RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03169 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ISNW

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 septembre 2022

RG :20/00088

[T]

C/

S.A.S. ACS CONSULTANTS

Grosse délivrée le 19 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 13 Septembre 2022, N°20/00088

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Z] [T] épouse [J]

née le 03 Octobre 1960 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nadia EL BOUROUMI, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. ACS CONSULTANTS

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice CARAVA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 19 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Z] [T] a été engagée par l’Association Connaissance et Action (ACA) à compter du 02 mars 1987 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de consultant catégorie cadre, niveau 2.2, coefficient 130, emploi dépendant de la convention collective nationale bureaux d’études.

A la suite de la reprise des activités de cette association par l’association Acopad, le contrat de travail de Mme [T] était transféré à ladite association.

En 2007, suite au rachat de la société ACS par la société Acopad, le contrat de Mme [T] a été transféré à compter du 1er janvier 2008 au sein de la société ACS Consultants.

À compter du 22 février 2019, Mme [Z] [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’au 06 août 2019.

Le 29 juillet 2019, Mme [Z] [T] a passé une visite médicale périodique et de reprise. Le 07 août suivant, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec impossibilité de reclassement le 07 août 2019.

Le 19 août 2019, la société ACS Consultants a informé Mme [Z] [T] de l’impossibilité de reclassement.

Mme [Z] [T] a ensuite été convoquée, par lettre du 20 août 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 29 août 2019, puis licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier en date du 02 septembre 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [Z] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 24 février 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger que son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation des délégués du personnel et de condamner la SAS ACS Consultants, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui régler la somme de 33 600, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour non consultation des délégués du personnel;

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger le contrat de travail suspendu pour absence de visite médicale de reprise

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger que l’inaptitude est due au comportement fautif de l’employeur ;

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS ACS Consultants, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui régler les sommes de 56 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 8 400, 00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 840, 00 euros à titre de congés payés afférents, de 5 357, 44 euros a titre de reliquat sur indemnité de licenciement et de 29 061, 00 euros à titre de doublement de l’indemnité de licenciement:

Condamne la SAS ACS Consultant a payer à Mme [Z] [T] la somme de 366,48 euros au titre de la prime de vacances 2017 et de 369,18 euros au titre de la prime de vacances 2018;

Déboute Mme [T] de sa demande de paiement de la prime de vacances pour l’année 2016 ;

Déboute Mme [T] de ses demandes de condamner la SAS ACS Consultants d’avoir à lui régler les sommes de 1 458, 60 euros à titre de rappels de salaires pour paiement à un taux inférieur à celui de la convention collective, brut et de 145, 86 euros à titre de congés payés afférents, brut ;

Déboute Mme [T] de ses demandes de dire et juger qu’elle doit bénéficier du coefficient 170, position 3 et de condamner la SAS ACS Consultants d’avoir à lui régler les sommes 31 431,60 payées à titre des rappels de salaires sur coefficient, brut et de 3 143, 16 euros à titre de congés payés y afférents, bruts;

Condamne la SAS ACS Consultants à payer à Mme [T] la somme de 536,60 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2018 ;

Déboute Mme [T] de sa demande de dire et juger que la convention de forfait jours lui est inapplicable;

Déboute Mme [T] de ses demandes de condamner la SAS ACS Consultants, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui régler les sommes de:

*24 840, 88 euros à titre d’heures supplémentaires au coefficient 130, brut

*2 484, 08 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires, brut

*36 960, 22 euros à titre des heures supplémentaires avec le bénéfice du coefficient 170, brut

*3 698, 02 euros à titre des congés payés afférents, brut;

Déboute Mme [T] de ses demandes de condamner la SAS ACS Consultants, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui régler les sommes de 16 800, 00. euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé; 1500,00 euros à titre d’indemnisation pour le travail à domicile et 10 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral;

Déboute Mme [T] de voir condamner la SAS ACS Consultants, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à lui régler les sommes de 5 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation;

Condamne la SAS ACS Consultants à payer à Mme [T] la somme de 3 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel obligatoire;

Dit et juge que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Constate que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à la somme de 2 800, 00 euros;

Déboute Mme [Z] [T] de sa demande d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

Déboute Mme [Z] [T] du surplus de ses demandes ;

Condamne la SAS ACS Consultants à payer à Mme [Z] [T] la somme de mille ( 1 000,00) euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Condamne la SAS ACS Consultants aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 29 septembre 2022, Mme [Z] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 août 2023, Mme [Z] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’AVIGNON le 13 septembre 2022.

Statuant à nouveau,

Ordonner à la SAS ACS CONSULTANTS de communiquer, sous astreinte, la fiche d’entreprise DUER.

Dire et juger le licenciement dont a fait l’objet Madame [Z] [T] épouse [J] sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation des délégués du personnel.

En conséquence, condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— dommages et intérêts pour non consultation des délégués du personnel ….. 33.600,00 €.

Dire et juger le contrat de travail de Madame [Z] [T] épouse [J] suspendu pour absence de visite médicale de reprise.

En conséquence, dire et juger le licenciement de Madame [Z] [T] épouse [J] sans cause réelle et sérieuse.

Dire et juger que l’inaptitude de Madame [Z] [T] épouse [J] est due au comportement fautif de l’employeur.

En conséquence, dire et juger le licenciement pour inaptitude de Madame [Z] [T] épouse [J] sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ……… 56.000,00 €,

— indemnité compensatrice de préavis …………………………………………………… 8.400,00 €,

— congés payés afférents ………………………………………………………………………. 840,00 €,

— reliquat sur indemnité de licenciement ……………………………………………….. 5.357,44 €,

— doublement de l’indemnité de licenciement…………………………………………. 29.061,00 €,

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— rappels de salaires pour paiement à un taux inférieur à celui de la convention collective, brut 1.458,60 €,

— congés payés afférents, brut ………………………………………………………………… 145,86 €,

Dire et juger que Madame [Z] [T] épouse [J] doit bénéficier du coefficient 170, position 3.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— rappels de salaires sur coefficient, brut ……………………………………………….. 31.431,60 €,

— congés payés afférents, brut ………………………………………………………………. 3.143,16 €.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— primes de vacances 2017 et 2018 ……………………………………………………….. 735,66 €.

Ordonner à la SAS ACS CONSULTANTS d’avoir à communiquer sous astreinte de 50,00 € par jour de retard les documents permettant de calculer la prime de fin d’année.

A défaut, condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de dommages et intérêts ……………………………………………….. 3.000,00 €.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— dommages et intérêts pour défaut de formation ……………………………………… 5.000,00 €,

— dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel obligatoire ……………… 3.000,00 €.

Dire et juger que la convention de forfait jours est inapplicable à Madame [Z] [T] épouse [J].

En conséquence, condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— heures supplémentaires au coefficient 130, brut …………………………………… 24.840,88 €,

— congés payés sur heures supplémentaires, brut …………………………………….. 2.484,08 €,

— heures supplémentaires avec le bénéficie du coefficient 170, brut ………….. 36.960,22 €,

— congés payés afférents, brut ………………………………………………………………. 3.698,02 €.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] à titre de :

— dommages et intérêts pour travail dissimulé ………………………………………… 16.800,00 €,

— d’indemnisation pour le travail à domicile …………………………………………… 1.500,00 €,

— dommages et intérêts pour préjudice moral …………………………………………. 10.000,00 €.

Ordonner la communication du Livre unique du personnel sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, les bulletins de paie conformément à la décision à intervenir.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS d’avoir à rectifier, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, les bulletins de paie conformément à la décision à intervenir.

Dire et juger que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice.

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Constater que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 2.800,00 €.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Débouter la SAS ACS CONSULTANTS de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la SAS ACS CONSULTANTS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Madame [Z] [T] épouse [J] une somme de 3.000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour frais irrépétibles en cause d’appel.

