MLV/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00390 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NTNB

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 16/01395

APPELANTE :

Association FAMILLES RURALES DU JAUR,

[…]

[…]

Représentée par M^e Gautier DAT, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Morgane BONONI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame Z A

née le […] à Hamburg

de nationalité Allemande

[…]

[…]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Emilie BRUM, avocat au barreau de MONTPELIER

Ordonnance de clôture du 18 Octobre 2021
Vu le rabat de l’ordonnance de clôture sollicitée et la nouvelle clôture intervenue à l’audience du 08 novembre 2021 par le magistrat en charge de la mise en état ;

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 NOVEMBRE 2021, en audience publique, Monsieur Jean-Pierre MASIA, premier président de chambre ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 18 février 2016, M^me Z X a été engagée à temps complet (annualisation du temps de travail) par l’Association Familles Rurales du Jaur dans le cadre d’un contrat unique d’insertion ' contrat d’accompagnement dans l’emploi, à effet au 7 mars 2016 jusqu’au 6 mars 2017 inclus, e n q u a l i t é d e s e c r é t a i r e – r é c e p t i o n n i s t e a u g î t e C a m p o t e l d u J a u r s i s à Saint-Pons-de-Thomières, moyennant une rémunération mensuelle brute lissée de 1.558,20 €.

Par lettre du 22 juillet 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien fixé le 1er août 2016, préalable à une éventuelle mesure de licenciement, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 4 août 2016, il lui a notifié la rupture anticipée du contrat pour faute grave sous le terme « licenciement pour faute grave », précisant que celui-ci serait effectif le mercredi 10 août 2016.
Par requête du 9 septembre 2016 reçue au greffe le 13 septembre 2016, faisant valoir d’une part, que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et d’autre part, que son licenciement était abusif, M^me Z X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 23 février 2018, le conseil de prud’hommes a

- dit et jugé que l’association Familles Rurales du Jaur n’avait pas exécuté de manière loyale le contrat de travail de M^me Z X,

- rejeté « la faute grave injustement qualifiée au licenciement prononcé » par l’employeur à l’encontre de la salariée,

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave était injuste et infondé et qu’il était sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 400 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 11.000 € à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif de la rupture du contrat de travail à durée déterminée,

* 950 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

- dit que l’exécution provisoire se ferait sur la base du salaire de référence de 1.558,20

€,

- débouté l’employeur de toutes ses demandes,

- condamné celui-ci aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 avril 2018, l’Association Familles Rurales du Jaur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 21 octobre 2021, l’Association Familles Rurales du Jaur demande à la Cour, au visa des articles L 5134-20, L5134-22, L1221-1, L3132-12, R3132-5, L1332-4, L1232-2, L1232-6 et L1243-1 du Code du travail et 1103 du Code civil, dans leur rédaction applicable au cas d’espèce, de :

- déclarer son appel recevable ;

- réformer le jugement en ces dispositions relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail, au licenciement et aux condamnations subséquentes ;

- dire et juger qu’elle a exécuté le contrat de travail de manière loyale, que la rupture anticipée du contrat de travail est justifiée par une faute grave ;

- débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;
- la condamner à titre reconventionnel au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 7 septembre 2018, M^me Z X demande à la Cour de :

- confirmer le jugement sauf à augmenter le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, – condamner l’Association Familles Rurales du Jaur à lui payer les sommes de :

* 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 11.000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif de la rupture de son contrat à durée déterminée ;

- la condamner à lui verser la somme complémentaire de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

- la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

L’ordonnance de clôture du 18 octobre 2021 a fait l’objet d’une révocation au vu de l’accord des parties et une nouvelle clôture a été prononcée par ordonnance du 8 novembre 2021.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur résulte de l’absence de visite médicale d’embauche, de l’absence de formation, de la modification unilatérale du contrat de travail (dimanche travaillé sans contrepartie), de l’incompatibilité du planning avec une vie personnelle et familiale et du non-respect des règles relatives à la durée du travail.

L’absence de visite médicale d’embauche.

En application de l’article R 4624-10 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Il est constant que la visite médicale d’embauche n’a pas eu lieu.

T o u t e f o i s , d ' u n e p a r t l ' e m p l o y e u r p r o d u i t l ' a t t e s t a t i o n d e l a M S A d u Languedoc-Roussillon accusant réception de la déclaration préalable à l’embauche concernant la salariée réalisée le 8 mars 2016 à 14h38, d’autre part, cette dernière ne présente aucun élément susceptible de caractériser le préjudice subi du fait de l’absence de visite médicale d’embauche.

L’absence de formation.

L’article L5134-20 du Code du travail dispose que le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel.

L’article L5134-22 du même Code ajoute que la demande d’aide à l’insertion professionnelle indique les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.

