besoin, à assurer tous travaux annexes qui pourront lui être demandés.

La cour note au regard du registre unique du personnel, que lors de son embauche le rayon crémerie disposait d’un vendeur jusqu’au 3 mars 2016. A partir de ce moment, se sont succédés de multiples intérimaires jusqu’au 2 mai 2016 pour le poste de vendeur crémerie. Puis un nouveau vendeur en crémerie a été engagé en contrat à durée indéterminée le 2 mai 2016, lequel a quitté l’entreprise le 23 juillet 2016. Par ailleurs plusieurs vendeurs se son succédé sur de courtes périodes entre le 17 mai et le 18 juin, puis une dizaine d’intérimaires à compter du 1er juillet jusqu’au 17 septembre 2016. Il n’y avait aucune stabilité du personnel et la salariée devait inévitablement assurer la formation incessante de ce personnel instable et exercer un contrôle plus important de l’exécution de leurs tâches, justifiant l’accroissement de sa charge de travail, sa présence aux horaires d’ouverture du magasin, lors des livraisons et inventaires.

Ce n’est que le 21 septembre 2016 qu’une vendeuse en crémerie a été engagée puis un autre le 1er décembre 2016, outre l’engagement du second de rayon le 28 novembre 2016, générant alors plus de stabilité dans l’effectif.

Il ressort de la confrontation des pièces que la salariée a effectué 1304 heures supplémentaires en 2016 correspondant à 320 heures supplémentaires majorées à 25% et 984 heures supplémentaires majorées à 50%.

En considération du salaire horaire conventionnel applicable en fonction des périodes, des majorations de 25% et 50% applicables, la salariée a droit à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 31.459,43 euros outre 3.145,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente que la société sera condamnée à lui payer.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au versement d’une somme globale de 10 000 euros intégrant l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos.

4- Sur les dommages et intérêts pour défaut d’information et d’attribution des droits à la contrepartie obligatoire en repos

La société fait valoir à titre principal que la convention de forfait étant valable, la salariée doit être déboutée de cette demande ; subsidiairement, qu’elle n’apporte aucun élément justifiant du quantum de sa demande indemnitaire ni aucun descriptif du préjudice en découlant.

La salariée expose que la société a violé les dispositions de l’article D. 3171-11 du code du travail en ne l’informant pas du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit par un document annexé à son bulletin de paie et de l’ouverture du droit à repos, mais également celles de l’article L. 3121-11 du code du travail en ce qu’elle ne l’a jamais indemnisé au titre des 2.019,5 heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ; elle peut prétendre à ce titre au versement de l’indemnité l’article D. 3121-14 du code du travail, ainsi qu’à l’indemnité de congés payés afférente.

***

4-1- Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’information

Aucun manquement de l’employeur à une obligation d’information du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos résultant du dépassement du nombre d’heures supplémentaires fixé annuellement par la loi ne peut être relevé, puisque l’employeur appliquait une convention de forfait en jours, invalidée postérieurement par la juridiction.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’information du nombre de jours de repos porté à son crédit par application des dispositions de l’article D.3171-11 du code du travail. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

4-2- Sur la demande d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos.

En application des dispositions légales, étant précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures annuelles, la salariée qui a exécuté 1.304 heures supplémentaires au cours de l’année 2016 a droit à une contrepartie obligatoire en repos pour 1124 heures.

En considération de l’effectif de la société, ne dépassant pas 20 salariés, Mme [S] est en droit de percevoir la somme de 10.391,94 euros bruts au titre de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos intégrant l’indemnité de congés payés ainsi calculée:

1124 x1/2x16,81 euros = 9.447,22

+ 944,72

Le jugement entrepris sera infirmé du chef des contreparties obligatoires en repos.

5- Sur le dépassement des durées maximales de travail

La société fait valoir à titre principal que la convention de forfait étant valable, la salariée doit être déboutée de cette demande ; subsidiairement, qu’elle n’apporte aucun élément justifiant du quantum de sa demande indemnitaire ni descriptif du préjudice en découlant.