La condamner en tous les dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur la consultation des délégués du personnel

— à la date du licenciement, la consultation du CSE était nécessaire pour rendre le licenciement valable.

L’arrêt de la Cour de cassation de juin 2022 est postérieur à la date du licenciement.

— depuis le 1er novembre 2017, l’avis des délégués du personnel est obligatoire quelle que soit l’origine de l’arrêt de travail.

Sur le licenciement

— elle n’a pas subi de visite médicale de reprise de la part du médecine du travail.

Le contrat est donc toujours suspendu.

L’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est toujours suspendu.

— le 7 août 2019, le médecin du travail établit un avis d’inaptitude avec mention : « visite à la demande de ».

L’avis d’inaptitude du 7 août 2019 n’est pas une visite médicale de reprise.

— l’employeur soutient que la visite du 29 juillet 2019 est une visite médicale de reprise.

Or, le 29 juillet 2019, la médecine du travail a établi un avis de suivi et non un avis d’inaptitude.

— les deux documents produits au débat par la société (DUERP et fiche d’entreprise) ne concernent pas sa période d’activité et ses conditions de travail, à savoir de 2008 à février 2019, date de son burn-out.

— à défaut, le licenciement pour inaptitude est dû au comportement fautif de l’employeur : harcèlement moral et pressions exercées sur la salariée.

— elle verse au débat un grand nombre d’éléments justifiant le harcèlement :

1. modifications régulières de son planning et mise à l’écart :

Ces modifications étaient effectuées, le plus souvent, au dernier moment.

L’impact des changements de planning était devenu insupportable.

L’employeur annulera ses interventions sur tout le mois de septembre 2018, ainsi qu’en octobre et novembre 2018.

De janvier à mars, l’employeur lui impose 11 interventions en qualité de formatrice sur 19 interventions alors qu’elle n’est pas formatrice.

Elle va être écartée de son activité principale de consultation, psychologue.

Elle n’avait plus de bureau. Elle n’avait plus de matériel, ni d’imprimante, ni de scan.

Elle a été isolée de ses collègues de travail.

2. nombreux appels téléphoniques pendant l’arrêt de travail et emails le dimanche :

Le directeur n’hésitait pas à lui envoyer un email. Il n’hésitait pas à lui demander des précisions sur sa situation médicale, sur la date de sa reprise d’activité.

3. changement de bureau : six changements successifs puis, en 2015, bureau sans fenêtre et en 2018, suppression totale du bureau, sans avoir été informée, l’employeur lui imposant un travail à domicile. Elle sera ainsi obligée de louer un bureau pour recevoir des clients.

4. l’employeur lui demandait d’intervenir sur des actions qui ne correspondaient pas à sa déontologie du métier.

5. absence d’entretien individuel pendant quatre ans et absence de suivi médical de 2011 à 2019 :

Depuis 2014 et pendant quatre ans, elle n’a plus eu d’entretien individuel.

Elle n’a jamais reçu le bénéfice d’une formation individuelle.

Elle a, au contraire, reçu de nombreux refus de la part de l’employeur.

Sa dernière visite médicale auprès de la médecine du travail date du 22 mars 2011.

6. non-paiement des heures supplémentaires :

La convention de forfait jours est nulle. L’employeur reconnaît qu’aucune convention de forfait jours n’a été signée entre les parties.

Non seulement, il n’y avait pas de suivi et de contrôle de la charge de travail, mais surtout, aucun contrat de travail ne fait état de convention de forfait.

De plus, selon la convention collective, la salariée, coefficient 130, position 2, ne peut bénéficier d’une convention forfait jours.

Par ailleurs, les dispositions de la convention forfait jours de la convention collective SYNTEC ont été annulées par la Cour de cassation.

Elle justifie, par les nombreux décomptes versés au débat, de la réalité de ses heures supplémentaires (relevés d’heures, agendas, rapports d’activité, plannings avec horaires de travail).

La société fait état d’une analyse du temps de travail de formateur alors qu’elle est consultante.

Elle justifie également des lieux habituels de déplacement. Elle verse des relevés établis jour par jour et mois par mois, ainsi que les rapports d’activités hebdomadaires avec toutes les pièces justificatives qui font état de l’horaire de travail de chaque jour.

7. salaire inférieur au minimum fixé par la convention collective applicable :

La société reconnaît le non-respect du minimum fixé par la convention collective et a fait acter qu’il lui soit « donné acte » qu’elle reconnaissait devoir 536,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2018.

8. non-paiement de la prime de vacances en 2017 et 2018 :

La convention collective prévoit le règlement d’une prime de vacances.

Cette prime n’a pas été réglée par l’employeur en 2017 et 2018.

9. burn-out professionnel :

Elle a été victime d’un épuisement lié au harcèlement dont elle a été victime de la part de son employeur. La charge de travail était très intense.

10. coefficient 130 non modifié pendant 30 ans et refus de reconnaissance de sa qualité de cadre :

Elle a été embauchée en qualité de cadre consultant sénior, coefficient 130, le 1er janvier 2008 et bénéficie du coefficient 130 correspondant à consultant junior.

Elle a une ancienneté de 30 ans et peut bénéficier du coefficient cadre 170.

Elle n’est pas une exécutante. Elle était chef de projet.

Elle a conçu des manuels de formation et a conçu des prestations.

Elle forme les autres consultants.

Elle démontre qu’elle avait des fonctions de commandement.

Elle réalise des évaluations motrices et psychomotrices pour des clients du public et du privé qui gèrent du personnel faisant de la manutention, de la conduite d’engins et de véhicules.

Elle met en 'uvre des connaissances pratiques étendues, comme prévu dans le coefficient 170. Le contrat de travail définit les différentes missions et atteste que son activité ne se limite pas à la formation.

Les attestations produites par l’employeur ne peuvent pas être retenues, les personnes n’ayant été témoins de rien.

Sur le reclassement

— aucune recherche de reclassement n’a été effectuée dans le groupe constitué d’Acopad et d’ACS.

Sur le rappel de salaire

— l’employeur soulève la prescription alors que le harcèlement dont elle a été victime interdit toute prescription. C’est à la date à laquelle elle a connu ses droits qu’il faut se situer.

A défaut, il convient de retenir que la demande de rappel de salaires est recevable à compter du 24 février 2017.

— elle était payée en dessous du minimum prévu par la convention collective.

— la convention collective prévoit que certaines primes ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux.

— elle ne percevait pas de prime tous les ans. En outre, ces primes sont aléatoires. Il ne peut donc pas en être tenu compte.

— les montants fixés par la convention collective sont des taux horaires et mensuels et le calcul du minimum prévu par la convention collective ne saurait être calculé sur l’année mais mois par mois.

— la société a établi de faux bulletins de paie qui ont été modifiés tant sur la forme que sur le fond et différents de ceux en sa possession.

— elle a toujours été cadre depuis son embauche et non depuis 2013.

En l’état de ses dernières écritures en date du 05 octobre 2023 contenant appel incident, la société demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL,

DIRE ET JUGER que toute demande de rappels de salaires pour la période antérieure au 24 février 2017 est prescrite,

DIRE ET JUGER que Madame [T] [J] a été légitimement classée au coefficient 130 de la convention collective applicable,

DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est entaché d’aucune irrégularité,

DIRE ET JUGER que Madame [T] épouse [J] n’a subi aucun harcèlement moral,

CONSTATER que la société ACS CONSULTANTS reconnaît devoir à Madame [T] épouse [J] la somme de 536, 60 € à titre de rappels de salaire pour l’année 2018

CONSTATER que la société ACS CONSULTANTS reconnaît devoir à Madame [T] épouse [J] la somme de 366,48 € et de 369,18 € à titre de rappels de prime d’ancienneté 2017 et 2018.