Pour démontrer qu’il a respecté son obligation de formation à l’égard de la salariée, l’employeur verse aux débats le plan de formation en annexe au contrat de travail, lequel prévoyait les formations Sauveteur Secouriste du Travail, BAFA et Hygiène et entretien dans les établissements accueillant du public.

Alors que la salariée conteste avoir reçu la moindre formation en plus de cinq mois de relation contractuelle, l’employeur ne produit aucun justificatif la contredisant.

L’absence de toute formation professionnelle étant établie, l’employeur n’a pas respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Il doit être relevé que la salariée ne sollicite pas la requalification du contrat à durée déterminée en durée indéterminée.

Le préjudice résultant du défaut de formation ne saurait être écarté au vu de l’âge de la salariée (64 ans) contrairement à ce que soutient l’employeur, d’autant qu’il n’est pas démontré qu’elle aurait fait valoir ses droits à la retraite après la rupture du contrat.

La modification unilatérale du contrat relative aux dimanches travaillés.

La salariée expose qu’elle travaillait tous les dimanches de 9h00 à 12h00 et de 16h00 à 20h00 alors que son contrat de travail ne contient aucune disposition sur ce point.

L’article 19 relatif au repos hebdomadaire de la convention collective nationale des personnels Familles Rurales stipule que « En principe, le temps de travail est réparti sur 5 jours et le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Toutefois la nature du service peut amener à travailler le samedi et ou le dimanche. Dans tous les cas, le salarié ne peut travailler plus de 6 jours d’affilée ».

Ainsi, dans la mesure où son emploi consistait notamment à accueillir et enregistrer les personnes ayant loué le gîte et où ce type de location intervient forcément au cours de fins de semaine, elle ne démontre pas qu’elle se serait vu imposer cette « modification » par l’employeur de façon illicite.

En outre, à la lecture des plannings produits par les parties, il apparaît que la salariée ne travaillait pas systématiquement les dimanches : elle a bénéficié d’un repos la quatrième fin de semaine de mars, avril et mai ainsi que deux fins de semaines de juin et de juillet avant sa mise à pied à titre conservatoire.
L’incompatibilité de l’emploi du temps avec une vie personnelle et familiale.

La salariée fait grief à l’employeur d’avoir organisé son temps de travail de façon incompatible avec sa vie personnelle et familiale et relève :

- qu’elle travaillait de 9h00 à 12h00 puis de 16h00 à 20h00 et qu’habitant à 80 kilomètres de son lieu de travail, elle ne pouvait pas rentrer chez elle pendant sa pause de 4 heures,

- qu’il lui est arrivé régulièrement de travailler 8 jours consécutifs.

S’agissant du premier grief, il ressort du contrat de travail qu’au moment de sa signature, la salariée était déjà domiciliée à Montagnac (34530) alors qu’elle était affectée au camping de Saint-Pons-de-Thomières (34220) et qu’elle connaissait la liste de ses missions, clairement énumérées page 2 du contrat dont il résulte notamment qu’elle était chargée de l’accueil des clients, de l’organisation des arrivées-départs ainsi que de la réalisation des états des lieux et de l’entretien du poste de travail et des locaux.

Par ailleurs, l’employeur établit par la production d’un courriel adressé le 25 janvier 2016 par une conseillère de Pôle Emploi que la candidate acceptait d’être logée sur place n’ayant pas de personne à charge, précisant « le fait d’être logée ne la gène pas, au contraire ».

S’agissant du second grief, il résulte des plannings produits par la salariée qu’elle a travaillé à plusieurs reprises plus de 6 jours consécutifs, ce qui était d’ailleurs admis par l’employeur dans son courrier du 25 octobre 2016 aux termes duquel il indiquait que « pour lui permettre de rentrer à son domicile principal à plus de 80 kilomètres de son lieu de travail, le gestionnaire de l’association n’étant pas professionnel du droit, reconnaît avec bonne foi avoir commis une erreur en faisant travailler Madame X quelques fois plus de 6 jours d’affilé comme prévu par la convention collective ».

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 400 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave.

La salariée fait notamment valoir que la lettre de rupture relève son insuffisance professionnelle ainsi que la faute grave, que si cette dernière peut constituer un motif de rupture anticipée contrairement au premier grief, encore faut-il que l’employeur n’ait pas entendu accorder un préavis au salarié ; ce qu’il a fait en l’espèce.

La lettre de rupture anticipée est rédigée comme suit :

« Objet : Notification de licenciement pour faute grave

Madame,

Nous vous avons entendu, Monsieur Arnaud CARPIER, président de l’association du Jaur et Madame B C, directrice de la fédération départementale Familles Rurales de l’Hérault, au titre de la convention d’accompagnement et de gestion liant ces deux structures, lors de l’entretien préalable à licenciement éventuel le lundi 1 août auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur Y, personne agréée par le préfet au titre du syndicat FO ainsi que loi vous l’autorise.