La salariée fait valoir que son employeur a manqué à ses obligations et violé les articles L. 3121-33 à -36 du code du travail et l’article 5.6.3 de l’avenant n°37 du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail en la faisant travailler en moyenne 87 heures hebdomadaires, de sorte qu’elle a dépassé les durées maximales de travail de 48 heures par semaines, de 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives et de 10 heures quotidiennes.

***

L’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a respecté son obligation en matière de durée maximale de travail hebdomadaire, étant précisé que les éléments retenus par la cour sur les heures supplémentaires, démontrent que des dépassements de la durée maximale de travail hebdomadaire ont régulièrement eu lieu (de nombreuses semaines à 70 heures de travail hebdomadaires), portant ainsi atteinte au droit au repos de la salariée et lui causant un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris qui a inversé la charge de la preuve sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande de dommages-intérêts à ce titre.

6- Sur le repos hebdomadaire

La société soutient que :

— la salariée ne produit aucun décompte du nombre de semaines au cours des qu’elles elle aurait travaillé sans jour de repos, alors qu’elle produit quant à elle, de nombreux éléments illustrant la prise d’au moins une journée de repos par semaine,

— le contrat de travail prévoyait expressément la possibilité de la faire travailler le dimanche, conformément à la convention collective applicable et à l’article L. 3132-13 du code du travail ; il ressort de l’attestation de son responsable que la salariée était sensibilisée sur la nécessité de prendre ses jours de repos, tout étant mis en oeuvre pour que cela soit possible, et il relevait de sa responsabilité professionnelle et contractuelle de veiller au respect des dispositions en la matière.

La salariée fait valoir que la société a violé les articles L. 3132-1 à -3 du code du travail en la faisant travailler 7 jours sans interruption pendant plusieurs semaines, parfois consécutives, avant le mois d’août 2016.

***

A l’exception de la période du 22 août à la fin décembre 2016, l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a respecté son obligation d’accorder à la salarié un jour de repos hebdomadaire, alors même que les éléments apportés par la salariés font ressortir ce manquement sur plusieurs semaines. L’employeur ne peut reporter la charge de cette obligation sur la salariée.

Le non respect de cette obligation portant atteinte au droit au repos de la salariée a causé à cette dernière un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

7- Sur l’obligation de sécurité de résultat

La société fait valoir que la salariée a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de faute excusable, sollicitant une indemnisation au titre de manquements de son employeur à des obligations de sécurité de résultat et ne saurait solliciter cette indemnisation sur le même fondement devant deux juridictions distinctes.

La salariée soutient que :

— malgré ses alertes sur sa surcharge de travail et ses problèmes de santé, son employeur n’a pas pris de mesures suffisantes pour prévenir les risques auxquels elle était exposée, et a même fait peser sur elle la responsabilité du respect de l’obligation de sécurité de résultat qui lui incombe ;

— les pièces versées aux débats démontrent la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle et elle justifie de son préjudice lié à la dégradation de son état psychologique, distinct de sa maladie professionnelle résultant de ses conditions de travail illégales et qui doit faire l’objet d’une indemnisation distincte de celle du pôle social.

***

Quand le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les règles spécifiques du code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 142-1 et L. 451-1, doivent s’appliquer. Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du Pôle social du tribunal judiciaire, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte que le salarié ne peut former devant la juridiction prud’homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le préjudice que la salariée invoque est lié à la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle en général, en citant le syndrome de canal carpien bilatéral dont elle souffre et pour lequel elle dit subir des séquelles irréversibles outre une dégradation de sa santé psychologique distinct de sa maladie professionnelle.