EN CONSEQUENCE,

CONFIRMER les montants précités dus par ACS CONSULTANTS au titres rappels de salaires et sur prime d’ancienneté,

CONFIRMER, sur ces points, le jugement du Conseil de Prud’hommes,

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame [T] [J],

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné ACS CONSULTANTS à 3000 € pour défaut d’entretien annuel obligatoire et à 1 000 € au titre de l’article 700 du CPC,

DEBOUTER Madame [T] épouse [J] de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [T] épouse [J] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

OU, TITRE SUBSIDIAIRE,

REJETER les montants indemnitaires demandés,

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le rappel de salaire

— la prescription des salaires s’applique sur la période antérieure au 24 février 2017.

— l’appelante a perçu, en sus de son salaire de base mensuel, des primes diverses (primes exceptionnelles, prime « nouveau client »).

— la convention collective des bureaux d’études techniques ne liste pas les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

— les primes versées à Mme [T] étant liées à l’accomplissement du travail compte tenu du fait qu’elles récompensent ses performances (nouveau client notamment), celles-ci doivent donc être prises en compte pour vérifier si le salaire minimum conventionnel a été respecté.

— la salariée a ainsi été remplie de ses droits hormis une somme de 536,60 euros bruts pour l’année 2018.

Sur la classification 170

— la prescription des salaires s’applique sur la période antérieure au 24 février 2017.

— Mme [T] occupait bien des fonctions relevant du coefficient 130 et non du coefficient 170 applicable aux cadres, tel que prévu par la convention collective applicable.

— la salariée n’avait aucune fonction de commandement dans l’exercice de ses tâches.

— Mme [T] était consultante et dans le cadre de ses fonctions, celle-ci était amenée à devoir se déplacer parfois sur l’ensemble du territoire.

— si Mme [T], comme d’autre consultants, a été placée comme responsable ou « chef » de projet ou de mission, selon les différentes terminologies employées dans sa communication à l’égard de la clientèle par le cabinet, en aucune manière celle-ci n’a eu d’autorité hiérarchique sur un quelconque membre de l’équipe.

— il ressort de la procédure de maîtrise des documents internes que Mme [T] était systématiquement relue et validée par sa hiérarchie.

— les autres consultants sont positionnés au coefficient 130 tout comme l’appelante.

— la terminologie de « consultant junior » invoquée par la salariée ne ressort de nulle part et ne correspond à aucun critère fixé par la convention collective.

— l’ancienneté de la salariée est sans incidence, seules les tâches réellement exercées déterminent le coefficient applicable.

Sur la consultation des délégués du personnel

— la salariée a été déclarée inapte à son poste de consultante aux termes d’une visite de reprise du 29 juillet 2019 qui a été suivie d’une visite à la demande du médecin du travail du 7 août 2019. – la visite du 29 juillet 2019 qualifiée de visite de reprise apparaît clairement sur l’avis, la case prévue à cet effet ayant été cochée par le médecin du travail.

— au cours de la visite de reprise, le médecin du travail concluait : « Ne peut reprendre son activité professionnelle ce jour ' Etude de poste et échange avec l’employeur à prévoir ' A revoir le 07 août 2019 à 14 heures »

Ainsi, le médecin du travail a utilisé la faculté donnée par l’article R4624-42 du code du travail d’organiser une seconde visite dans les 15 jours de la première qui était une visite de reprise.

— à l’issue de la seconde visite médicale le 7 août 2019, Mme [T] était déclarée inapte de façon définitive à son poste et le médecin du travail la dispensait de l’obligation de reclassement.

— ce faisant, elle n’avait aucune obligation de consulter les délégués du personnel.

— la visite de reprise du 29 juillet 2019 a mis fin à la période de suspension du contrat de travail, peu importe l’arrêt de travail produit ensuite à partir de cette date.

Sur le harcèlement moral et le comportement fautif de l’employeur

— les griefs allégués par Mme [T] ne sont absolument pas fondés.

— la salariée se contente finalement de procéder par voie d’affirmations, sans rapporter d’éléments probants à l’appui de ses allégations.

— l’appelante ne lui a jamais fait part de l’existence de prétendus actes de harcèlement moral dont elle prétend aujourd’hui avoir été victime.

— les visites médicales auprès de la médecine du travail ont donné lieu à des avis d’aptitude sans réserve.

— Mme [T] a bénéficié de primes diverses, ce qui exclut l’existence d’un harcèlement moral, démontre l’absence de dégradation de ses conditions de travail et la reconnaissance de son travail.

— La salariée n’a pas pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur pour les griefs qu’elle prétend avoir subie.

Sur le « bureau sans fenêtre »

— Mme [T] a été installée dans les locaux d’Acopad situés à [Localité 5] depuis 2007, soit plus de 10 ans avant l’inaptitude à son poste. Elle ne s’est jamais plainte de ce bureau jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes.

— elle l’a ainsi accommodée en la faisant travailler à [Localité 5], près de son domicile, dans les locaux d’Acopad, alors qu’elle a ses locaux à [Localité 8], lieu de rattachement de tous les autres

salariés.

— Mme [T] a en réalité bénéficié d’un traitement particulièrement favorable.

— il n’y a pas d’obligation que les bureaux aient une fenêtre, le code du travail prévoyant seulement que « les locaux de travail doivent disposer autant que possible d’une lumière naturelle suffisante. » (C. trav., art. R. 4223-3).

Sur les nombreux déplacements

— les déplacements font partie des fonctions contractuelles de Mme [T] en sa qualité de consultante.

— de plus, la mise à disposition d’un bureau à [Localité 5], dans les locaux d’Acopad, près de son domicile, a permis à l’appelante de limiter ses déplacements en évitant les venues dans les locaux marseillais que font tous les autres salariés.

— il sera constaté sur les rapports d’activité que Mme [T] n’avait pas des déplacements de manière démesurée et qu’après des déplacements, elle pouvait rester plusieurs jours sans se déplacer.

— par ailleurs, elle a mis en place une contrepartie en repos aux temps de trajets domicile-lieu de travail inhabituels par application de l’article L 31216-4 du code du travail.

Sur les certificats médicaux de son médecin traitant, le Dr [E] et le prétendu « burn-out professionnel »

— le médecin traitant s’est contenté de retranscrire les propos tenus par Mme [T]. Il n’a jamais constaté lui-même un acte d’harcèlement moral.

Sur le dossier médical de Mme [T]

— rien ne permet d’affirmer que ce document émane de la médecine du travail car il ne comporte ni en tête ni signature, ni date.

— en toute hypothèse, le médecin du travail ne l’a pas alertée d’une situation de prétendu harcèlement et les termes de harcèlement moral ou de burn-out professionnel ne sont pas mentionnés.

Sur les modifications régulières du planning

— il s’agit d’un évènement lié aux aléas de la vie courante tout à fait normal et commun pour un consultant.

— ces modifications n’ont jamais donné lieu à des messages agressifs ou « culpabilisants », ce que leur simple lecture démontre.

— Mme [T] tente de créer une confusion entre sa compétence de psychologue et ses fonctions contractuelles.

— au dernier état de la relation de travail, Mme [T] était embauchée par Acopad en qualité de consultant. Ainsi, la formation fait partie intégrante des fonctions de consultant.

— comme le prévoit le contrat de travail, Mme [T] pouvait parfaitement, selon les besoins de l’entreprise, être affectée à des formations sans que cela ne relève d’une faute de l’employeur. Cela faisait tout simplement partie de ses fonctions.

— l’affectation à des missions par l’employeur n’a jamais été faite pour nuire à la salariée mais en considération des impératifs d’organisation de l’entreprise.

Sur les heures supplémentaires

— Mme [T] ayant introduit son action prud’homale le 24 février 2020, elle sera nécessaire déboutée de toute demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 24 février 2017.

— à compter du 1er janvier 2015, est apparu sur les bulletins de salaire de Mme [T] la mention d’un forfait annuel de 218 jours de travail. Cette mention est une erreur matérielle alors qu’aucune convention de forfait n’a en effet été conclue.

— la salariée n’apporte aucun élément de nature à étayer sérieusement sa demande. Elle ne s’est jamais manifestée en ce sens auprès de son employeur avant le présent contentieux.

— l’essentiel des pièces produites par la salariée est constitué de tableaux ou documents établis pour les seuls besoins de la cause.

— contrairement à la jurisprudence, ces tableaux sont établis par mois et ne détaillent aucun horaire.

— il ne s’agit donc pas « d’éléments suffisamment précis » lui permettant de répondre.

— ces documents sont d’autant moins probants que Mme [T] y intègre des temps de déplacements qui ne sont pas des temps de travail effectifs.

— les rapports d’activité ne sont pas des relevés des heures de travail mais permettent uniquement de déterminer les prestations à facturer à ses clients.

— les fiches de programme ne concernent que 10 formations sur la totalité de sa période d’embauche et Mme [T] ne tient aucun compte du reste de ses horaires pendant la semaine considérée.

— elle produit de son côté des décomptes par année et par semaine justifiant des horaires réellement réalisés par la salariée.

Ces tableaux sont établis sur la base des rapports d’activité produits par la partie adverse.

— les salariés de l’entreprise confirment la répartition du temps de travail d’un salarié occupant

un poste de consultant comme celui de Mme [T].

— elle verse les notes de frais déclarées par la salariée, démontrant que cette dernière n’a pas réalisé des déplacements de façon démesurée comme elle l’affirme.

Sur le travail dissimulé

— c’est Mme [T] qui lui communiquait les rapports d’activités et elle n’a jamais attiré son attention, à cette occasion, sur le fait qu’elle aurait effectué des heures au-delà de la durée légale du travail, de sorte qu’aucune volonté de dissimulation ne saurait être retenue.

Sur le rappel de prime de vacances

— la prescription des salaires s’applique pour la période antérieure au 24 février 2017.

— après vérification, elle a constaté que malgré les primes versées, la date de versement ne correspond pas à la période prévue par la convention collective.

Dès lors, à l’exclusion de l’année 2016 prescrite, elle reconnaît devoir la prime de vacances pour les années 2017 et 2018.

Sur la demande de congés payés

— Mme [T] indique qu'« il est dû un jour supplémentaire de congés payés par an sur cinq ans ».

Or, on ne sait sur quelle période exactement est demandé le bénéfice de congés payés, ni le montant exact réclamé, ni le fondement juridique.

Sur le rappel de fin d’année

— la prescription des salaires s’applique pour la période antérieure au 24 février 2017.

— s’agissant de la sommation de communiquer, il ne lui appartient pas de pallier la carence probatoire du demandeur, et elle n’a pas à fournir de tels documents.

— Mme [T] ne précise pas quel est le fondement juridique de cette prime.

— s’il est vrai qu’elle a pu verser des primes exceptionnelles, il ne s’agit pas d’une prime issue de la convention collective ayant un caractère obligatoire au titre d’un usage.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation

— l’appréciation du respect de l’obligation de formation doit être faite au regard du maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.

— Mme [T] communique elle-même les preuves des formations reçues en 2008 et 2014 et elle produit de son côté la preuve des formations suivies en 2014, 2017 et 2018.

— le refus de la formation en 2018 relative à l’accompagnement des établissements médicaux sociaux a été parfaitement justifié à Mme [T] sans que cette dernière remette en cause les raisons données.

— dans les 5 dernières années, Mme [T] a bénéficié de 3 formations.

Sur l’entretien annuel obligatoire

— il est vrai que des entretiens ont parfois pu être reportés pour des questions d’organisation.

Pour autant, Mme [T] a néanmoins pu en bénéficier.

— l’entretien prévu initialement le 21 décembre 2018 a été reporté au 25 janvier 2019.

La salariée n’a donc subi aucun préjudice.

Sur le travail à domicile

— la salariée ne verse aucun élément de preuve relatif au travail à domicile ou du préjudice qu’elle aurait subi.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 23 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 septembre 2024.

MOTIFS

La cour rappelle que les demandes de 'constater', de 'dire et juger’ ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d’aucune demande.

Sur le rappel de salaire

Mme [T] sollicite le paiement d’une somme de 1458,60 euros, outre les congés payés afférents, 'pour paiement à un taux inférieur à celui de la convention collective'.

L’employeur soutient que la prescription des salaires s’applique sur la période antérieure au 24

février 2017.

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

La demande peut dès lors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes le 24 février 2020 pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire pour la période de mars 2017 au 2 septembre 2019.

Conformément à l’application des dispositions des articles L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, Mme [T] peut ainsi prétendre aux salaires pour la période au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue le 2 septembre 2019.

La demande présentée par la salariée portant sur des salaires qui seraient dus à compter de mars 2017 est en conséquence recevable, Mme [T] pouvant revendiquer un rappel de salaire pour la période du 2 septembre 2016 au 2 septembre 2019.

Selon l’avenant n°43 du 21 mai 2013 à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC, le salaire mensuel brut minimum pour un ingénieur et cadre en position 2.2 coefficient 130 applicable à Mme [T] s’élevait à 2627,30 euros, l’appelante procédant à un rappel sur la base de 2623 euros.

Selon l’avenant n°44 du 30 mars 2017 à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC, portant révision des avenants n°42 et n°43 relatifs aux minima conventionnels, le salaire mensuel brut minimum pour un ingénieur et cadre en position 2.2 coefficient 130 applicable à Mme [T] s’élevait à 2666,30 euros, l’appelante procédant à un rappel sur la base de 2663 euros, le texte précisant « Dans les conditions visées à l’article 32 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ».

L’article 32 de la convention collective nationale dans sa version applicable au litige prévoit :

« Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement (ou par la lettre de régularisation d’engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement. »

Ainsi, les primes n’ayant pas de caractère exceptionnel reçues par Mme [T] doivent être intégrées dans le calcul du douzième de sa rémunération annuelle brute.

L’appréciation du respect des salaires minima conventionnels de la convention collective des bureaux d’études techniques fait annuellement et non pas mensuellement ne fait pas débat (Cass. Soc. 20 nov. 2019, n°18-11811).

Pour calculer le minimum conventionnel, l’employeur a intégré une prime nouveau client dont le montant varie d’une année sur l’autre sans que l’employeur ne fournisse d’élément sur les modalités de calcul de cette prime, laquelle enfin n’est pas prévue par le contrat de travail et les avenants postérieurs.

Il n’existe donc aucun élément pour remettre en cause le caractère exceptionnel de cette prime qui doit donc être exclue du calcul du salaire conventionnel en application de l’article 32 de la convention collective nationale applicable.

Concernant l’année 2019, le tableau des salaires versés à la salariée ne comporte aucune prime et fait état d’un salaire supérieur au minima conventionnel, Mme [T] ne formulant aucune observation sur ce point, de sorte qu’aucun rappel n’est dû sur ladite période.

En définitive, il sera ainsi fait droit à la demande de Mme [T] sur la période de mars 2017 à décembre 2018 pour un montant de 536,60 euros bruts et celle de 53,66 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur la classification

L’employeur soulève la prescription d’une partie des demandes présentées à ce titre par la salariée.

La cour reprend l’argumentation développée sur ce point ci-dessus, Mme [T] pouvant revendiquer un rappel de salaire à compter du 2 septembre 2016.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Mme [T] a été positionnée au niveau 2.2 coefficient 130 de la classification des ingénieurs et cadres de la CCN Syntec et elle revendique le niveau 170 correspondant à un niveau 3.1.

L’annexe II de la convention collective nationale prévoit les coefficients hiérarchiques suivants :

«… Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

— âgés de moins de 26 ans : coefficient : 105

— âgés de 26 ans au moins : coefficient : 115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

coefficient : 130

…

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef : coefficient : 170

…'

Le fait de justifier d’une ancienneté ne confère pas automatiquement la position 3.1.

Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, la position 3.1 ne nécessite pas des fonctions de commandement, cette condition étant seulement requise à partir de la position 3.2.

La cour relève à ce titre que la société intimée fonde l’ensemble de son argumentation sur l’absence de pouvoir hiérarchique et de commandement de Mme [T], sans pour autant répondre aux moyens développés par cette dernière sur les fonctions réellement exercées.

Pour justifier des missions exercées, Mme [T] produit :

— son DESS de psychologie du travail

— le justificatif de son inscription sur la liste ADELI du Conseil départemental du Vaucluse

— le justificatif de son inscription en tant que psychologue au Répertoire national des professionnels de santé (ADELI à l’ARS)

— une attestation de Mme [S] [U] (pièce n° 87) qui précise que Mme [T] organisait son activité sur [Localité 5] en toute autonomie et qu’elle était, tout comme elle, sous la seule hiérarchie de M. [D].

— une attestation de M. [I] [V] qui indique que Mme [T] n’a jamais exercé, à sa connaissance, ses activités sous l’autorité de Mme [C].

— une attestation de M. [W] [R] (pièce n° 89), consultant RH, ayant travaillé sur la partie recrutement d’Arcelor Mittal, qui indique que Mme [T] ne dépendait pas hiérarchiquement de Mme [C], qu’elle était autonome sur le site d'[Localité 5].

Mme [T] soutient encore qu’elle était chef de projet.

Or, l’appellation chef de projet n’est pas liée à une classification précise dans la convention Syntec et peut recouvrir différents niveaux de responsabilité.

Mme [T] démontre qu’elle concevait des formations et en assurait l’exécution, notamment à la CAF du Rhône (pièce 71). Elle produit encore plusieurs lancements de commande auprès du CEA [Localité 7], Arcelor Mittal, Hyper U, pour des formations qu’elle indique avoir conçues, sans être démentie par l’employeur qui ne démontre pas le contraire.

Ces éléments se rapportent au coefficient 170, Mme [T] mettant en oeuvre non seulement des connaissances en rapport avec ses diplômes mais aussi des connaissances pratiques étendues, celle-ci justifiant par des courriels de son supérieur hiérarchique que ce dernier lui demandait d’intervenir dans d’autres domaines que la psychologie (évaluations externes des Etablissements de Services Sociaux et Médico-Sociaux (ESSMS) et internes étendues, bilans de compétences, bilans professionnels).

L’employeur ne démontre pas plus qu’il donnait des instructions précises sur les formations à réaliser, leur contenu, les pièces produites par la salariée justifiant d’une autonomie sur ce point, sous la responsabilité de M. [D].

La dénomination 'chef de projet’ sur les différents documents de formation démontre encore que Mme [T] avait la responsabilité du projet correspondant, sans que cela implique des fonctions de commandement tel que revendiqué par l’employeur.

La société indique que Mme [T] était systématiquement relue et validée par sa hiérarchie, ce qui ressort encore du coefficient 170, le 'chef’ assurant la responsabilité complète et permanente sur les fonctions exercées par le salarié.

Le coefficient 130 exige de la part du supérieur de donner au salarié des instructions précises, l’employeur étant défaillant sur ce point.

Enfin, il résulte de l’ensemble des éléments développés supra que Mme [T] ne se contentait pas d’étudier 'des projets courants’ tel que prévu par le coefficient 130. Elle intervenait en soutien des salariés non psychologues, tenant son diplôme de psychologue et dans des domaines spécifiques liés à la sécurité au travail auprès de Arcelor Mittal.

La convention nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils prévoit que la classification des cadres sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application. La fonction remplie par l’ingénieur ou cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause. L’ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Dans l’hypothèse de l’attribution par le juge d’un coefficient hiérarchique supérieur, l’employeur n’est tenu qu’au paiement d’un rappel des salaires correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient s’il s’avère que la rémunération versée au salarié était déjà supérieure à ce minimum, aucun rappel ne sera dû. (C.cass 01 juillet 2019 nº 07-42.691).

En l’espèce, Mme [T] sollicite le versement d’un rappel de salaire d’un montant de 31.431,60 euros bruts (soit 873,10 euros par mois x 36 mois correspondant à la période non prescrite),

outre 3.143,16 euros bruts pour les congés payés afférents, somme non sérieusement contestée, ne serait ce qu’à titre subsidiaire, correspondant à la différence entre le salaire perçu et le salaire dû sur le coefficient 170 tel que résultant de la convention collective applicable.

Il sera en conséquence fait droit à la demande présentée par la salariée et le jugement réformé de ce chef.

Sur la prime de vacances

Mme [T] sollicite le paiement de la somme de 735,66 euros pour les années 2017 et 2018, laquelle n’est pas contestée par l’employeur.

Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société ACS Consultants au paiement de ladite somme.

Sur les congés payés supplémentaires

La cour relève que Mme [T] ne présente aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures.

Il n’y a pas lieu en conséquence de statuer sur cette prétention.

Sur la prime de fin d’année

La prime revendiquée par la salariée ne repose sur aucun fondement contractuel ou conventionnel et celle-ci ne démontre ni n’invoque qu’il s’agirait d’un usage de sorte qu’elle sera déboutée de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation

Aux termes de l’article L 6321-1 du code de travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation.

Celui-ci produit les justificatifs suivants :

— une attestation de formation du 10 mars 2014 'comment préparer l’évaluation externe d’un établissement médico-social’ du 27 au 28 février 2014.

— une convention de formation du 18 octobre 2017 'les nouvelles approches en matière d’orientation’ les 13, 14 novembre et 7 décembre 2017.

Mme [T] indique encore avoir suivi en 2014 une formation PNL, niveau 1, de 11 jours.

L’employeur ne produit aucun autre élément permettant d’établir que Mme [T] a pu bénéficier d’autres formations entre 2008 et 2014, 2014 et 2017 et depuis 2017, que ce soit en vue d’une adaptation à son poste, ou d’une perspective d’évolution de carrière.

Par ailleurs, Mme [T] justifie avoir présenté une demande de formation, laquelle lui a été refusée.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer, par les seules formations susvisées, avoir suffisamment assuré l’adaptation de Mme [T] à son poste de travail pendant la durée de la relation de travail.

Ainsi, Mme [T], qui a travaillé en qualité de consultante sans se voir proposer de formation susceptible de permettre le développement de nouvelles compétences, subit un préjudice certain lié à une perte d’employabilité.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société ACS Consultants à lui verser une indemnité de 2.000 euros au titre du manquement à l’obligation de formation.

Sur l’entretien annuel obligatoire

Mme [T] soutient que son dernier entretien remonte à la semaine 28 de l’année 2014.

L’employeur reconnaît que certains entretiens ont parfois pu être reportés pour des questions d’organisation.

Pour autant, la salariée ne décrit aucunement le préjudice qu’elle aurait pu subir à ce titre de sorte qu’elle sera déboutée de ce chef de demande et le jugement infirmé.

Sur les heures supplémentaires

L’employeur soulève la prescription d’une partie des demandes présentées par la salariée.

La cour reprend l’argumentation développée sur ce point ci-dessus, Mme [T] pouvant revendiquer un rappel de salaire à compter du 2 septembre 2016.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [T] produit les éléments suivants :

— Pièce n° 16 : un décompte d’heures supplémentaires.

— Pièce n° 17 : les justificatifs d’heures supplémentaires.

— Pièce n° 54 : le planning évaluations externes sur les périodes de 2017 et 2018 (pièces n° 54-1 à 54-12)

— Pièces n° 54, 55, 56, 57, 93, 94, 95-1 à 97 : sur des déplacements, des découchages, des horaires de trains, de la planification des horaires de travail et du début et de la fin d’activité.