Nous vous avons fait part d’un premier grief visant une insuffisance manifeste de votre activité professionnelle le vendredi 15 juillet 2016. Ce jour-là votre planning de travail indiquait que vous deviez travailler de 9h à 12h et de 14h à 18h.

Alors que vous étiez seule au Campotel, vous deviez préparer en particulier la salle de réception, louée pour le week-end du 16 et 17 juillet dont la personne réservataire devait récupérer la clé et s’assurer de la propreté et de la mise en place le vendredi après-midi.

Cette réservation vous avait été signalée oralement dans un premier temps, puis consignées par écrit dans le cahier de liaison le 10 juillet et enfin inscrite sur le logiciel de gestion Agesloc de manière permanente, logiciel où vous prenez habituellement les informations relatives à votre travail.

Or, cela n’a pas été fait, en effet, à 14 heures 17, la personne a contacté le gestionnaire par téléphone pour lui confirmer qu’elle viendrait avant 17 heures pour prendre les clés de la salle.

Immédiatement, bien qu’étant en repos pour la journée et à Barcelone, le responsable a essayé en vain de vous contacter par téléphone au Campotel pour rappeler ce rendez-vous.

La personne s’est donc rendue sur place à 16 heures 30 et elle a rappelé le gestionnaire pour lui faire part de l’état catastrophique de la salle de réception et du fait que vous lui aviez dit ne pas être au courant de cette réservation.

Le troisième échange téléphonique à 17 heures 55, alors qu’elle ne vous avait pas trouvé sur place entre la loueuse et le responsable ont convaincu celui-ci d’abréger sa journée de repos et de rentrer de toute urgence d’Espagne pour faire le ménage et préparer la salle à votre place.

A son arrivée, aux environs de 21 heures, il a pu constater qu’effectivement rien n’avait été fait.

Il a donc fait le ménage de la salle à votre place et résolu un conflit pour éviter un litige grave de conséquence.

Vous n’avez pas démenti la réalité des faits lors de l’entretien.

Par ailleurs, nous avons constaté, à cette occasion des connexions réalisées à titre personnelle sur l’ordinateur professionnel de l’employeur. Ces connexions visent pour l’essentiel des sites de rencontre personnelles et s’étalent en particulier de 14h58 à 17h57, quasiment sans discontinuer.

En effet, ce ne sont pas moins de 39 connexions sur des sites de rencontres qui sont répertoriées dans cette période.

Nous vous avons fait remarquer que cette utilisation abusive d’internet est incompatible avec vos obligations professionnelles, en effet, « L’utilisation d’internet sur le lieu de travail doit se faire raisonnablement et ne pas donner lieu à des manquements aux obligations du contrat de travail ».

Vous avez reconnu cette utilisation et nous avons cru comprendre que vous n’en aviez pas informé votre conseil.

Pour rappel ce vendredi 15 juillet vous étiez la seule salariée présente susceptible d’accéder au bureau et à l’ordinateur, ce que nous avons souligné au final.

Nous considérons que l’insuffisance professionnelle résulte des activités extracontractuelles que vous avez réalisées pendant le temps de travail imparti.

Cette situation sans l’intervention expresse du responsable gestionnaire du Campotel du Jaur, aurait pu nous occasionner de sérieux préjudices.

Après réflexion, au vue notamment de la faiblesse des éléments fournis par vous-même lors de l’entretien, nous considérons nécessaire de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement sera effectif le mercredi 10 août. L’ensemble des éléments de fin de contrats vous sera délivré conformément aux textes en vigueur.(…) ».

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir préparé le 15 juillet 2016 la salle réservée les 16 et 17 juillet et d’avoir ce même jour, pendant son temps de travail, consulté des sites de rencontres sur le lieu de travail et au moyen de l’ordinateur de la direction auquel elle avait accès.

L’article L 1243-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur issue de la loi n°2011-525 du 17 mai 2011, dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Il en résulte que d’une part, l’insuffisance professionnelle ne fait pas partie des cas permettant la rupture anticipée du contrat de travail et d’autre part, la faute grave est celle qui implique la rupture immédiate du contrat.

Or, en l’espèce, force est de constater que l’employeur a décidé, au vu de son courrier de rupture anticipée du 4 août 2016, de considérer que le contrat de travail de la salariée serait rompu seulement le 10 août 2016, soit le sixième jour suivant la date de la lettre de rupture.

Il s’ensuit que la rupture anticipée pour faute grave est abusive.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.
L’article L 1243-4 du Code du travail dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8.

Il résulte de l’article L 1242-3 du même Code que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans le cas des contrats de type CAE destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute de la salariée d’un montant de 1.558,20 €, du fait qu’elle aurait dû continuer à travailler pendant 7 mois jusqu’au 6 mars 2017, ce qui n’a pas été possible en raison de la rupture anticipée abusive, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 11.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 23 février 2018 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE l’Association Familles Rurales du Jaur aux entiers dépens de l’instance ;