Or elle a déclaré deux maladies professionnelles le 11 janvier 2017, liées à un syndrome de canal carpien bilatéral, reconnue d’origine professionnelle par la cpam du Rhône le 7 août 2017, pour la réparation des conséquences desquelles la juridiction prud’homale n’est pas compétente.

Néanmoins, concernant le préjudice psychologique invoqué, elle ne justifie pas d’une dégradation de sa santé psychologique distincte du préjudice réparé dans le cadre de l’atteinte à son droit au repos, en sorte qu’elle sera déboutée de cette demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [S] une indemnité de 1000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

8- Sur la perte de revenus pendant la période de maladie

La salariée soutient que la société a établi une attestation de salaire sur la base d’une rémunération ne tenant pas compte de l’intégralité des heures travaillée et était inférieure aux minimum conventionnels, lui causant une perte de revenus qu’elle évalue à 26 377,39 euros pour la période de son arrêt de travail du 12 janvier au 12 mai 2017

La société réplique que la salariée, déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, sera déboutée de cette demande en découlant ; à titre infiniment subsidiaire, que la somme réclamée sans expliquer son calcul, basé sur un maintien de salaire à 100% sur 4 mois, est erroné au regard des dispositions conventionnelles applicables.

***

La salariée ne fonde pas sa demande de rappel de salaire en droit. Elle ne demande pas des dommages-intérêts. Même à considérer qu’elle sollicite un rappel de maintien de salaire, elle ne justifie pas de son droit à un maintien de salaire de 100% pour la période considérée du 11 janvier 2017 au 12 mai 2017. Elle sera ainsi déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

9- Sur l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016, la société soutient que les demandes au titre de l’annulation de la mise à pied du 28 décembre 2016, sont inondées dès lors que la salariée n’a pas retiré le courrier et n’a pas eu connaissance des griefs reprochés, qu’aucune retenue sur salaire n’a été opérée à ce titre ; les articles sur lesquelles elle fonde sa demande concernent les licenciements et ne sont pas applicables aux sanctions disciplinaires.

La salariée fait valoir que :

— au titre du rappel à l’ordre du 23 novembre 2016 : la société ne produit pas la charte de retrait à J-4 des produits sur laquelle elle s’appuie, et ne rapporte pas la preuve qu’elle a été portée à sa connaissance ;

— au titre de la mise à pied disciplinaire, elle est nulle en raison de la violation des articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail, du défaut de convocation et d’entretien préalable à sanction ; en outre l’attestation produite par la société ne permet pas de justifier pas de la matérialité des fautes qui lui sont reprochées, les constats rapportés portant sur une date où elle était en repos.

***

C’est par des motifs clairs et précis qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que les premiers juges ont annulé la mise à pied disciplinaire du 28 décembre 2016 et débouté la salariée de sa demande dommages-intérêts résultant de cette sanction injustifiée. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait grief au jugement de dire que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse alors que :

— le licenciement est nul pour avoir été prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail au mépris des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail , alors même que la société avait connaissance lors de l’engagement de la procédure qu’elle était en arrêt de travail d’origine professionnelle pour maladie professionnelle par la communication du certificat médical mentionnant le caractère AT/MALADIE PROFESSIONNELLE de l’arrêt de travail, dès le 11 janvier 2017 ;

— le licenciement est à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en ce que la matérialité des faits reproché n’est pas établie, que les faits ne lui sont pas imputables personnellement :les attestations rédigées par M. [L], chef de secteur, ne constituent pas des preuves objectives, fiables et concomitantes aux faits reprochés ; les photographies produites sont non datées et insuffisantes à démontrer la matérialité des dépassements de dates limite de consommation qui lui sont reprochés ;

— la société a attendu 9 jours pour la convoquer à un entretien préalable à licenciement.

