ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/05014 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDRO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00568

APPELANT :

Monsieur [V] [D]

né le 02 Septembre 1988 à [Localité 5] (34)

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marine CZTERNASTEK, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assisté par M^e Julie DJERADJIAN, avocat au barreau de NIMES, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.R.L. REVERSE

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie THOMAS COMBRES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 03 Juin 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 JUILLET 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 31 octobre 2024 à celle du 21 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] a été engagé le 14 septembre 2017 par la société Reverse, en qualité de chargé de projet, statut cadre niveau III A dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de la production audiovisuelle.

Le 12 novembre 2018, il était convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 19 novembre 2018.

Il était licencié pour faute grave par une lettre du 21 novembre 2018.

Le 15 mai 2019 il saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier qui par jugement du 05 juillet 2021 a :

dit que le forfait appliqué unilatéralement par la société Reverse est illicite et inopposable à M. [D] ;

dit que la demande de paiement d’heures supplémentaires et de dépassement de la durée hebdomadaire maximale n’est pas fondée ;

dit que la clause de non-concurrence appliquée à M. [D] n’est pas valable faute de contrepartie financière ;

dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] revêt une cause réelle et sérieuse ;

condamne la société Reverse à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application d’une clause de non-concurrence non valable ;

condamne la société Reverse à verser à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

déboute M. [D] de ses autres demandes ;

déboute la société Reverse de ses demandes reconventionnelles.

Le 04 août 2021, M. [D] a relevé appel de ce jugement.

Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 19 mai 2022, M. [D] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé que le forfait qui lui a été appliqué était illicite ;

— Jugé que la clause de non-concurrence appliquée était nulle et condamné par

conséquent la société Reverse à porter et payer au salarié la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

— l’a débouté de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, dommages-

intérêts pour violation de la durée hebdomadaire maximale et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— a jugé bien-fondé le licenciement pour faute grave et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat ;

— a limité à la somme de 500 euros l’indemnité octroyée au salarié au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Rejeter l’appel incident, les demandes, fins et conclusions de la société REVERSE ;

Par conséquent, et statuant à nouveau :

' Sur l’exécution

Condamner la SARL REVERSE à porter et payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  3479,50 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 347,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  1000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée hebdomadaire maximale de travail,

—  13 860 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

' Sur la rupture

Condamner la SARL REVERSE à lui porter et payer les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application d’une clause de non-concurrence nulle ;

—  804,02 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  6 930 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 693 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 620 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

En tout état de cause,

Fixer le salaire mensuel moyen brut de M. [D] à la somme de 2273 euros;

Condamner la SARL REVERSE au paiement des intérêts légaux sur l’ensemble des condamnations depuis la date de l’acte introductif de 1 ère instance et jusqu’à parfait paiement, outre capitalisation en application des dispositions de l’article 1154 du Code Civil ;

Condamner la SARL REVERSE à lui délivrer des bulletins de salaire rectifiés et des documents de rupture conformes ;

Condamner la SARL REVERSE aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2 000 euros pour la procédure de 1 ère instance et 2 500 euros pour la procédure en appel par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 01 août 2022, la société Reverse demande à la cour :

1/ sur les demandes formulées par M. [D] au titre de l’exécution de son contrat de travail de :

—  confirmer le jugement critiqué,

— dire et juger que ses demandes formulées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour violation de la durée hebdomadaire maximale de travail et de dommages-intérêts pour travail dissimulé ne sont aucunement fondées et totalement abusives,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes parfaitement infondées.

2/ sur les demandes formulées par M. [D] au titre de la clause de non- concurrence :

— infirmer le jugement critiqué,

— dire et juger que les demandes formulées par M. [D] au titre de la nullité de sa clause de non-concurrence ne sont aucunement fondées et totalement abusives.

3/ sur les demandes formulées par M. [D] au titre de la rupture de son contrat de travail :

—  confirmer le jugement critiqué,

— dire et juger que le licenciement de M. [D] est bien fondé sur une faute grave,

— debouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes parfaitement infondées.

4/ sur les frais irrépétibles et les dépens

— infirmer le jugement critiqué,

— condamner M. [D] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par décision en date du 03 juin 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 01 juillet 2024 .

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu’elles ont déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :

S’agissant de la convention de forfait

M. [D] fait valoir qu’en l’absence de signature par ses soins d’une convention individuelle le forfait qui a été appliqué par l’employeur est illicite.

La société Reverse expose qu’elle est une petite entreprise de moins de dix salariés, qu’elle reconnaît avoir fait une erreur en ne faisant pas régulariser de convention individuelle de forfait à son salarié en raison de sa méconnaissance de la législation applicable en la matière et ajoute que toutefois les demandes formulées par le salarié au titre des heures supplémentaires sont totalement infondées.