— Pièce n° 93 : tableau de synthèse des déplacements 2017, 2018 et 2019.

— Pièce n° 428 correspondant aux justificatifs d’heures supplémentaires.

— Pièce n° 438 : plan d’audition, 4 pages.

— Pièce n° 77 : rapports d’activités hebdomadaires par mois et par année : 2017, 2018 et 2019.

— Pièce n° 58 : liste des lieux habituels de déplacement.

— Pièce n° 94 : tableau des kilomètres parcourus en 2017, 2018 et 2019 établi sur la base des frais payés par l’employeur sur les bulletins de paie.

— Pièce n° 420 : décompte d’heures supplémentaires semaine 49, décembre 2018.

— Pièce n° 423 : décompte d’heures supplémentaires semaine 50, décembre 2018.

— Pièce n° 426 : décompte d’heures supplémentaires semaine 51, décembre 2018.

— Pièce n° 406 : décompte d’heures supplémentaires semaine 45, novembre 2018.

— Pièces n° 100 à 266 : décomptes et justificatifs d’heures supplémentaires et frais 2017.

— Pièces n° 267 à 428 : décomptes et justificatifs d’heures supplémentaires et frais 2018.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur expose que les tableaux ou documents de la salariée ont été établis pour les seuls besoins de la cause.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

L’intimée ajoute que les rapports d’activité mensuels (pièces adverses 100 et suivantes) ne sont pas des relevés de ses heures de travail mais permettent uniquement de déterminer les prestations à facturer aux clients.

Il apparaît à la lecture desdites pièces que la durée de l’action figure bien sur les rapports d’activité, lesquels ont ensuite été utilisés par la salariée pour calculer son temps de travail sur les périodes correspondantes.

L’employeur indique encore que les pièces 54-3 à 54-12 de Mme [T] concernent des fiches de programme de 10 formations seulement sur la totalité de sa période d’embauche, celle ci- ne décomptant pas les pauses repas du temps de travail effectif, ce qui résulte effectivement de l’analyse desdites pièces mais uniquement sur certaines d’entre elles, la salariée faisant état, dans la majorité des documents, de la pause repas.

L’intimée relève que la pièce 17 de la salariée intitulée « justificatifs d’heures supplémentaires » n’est pas probante et comporte des documents disparates qui ne démontrent en rien la réalisation d’heures supplémentaires (tickets divers, emails de demandes de réservation, factures d’hôtels, etc.), ce qui ressort de l’analyse de ces documents, lesquels ne permettent que de démontrer l’existence de déplacements par ailleurs non contestés par l’employeur.

La cour observe encore que la pièce 17 est constituée de nombreux documents, à savoir : décompte des heures supplémentaires par mois sur l’année 2019 (janvier et février), avec les rapports d’activités des mois considérés, les déplacements et frais correspondants.

La société ACS Consultants produit de son côté :

— Pièce 32 : tableaux de synthèse des temps facturables pour les années 2017 à 2019 pour plusieurs salariés, dont Mme [T], desquels il résulte que cette dernière a effectué :

En 2017 : 122,25 jours de formations en présentiel

En 2018 : 104,3 jours de formations en présentiel

En 2019 (jusqu’à son arrêt de travail en février 2019) : 22,8 jours de formations en présentiel

L’employeur ne conteste pas l’existence d’un temps de préparation, de suivi et de formalisation des appels d’offres mais estime qu’il est minime, produisant pour le démontrer les attestations suivantes :

— M. [N] [H], consultant, qui indique :

«… Je réalise entre 110 et 150 jours de production facturable par an. En dehors de ce temps

de production je participe à des réponses à appels d’offres, je me documente sur les

nouvelles techniques du métier de consultant formateur et je prépare mes missions… »

— Mme [Z] [C], consultante formatrice et chef de projet, qui indique:

«… Une journée de travail en action de formation a une durée de 7 heures, une action de conseil ne dépasse jamais 7 heures. Un consultant formateur intervient environ 130 jours par an en production facturable. Le reste du temps est consacré à des actions de développement ou d’étude

documentaire… »

— M. [A] [X], consultant, qui indique :

« Je suis formateur et consultant chez ACS CONSULTANTS depuis 2012. J’interviens environ 130 jours par an… En dehors des 130 jours de formation facturable le emps restant est consacré aux préparations des interventions et à de l’étude documentaire pour perfectionner nos [mot illisible] pédagogiques»

— Pièce n° 37 : rapports d’activité de Mme [T] de janvier et février 2019, 2018 et 2017, faisant également apparaître les jours de récupération.

Ces rapports d’activité et tableaux de synthèse ont été établis sur la base des rapports d’activité remis par Mme [T] ainsi qu’il résulte de l’attestation de M. [B] [Y] :

'… En tant qu’assistant de gestion [Z] [T] me remettait ses rapports d’activité en fin de mois. Tous les mois je devais souvent la rappeler pour lui indiquer que je constatais des écarts entre son rapport d’activité et notre planning… les tâches de [Z] [T] [J] consistaient à exécuter des missions qui avait été conçues par les chefs de projet qui en avaient la responsabilité : bilan de compétences, recrutement, formation, action d’évaluation externe…'

L’employeur produit encore le marché « DAF-2018-000487 » concernant les formations de l’appelante des mois de janvier et février 2019, lequel prévoit en son article 3-6 que les formations ont une durée de 7 heures.

De plus, il résulte de l’analyse des pièces produites par la salariée que cette dernière a compté les heures de trajet dans le décompte des heures supplémentaires réclamées ; ainsi et notamment, le 5 septembre 2017, Mme [T] soutient avoir travaillé de 9h à 12h et de 13h à 21h30 à [Localité 9] [Localité 10], alors qu’elle est partie en TGV d'[Localité 5] à 9h43 avec une arrivée gare [6] à 12h23, pour en repartir à 18h37 avec une arrivée à [Localité 5] à 21h18, ces constatations se produisant à de nombreuses reprises à la lecture des pièces de la salariée.

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Il résulte de ces dispositions que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail ou qu’ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.

Cela signifie que tout ces temps de déplacement n’ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, seule une compensation en repos ou en argent étant possible, non réclamée par le salarié à titre subsidiaire.

Ainsi, en tenant compte des éléments produits par les parties et des observations développées supra, la cour estime que Mme [T] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion très inférieure à celle réclamée, à hauteur de la somme de 4622,52 euros bruts, outre celle de 462,25 euros bruts pour les congés payés afférents (sur la base du coefficient 170).

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie en l’absence de contentieux et de réclamation relatifs à des heures supplémentaires, antérieurs à la rupture. De plus, si les heures effectuées étaient rendues nécessaires par la nature des tâches à accomplir, il n’est pas démontré que l’employeur en avait une totale connaissance, alors encore que la cour a réduit les heures supplémentaires réclamées par la salariée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce (en vigueur à compter du 1er janvier 2018), " Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.".

Mme [T] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement et que les représentants du personnel n’ont pas été consulté.

Mme [T] considère que la visite au terme de laquelle son inaptitude a été constatée n’est pas une visite de reprise, de sorte que le contrat est toujours suspendu. Et que l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est toujours suspendu.

Cependant, selon l’article L. 4624-1 du code du travail, en son sixième alinéa, « tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi ».

Il résulte des dispositions de l’article R 4624-34 du code du travail dans sa version applicable au litige que :

'Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail.

Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.'

L’article L 4624-4 du même code prévoit encore que :

'Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.'

La Cour de cassation estime que le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à son poste à l’issue de cet examen, peu important qu’il ait eu lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, no 22-10.517 : 'Il résulte de la combinaison de ces textes [articles L. 4624-4 et R. 4624-34, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, du code du travail], que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’article R. 4624-34, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.').

Elle considère encore qu’il résulte de l’article R. 4624-31 du code du travail que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Ce texte n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail, ni que chacun des deux examens conclut à l’inaptitude du salarié (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-16.549).

La déclaration d’inaptitude de Mme [T] résultant de l’avis du médecin du travail du 7 août 2019 fait suite à une visite à la demande de la salariée (article R 4624-34), en sorte que l’inaptitude est intervenue conformément aux dispositions visées supra et à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le médecin a ainsi considéré, après une première visite en date du 29 juillet 2019, une étude de poste, des conditions de travail, un échange avec l’employeur réalisés le 5 août 2019 que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

L’exception à toute recherche de reclassement implique que le médecin du travail doit avoir expressément apposé sur l’avis la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Lorsque, dans son avis, le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel (désormais CSE) (Cass. soc., 8 juin 2022, no 20-22.500).

La cour relève que l’arrêt rendu par la Cour de cassation en juin 2022 invoqué par Mme [T] a été rendue à propos d’un licenciement intervenu le 30 novembre 2017, les arrêts visés par la salariée ne concernant aucunement une inaptitude suivie d’une des mentions susvisées aux termes desquelles l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.

Mme [T] soutient encore qu’en l’absence de communication par l’employeur de la DUERP, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et vise au soutien de sa prétention un arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021(Cassation Sociale, n° 19-25.107) qui aurait reconnu sans cause réelle et sérieuse un licenciement pour inaptitude du fait de l’absence de document unique d’évaluation des risques (DUERP).

La lecture de cette décision ne permet aucunement de conclure dans le sens voulu par Mme [T], la Cour de cassation ayant simplement relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de préventions utiles ni celles permettant de faire cesser la situation de crise, la cour d’appel ayant retenu notamment que l’employeur avait omis de mettre en place le document unique d’évaluation des risques.

L’absence de DUERP constitue en conséquence un des éléments devant pris en compte par les juges du fond pour apprécier l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur.

Le licenciement ne saurait en conséquence être déclaré sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement et il n’est d’aucun intérêt à ce titre d’ordonner la communication par l’employeur de la fiche d’entreprise correspondante.

Mme [T] estime encore que son licenciement pour inaptitude est dû au comportement fautif de l’employeur : harcèlement moral et pressions exercées.

Le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Mme [T] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— modifications régulières de son planning et mise à l’écart,

— nombreux appels téléphoniques pendant l’arrêt de travail et emails le dimanche,

— changement de bureau : six changements successifs puis, en 2015, bureau sans fenêtre et en 2018, suppression totale, sans avoir été informée, du bureau,

— l’employeur lui demandait d’intervenir sur des actions qui ne correspondaient pas à sa déontologie du métier,

— absence d’entretien individuel pendant quatre ans et absence de suivi médical de 2011 à 2019,

— non-paiement des heures supplémentaires,

— salaire inférieur au minimum fixé par la convention collective applicable,

— non-paiement de la prime de vacances en 2017 et 2018,

— burn-out professionnel,

— coefficient 130 non modifié pendant 30 ans et refus de reconnaissance de sa qualité de cadre.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme [T] produit les éléments suivants :

Modifications régulières de son planning et mise à l’écart

Pièce n° 53 : des emails ou SMS agressifs.

Pièce n° 60-1 : déprogrammations et modifications de planning année 2018.

Pièce n° 60-2 : déprogrammations et modifications plannings année 2019.

Pièce n° 60-3 : déprogrammations et modifications de plannings année 2017.

Pièce n° 77 : rapports d’activités hebdomadaires par mois et par année : 2017, 2018 et 2019.

Mme [T] a effectué en 2018, 13 jours d’interventions en qualité de formatrice sur l’année.

Pièce n°83 : email de l’employeur du 08/01/19 : l’employeur adresse à la salariée sa programmation pour les semaines à venir et Mme [T] soutient que celui-ci va lui imposer une activité de formatrice : de janvier à mars, elle fera 11 interventions en qualité de formatrice sur 19 interventions, la salariée soutenant qu’elle n’est pas formatrice.

Pièce n°78 : Planification de septembre 2018 : Mme [T] soutient qu’elle va être écartée de son activité principale de consultation, psychologue, l’obligeant à modifier des rendez-vous déjà programmés (pièces n°83 : emails de l’employeur du 08/01/19 et n°84 : modifications de rendez-vous et annulations de rendez-vous suite à planification du 08/01/19).

Pièces n°79 : tableau Excel établi par la salariée pour démontrer sa mise à l’écart : il s’agit de deux tableaux dont les dates ne peuvent être identifiées, et qui sont limités chacun à une semaine, dont un qui comporte des ajouts manuscrits de sorte qu’ils ne peuvent démontrer la mise à l’écart invoquée.

Nombreux appels téléphoniques pendant son arrêt de travail et emails le week-end et dimanche

Pièce n°75 : un échange d’emails des 23 et 24 septembre 2017 : suite à l’arrêt maladie de la salariée, l’employeur se rapproche de Mme [T] pour prendre les mesures en vue d’assurer son remplacement, ce qui ne saurait constituer un acte de harcèlement.

Nombreux changements de bureau, en 2015, installation dans un bureau sans fenêtre et suppression totale de bureau en 2018

Pièce n°14 : 'photos bureau aveugle [Localité 5]'

Pièce n°59 : prêt de bureau pour la réalisation de bilans : courriels de Mme [T] des 23 avril et 23 juillet 2018 dans lesquels elle demande qu’un bureau lui soit prêté et réservé pour pouvoir assurer ses bilans de compétences. Cette pièce comporte également deux devis pour une location de salle en avril, mai, juin et septembre 2018, pour un maximum de 5 et 4 personnes.

Pièce n°26 : attestation de Mme [K] [M], auto entrepreneur, qui ne fait aucune référence à un problème de bureau.

Pièce n°24 : attestation de Mme [F] [G], conseillère bilan – formatrice – coach professionnelle, qui indique que durant son activité au sein de Acopad ACS Consultants, Mme [T] a occupé de multiples bureaux avec fenêtre au 1er étage et au 1/2 étage des locaux sis à [Localité 5].

L’employeur demandait à Mme [T] d’intervenir sur des actions qui ne correspondaient pas à la déontologie du métier

Mme [T] soutient que l’employeur vend des interventions avec deux psychologues. Or, elle seule est psychologue. Mme [O] [P] n’est pas psychologue.

L’appelante produit en pièce n°68 ses diplômes (DESS de psychologie du travail. Attestation de diplôme du 15/12/84. Attestation d’inscription au répertoire ADELI).

Aucun autre élément n’est produit par la salariée.

Absence d’entretien individuel pendant quatre ans, absence de formation et défaut de suivi médical

Pièce n°18 : formation, 2ème année acceptée, commencée et interrompue.

Pièce n°19 : refus de la direction sur la formation MBTI.

Pièce n°20 : formation qualité établissements.

Pièce n°92 : échange d’emails des 16, 18 et 20 février 2018, M. [D] expliquant à Mme [T] les raisons pour lesquelles sa demande de formation spécifique ne serait pas acceptée.

Pièce n°431 : le dossier médical de la salariée mentionne une dernière visite au 22 mars 2011.

Non-paiement des heures supplémentaires

La cour a fait droit à la demande présentée par la salariée mais dans une mesure moindre que celle réclamée.

Salaires payés à un montant inférieur au minimum fixé par la convention collective

Mme [T] indique que la société reconnaît le non-respect du minimum fixé par la convention collective et a fait acter au conseil qu’il lui soit « donné acte » qu’elle reconnaissait devoir 536,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2018.

Non-paiement de la prime de vacances 2017 et 2018

Mme [T] indique que l’employeur a reconnu devoir cette prime.

Burn-out professionnel

Pièce n°4 : certificats médicaux du Docteur [L] [E] du 5 juillet 2019 et 29 juillet 2019 qui font état d’un « burn-out professionnel ». La salariée produit également ses arrêts de travail sous le même numéro de pièce.

Pièce n° 13 : dossier médical de Mme [T] dans lequel cette dernière fait état d’une absence de reconnaissance, de changements fréquents de plannings, de moins en moins d’autonomie, de report des demandes d’entretien.

Coefficient 130 octroyé, non modifié pendant 30 ans et refus de reconnaissance de la qualité de cadre

La cour a accordé à la salariée le bénéfice du coefficient 170.

Par ailleurs, la qualité de cadre de la salariée n’a jamais été remise en cause par l’employeur.

Dans le prolongement de ses développements au titre du harcèlement moral, Mme [T] invoque encore ses nombreux déplacements.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Concernant le bureau, l’employeur soutient à juste titre qu’aucun niveau minimal d’éclairement naturel n’est exigé dans les lieux de travail et l’article R. 4223-3 du code du travail prévoit seulement qu’ils disposent autant que possible d’une lumière naturelle suffisante.

Mme [T] n’invoque à ce titre aucunement une lumière naturelle insuffisante mais l’absence de fenêtre.

Concernant les déplacements de la salariée, l’employeur invoque le contrat de travail duquel il ressort que « La nature même de la profession de l’intéressée pourra l’amener à avoir des déplacements professionnels ponctuels tant en France qu’à l’étranger, à l’adresse du client ou du chantier » de sorte que Mme [T] ne saurait en tirer argument pour justifier un harcèlement moral, l’ensemble des formateurs/consultants étant soumis au même traitement.

Par ailleurs, l’employeur démontre que Mme [T] bénéficiait de demi journée de récupération en cas de déplacements devant débuter le jour de repos hebdomadaire.

Concernant les modifications de planning, les courriels produits par la salariée à ce titre ne comportent aucun propos agressifs, offensants ou pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Il ne ressort pas plus des pièces produites par la salariée appréciées à l’aune de celles versées par l’employeur que les changements de planning constituaient un exercice anormal et abusif de l’employeur de ses pouvoirs d’autorité, de direction et de contrôle, d’autres salariés ayant également été soumis à des changements de planning.

Le paiement de la salariée à un taux inférieur au minimum conventionnel ne peut être retenu comme un acte harcelant dans la mesure où la cour a attribué à Mme [T] un montant inférieur à celui revendiqué, les parties ayant été en désaccord sur l’intégration de primes pour calculer les minima conventionnels, faisant droit ainsi à l’argumentation développée sur ce point par la société.

La cour relève encore que :

— concernant la prime de vacances, la société a procédé à la régularisation après vérification.

— la faute de l’employeur a été reconnue au titre de la formation de la salariée, celui-ci ne donnant aucune explication sur sa carence entre 2008 et 2014, 2014 et 2017 et depuis 2017.

— certains entretiens annuels ont été tenus avec retard.

— Mme [T] n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires pendant la relation de travail, en sorte que cet élément ne saurait être retenu pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral.

— le défaut de suivi médical résulte des pièces produites par les deux parties, la dernière visite (périodique) remontant au 22 mars 2011.

A ce titre, si la salariée produit des pièces médicales établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle qui résulte exclusivement de ses propres déclarations, n’est conforté par aucun élément objectif.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Il convient ainsi de considérer, au vu des éléments fournis par l’employeur et l’examen de l’ensemble des pièces au débat, que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement, les griefs reprochés et les décisions prises par celui-ci étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la salariée ne démontrant aucunement l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral n’étant pas constitué, Mme [T] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes présentées par la salariée au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de communication de pièces

Mme [T] sollicite la communication du livre unique du personnel sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard sans développer le moindre moyen dans les motifs de ses écritures de sorte qu’elle sera déboutée de ce chef de prétention.

Sur le travail à domicile

Il résulte des dispositions successivement applicables au litige de l’article L. 1222-9 du code du travail que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’article L1222-10 du même code dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 indique qu’ 'outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.'

L’article 1 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels dispose : « les frais professionnels s’entendent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du travailleur salarié ou assimilé que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de ses missions ».

L’article 6 dudit arrêté précise que « les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé ».

L’article 7 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, comme l’article 3.1.5 de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail, prévoient qu’il appartient à l’employeur de prendre en charge les frais exposés par les salariés pour les besoins du télétravail.

L’indemnisation des frais professionnels s’effectue, soit sous forme de remboursement des dépenses réellement engagées par le télétravail, soit sur la base d’une allocation forfaitaire.

Alternativement au remboursement des frais professionnels exposés du fait du télétravail sur la base de leur valeur réelle, une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, peut être versée.

Les dispositions de l’article L 1222-10 portant sur l’obligation de l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communication et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ont été abrogées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne prévoit d’indemnité de télétravail dans le présent litige.

Il résulte de ce qui précède qu’en l’absence de disposition contractuelle ou conventionnelle relative à la prise en charge des frais professionnels, le montant de l’indemnisation forfaitaire ne peut être inférieur aux frais réellement engagés.

En matière de télétravail, l’Urssaf reconnaît à l’employeur la liberté d’indemniser forfaitairement ces frais à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail, ce qui correspond au plafond de prise en charge exonérée de cotisation sociale.

En l’espèce, il n’existe aucun document fixant les dispositions applicables au télétravail, les parties convenant d’un courrier du 27 mars 2019 de l’employeur dans lequel ce dernier indique que c’est la salariée qui avait proposé de travailler à domicile pour éviter les déplacements à [Localité 8], suite au départ de l’entreprise des locaux qu’elle occupait à [Localité 5] à compter du mois d’avril 2018.

Il ne fait dès lors pas débat que Mme [T] a télétravaillé du mois d’avril 2018 à son arrêt de travail du 22 février 2019.

Ce faisant, en l’absence de justificatifs personnels d’ordre matériel, la somme de 220 euros allouée sera attribuée à Mme [T] à ce titre et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la rectification des documents

L’employeur sera condamné à remettre à Mme [T] un bulletin de paie reprenant les rappels de salaire accordés sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le préjudice moral

Mme [T] expose avoir été très affectée par le comportement de son employeur et par la dégradation de ses conditions de travail.

Elle invoque un isolement professionnel, une mise à l’écart, un épuisement professionnel du fait de ses conditions de travail.

La salariée ne produit aucun élément démontrant l’isolement professionnel et la mise à l’écart.

Concernant l’épuisement professionnel, aucun élément produit ne permet de faire le lien avec ses conditions de travail.

Mme [T] sera en conséquence déboutée de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 15 mai 2020, date de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Par ailleurs, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante.

Les dépens seront mis à la charge de la sas ACS Consultants.

Les dispositions du jugement au titre des dépens et des frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] [T] de ses demandes au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre de la prime de fin d’année,

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre du préjudice moral,

— condamné la sas ACS Consultants à payer à Mme [Z] [T] la somme de 735,66 euros au titre de la prime de vacances 2017 et 2018,

— condamne la sas ACS Consultants à payer à Mme [Z] [T] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens

Le réforme pour le surplus

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la sas ACS Consultants à payer à Mme [Z] [T] les sommes suivantes:

—  536,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au taux conventionnel, outre celle de 53,66 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  31.431,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au coefficient 170, outre celle de 3.143,16 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  2.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation,

—  220 euros au titre du travail à domicile,

—  4622,52 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre celle de 462,25 euros bruts pour les congés payés afférents (sur la base du coefficient 170),

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Ordonne à la sas ACS Consultants de remettre à Mme [Z] [T] un bulletin de paie reprenant les rappels de salaire et accessoires de salaire accordés sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Déboute Mme [Z] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour défauts d’entretien annuel obligatoire,

Déboute Mme [Z] [T] de ses demandes de communication de pièces,

Condamne la sas ACS Consultants à payer à Mme [Z] [T] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la sas ACS Consultants aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,