La société conclut au bienfondé du licenciement pour faute grave en faisant valoir que :

— les griefs reprochés à la salariée sont d’autant plus inacceptables qu’elle lui a préalablement notifié un rappel à l’ordre et une mise à pied pour des faits similaires ;

— concernant le grief de présence de produits périmés en rayon : la salariée a manqué à ses obligations contractuelles de veiller au respect des procédures internes de qualité et de fraîcheur de la marchandise et de respect des dates limites de consommation et des règles de politique commerciales internes, et d’assurer l’entretien des rayons et la gestion du matériel ; elle a de ce fait nécessairement nui à l’image de l’enseigne en termes de service de qualité et de fraîcheur, nonobstant ses pouvoirs, prérogatives et sa délégation de pouvoirs pour assurer le respect des normes ;

— le grief tiré de la présence de produits non conforme à la politique de retrait est matériellement établi et justifié par deux attestations respectant les dispositions légales et des photographies prises à cette occasion, versées aux débats, à l’instar du grief d’absence de relevé de températures ;

— les manquements reprochés et l’attitude nuisible et persistante de la salariée, peuvent avoir des conséquences tant sur son image commerciale que sur la santé des clients.

Elle soutient que les demandes de la salariée tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de dommages et intérêts afférents, formulées pour la première fois en cause d’appel, sont prescrites en vertu de l’article L. 1471-1 du code du travail ;

— elle n’a pas été informé du caractère professionnel de l’arrêt de travail du 11 janvier 2017, l’arrêt de travail initial étant un arrêt non professionnel et ce n’est que le 14 février 2017 postérieurement à son licenciement, que la salariée lui a remis un certificat médical d’arrêt de travail d’origine professionnelle à compter du 11 janvier 2017.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché les faits suivants à la salariée :

' Vous étiez embauchée au sein de notre Société en qualité de Responsable de Rayon. Ayant déjà été contraints de vous recadrer, par courrier du 26 novembre 2016, mais surtout de vous sanctionner, par une mise à pied disciplinaire notifiée le 28 décembre dernier, nous attendions légitimement une prise de conscience de votre part et que vous exerciez enfin vos fonctions de manière irréprochable.

Il n’en a malheureusement rien été puisque nous avons à nouveau dû déplorer des manquements inacceptables dans la tenue de vos rayons.

Tout d’abord, le 10 janvier 2017, votre hiérarchie a dû déplorer la présence en rayon de plusieurs produits périmés. Ainsi, elle a dû retirer une UVC de saumon 600 gr en Date Limite de Consommation (D.L.C) du 06 janvier 2017, ainsi qu’une UVC de tarama blanc en D.L.C du 08 janvier 2017.

Un tel constat est intolérable. En dépit des règles les plus élémentaires du métier, vous avez donc laissé à la vente des produits périmés depuis plusieurs jours, devenus dangereux pour le consommateur. Vous saviez pourtant très bien que la sécurité alimentaire est une préoccupation majeure de notre entreprise et de notre clientèle et qu’il était de votre responsabilité de répondre aux attentes du client et aux exigences de la charte qualité de notre enseigne, en présentant en rayon des produits de bonne qualité, sans danger pour le consommateur.

Outre le préjudice pour notre clientèle, vous auriez également pu engager par vos manquements la responsabilité de notre Société en cas de contrôle de la répression des fraudes, ce que nous ne pouvons en aucun cas accepter.

Outre ces produits périmés, votre hiérarchie a également déploré, alors que le magasin était ouvert à la clientèle, la présence de nombreux produits qui n’étaient plus conformes à notre charte de retrait. Ainsi, elle a dû retirer 3 UVC de brie de [Localité 7], une UVC de Queton et une UVC de sein de nounou, dont les D.L.C étaient toutes fixées au 14 janvier 2017.

Conformément à notre charte de retrait à J-4, tous ces produits auraient dû être retirés des rayons ce 10 janvier 2017, avant l’ouverture du magasin à la clientèle. La vente de produit frais de qualité est le c’ur de notre métier. Il nous semble donc tout à fait inadmissible que ayez pu ainsi méconnaître notre charte de retrait. Vous deviez constamment répondre aux attentes du client et aux exigences de la charte qualité de notre enseigne, en présentant en rayon des produits en conformité avec nos procédures internes.