Selon l’article 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En l’espèce il ressort des écritures de l’employeur qu’il reconnaît ne pas avoir régularisé de convention individuelle de forfait alors même que l’attestation pôle emploi établie par ses soins mentionne au titre des horaires de travail une durée hebdomadaire de 35 heures pour une durée annuelle de 1820 heures au motif d’un forfait et que sur les bulletins de salaires aucune mention ne figure portant sur la durée du temps de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a jugé le forfait appliqué unilatéralement par l’employeur, illicite et inopposable au salarié.

S’agissant des heures supplémentaires

M. [D] soutient que faute de signature d’une convention de forfait il est soumis à la durée légale du temps de travail, soit 35 heures hebdomadaires, durée qui en l’espèce a été dépassée.

La société Reverse fait valoir que le salarié n’apporte aucun élément probant permettant de justifier de l’amplitude horaire hebdomadaire alléguée, le décompte qu’il produit liste pour chaque journée de travail une plage horaire de travail sans qu’il ne prouve la réalité des heures accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie règlementaire .

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce le salarié communique un décompte de son temps de travail (pièce 10) établi sur calendrier informatique et laissant apparaître le temps de travail allégué, la pause méridienne du déjeuner ainsi que les jours de congés pris.

Il communique également un ensemble de 31 courriels (pièce 11) tous adressés après 18 h 30 entre le 18 septembre 2017 et le 21 août 2018.

Ces éléments qui détaillent les horaires quotidiens sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier pour sa part dénie toute force probante au planning en ce qu’il considère qu’il a été établi par le salarié qui se contente de lister une plage horaire de travail avec une heure de pause déjeuner sans jamais prouver la réalité de cette amplitude de base.

Il indique que la réalité d’une fin de la journée de travail du salarié ne peut être simplement fondée sur un courriel et il prend notamment pour exemple que le salarié indique avoir terminé de travailler à 19 h 00 les 18, 20 et 21 septembre 2017 en raison d’un courriel qui mentionne « merci bien » sans autre élément de preuve.

Il ajoute communiquer pour sa part un décompte du temps de travail du salarié basé sur le listing exhaustif des tâches effectuées par M. [D] et listées sur les fichiers communs de la société (pièces 12 et 13) ce dont il ressortirait que le décompte des heures supplémentaires du salarié est abusif.

La cour observe que l’article VI.5 de la convention collective applicable, intitulé – « Contrôle individuel » stipule que « Le contrôle individuel du temps de travail, le cas échéant, s’effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d’une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d’arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent. »

La cour relève encore que les listings de l’employeur ci-avant énoncés ne sont pas contradictoires en l’absence de signature de ceux-ci par le salarié à qui dès lors ils ne peuvent être opposés et qu’il en ressort que l’employeur ne rapporte pas la preuve des heures de travail du salarié.

Il en ressort que l’employeur qui ne produit pas des éléments de contrôle fiables et précis de la durée du temps de travail de son salarié, ne justifie pas des heures de travail effectivement accomplies par le salarié. Il résulte de l’analyse des éléments communiqués que M. [D] a effectivement réalisé des heures supplémentaires .

En conséquence le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la demande présentée par le salarié au titre des heures supplémentaires.

Compte tenu des éléments produits, la cour évalue à 3 479,50 euros bruts les sommes dues au salarié au titre des heures supplémentaires, outre 347,95 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée hebdomadaire maximale de travail

M. [D] sollicite le paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation de la durée hebdomadaire de la durée maximale du temps de travail .

L’employeur soutient pour sa part qu’il n’y a pas eu de dépassement de la durée hebdomadaire de la durée maximale du temps de travail.

La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives. L’article 5 ajoute, pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées. Les articles 6 et 16.2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de 4 mois.

Ces principes sont repris aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et suivants, L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du code du travail.

Ce temps minimal de repos nécessaire à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs constitue une des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles

Il est de droit que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, alors qu’il ressort des plannings ci-avant entérinés, que le salarié a travaillé certaines semaines plus de 48 heures, force est de constater que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve du respect de ces dispositions légales, ne rapporte pas la preuve du respect de cette prescription.

Le préjudice en résultant sur la santé du salarié sera indemnisé à hauteur de 500 euros.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

M. [D] soutient que le fait pour l’employeur de lui avoir appliqué le système de forfait sans convention individuelle de forfait constitue une application illicite du système de forfait qui fait ressortir à elle-seule le caractère intentionnel de l’absence de mention sur les bulletins de salaires des heures de travail qu’il a accomplies au delà de la durée légale du travail.

La société Reverse objecte que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un quelconque élément intentionnel de sorte que sa demande ne peut prospérer.

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé ne peut être retenu que s’il est intentionnel et il incombe au salarié d’établir cette intention.

