RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03479 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7ZA

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

10 octobre 2023

RG :F 21/00414

S.A. CONFORAMA FRANCE

C/

[G]

Grosse délivrée le 20 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 10 Octobre 2023, N°F 21/00414

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. CONFORAMA FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Nicolas MANCRET de l’AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [M] [G]

né le 21 Novembre 1964 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Février 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 20 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [M] [G] (le salarié) a été embauché le 03 juillet 2017 par la SA Conforama France (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur de région, statut cadre, groupe 8 et niveau 1 de la convention collective de négoce et ameublement, moyennant un salaire fixe annuel brut de 84 500 euros pour un forfait annuel de 218 jours de travail 'lorsque le salarié aura acquis un droit complet à congés payés pour une année civile complète.'

Par avenant du 11 septembre 2017, le salarié a été affecté à la région Côte d’Azur et rattaché hiérarchiquement au directeur des ventes Sud Est.

Par avenant du 1er octobre 2018, M. [G] a été affecté à la région Pyrénées et rattaché hiérarchiquement au directeur réseau exploitation Ouest.

Le 15 avril 2021, M. [G] a été placé en arrêt maladie pour une durée d’un mois.

Par un courriel du 16 avril 2021, M. [G] a dénoncé un comportement harcelant et discriminant de M. [K], directeur des opérations nommé en février 2021 à ce poste, à son égard.

Le 05 mai 2021, la SA Conforama France a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 26 mai 2021.

Le 1er juin 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'

Vous avez été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 et exercez en dernier lieu les fonctions de Directeur Régional Pyrénées.

Vos fonctions impliquent de travailler en direct et en étroite collaboration avec la Direction de la Société.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité et de votre position hiérarchique, il vous appartient d’exprimer vos idées et vos prises de position en utilisant les termes appropriés, un ton adéquat et une attitude professionnelle.

Or, depuis plusieurs semaines et en particulier depuis l’arrivée de Monsieur [K], Directeur des Opérations, au sein de l’entreprise en février 2021, nous déplorons le fait que vous vous inscriviez de façon systématique et ouverte dans une attitude de contestation et de provocation.

Vous persistez à attaquer ouvertement chacune des décisions prises par la Direction, au travers de propos diffamants et insultants à l’égard de Monsieur [K].

Cette attitude a trouvé un point d’orgue avec l’e-mail particulièrement injurieux que vous lui avez adressé le 16 avril dernier.

Dans le cadre de cet e-mail, vous vous permettez de travestir ses propos au sujet de la prime

exceptionnelle dont vous sollicitiez le règlement, soutenant que ce dernier aurait déclaré que vous ne toucheriez pas cette prime car « le management de transition en a décidé autrement ».

Monsieur [K] conteste vivement avoir tenu ces propos, s’étant borné à vous rappeler que

contrairement à vos assertions, votre prime n’avait pas été validée par l’ancien management.

Vous vous êtes par ailleurs cru autorisé à indiquer à Monsieur [K] qu'« en tant que Directeur des Opérations zone Sud, et donc manager émérite (!!!) vous n’avez que faire du SAV ! Bizarre, car on parle juste de SAV qui concerne des Hommes !!! ».

Vous lui avez indiqué qu’il s’agissait de sa part d’une « terrible faute de communication et de

responsabilité », ajoutant que vous étiez « scandalisé, outré et d’autres mots plus forts qui ne sont pas avouables » du fait que, selon vos propres termes, Monsieur [K] ait eu l'« outrecuidance » de vous dire des « immondices » et des « insanités », alors que vous auriez eu, en deux mois et demi de collaboration, moins de trente minutes de conversations téléphoniques cumulées, et une heure d’entretien avec lui.

Vous avez ensuite accusé Monsieur [K] de manquer de courage managérial et lui avez reproché un prétendu mépris et un manque de respect à votre égard, ne craignant pas de votre côté, de qualifier ses remarques d'« immondes et déplacées ».

Enfin, et allant jusqu’à reprocher à Monsieur [K] des actes de « torture psychique », vous avez soutenu le fait que ce dernier mènerait à votre encontre une « 'uvre machiavélique et destructrice ».

Si bien entendu il est permis à un salarié de formuler des remarques et même des critiques, pondérées et constructives, il n’en demeure pas moins qu’une attitude d’opposition systématique injurieuse justifie un licenciement.'

Par requête du 21 octobre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SA Conforama France au paiement de diverses indemnités en conséquence.

Par jugement contradictoire rendu le 10 octobre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— Sur l’exécution du contrat de travail,

— dit et jugé illégal le forfait jours annuel de M. [G] et condamné la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 93 790.48' brut de rappel de salaire et 9 379.05' brut de congés payés afférents,

— dit et jugé que M. [G] n’a pas pu bénéficier de la contrepartie en repos et condamne la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 43 269.83' de dommages et intérêts,

— rejeté la demande de paiement d’une prime de 4 000',

— débouté M. [G] de sa demande de reconnaissance de discrimination et rejeté la demande de paiement de 8 000' de dommages et intérêts,

— dit et jugé que la SA CONFORAMA France a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et l’a condamnée au versement de la somme de 1 000',

— Sur la rupture du contrat de travail

— rejeté la demande de reconnaissance de la nullité du licenciement et sa demande indemnitaire correspondante,

— dit et jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse et condamné la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 59 726.70 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA CONFORAMA France à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