Cette découverte de produits hors charte en date du 10 janvier dernier est d’autant plus intolérable qu’elle intervient alors même que votre hiérarchie avait déjà dû constater le 05 janvier dernier, la présence de 16 UVC de saumon toast d’Ecosse en D.L.C du 06 janvier 2017 Bien qu’elle vous ait ce jour-là alertée et mise en demeure de contrôler rigoureusement les D.L.C des produits en rayon, vous avez moins d’une semaine plus tard de nouveau laissé à la vente des produits qui n’étaient plus conformes à notre politique commerciale de retrait.

Votre négligence dans le contrôle et le suivi des Dates Limites de Consommation constaté ces 05 et 10 janvier 2017 est d’autant plus inacceptable que nous avions déjà été contraints de vous sanctionner à ce sujet en décembre dernier. Force est malheureusement de constater que vous n’aurez aucunement tenu compte de cette sanction, ce qui ce qui traduit nécessairement une forme d’insubordination à l’encontre de votre employeur que nous ne pouvant certainement plus tolérer.

Pour terminer, le 10 janvier 2017, votre hiérarchie a également eu la désagréable surprise de constater qu’aucun relevé de températures n’avait été effectué ce jour-là sur les meubles traiteur de la mer et Fraiche Découpe.

Un tel constat est parfaitement inacceptable. Vous saviez parfaitement que le relevé des températures est primordial et qu’il doit être effectué quotidiennement. D’une part car il permet de s’assurer que les températures permettent une bonne conservation de la marchandise et d’autre part, pour pourvoir le fournir en cas de contrôle des services de l’Etat. Il n’est donc pas admissible que vous ayez pu vous dispenser de relever ou faire relever quotidiennement les températures. Votre manquement aurait pu porter gravement préjudice à notre société dans la mesure où sa responsabilité aurait pu être engagée.

Au regard des constats inadmissibles exposés ci-dessus, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable, auquel vous ne vous êtes pas présentée

Une telle accumulation de manquements, dont certains auraient pu engager la responsabilité de notre Société, et qui doit nécessairement être appréciée à l’aune des précédents recadrages et sanction dont vous aviez pu faire l’objet, est parfaitement intolérable.

Par conséquent, l’ensemble des éléments exposés ci-dessus démontre de manière irréfutable que votre comportement est parfaitement inacceptable et n’est certainement plus compatible avec la poursuite de votre contrat de travail, même pendant le temps limité du préavis.

Compte tenu de la gravité des griefs mentionnés dans la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui prendra effet dès la date d’envoi de cette lettre. /…/ '.

1- Sur le non respect des DLC

Selon l’attestation de M. [L], responsable hiérarchique de la salariée établie le 16 novembre 2018, ce dernier indique que : 'Lors de ma visite qualité du 10 janvier 2017, j’ai constaté en rayon la présence d’une UVC de saumon 600gr en dlc au 6 janvier 2017, une UVC de tarama blanc en dlc du 8 janvier 2017 et donc périmés. Des chartes de retrait non respectées 3 UVC de brie de [Localité 7], 1 UVC de Gaston, 1 UVC de sein de nounou datés au 16 janvier 2017 alors que notre politique de retrait était de J-4. Des relevés de T° non fait sur les meubles traiteur de la mer et fraiche découpe fruit et légumes nous empêchent de faire un suivi des températures.'

La plainte pour faux témoignage que la salariée a déposée le 12 juin 2019 porte sur l’attestation que M. [L] a établie le 16 mai 2019 et non sur celle du 16 novembre 2018. La cour appréciera donc la valeur probante du témoignage de M. [L] tel que résultant de son attestation du 16 novembre 2018. Celui-ci est corroboré par les photographies des produits cités mentionnant le nom du produit, la DLC et le numéro de lot, sans que l’absence d’horadatage de ces photographies soit de nature à instiller le moindre doute sur la réalité des constatations opérées. Les faits ne non respect des DLC en ce qui concerne le saumon et le tarama sont établis.