En l’espèce, la cour relève que l’employeur avait soumis le salarié à un système de forfait sans qu’aucune convention de forfait n’ait été conclue et alors que le salarié accomplissait habituellement un nombre d’heures supplémentaires, ce qui fait ressortir le caractère intentionnel de l’absence de mention, sur les bulletins de paie, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale (C. Cass Soc. 2 mars 2016 n° 14-16154).

M. [D] sollicite à ce titre le paiement de la somme 13 860 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 310 euros correspondant à son dernier salaire mensuel brut.

En conséquence il convient de faire droit à la demande du salarié et de condamner la société Reverse au paiement de la somme de 13 530 euros brut à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur la base des six derniers mois de salaire brut.

S’agissant de la clause de non-concurrence

M. [D] expose que le contrat de travail était assorti d’une clause de non-concurrence sans aucune contrepartie financière et demande que l’appel incident de la société Reverse soit rejeté ainsi que la confirmation de la décision rendue par le conseil de prud’hommes qui a condamné l’employeur au versement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société Reverse sollicite de la cour que le salarié soit débouté de sa demande de confirmation de la décision rendue par le conseil de prud’hommes dès lors que s’il est vrai que le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, le salarié n’a subi aucun préjudice et ne peut justifier l’allocation de dommages et intérêts .

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail et du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, la clause de non concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail signé entre les parties contenait une clause de non-concurrence sans contrepartie financière (article 13 du contrat) de sorte qu’elle est illicite, le terme de cette clause de non-concurrence étant d’une année à compter « du départ effectif du collaborateur, dans le monde entier ».

Le salarié verse aux débats (pièce 14) un courriel qui lui a été adressé le 03 avril 2019, par un tiers en sa qualité de président de la société SPI-Software, et par lequel il lui est indiqué : « Suite à notre entretien du 05 mars 2019 pour un poste de chargé de projet marketing audiovisuel, je ne peux donner un avis favorable à votre candidature étant donné que vous m’aviez indiqué être soumis à une obligation de non-concurrence envers votre ancien employeur jusqu’à la fin de l’année 2019 ».

L’employeur considère néanmoins que le salarié ne démontre pas avoir véritablement cherché de travail , il ajoute que ce dernier a commencé à travailler à compter du mois de juin 2019 et verse aux débats, à l’appui de ses dires, la fiche linkedin du profil de M. [D] afin d’établir l’activité de ce dernier au sein d’une société tierce (pièce 14) .

Pour autant, la cour relève que le salarié justifie avoir candidaté auprès d’une société, SPI-software dès le mois de mars 2019, laquelle n’a pas donné une suite favorable en raison même de la clause de non-concurrence incluse dans le contrat du salarié.

Il en résulte dès lors un préjudice en lien avec la clause de non-concurrence illicite insérée dans le contrat de travail.

En conséquence, la décision rendue par le conseil de prud’hommes sera confirmée de ce chef.

2/ Sur le bien fondé du licenciement :

Convoqué le 12 novembre 2018, à un entretien préalable fixé au 19 novembre suivant, M. [D] a été licenciée par lettre du 21 novembre 2018, énonçant les motifs suivants :

« (') Nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Le motif en est le suivant :

Le 8 novembre 2018 vous avez modifié et partagé à un tiers un document interne d’analyse des performances marketing du produit Tropicats appartenant à la société Wooga GMBH (Client de la Société Reverse) intitulé «Advanced Analyses Tropicats » sans informer et questionner votre direction au préalable. Vous avez de plus indiqué à ce tiers en conscience que ce document de performances appartenant à la société Wooga GMBH avait été réalisé en collaboration avec Apptamin (Marque commercial de la société Reverse) ce qui est faux.

L’article 12 de votre contrat de travail est le suivant « Le collaborateur est tenu d’une obligation de respect du secret professionnel.

Le collaborateur s’engage à conserver comme strictement confidentielles toutes les informations concernant les produits, projets, réalisations, et activités étudiés dans la société soit pour son compte soit pour le compte de clients et qu’il pourra recueillir dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions. Le collaborateur est ainsi informé qu’il s’agit là d’une obligation de confidentialité la plus absolue dont toute violation peut être constitutive d’une faute lourde et ce sans préjudice des actions civiles et pénales que la Société pourra mettre en 'uvre.

Cette obligation de discrétion joue tant à l’égard des tiers que des salariés dans l’entreprise.

Elle s’appliquera pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongera après la rupture de celui-ci pour quelque motif que ce soit. »

Compte tenu de la gravité des motifs invoqués, votre maintien dans la société s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de la première présentation de ce courrier, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (') »

L’employeur fait grief au salarié d’avoir modifié et partagé un document interne avec un tiers, en lui indiquant à tort que ce document avait été établi en collaboration avec son employeur, sans information préalable ni questionnement de sa direction, en violation de son obligation de confidentialité ce qui rendait son maintien impossible au sein de la société.

M. [D] soutient que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en raison de l’avertissement adressé par courriel le 08 novembre 2018, de sorte que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il ajoute que le comportement qui lui est reproché ne peut pas être considéré comme fautif alors qu’il était involontaire et enfin, tenant son passif disciplinaire vierge ainsi que le caractère isolé du fait reproché, le licenciement intervenu pour faute grave revêt un caractère disproportionné.

L’employeur réplique que le contrat de travail du salarié comportait un article 12 par lequel il était tenu d’une obligation de respect du secret professionnel et qu’il a régulièrement régularisé des accords de non-divulgation des informations professionnelles les concernant.

Or, malgré cela, M. [D] a transmis à la société Skoove, société concurrente de la société Wooga, cliente importante de la société Reverse, une étude qui, en raison des informations qu’elle contenait et de sa valeur financière, était un document strictement confidentiel.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, M. [D] a adressé un courriel le 08 novembre 2018 adressé à M. [U], société Skoove dont il ressort, selon la traduction communiquée par l’employeur (pièce 8) que le salarié mentionnait dans le courriel :

«  Bonjour [U] (…) voici ce dont nous avons parlé ci-dessous (…) Une fois que j’aurai accès à un compte débloqué de votre application, je commencerai à travailler sur votre proposition.

J’ai joint une partie de l’étude de cas que nous avions fait avec Tropicats et Storemaven pour que vous puissiez y jeter un 'il. C’est un peu lourd (une vingtaine de pages) mais cela explique plus en détails ce dont je vous parlais à propos des test A/B. »

Le gérant de la société Reverse adressait dès le 08 novembre 2018 un courriel à son salarié en lui indiquant :

« [V],

Tu viens de partager des documents confidentiels à un client ! De plus, c’est un client qui est à Berlin comme WOOGA ! Ne fais plus jamais ça, j’espère que l’on va pas avoir un retour juridique sur ce point. Transférer des docus confidentiels est une faute grave. »

Or constitue une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du code du travail, les reproches adressés par l’employeur, par voie de courrier ou de courriel au salarié pour des faits qu’il estimait fautifs, les mises en garde contenus dans de tels documents constituant des sanctions, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient être sanctionnés une seconde fois comme tel a été le cas en licenciant disciplinairement le salarié pour les mêmes motifs.

Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de ce chef.

3/ Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Au jour de la rupture, M. [D] , âgé de 30 ans détenait une ancienneté de 1 an 5 mois et 07 jours, percevait un salaire mensuel brut de 2310 euros, dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Le montant de son salaire mensuel brut issu de la moyenne des trois derniers mois s’élève à 2 273 euros.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce.

En conséquence, l’indemnité de licenciement sera évaluée à la somme de 804,02 euros net.

L’indemnité de préavis prévue par l’article L.1234-1 du code du travail, sera évaluée à la somme de 6930 euros bruts outre 693 euros bruts à titre de congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, en considération de la situation particulière du salarié, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, , la cour relève que M. [D] justifie de son inscription à pôle emploi à partir du mois de décembre 2018 et selon l’attestation produite à la date du 07 mai 2019 il était à cette date encore indemnisé.

Il ne communique aucun autre élément portant sur sa situation personnelle, professionnelle ou financière.

Au vu des éléments ci-dessus exposés, il convient de condamner l’employeur, dans la limite de deux mois de salaire au paiement de la somme de 3 465 bruts.

4/ Sur les autres demandes :

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande, soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, pour les créances échues à cette date, ainsi qu’à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date et pour les créances à caractère indemnitaire à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société Reverse qui succombe en ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [D] la somme de 1 500 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement en dernier ressort, par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ce qu’il a :

dit que le forfait appliqué unilatéralement par la société Reverse est illicite et inopposable à M. [D] ;

dit que la clause de non-concurrence appliquée à M. [D] n’est pas valable faute de contrepartie financière ;

condamné la société Reverse à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application d’une clause de non-concurrence non valable ;

condamné la société Reverse à verser à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

débouté la société Reverse de ses demandes reconventionnelles

L’infirme pour le surplus des chefs de jugement critiqués,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la clause de salaire forfaitaire inopposable au salarié,

Condamne en conséquence la société Reverse à payer à M. [D] :

la somme brute de 3 479,50 euros à titre des heures supplémentaires et de 347,95 euros au titre des congés payés afférents ;

la somme nette de 13 530 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

la somme nette de 804,02 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

la somme brute de 6 930 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et de 693 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

la somme brute de 3 465 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

la somme nette de 500 euros de dommages-intérêts pour non respect de la durée maximale de travail hebdomadaire

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Dit que la société Reverse devra transmettre à M. [D] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation France-travail conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif rectifié;

Condamne la société Reverse aux aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,