—  12 423.15 ' d’indemnité légale de licenciement,

—  35 836.02' d’indemnité de préavis et 3 586.60' de congés payés afférents,

—  7 089.30' d’indemnité compensatrice de préavis en denier ou quittance,

— rejeté la demande de reconnaissance du caractère brutal et vexatoire du licenciement et sa demande indemnitaire correspondante

— n’a pas reconnu le travail dissimulé et rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé

— dit que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal en vigueur à compter du 25 novembre 2021 (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation) pour les créances salariales et à compter du jour du jugement pour les créances

indemnitaires,

— rejeté la capitalisation des intérêts échus,

— ordonné à la société CONFORAMA le remboursement des sommes versées au titre des indemnités de chômage perçues du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, dans

la limite de 6 mois d’allocations,

— dit que le greffe notifiera la présente décision à Pôle emploi,

— condamné la société CONFORAMA au versement de la somme de 1 000' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné la société CONFORAMA aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 09 novembre 2023, la SA Conforama France a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 11 octobre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 février 2025, la SA Conforama France demande à la cour de :

'

— Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

Sur l’exécution du contrat de travail,

— Dit et jugé illégal le forfait jours annuel de M. [G] et condamne la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 93 790.48' brut de rappel de salaire et 9 379.05' brut de congés payés afférents,

— Dit et jugé que M. [G] n’a pas pu bénéficier de la contrepartie en repos et condamne la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 43 269.83' de dommages et intérêts,

— Dit et jugé que la SA CONFORAMA France a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et la condamne au versement de la somme de 1 000'.

Sur la rupture du contrat de travail,

— Dit et jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse et condamne la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 59 726.70 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA CONFORAMA France à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  12 423.15 ' d’indemnité légale de licenciement,

—  35 836.02 ' d’indemnité de préavis et 3 586.60' de congés payés afférents,

—  7 089.30 ' d’indemnité compensatrice de préavis en denier ou quittance,

— Dit que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal en vigueur à compter du 25 novembre 2021(date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation) pour les créances salariales et à compter du jour du jugement pour les créances

indemnitaires.

— Ordonné à la société CONFORAMA le remboursement des sommes versées au titre des indemnités de chômage perçues du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 6 mois d’allocations,

— Dit que le greffe notifiera la présente décision à Pôle emploi,

— Condamné la société CONFORAMA au versement de la somme de 1 000' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné la société CONFORAMA aux entiers dépens de l’instance

— Confirmer la décision entreprise pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

A titre principal sur l’exécution du contrat de travail :

— Juger que la convention de forfait en jours de M. [M] [G] est valable et opposable ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de juger illégale, nulle et inopposable sa convention de forfait en jours

A titre subsidiaire sur l’exécution du contrat de travail :

— Condamner M. [M] [G] à payer la somme de 5.686,19 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des JRTT .

En tout état de cause sur l’exécution du contrat de travail :

— Débouter M. [M] [G] de l’ensemble de ses demandes tant salariales

qu’indemnitaires afférentes à l’exécution de son contrat de travail et, en particulier :

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société CONFORMA à lui payer la somme de 93 790.48' brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

outre 9 379.05' brut au titre des congés payés afférents ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de juger qu’il n’a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos du fait de l’employeur ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société CONFORMA à lui payer la somme de 43.269,93 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de juger caractériser le travail dissimulé et de condamnation de la société CONFORMA à lui payer la somme de 71672,04 euros à titre de d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de juger que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société CONFORMA à lui payer la somme de 8000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société CONFORMA à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de rappel de salaire sur prime ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de reconnaissance de discrimination

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société CONFORAMA à lui payer la somme de 8000,00 euros au titre du préjudice lié à la discrimination ;

Sur la rupture du contrat de travail,

— Juger que le licenciement de M. [G] repose sur une faute grave ;

Par conséquent :

— Débouter M. [M] [G] de l’ensemble de ses demandes tant salariales

qu’indemnitaires afférentes à la rupture de son contrat de travail et, en particulier :

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de juger sans cause réelle et sérieuse ou nul son licenciement ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 59.726,70 ' euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou 95.000,00 euros à titre indemnitaire en réparation du licenciement nul ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 12 423,15 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 35 836,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 583,60 euros au titre des congés payés afférents,

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 7.089,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 20.000,00 ' à titre de licenciement brutal et vexatoire ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [M] [G] de sa demande de condamnation de la société SA CONFORAMA France à lui payer la somme de 5000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel et de première instance, ainsi que de sa demande de condamnation de la SA CONFORAMA France aux dépens.

— Débouter M. [M] [G], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, de tout appel incident et demandes, fins, prétentions y afférentes ;

— Condamner M. [M] [G] à payer à la SA CONFORAMA FRANCE, la somme de 3.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.'

En l’état de ses dernières écritures contenant appel incident en date du 04 février 2025, M. [M] [G] demande à la cour de :

'

Sur l’exécution du contrat de travail

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— JUGE illégal le forfait jour annuel de M. [G] et condamne la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 93 790,48 euros bruts de rappel de salaire, outre congés payés y afférents à hauteur de 9379,05 euros,

Y ajoutant,

— DEBOUTER la société CONFORAMA de sa demande de juger que la convention de forfait en jours est valable et opposable,

— JUGER le forfait en jours appliqué nul et à tout le moins privé d’effet,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— JUGE que M. [G] n’a pas pu bénéficier de la contrepartie en repos et condamné la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de 43 269,83' de dommages et intérêts,

— JUGE que la SA CONFORAMA France a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— CONDAMNE la société au versement de la somme de 1 000 ' au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— REJETE la demande de paiement d’une prime de 4000',

— DEBOUTE M. [G] de sa demande de reconnaissance de discrimination,

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNER la société CONFORAMA au paiement des sommes de :

—  8 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, à défaut, confirmer le jugement entrepris,

—  4 000 euros outre congés payés au titre de la prime non versée,

—  8000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la discrimination

En tout état de cause :

— DEBOUTER la société CONFORAMA de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Sur la rupture du contrat de travail

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— DEBOUTE Mr [G] de sa demande de nullité du licenciement,

Statuant de nouveau,

— JUGER le licenciement nul,

— CONDAMNER la société CONFORAMA au paiement de la somme de 95 000 euros à titre indemnitaire en réparation du licenciement nul

A défaut,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a JUGE le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNE la SA CONFORAMA France au paiement de la somme de

59 726,70' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— CONDAMNE la SA CONFORAMA FRANCE à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  12 423,15' d’indemnité légale de licenciement,

—  35 836,02' d’indemnité de préavis, outre congés payés y afférents,

— L’infirmer en ce qu’il a :

— ACCORDE la somme de 7089,30 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis

Statuant de nouveau,

— CONDAMNER SA CONFORAMA à payer la somme de 7 089,30' d’indemnité compensatrice de congés payés,

— L’infirmer en ce qu’il a :

— DEBOUTE M. [G] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du licenciement brutal et vexatoire,

Statuant de nouveau,

— JUGER brutal et vexatoire le licenciement de M. [G],

— CONDAMNER la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— JUGER caractérisé le travail dissimulé et CONDAMNER la société au paiement de la somme de 71 672, 04 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

En tout état de cause :

— Débouter la société CONFORAMA de toutes ses demandes, fins et prétentions.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— DIT que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal en vigueur à compter du 25 novembre 2021 (date de réception de la convocation devant le BCO) pour les créances salariales et à compter du jour du jugement pour les créances indemnitaires,

— ORDONNE à la Société CONFORAMA le remboursement des sommes versées au titre des indemnités de chômage perçues du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 6 mois d’allocations,

— DIT que le greffe notifiera la présente décision à Pôle Emploi,

— L’infirmer en ce qu’il a :

— REJETE la demande de capitalisation des intérêts

Statuant de nouveau,

— ORDONNER la capitalisation des intérêts

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— CONDAMNE la Société CONFORAMA au versement de la somme de 1000' au titre de l’article 700 du CPC,

— Statuant de nouveau, CONDAMNER au paiement d’une somme de 5 000 euros en cause d’appel et de première instance de ce chef

En tout état de cause :

CONDAMNE la Société CONFORAMA aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 mars 2025.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail:

1°) sur la validité de la convention de forfait:

Le salarié soutient d’une part que l’accord support de sa convention de forfait est un accord d’entreprise Conforama « pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail » du 11 janvier 2001, lequel n’est pas conforme aux exigences légales s’agissant des garanties attendues, d’autre part qu’il n’est produit aucun document de contrôle permettant de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il fait valoir que l’article L 3121-65 du code du travail issu de la loi Travail n° 2016-1088 prévoit qu’à défaut de stipulations conventionnelles relatives aux modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue si :

— l’employeur établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être établi par le salarié sous sa responsabilité ;

— l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

— l’employeur organise un entretien annuel,

et qu’à défaut, les conventions individuelles de forfait sont nulles.

Le salarié soutient au surplus, au visa de l’article L. 3121-55 du code du travail qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été formalisée, ni dans con contrat de travail, ni sous forme d’avenant et que la simple mention sur le bulletin de paie ne saurait caractériser l’existence d’une convention de forfait en jours.

M. [G] soutient à titre subsidiaire que:

— sous réserve de la validité du recours au forfait, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L 3121-60 du code du travail);

— le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait à compter de la défaillance de l’employeur et ouvre le droit pour le salarié concerné, à un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires.

La société Conforama France soutient que:

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [G], son contrat de travail, qui mentionne 'un salaire fixe annuel brut de 84 500 euros pour un forfait annuel de 218 jours de travail, lorsque vous aurez acquis un droit complet à congés payés pour une année civile complète', stipule bien une convention de forfait précisant tant sa périodicité annuelle que le nombre de jours convenus;

— l’accord d’entreprise qui prévoit la possibilité pour l’employeur de recourir au forfait en jours est conforme à l’article L.3121-63 du code du travail;

— les garanties prévues par les dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, édictées aux fins de préserver la santé et la sécurité du salarié, sont de même nature que celles prévues par l’accord précité;

— elle a établi un décompte du temps de travail, permettant son contrôle et au cas particulier et conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, les bulletins de paie du salarié établis mensuellement comportent un relevé d’absence et de présence;

— elle organisait des entretiens annuels spécifiques au forfait jours et contrôlait la charge de travail de M. [G];

— M. [G], aux termes de ses dernières écritures, admet la réalisation d’entretiens annuels afférents au forfait jours, à l’exception de celui de l’année 2020, en sorte que sa demande d’inopposabilité ne saurait donc porter que sur l’année 2020.

****

Aux termes de l’article L 3121-63 du code du travail tel qu’issu des lois n°2008-789 du 20/08/2008 et n°2016-1088 du 08/08/2016:

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

L’article L 3121-64 du code du travail énonce:

I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine:

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’article L 3121-65 du code du travail issu de la loi Travail n° 2016-1088 prévoit qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

1° l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

3° l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

(…)'

En l’espèce, l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail du 11 janvier 2001, appliqué par la société Conforama prévoit:

— en son article 2.3 relatif aux modalités de décompte du temps de travail:

' Le temps de travail du personnel cadre est défini et arrêté selon les modalités définies à l’article 4. Le contrôle du temps de travail sera opéré par un système ou document décomptant forfaitairement chaque année, le nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées.

Chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement, et au moins une fois par an à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation.

A cet égard, celui-ci devra rechercher, le cas échéant, un meilleur équilibre des tâches entre les différents collaborateurs cadres qui lui sont rattachés.'

L’article 4 de cet accord relatif au mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévoit notamment que:

' la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour soit l’équivalent de 1 736 heures à l’année pour la majorité des cadres des sociétés signataires et en particulier les responsables de rayon, les responsables administratifs, les responsables de dépôts, les responsables Front-Office et les autres cadres de niveau comparable dans le réseau ou au siège.

En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

Nonobstant les dispositions ci dessus, il est expressément convenu que l’ensemble des cadres bénéficiera d’une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours au sens des dispositions de l’article L 212-15-3 du code du travail. Ce passage à 217 jours représentera donc des jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dont le nombre sera défini chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Les dispositions ci dessus feront l’objet d’un suivi par un moyen de contrôle approprié qui sera mis en place par la Direction.

Les jours de repos de réduction du temps de travail devront être pris au cours de l’année civile d’acquisition. (…)"

Enfin, il résulte de l’article 7.2 de l’accord d’entreprise sus-visé que les parties sont convenues de rechercher une organisation du temps de travail permettant l’octroi systématique des deux jours entiers de repos hebdomadaire par semaine accolés ou non suivant les besoins des établissements et que, sous réserve des contraintes particulières d’activité, et principalement des périodes de forte activité de fin d’année, au moins 1 de ces 2 jours de repos hebdomadaires sera pris pendant le week-end; et en tout état de cause, un même cadre ne pourra travailler plus de six jours par semaine et, de préférence, pas plus de 6 jours consécutifs (…)

Le contrat de travail de M. [G] qui prévoit 'un salaire fixe annuel brut de 84 500 euros pour un forfait annuel de 218 jours de travail lorsque le salarié aura acquis un droit complet à congés payés pour une année civile complète', formalise ainsi une convention de forfait qui mentionne expressément le nombre de jours convenus et la périodicité.

Cette convention de forfait s’inscrit dans les dispositions de l’accord d’entreprise sus-visé qui permet le recours au forfait pour certaines catégories de cadres, ce qui est conforme aux dispositions des articles L. 3121-63 et L 3121-64 du code du travail.

Les dispositions des articles 2.3, 4 et 7.2 de l’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 sont de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait. Cet accord, conforme aux exigences légales, n’est pas nul.

En revanche, il appartient à l’employeur de veiller par des outils spécifiques, au contrôle de la surcharge de travail du salarié et d’y remédier le cas échéant. Il ne peut se limiter à se référer aux mentions des bulletins de salaire sans exposer comment s’effectue le contrôle régulier du temps de travail.

Pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, l’entretien annuel comporte une rubrique relative à la charge de travail où le salarié est interrogé sur la question de savoir s’il a pu bénéficier régulièrement de ses deux jours de repos par semaine et si le nombre de jours prévus par le forfait jours est suffisant pour lui permettre d’accomplir sa mission. A ces questions, le salarié a répondu par l’affirmative.

A la question posée suivante: 'Considérez-vous que votre durée journalière de travail effectif ( à l’exclusion de tout temps de pause ou de repas) soit fréquemment déraisonnable'', M. [G] a répondu par la négative.

Enfin, il résulte des réponses apportées par le salarié aux différentes questions posées, qu’il n’a jamais été amené à modifier la date prévue de ses jours de repos en raison de son activité, qu’il n’a pas été fréquemment contraint de participer à des réunions matinales, tardives ou pendant l’heure du déjeuner et/ou de répondre à des appels pendant les jours de repos et qu’il a pu prendre au cours de l’exercice précédent ses jours de RTT.

Si le salarié soutient que ce document n’est pas de nature à valoir document de contrôle dés lors qu’il s’agit d’une pièce isolée sur une année et non signée, il qualifie aussi par ailleurs cet entretien de 'parfaitement insuffisant', ce dont il s’évince que l’effectivité de l’entretien n’est pas remise en cause.

La cour observe que l’entretien relatif à la période du 1er août 2018 au 31 juillet 2019 ( pièce n°8) n’est pas non plus signé par le salarié, et que ce document est une pièce des débats non remise en cause.

Il en résulte par conséquent que:

— il n’est pas contesté par le salarié que ces entretiens ont bien eu lieu et l’absence de signature sur les documents produits par la société est dés lors sans emport;

— pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, l’entretien annuel comporte une rubrique relative à la charge de travail où le salarié a été interrogé précisément sur sa charge de travail et n’a fait valoir aucune observation sur une charge de travail excessive;

— en revanche, l’entretien annuel pour l’année 2018/2019 n’a porté à aucun moment sur la question de la charge de travail, ni sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle;

— il n’est pas justifié d’un entretien annuel au titre de l’année 2020.

Dés lors, la convention de forfait annuel est opposable au salarié au titre de l’année 2019, mais pas pour les années 2020 et 2021 en l’absence de tout contrôle et d’entretien annuel, et M. [G] est fondé à faire valoir le décompte de ses heures supplémentaires.

2°) sur la demande au titre des heures supplémentaires:

M. [G] présente en pièces n° 5 à 7 un tableau excel mentionnant pour chaque jour, une heure de début et une heure de fin de la journée de travail et l’amplitude journalière qui en résulte, pour un total de:

* 555 heures supplémentaires en 2019 ( 236 heures majorées à 25% et 319 heures majorées à 50%)

* 777 heures supplémentaires en 2020 ( 360 heures majorées à 25% et 417 heures majorées à 50%)

* 246 heures supplémentaires pour les quinze premières semaines de 2021 ( 117 heures majorées à 25% et 129 heures majorées à 50%).

La société Conforama France fait observer que:

— le décompte du salarié ne comptabilise pas son temps conformément aux dispositions des articles L. 3121-22 et L 3121-27 du code du travail: ainsi les 21,5 heures comptabilisées au titre de la semaine 43 de l’année 2020 ne sont pas des heures supplémentaires; le salarié répond qu’il s’agit bien d’heures supplémentaires dés lors qu’il était en RTT au cours de cette semaine 43;

— le salarié prétend avoir été contraint de travailler durant ses congés ou JRTT alors qu’il n’a jamais contesté le décompte de l’employeur mentionné sur ses bulletins de paie distinguant entre les jours travaillés et non travaillés;

— le salarié disposait d’une liberté totale dans l’organisation de son travail en sorte qu’il ne s’est jamais plaint d’une quelconque surcharge de travail;

— le salarié programmait des rendez-vous personnels sur des jours travaillés;

— le salarié comptabilise manifestement son temps de déplacement domicile-lieu de travail, alors qu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif, étant précisé que M. [G] a fait le choix de rester domicilié à [Localité 6] puis à [Localité 4]; le salarié fait valoir en réponse que les trajets intégrés dans le calcul de ses heures supplémentaires concernaient des trajets effectués dans le cadre de son contrat de travail puisqu’il devait rejoindre un client de la société pour un rendez-vous professionnel; il soutient en revanche qu’il n’a pas pris en compte ses temps normaux de déplacement domicile-travail;

— le décompte de M. [G] présente de nombreuses anomalies au titre desquelles des heures assorties de la mention '**avion’ ( ex: 16 heures de travail effectif au titre d’un déplacement en train [Localité 5]-[Localité 7] pour un rendez-vous de 2 heures avec M. [X] [L]);

— s’agissant de l’année 2020, le tableau de M. [G] est contredit par les quelques extraits d’agendas versés aux débats; le salarié répond qu’il n’indique sur ses agendas que les tâches annexes, les réunions et rendez-vous fixés à l’avance, ce qui ne signifie pas qu’il ne travaillait pas le reste du temps qu’il passait en magasin ou à répondre à des courriels ou appels.

L’employeur souligne par ailleurs que M. [G] avait également une entreprise individuelle depuis 2010, spécialisée dans le transport routier de fret interurbain; le salarié fait valoir en réponse qu’il s’agit d’une SCI créée pour la gestion de son patrimoine, en sorte qu’il n’avait aucunement l’obligation d’en informer son employeur.

****

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

Le tableau présenté par M. [G] répond aux exigences de précision permettant à l’employeur d’y répondre, ce que ce dernier fait au demeurant, en discutant, semaine par semaine, les éléments chiffrés mentionnés par le salarié.

Il est constant que l’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, même tacite. Cependant, la chambre sociale juge que le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé.

Le salarié affirme notamment avoir travaillé pendant des jours de RTT, ainsi qu’au cours de la semaine 43 de l’année 2020, soit la semaine du 19 au 23 octobre 2020, mais le bulletin de salaire ne mentionne aucun jour de RTT au mois d’octobre 2020.

Le nombre d’heures travaillées déclarées par le salarié au cours des semaines 12 (69 heures), 13 (42 heures), 14 (43 heures) ou encore 18 (67,5 heures) de l’année 2020 est démesuré compte tenu de la période de confinement en cours pendant les mois de mars et avril 2020 et aucune sujétion, ni demande particulière de l’employeur ne justifie un tel volume horaire pendant ces périodes.

Enfin, la cour observe que le total des heures supplémentaires dont le salarié demande le paiement correspond à une amplitude horaire sans qu’aucune pause déjeuner ne soit décomptée et s’il est parfaitement audible que les agendas du salarié ne contiennent pas l’intégralité des tâches réalisées chaque jour, il existe en l’espèce une distorsion entre les rares mentions des dits agendas et les demandes du salarié au titre des heures supplémentaires.

Ces éléments pris dans leur ensemble révèlent un nombre considérable d’incohérences affectant les demandes de M. [G] au titre des heures supplémentaires, et il ne résulte des débats, ni demandes particulières de l’employeur, ni aucun élément relatif aux missions du salarié de nature à illustrer un volume important d’heures supplémentaires chaque semaine y compris pendant les périodes de confinement. Ce volume horaire est par ailleurs en contradiction totale avec les réponses du salarié sur sa charge de travail au cours de l’entretien annuel pour l’exercice 2019, sans qu’aucun événement ne soit invoqué en 2020, de nature à alourdir les missions de M. [G].

Cependant, au regard des responsabilités du salarié et de l’absence de tout outil de contrôle du temps de travail et d’entretien annuel pour les années 2020 et 2021, la cour fait droit à la demande dans une moindre proportion. Considérant que les missions de M. [G] justifient une moyenne de 3 heures supplémentaires par semaine au cours des 38 semaines de l’année 2020 et des 15 semaines de l’année 2021 sur lesquelles porte la demande, la cour condamne la société Conforama France à payer à M. [G] la somme de 6 105, 84 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2020 et 2 410, 20 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2021 et infirme le jugement en ce sens.

La cour rejette par conséquent la demande au titre des contre parties en repos par infirmation du jugement déféré.

S’agissant de la demande au titre du travail dissimulé, l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

La volonté de la société Conforama France d’éluder des heures supplémentaires ne résulte d’aucun élément du débat. LE salarié est débouté de sa demande à ce titre par confirmation du jugement déféré.

3°) sur la demande de rappel de prime:

M. [G] expose que:

— au début de l’année 2021, une prime de 4 000 euros avait été promise aux directeurs de région et validée par sa hiérarchie;

— la société a, ensuite, refusé de la verser à certains cadres qui, apparemment, « ne faisaient plus partie de l’avenir de l’entreprise » et ce en raison de leur âge, ce qui est confirmé par M. [W] qui atteste en la forme;

— la privation de cette prime constitue une discrimination en raison de son âge.

L’employeur s’oppose à cette demande soutenant au contraire que:

— cette prime n’avait pas été validée par la hiérarchie de M.[G] comme l’atteste M. [K] et ce pour des raisons parfaitement étrangères à l’âge ou à un prétendu harcèlement;

— la discrimination au titre de l’âge est d’autant plus improbable que la société a embauché M. [G] le 3 juillet 2017 à l’âge de 52 ans, ce qui démontre que les considérations de l’âge ne rentrent pas en ligne de compte dans les décisions de la société Conforama.

****

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L1134-1 du code du travail énonce:

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

M. [K] expose, en sa qualité de directeur des opérations, les circonstances suivantes:

' J’ai pris mes fonctions de directeur des opérations France Sud le 1er février 2021 au sein de Conforama SA.

Lors de ma prise de fonction, il m’a été rapporté par l’ancien management ainsi que la SRH, que Mr [G] n’était pas dans l’attendu de son poste( J’avais à date peu de recul sur les qualités de Mr [G] et devais donc me fier aux différentes appréciations des personnes le connaissant depuis plus longtemps et ayant travaillé avec lui plusieurs années.)

C’est la raison pour laquelle mon prédécesseur n’a pas souhaité lui attribuer de prime exceptionnelle pour l’année écoulée. Prime exceptionnelle attribuée au mérite, les résultats de l’entreprise n’ayant pas été atteints.

J’ai donc annoncé à Mr [G] qu’il ne percevrait pas cette prime, lui expliquant que c’était une décision actée par l’ancien management et que je suivrai cette recommandation en attendant d’être rassuré sur son engagement et ses résultats futurs. (…)'

Il résulte des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Compte tenu des explications fournies par M. [K], l’existence même de la prime exceptionnelle revendiquée par M. [G] n’est pas contestée, ni que le salarié appartenait à la catégorie de cadres susceptibles d’en bénéficier en fonction de ses résultats. Il est par conséquent constant que M. [G] a été jugé non éligible à cette prime exceptionnelle, décision qui est de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient par conséquent à l’employeur de justifier, par des motifs étrangers à toute discrimination, de la décision l’ayant conduit à arbitrer en défaveur de M. [G].

Or, l’employeur ne produit aucun élément chiffré, ni aucun élément de comparaison par rapport aux cadres ayant perçu ladite prime, permettant d’écarter une discrimination en raison de l’âge du cadre concerné. Faute pour l’employeur de satisfaire à l’exigence probatoire qui pèse sur lui, la discrimination est avérée.

La cour condamne par conséquent la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 4 000 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle, ainsi que la somme de 1000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination et rejette la demande du salarié pour le surplus. Le jugement déféré qui a rejeté ces demandes est infirmé en ce sens.

4°) sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ne lui payant pas certaines primes d’une part, en ne respectant pas la réglementation sur la durée du travail et les temps de repos d’autre part.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant observer que le conseil de prud’hommes a très curieusement fait droit à la demande de M. [G] alors même qu’il a jugé que celui-ci ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

***

Compte tenu de l’issue du litige, du rejet des demandes au titre des heures supplémentaires, des contre parties en repos et du travail dissimulé, et en l’absence de démonstration d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été entièrement réparé par les sommes allouées au titre du rappel de prime exceptionnelle et au titre de la discrimination, la cour rejette la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par confirmation du jugement déféré.

— Sur le licenciement:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Conforama France a licencié M. [G] pour faute grave en invoquant:

— d’une part, son attitude de provocation et de contestation systématiques des décisions prises par la Direction;

— d’autre part, des propos diffamants, insultants et menaçants à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [K], notamment par courriel du 16 avril 2021 libellé comme suit:

'en tant que Directeur des Opérations zone Sud, et donc manager émérite (!!!) vous n’avez que faire du SAV ! Bizarre, car on parle juste de SAV qui concerne des Hommes !!! ».

Quelle terrible faute de communication et de responsabilité car M. [K] ne vous en déplaise vous devez assurer le SAV et les engagements pris et écrits par vos prédécesseurs, c’est cela le rôle d’un manager. (…)'

Vous vous permettez de me parler de courage managérial, alors que vous n’avez même pas le

courage de me dire qui et pourquoi ma prime exceptionnelle n’a pas été payée. Vous me parlez de courage managérial alors que vous me rabaissez et m’humiliez après plus de 17 ans dans l’entreprise CONFORAMA, toutes périodes confondues, où j’ai commencé comme chef de rayon pour être ce jour directeur régional, alors que vous êtes encore en période d’essai dans cette entreprise… Vous me parlez de courage managérial, M., mais ce que vous faites à mon encontre et à l’encontre d’autres DR d’ailleurs envers lesquels vous avez le même mépris, est intolérable. Est-ce une tare d’avoir plus de 55 ans et d’être DR, faites attention car cela peut être considéré comme de la discrimination, condamnable par la loi.(…)

Vos remarques, lors de notre conversation téléphonique, sont immondes et déplacées, et sont le contraire de ce que veut construire [T] [H], totalement déstabilisante et m’affecte profondément. (… )

Encore plus fort dans la torture psychologique, cette semaine vous avez tout d’abord annoncer lundi en visio a l’ensemble des DR présents que vous alliez présenter aux élus CSE siège, des vendredi 16 avril, une réorganisation de l’exploitation.(…)

Quel message dois-je comprendre quand le lendemain pour couronner le tout, je suis contacté par M. [V] pur assister à une visio le vendredi 16 avril entre lui et moi, pour je cite le contenu de son mail: ' faire suite à ton échange avec [J]' et qu’en plus il m’est écrit que cet entretien est strictement confidentiel et n’a donc pas vocation a être enregistré » !!!!

Que dois-je en déduire’ Est-ce là la traduction parfaite de l’achèvement de l’oeuvre machiavélique et destructrice pilotée et manoeuvrée par vous à mon encontre…. (…)

L’employeur soutient que ces propos sont d’autant plus intolérables que:

— M. [G] a mis en copie trois autres membres de la Direction de l’entreprise;

— M. [G] bénéficiait d’ores et déjà du paiement de multiples primes trimestrielles et annuelles (20.699,55 euros en 2020, 5385,88 euros du 1°' janvier au 30 avril 2021), de sorte que

sa réaction est parfaitement illégitime;

— M. [G] ne rapporte aucunement la preuve d’un contexte qui ôterait 'tout caractère fautif au courriel litigieux';

— M. [K] a contesté dans une attestation du 14 février 2024, tout comportement injurieux ou maltraitant à l’égard de M. [G], indiquant qu’il n’avait fait qu’informer M. [G] d’une décision actée par l’ancien management concernant la suppression de sa prime exceptionnelle au mérite;

— le courriel du 16 avril est le point d’orgue d’une entreprise de déstabilisation que M. [G] a perpétrée à l’encontre de son supérieur hiérarchique qui venait de prendre ses fonctions le 1er février 2021;

— en 2018, à l’occasion de son entretien professionnel, il était demandé à M. [G] de veiller à sa communication avec les directeurs de magasin, ainsi que sa prise de recul.

M. [G] conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement en raison:

— de la discrimination liée à son âge d’une part,

— de la violation de sa liberté d’expression d’autre part,

— de ce que son licenciement a été prononcé immédiatement après la dénonciation de faits de harcèlement et de discrimination.

M. [G] conclut à titre subsidiaire à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en faisant valoir que:

— aucun manquement à l’obligation de loyauté n’est prouvé;

— la faute grave n’est pas caractérisée;

— le motif invoqué est un faux motif, dissimulant un motif inavouable, à savoir la volonté de réduire à moindre coût les effectifs et en particulier le nombre de directeurs de régions dans le cadre d’une restructuration et d’un contexte économique difficile;

— le contexte ôte tout caractère fautif au courriel litigieux.

****

L’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. […] L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire ».

La Cour européenne des droits de l’homme a appliqué ces dispositions en droit du travail.

En droit interne, la liberté d’expression est une liberté fondamentale consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 :« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi ».

Elle trouve aussi un fondement dans l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946: « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances »

Enfin, l’article L.1121-1 du code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

En vertu d’une jurisprudence constante, la cour de cassation reconnaît que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc. 22 juin 2004, 02-42.446, Bull .175, Soc 3 juillet 2012 Bull 202). En revanche, la liberté d’expression du salarié, dans et hors de l’entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Le juge doit procéder à une appréciation in concreto des propos tenus ainsi que des éléments de contexte dans lequel ils son tenus.

En l’espèce, si M. [G] s’est livré à une critique extrêmement vive du management de M. [K], cette critique n’a pas dégénéré en insultes et elle s’inscrit dans le contexte sensible d’un refus de prime exceptionnelle au salarié.

La cour juge que le salarié n’a pas abusé de sa liberté d’expression et que le grief relatif à la tenue de propos insultants, diffamants ou menaçants à l’endroit du supérieur hiérarchique n’est pas caractérisé.

En tout état de cause, le second grief qui porte sur l’attitude systématique de provocation et de contestation des décisions de la direction qu’aurait adoptée M. [G] n’est illustré par aucun élément et doit par conséquent être écarté.

Dans ces circonstances, le licenciement de M. [G] qui repose notamment sur la critique qu’il a exprimée du management de M. [K], porte atteinte à la liberté d’expression du salarié et se trouve par conséquent entaché de nullité.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance de la nullité du licenciement.

— Sur les indemnités de rupture:

Le salarié retient un salaire brut de 11 945, 34 euros sur la période de janvier à mars 2021 en incluant les heures supplémentaires qu’il a réclamées, étant précisé que le salaire brut, hors avantage en nature et primes annuelles et trimestrielles est de 6 500 euros brut.

La société Conforama France retient comme base de calcul un salaire moyen brut de 7 800 euros.

La cour observe que le salaire moyen brut des trois derniers moyens complets ( janvier, février et mars 2021) avant l’arrêt maladie de M. [G], est de 8 052, 84 euros.

Le licenciement étant nul, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.

En application des dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement est de 7 885, 07 euros ( 8 052, 84 /4 x 3 + 8 052, 84 /4 x 11/12).

Il n’est pas contesté que la convention collective applicable prévoit une durée de préavis de trois mois, en sorte que l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [G] s’élève à la somme de :24 158, 52 euros. Le salarié est débouté de ses demandes pour le surplus et le jugement déféré est infirmé en ce sens sur les quantum.

— Sur les dommages- intérêts:

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes, notamment, à la violation d’une liberté fondamentale.

En application de ces dispositions, M. [G] peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [G] âgé de 56 ans lors de la rupture, de son ancienneté de trois années complètes, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 48 317,04 euros, sur la base d’un salaire moyen brut de 8 052,84 euros. En conséquence, le jugement qui lui a alloué la somme de 59 726, 70 euros à ce titre est infirmé en ce sens.

Les circonstances brutales et vexatoires invoquées par le salarié ne résultent pas des éléments du débat, en sorte que le salarié est débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral.

— Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés:

M. [G] indique que:

— son dernier bulletin de salaire indique un solde de 40 jours de congés payés (30 pour l’année N + 1 : 10 au titre de l’année N-1).

— l’article 37 de la convention collective applicable dispose que la période de référence pour l’acquisition des congés est calculée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante;

— ayant été licencié le 1er juin 2021, soit à la fin de la période de référence, les congés acquis durant l’année N+1 lui étaient d’ores et déjà dus, sans qu’il y ait lieu de procéder à un calcul prorata temporis;

— il n’a reçu que la somme de 11 288.15 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La société Conforama France soutient qu’elle a régularisé la situation de M. [G] dans le cadre du solde de tout compte en procédant au versement d’une indemnité compensatrice de 11 288, 15 euros bruts. Elle indique que M. [G] ayant quitté la société en juin 2021 ses droits au titre des congés pour l’année N+1 en cours ont été réduits prorata temporis.

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Le solde de congés payés figurant sur le bulletin du mois de mai 2021 est de 10 jours de reliquat acquis et de 30 jours pour l’année en cours, soit un total de 40 jours.

La société Conforama France ne justifie pas du bien fondé de son calcul prorata temporis compte tenu de la période de référence conventionnelle des congés payés.

L’indemnité de congés payés due à M. [G] s’élève par conséquent à la somme de 12 388, 98 euros ( 40 x 8052,84/26 jours). Le salarié ayant déjà perçu la somme de 11 288, 15 euros, le solde lui restant du est de 1 100, 83 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens, sur le quantum.

— Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

La société Conforama France s’oppose à la demande de capitalisation des intérêts échus considérant qu’il s’agit d’une demande exorbitante du droit commun non motivée.

Or, en vertu de l’article 1343-2 du code civil selon lequel 'les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise', la capitalisation des intérêts échus depuis au moins une année est de droit si elle est demandée.

Les intérêts seront donc capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil, conformément à la demande de M. [G].

— Sur les demandes accessoires:

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société Conforama les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. [G] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Conforama France, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] [G] de ses demandes d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire et au titre du travail dissimulé, ainsi que sur le remboursement des indemnités de chômage versées par France Travail, sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Infirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que la convention de forfait contenue dans le contrat de travail de M. [M] [G] n’est pas nulle, qu’elle est opposable au salarié au titre de l’année 2019 et qu’elle lui est inopposable au titre des années 2020 et 2021

Condamne la société Conforama France à payer à M. [M] [G] la somme de 6 105, 84 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2020, outre la somme de 610, 58 euros de congés payés afférents et la somme de 2 410, 20 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2021, outre la somme de 241, 02 euros de congés payés afférents

Déboute M. [M] [G] de sa demande au titre des contre parties obligatoires en repos

Déboute M. [M] [G] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Dit que le licenciement notifié par la société Conforama France à M. [M] [G] est nul

Condamne la société Conforama France à payer à M. [M] [G] les sommes suivantes:

* 7 885, 07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 24 158, 52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents

* 48 317,04 euros à titre de dommages- intérêts au titre du licenciement nul

* 4 000 euros de rappel de prime exceptionnelle

* 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination

* 1 100, 83 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

Ordonne à la société Conforama France de remettre à M. [M] [G] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du jugement pour les sommes confirmées et à compter du présent arrêt pour le rappel de prime exceptionnelle et l’indemnité allouée au titre de la discrimination s’agissant de dispositions infirmatives

Condamne la société Conforama France à payer à M. [M] [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société Conforama France aux dépens d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,