La salariée travaillait le jour du constat ainsi que la veille. Il s’ensuit qu’en sa qualité de responsable de rayon, la mise en vente de ces produits périmés lui est imputable et caractérise un manquement à ses obligations contractuelles telles que définies au sein de la délégation de pouvoir qu’elle a signée.

2- Sur le non-respect de la chartre retrait à J-4

Si effectivement, il est établi par l’attestation pré-citée de M. [L] et les photographies produites que les produits mentionnés dans la lettre de licenciement présentant une DLC à Jour -4 étaient présent au sein du rayon don Mme [S] était responsable, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de l’existence de cette charte et de cette obligation de retrait des produits à jour moins 4. Aucun manquement de la salariée à une obligation issue de son contrat de travail ne sera retenue à son encontre de ce chef.

3- Sur l’absence de relevé de température

Les constatations de M. [L] sur l’absence de relevé de température sur deux meubles du rayon dont Mme [S] est responsable n’est pas utilement contredit par la salariée. Ce manquement à ses obligations issues du contrat de travail lui est imputable, ce d’autant qu’à cette période de l’année, elle disposait du personnel et qu’elle effectuait un nombre d’heures de travail lui permettant d’y faire face.

Ces faits sont donc constitutifs d’une faute qui lui est imputable.

Ces faits dès lors que la salariée n’avait pas été valablement sanctionnée précédemment, ne caractérisent pas une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, constitutive d’une faute grave privative des indemnités de rupture, mais une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse intervenu le 6 février 2017 alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie professionnelle que l’employeur connaissait pour avoir été destinataire dans les deux jours suivant l’arrêt du 11 janvier 2017, du certificat médical d’arrêt de travail AT/MP, est constitutif d’un licenciement nul par application des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail. A ce sujet l’employeur indique de manière erronée que le certificat d’arrêt de travail initial qu’elle lui a transmis initialement était non professionnel, la pièce 22 au soutien de cette assertion étant un certificat d’arrêt de travail établi sur un formulaire cerfa 'accident du travail /maladie professionnelle’ qui ne saurait être remis en cause par l’attestation de M. [L] indiquant que la salariée lui avait remis uniquement le 14 février 2017 un arrêt de travail datant du 11 janvier 2017, alors même qu’à aucun moment, l’employeur ne lui a reproché l’absence de remise d’un certificat d’arrêt de travail et qu’aucune certificat d’arrêt de travail sur un formulaire cerfa pour arrêt maladie ordinaire n’est versé aux débats par ce dernier.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il débouté Mme [S] de sa demande de licenciement nul et dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

La salariée fait valoir qu’elle est fondée à percevoir :

— une indemnité compensatrice pour privation injustifiée de la période de préavis égale à 3 mois de salaire au titre de l’article 3.7 de la convention collective ;

— l’indemnité légale de licenciement, calculée conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;

— une indemnité pour licenciement nul ou abusif ; elle n’a pas retrouvé d’emploi plus de 2 ans après son licenciement en raison de ses rechutes et prolongation d’arrêt de travail avant consolidation avec séquelle au 24 juin 2019.

La société soutient :

— à titre principal, en raison du licenciement pour faute grave, la salariée ne saurait prétendre ni à l’indemnité compensatrice de préavis, ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou nul ;

— à titre infiniment subsidiaire, que l’indemnité compensatrice de préavis est égale à 3 mois de salaires, sur la base d’un salaire mensuel de référence égal à 2.328 euros ; que l’indemnité légale de licenciement doit être calculée sur la base de son ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement ; concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

qu’à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable elle n’était pas informée du caractère professionnel de l’arrêt de la salariée, l’arrêt de travail initial envoyé le 11 janvier 2017 étant non professionnel ; par ailleurs, que c’est pour la première fois que la salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa demande portant initialement sur une indemnisation découlant de la nullité du licenciement sollicitée.

***

Le licenciement nul intervenu le 6 février 2017 donne droit au salarié à des dommages-intérêts correspondant aux six derniers mois de salaire outre aux indemnités de rupture.

Les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail ne sont pas applicables à l’espèce.

En considération de son salaire mensuel reconstitué conforme au minimum conventionnel et comprenant les heures supplémentaires de 5.346,94 euros bruts, de son ancienneté d’un an lors du licenciement, de son âge (37 ans), le préjudice qu’elle a subi à raison de la rupture illicite de son contrat de travail sera entièrement réparé par la somme de 32.081,64 euros à titre de dommages-intérêts.

La salariée qui avait un an d’ancienneté lors de la rupture du contrat de travail a droit à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle correspondant à trois mois, soit la somme de 16.040,82 euros outre 1.604,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, que la société sera condamnée à lui verser.

En application des dispositions des article L.1234-9 du code du travail, la salariée qui avait une année d’ancienneté ininterrompue lors du licenciement est en droit de percevoir un indemnité de licenciement dans les conditions des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, soit la somme de 1.148,48 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant des sommes allouées au titre des indemnités de rupture et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La salariée réclame la remise de l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et ses bulletins de paie rectifiés, sous astreinte.

La société ne formule aucun moyen à ce titre.

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Il convient d’ordonner la remiser par la société Le fromager de [Localité 5] à Mme [S] de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail rectifiés en fonction de la présente décision outre un bulletin de salaire conforme à la présente décision, dans un délai d’un mois à compter du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Le fromager de [Localité 5] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [S] d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Le fromager de [Localité 5] à lui verser une indemnité complémentaire de 1.700 euros au titre de l’appel.

La représentation par ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud’homale, il n’y a pas lieu à distraction sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile. La demande de ce chef sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 5.206,24 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels sur la période du 18 janvier 2016 au 12 janvier 2017, outre les 520,62 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il a dit inopposable al convention de forfait en jours, en ce qu’il a condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme forfaitaire de 10.000 euros à titre d’heures supplémentaires, cette somme incluant les congés payés et la valorisation des repos compensateurs pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel prévu par le code du travail , en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande complémentaire d’indemnité obligatoire de repos car déjà indemnisé au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au dépassement de la durée du travail , en ce qu’il a dit que la somme de 1.000 euros intègre la réparation du préjudice distinct demandé par Mme [S] au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de nullité du licenciement, en ce qu’il a condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 7.648,53 euros au titre de l’indemnité légale de préavis outre les 764,85 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il a condamné la société SNC Le fromager de [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 509,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, en ce qu’il a fixé une astreinte à l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déclare la convention de forfait en jours privée d’effet ;

Déclare nul le licenciement de Mme [S] ;

Condamne la société Le fromager de [Localité 5] à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

3.719,45 euros brut au titre du minimum conventionnel sur la période de janvier 2016 au 11 janvier 2017 outre 371,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

31.459,43 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées outre 3.145,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

10.391,94 euros bruts au titre de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos intégrant l’indemnité de congés payés,

5000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect du maximum légal de travail hebdomadaire,

32.081,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

16.040,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle outre 1.604,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

1.148,48 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Le fromager de [Localité 5] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 9 juillet 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société Le fromager de [Localité 5] à Mme [S] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai d’un mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Déboute Mme [S] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en réparation de son préjudice psychologique ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société Le fromager de [Localité 5] à verser à Mme [S] la somme complémentaire de 1.700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Le fromager de [Localité 5] aux dépens de l’appel ;

Rejette la demande de distraction au titre de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE