RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02666 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5I2

AV/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

29 juin 2023

RG :20/00140

[Z]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le 10 FEVRIER 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 29 Juin 2023, N°20/00140

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2026 successivement prorogé au 27 janvier 2026 puis au 10 février 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [R] [Z]

né le 03 Août 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Denis ALLIAUME, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SA [1] est une société de transports routiers de marchandises soumise aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

M. [R] [Z] a été embauché le 26 juin 2017 par la SA [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chauffeur routier, 150M et groupe 7 de la convention collective applicable.

Par courrier du 06 juillet 2020, M. [R] [Z] a demandé des explications à son employeur concernant des anomalies qu’il aurait constatées sur ses bulletins de salaire.

La SA [1] lui a répondu par courrier du 15 juillet 2020.

Par requête en date du 05 octobre 2020, M. [R] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir condamner la SA [1] au paiement de diverses indemnités au titre de l’exécution du contrat de travail.

Entre octobre 2020 et novembre 2021 le salarié a fait l’objet de 3 avertissements.

En cours de procédure soit le 03 décembre 2021, la SA [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 décembre 2021, l’employeur a licencié M. [R] [Z] pour faute grave.

Par une seconde requête en date du 19 janvier 2022, M. [R] [Z] a saisi le conseil des prud’hommes d’Orange aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir reconnaître la discrimination et le harcèlement moral dont il a fait l’objet de la part de son employeur depuis la saisine initiale de la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire rendu le 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

' Ordonné la jonction de la procédure RG 20/00140 et RG 22/00015.

— débouté la demande de M. [R] [Z] concernant la nullité, et en tout cas l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave notifié à M. [R] [Z] le 23 décembre 2021.

— débouté M. [R] [Z] de ses demandes de voir la S.A [1] à payer les sommes suivantes :

—  2797.91 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  4805.00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  480.50 euros au titre des congés payés correspondant.

—  12000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse.

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral commis à l’occasion de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

—  7216.42 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2020.

—  721.64 euros au titre de congés payés correspondants.

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de la durée hebdomadaire de travail.

—  108.08 euros à titre de la retenue sur salaire du mois de juin 2020 au titre de la journée de solidarité, et 10,80euros au titre des congés payés correspondants ;

—  216,29 euros à titre de rappel de salaire sur les congés payés indument déduits pour le mois de janvier 2020 et 21,62euros au titre de congés payés correspondants.

—  545,69 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, et 54,56 euros au titre des congés payés correspondants.

— dit que la mise à pied disciplinaire du 24 septembre 2020 est légitime.

— débouté M. [R] [Z] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire de novembre 2020 ainsi que le paiement du salaire établi pour la somme de 545,69 euros,

— débouté M. [R] [Z] de sa demande de condamner la SA [1] au paiement d’une somme de 3000 euros en réparation du préjudice résultant de cet avertissement injustifié.

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant

légal, à payer et porter à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

—  614.99 euros à titre de rappels de salaire au titre des jours fériés travaillés et 61.49 euros au titre des congés payés correspondants.

—  1382.00 euros à titre de dommage et intérêts pour repos compensateurs non pris.

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer la somme de 650 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et la SA [1] est déboutée de cette même demande.

— ordonné l’exécution provisoire du jugement à intervenir, en application des articles du Code de procédure civile et R1454-28 du code du travail.

— dit et jugé qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et qu’en cas d’exécution par voies extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 08 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportés par la SA [1], en sus de l’indemnité.

— prononcé la capitalisation des intérêts.

— condamné la S.A [1] aux entiers et dépens.

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.'

Par acte du 03 août 2023, M. [R] [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 février 2025, puis renvoyé à l’audience du 9 octobre 2025 avec nouvelle clôture au 5 mai 2025.

En l’état de ses dernières écritures du 5 mai 2025, M. [R] [Z] demande à la cour de :

'Vu les articles R3312-50 et suivants du code des transports, ainsi que celles de la directive 2002/15/ CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 ;

— Vu les articles L 1331-1 et suivants du code du travail,

— Vu les articles L 1226-1 du code du travail,31 et s. et L 12359 et s., L 1252

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [R] [Z] de sa demande en annulation de son licenciement et de sa mise à pied disciplinaire du 24 septembre 2020 et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à l’exception de celles relatives aux repos compensateurs, au paiement des jours fériés et au titre des frais irrépétibles ;

— Voir prononcer la nullité, et en tout cas l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave notifié à M. [R] [Z] le 23 décembre 2021 ;

Condamner la société [1] à payer à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

* 2 797,91euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 805 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 480,50 euros au titre des congés payés correspondants ;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral commis à l’occasion de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ;

— Voir annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 septembre 2020 à Monsieur [R] [Z]

Condamner la SA [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

* 7 216,42 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2020 ;

*721,64 euros au titre des congés payés correspondants ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

* 108,08 euros à titre de la retenue sur salaire du mois de juin 2020 au titre de la * journée de solidarité + ;

* 10,80 euros au titre des congés payés correspondants ;

* 216,29 euros à titre de rappel de salaire sur les congés payés indument déduits pour le mois de janvier 2020 ;

* 21,62 euros au titre des congés payés correspondants,

* 545,69 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 54,56 euros au titre des congés payés correspondants ;

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— - Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a considéré que la demande de M. [R] [Z] au titre des dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris et paiement des jours fériés étaient recevables ;

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [R] [Z] au paiement de la somme de 614,99 euros à titre de rappels de salaire au titre des jours fériés travaillés, outre 61,49 euros au titre des congés payés correspondants ;

— L’infirmer partiellement sur le quantum des dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris et porter le montant des condamnations à la somme de 2 030,80 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris ;

— Constater que l’ensemble des condamnations, en ce compris l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, constituent les créances nées de l’exécution d’un contrat de travail et bénéficie de l’exonération prévue à l’article 11, 2ème alinéa du décret du 8 mars 2001, portant modification du Décret du 12 décembre 1996, relatif aux tarifs des huissiers ;

— Juger à défaut, que le montant des sommes retenues, en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996 par l’huissier de justice dans le cadre de l’exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier en sus de l’article 700

— Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir, conformément à l’article 1153 du code civil ;

— Prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1154 du code civil,

— Condamner la SA [1] aux entiers dépens.

Par courrier du 10 novembre 2025, postérieurement à l’audience de plaidoirie, M. [R] [Z] a indiqué avoir réalisé une demande de décharge auprès du cabinet de Maître [I], son conseil et a sollicité le renvoi de l’affaire afin de trouver un nouvel avocat.

Néanmoins, aucune nouvelle constitution d’avocat ni avant, ni après l’audience n’est intervenue.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 mai 2025, la SA [1] demande à la cour de :

'In limine litis, prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture – subsidiairement écarter des débats les conclusions n-2 du 5 mai 2025 de M. [R] [Z] ainsi que ses pièces n-100 à 142,

— déclarer mal fondé l’appel formé par M. [R] [Z] à l’encontre du jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orange du 29 juin 2023,

— déclarer recevable et bien fondé la SA [1] en son appel incident du jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orange du 29 juin 2023,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orange du 29 juin 2023 en ce qu’il a condamné la SA [1] à payer à M. [R] [Z] :

o 614,99 euros à titre de rappels de salaire au titre des jours fériés

o 61,49 euros au titre des congés payés y afférent

o 1.382 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateur non pris

o 650 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

et statuant à nouveau,

— débouter monsieur [R] [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [R] [Z] à verser à la SA [1] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— condamner M. [R] [Z] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Moyens des parties

La SA [1] sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture afin de pouvoir répondre aux conclusions et pièces qui ont été notifiées par l’appelant le jour de la clôture.

Il explique que M. [Z] a transmis ses premières écritures le 2 novembre 2013, elle-même ayant conclu le 30 janvier 2024 mais qu’il a attendu le 5 mai 2025, jour de la clôture, pour communiquer des conclusions n°2 ainsi que 43 nouvelles pièces, aucun délai ne lui permettant de répondre en violation du principe du contradictoire en application des articles 15 et 16 du code de procédure civile.

Le 14 octobre 2025, M. [Z] a indiqué ne pas s’opposer à la demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Réponse de la cour

En application des articles 15 et 16 du code de procédure civile * Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense + et le * Le juge doit, à tous les stades de la procédure, veiller au respect du principe de la contradiction. +

La révocation de l’ordonnance de clôture permet à l’intimée de répondre aux conclusions et nouvelles pièces, dans le cadre d’échanges contradictoires.

Ainsi, chacune des parties ayant pu s’expliquer sur les moyens et pièces du dossier, il convient de faire droit à la demande.

2. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

2.1 Sur les demandes à titre salarial

Moyens des parties

M. [Z] soutient que la SA [1] ne respecte pas la législation sur le temps de travail conduisant à des manquements dans le paiement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales sur la durée maximale de travail, le calcul des jours de repos compensateurs.

Il affirme que l’employeur ne peut pas s’appuyer sur l’accord d’entreprise du 23 octobre 2015 qui a mis en place une comptabilisation de la durée du travail sur 4 mois. Il fait valoir que ce mode de calcul qui va au-delà de trois mois, suppose l’existence d’un accord d’entreprise et que celui appliqué par la société ne répond pas aux conditions de l’article L 3122-2 du code du travail puisqu’il ne prévoit pas la durée du travail applicable chaque quadrimestre, ni les limites pour le décompte des heures supplémentaires.

M. [Z] explique avoir recalculé l’ensemble de ses heures supplémentaires après avoir procédé à la copie des données numérisées de sa carte de conducteur sur son ordinateur, à l’aide du logiciel SimpleDriver+, celles-ci montrent que ses temps de service ont été systématiquement sous-estimés, ce qui conduit, sur la seule période de juin 2017 à janvier 2021, à totaliser un nombre de 131,82 heures impayées.

Il indique avoir régulièrement dépassé la durée de travail forfaitaire de 200 heures mensuelles, soit 46,18 heures par semaine, prévue à son contrat de travail, ce qui affecte son temps de service et le calcul des jours de repos compensateurs.

Le salarié considère avoir réalisé certaines semaines des durées de services excédant considérablement la durée maximale de travail prévue par l’article R 3312 50 du code des transports.

Il relève que l’employeur s’est autorisé à rectifier les temps de services enregistrés numériquement par ses soins de manière totalement arbitraire et unilatérale prétendant que les temps n’étaient pas justifiés ou qu’il avait réalisé des erreurs de manipulation ce qui n’est pas exact.

M. [Z] expose que la SA [1] ne lui a également pas réglé des jours fériés et a déduit la journée de solidarité du 1er juin 2020, le lundi de Pentecôte, au titre de congés payés et n’a pas payé cette journée qui n’apparaît pas travaillée sur la carte de conducteur. Or d’après lui, cette journée aurait dû donner lieu à une simple déduction sur son salaire mais pas à la prise d’un jour de congés.

Enfin, il fait état d’anomalies sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2020, ce dernier faisant apparaître une déduction de 14 heures normales ainsi que de 3,20 heures d’équivalence et de 1,60 heures supplémentaire au titre de congés payés sans aucune explication.

La SA [1] s’oppose à l’ensemble des demandes formulées, affirmant que les bases de calcul du salarié sont erronées.

Concernant les heures supplémentaires, elle invoque un accord d’entreprise signé le 23 octobre 2015 avec le syndicat majoritaire [2], ayant fixé l’appréciation de la durée du travail permettant de calculer les heures supplémentaires sur des périodes de 4 mois (quadrimestre).

Elle soutient que cet accord qui a été communiqué tant au conseil de prud’hommes qu’à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est parfaitement valable et opposable à M. [Z].

L’employeur affirme que tous les salariés ont été informés des modalités de calcul des heures supplémentaires sur un quadrimestre, notamment via des formations régulières.

La société conteste les relevés de M. [Z] et affirme avoir rectifié ses temps de service en se basant sur les données du chronotachygraphe et les synthèses conducteurs ; M. [Z] enregistrant, selon elle, faussement des temps de travail alors qu’il était en repos notamment les 24 août 2018 et 21 décembre 2020, ce qui l’a conduite à au moins deux reprises à rappeler à l’ordre le salarié par courriers sur les règles applicables.

L’employeur indique avoir établi un tableau récapitulatif prouvant que M. [Z] a été payé pour plus de 200 heures supplémentaires qu’il n’a pas réellement effectuées.

Sur la demande au titre des repos compensateurs, la SA [1] soutient que la demande est injustifiée et que selon le tableau qu’elle produit, M. [Z] n’a droit qu’à 1 journée de repos compensateurs et uniquement pour le 1er quadrimestre 2018, soit 102 euros.

S’agissant du manquement au respect de la règlementation sur la durée maximale de travail l’employeur rappelle que la durée maximale de travail est 56 heures par semaine et 918 heures par quadrimestre en application de l’article R3312-50 du code des transports qui est conforme à la directive 2002/15/CE, car il respecte les plafonds communautaires.

Il ajoute veiller au respect de cette règlementation en organisant des formations régulières sur la durée du travail et rappelle aux salariés leurs obligations.

En interne, il soutient réaliser des contrôles internes en surveillant les temps de travail et en sanctionnant les manquements.

La SA [1] souligne que les relevés du chronotachygraphe prouvent que M. [Z] n’a jamais dépassé les 918 heures par quadrimestre.

Concernant la demande sur les jours fériés, la société invoque l’irrecevabilité de la demande en paiement des jours fériés soulignant qu’il s’agit d’une demande nouvelle qui n’a pas été formulée dans les requêtes initiales devant le conseil de prud’hommes et qu’il n’y a aucun lien entre cette demande et les demandes initiales de M. [Z].

Néanmoins, elle indique que les bulletins de salaire prouvent que le salarié a été payé pour certains jours fériés travaillés et que pour les autres quand il n’a pas travaillé, il ne peut prétendre à une indemnité.

Pour la demande au titre de la journée de solidarité du 1er juin 2020, la SA [1] explique que cette journée a conformément à la règlementation et à la procédure interne été déduite en congés payés. Par ailleurs, elle souligne que dans le secteur du transport, la journée de solidarité est gérée par la caisse de congés payés des transports, qui a versé les indemnités correspondantes.

L’employeur conteste l’existence d’un usage selon lequel la journée de solidarité ne serait pas déduite si elle coïncide avec un jour férié.

Concernant les anomalies évoquées pour le bulletin de salaire de janvier 2020, elle explique que les congés payés sont gérés par la caisse interprofessionnelle des congés payés de la région méditerranée qui a versé les indemnités à M. [Z] et qu’il n’y a donc aucune retenue indue puisque les déductions correspondent aux paiements déjà effectués par la CICPRM.

Réponse de la cour

2.1.1 Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Au soutien de sa réclamation, l’appelant, dont le contrat de travail stipule que sa durée mensuelle de travail est de 200 heures, se prévaut des éléments suivants :

— la lettre envoyée à son employeur le 6 juillet 2020 pour :

* s’interroger sur la prise d’un jour de congé payé pour la journée de solidarité par lequel il indique que c’est la première fois qu’on lui demande de poser un jour de congé et la demande de réintégration de cette journée à son compteur de congés payés

* s’étonner du volume horaire mensuel indiqué de 193,6 heures pour le mois de juin 2020,

— les bulletins de salaire de mars janvier et juin 2020 ainsi que la prépaie du mois de juin 2020 (pièces n° 5 et 6),

— les bulletins de salaires de juin 2017 à 2021 (pièces n°44 et 47 et 52),

— l’établissement de tableaux intitulés « Calcul des heures conducteur » de juin 2020 et pour les années 2017 à 2020, août et novembre 2021 réalisé par M. [Z] à l’aide du logiciel simple driver,

— les fiches de « synthèse conducteur » de novembre et décembre 2017, de janvier à décembre 2018 et de janvier à avril 2019 : tableau récapitulant par semaine les heures de début et de fin de travail, puis des données chiffrées pour « AMP », « COND », « TRAV », 3COUP » l’amplitude horaire, indiquant par mois puis par jour de la semaine les informations suivantes : motif d’absence, les frais et les kilomètres parcourus,

— les fiches de temps ADD SECURE, logiciel de gestion de flotte, indiquant le temps quotidien et les frais validés de juillet 2020 à janvier 2021 puis d’avril à décembre 2021, mai ainsi que pour le mois de juillet 2020 issu du même logiciel des tableaux retraçant pour chaque jour de la semaine, les heures de conduite, le temps de travail, le temps de service, les heures de nuit, la distance parcourue et le nombre de jours travaillés dans le mois, les frais engagés notamment de repas et le nombre de découche avec la mention EU ou FR,

— des tableaux intitulés Prépaies (Heures Minutes) mentionnant par mois de juin 2017 à juillet 2020 le temps de conduite, le temps de travail, le service rémunéré, la distance, la vitesse moyenne,

— un tableau comparatif réalisé par M. [Z] des heures hebdomadaires entre celui issu de Simpledrive et celui communiqué par l’employeur par semaine de fin juin 2017 à décembre 2020, puis pour les deux premières semaines du mois de janvier 2021,

— décompte comparatif réalisé par M. [Z] entre son décompte issu de la lecture de sa carte sur Simpledrive et du décompte de l’employeur, avec la différence, les heures à 50% et leur cumul ainsi que le cumul trimestriel entre le 26 juin 2017 et le 11 janvier 2021 qui selon lui fait apparaitre une différence de cumul d’heures supplémentaires de 1091,25,

— un récapitulatif des heures de service de juin 2017 à janvier 2021 comparées avec les heures payées,

— des tickets issus du chronotachygraphe pour les périodes du :

2 et 28 février 2018,

11, 14, 22, 23, 24, 28 au 31 janvier 2019,

6 au 10 janvier 2020,

2 au 5 mars, du 8 au 14 mars, du 16 au 23 mars 2020, du 25 au 27 mars et le 30,

2 au 5 juin 2020 puis du 8 au 12 juin 2020 puis du 15 au 19 juin puis du 21 au 26 juin et des 29 et 30 juin 2020,

1er au 10 juillet, 13 juillet au 17 juillet, du 20 au 25 juillet, du 28 au 31 juillet 2020 ;

— pièce n°22 un courrier de son employeur daté du 14 octobre 2020 indiquant une modification apportée à son relevé d’heure de la journée du 3 octobre 2020, notée par lui comme période de travail alors que l’employeur indique qu’il était en repos et le constat que M. [Z] n’a pas souhaité signer le document de modification,

— pièce n°23 la lettre en réponse de M. [Z] du 16 octobre 2020 sur ce point,

— des relevés de contestation par M. [Z] des « relevés d’erreurs » réalisés par l’employeur pour les années 2017 à 2020 qu’il appelle « falsification de la comptabilité des heures »,

— document de synthèse conducteur du mois de janvier 2018,

— des éléments d’agenda avec ce qui semble être un planning manuscrit avec des lieux, et heures d’arrivée et de départ, le mois et le jour sont connus mais pas l’année. Pour certaines dates, elles sont comparées au graphique de relevés horaires montrant les différentes positions de : conduite, travail, dispo, repos,

— des relevés pour les périodes de juin et juillet 2020 du logiciel Vehco au nom de M. [Z] intitulés Amplitudes + Frais Validés indiquant pour chaque jour de la semaine l’amplitude horaire avec l’heure de début et de fin de service, les heures de conduite, le temps de travail, le temps de service, les heures de nuit, la distance parcourue et le nombre de jours travaillés dans le mois,

— un article de journal mentionnant un accident de circulation d’un poids lourd le 1er avril 2019 à 18 heures bloquant l’autoroute A7 entre [Localité 3] et [Localité 4] ;

— des tableaux rédigés par M. [Z] comparant par mois les heures de travail payées par rapport à ce qu’il pense qu’il aurait dû percevoir en fonction des heures de travail relevées aboutissant entre janvier 2017 et décembre 2021 à la somme de 6054,86 euros.

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SA [1] d’y répondre.

Celle-ci communique à l’appui de ses prétentions :

— l’accord NAO 2015 (négociation annuelle obligatoire) du 23 octobre 2015 qui prévoit concernant le point sur le suivi et la garantie minimale de rémunération :

« Conformément aux dispositions de la convention collective concernant le personnel de conduite, les heures réelles effectuées sont aujourd’hui comparées aux heures payées à la fin de chaque trimestre. Les récupérations en jours et repos qui compensent un trop grand nombre d’heures sont prises à l’intérieur du trimestre.

Il est convenu d’effectuer cette appréciation de la durée du travail sur des périodes de 4 (quatre) mois (quadrimestres).

Les quadrimestres d’appréciation sont janvier à avril, mai à août et septembre à décembre.

Le premier quadrimestre d’application de cet accord sera celui débutant le 1er septembre 2015.

De même, l’application de la garantie minimale de rémunération des conducteurs grands routiers qui consiste à comparer le temps de service à l’amplitude à hauteur de 75% sera effectuée sur le quadrimestre. »

avec copie de la lettre transmisse à la DIRECCTE le 27 octobre 2015 et celle du même jour transmis au conseil de prud’hommes d’Orange envoyées par lettre recommandée avec demande d’avis de réception pour les informer de cet accord, ainsi que le récépissé du conseil,

— copie du procès-verbal d’élection du 19 janvier 2015, mentionnant l’élection du syndicat [2] avec 63% des suffrages exprimés,

— copie du procès-verbal du comité d’entreprise du 23 novembre 2015 qui indique * la NAO signée par la [2] est annexé au PV de ce jour. Sur demande des salariés, un exemplaire pourra être mis à leur disposition +,

— les listes d’émargement de formations suivies par M. [Z] et les autres conducteurs routiers sur la réglementation de la durée du travail en octobre 2018 et mars 2019 et sur le RSE (réglementation sociale européenne) en février 2020,

— les rectifications faites mensuellement par l’employeur après lecture de la liste et cartes correspondants comparés aux rapports hebdomadaires du salarié qui montrent :

pour l’année 2017 une rectification de 15,50 heures,

pour l’année 2018 une rectification de 37,75 heures,

pour l’année 2019 une rectification de 36 heures,

pour l’année 2020 une rectification de 46,56 heures,

pour chaque mois la plupart des rectifications sont expliquées. Les motifs sont notamment erreur de manipulation, non justifié , Consigne de partir à 7H30 est venu à 6h00 mise au travail non justifiée , Travail à [Localité 5] non justifié car déjà 1 h de travail à son arrivée sur site, travail sur aire de repos, erreur de manipulation,

— un tableau récapitulatif pour les années 2017 à 2020 intitulé Temps de service temps payés et RC Mr [Z] [R] + réalisé par l’employeur qui indique :

un temps de service avec un écart de 34,25 heures en 2017,

un temps de service avec un écart de 23,50 heures en 2018

un temps de service avec un écart de 39 heures en 2019

un temps de service avec un écart de 46,56 heures en 2020

un temps payé en trop au salarié de 206,98 heures,

— les relevés de journée du 24 août 2018 et du 21 décembre 2010,

— les analyses rectificatives de 2017 à 2020 complétées pour certaines des rectifications avec le motif comme ' non annoté sur le rapport hebdomadaire ', ' travail validé avant la fin du stationnement du camion en fin de semaine', ' travail non valide avant mouvement du camion ', ' travail non valide car après stationnement du véhicule ', ' RDV 14H, mise au travail à 11h non justifiée '.

******

Les conducteurs routiers du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d’équivalence dit ' temps de service ' permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. Ce temps de service correspond à une durée équivalente à la durée légale du travail, fixée par le code du travail à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durées maximales de temps de service.

L’article D.3312-45 du code des transports dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 énonce que la durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à :

1° Quarante-trois heures par semaine, soit cinq cent cinquante-neuf heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les personnels roulants ' grands routiers’ ou ' longue distance’ ;

2° Trente-neuf heures par semaine, soit cinq cent sept heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les autres personnels roulants, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds ;

3° Trente-cinq heures par semaine, soit quatre cent cinquante-cinq heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les conducteurs de messagerie et les convoyeurs de fonds.

L’article R. 3312-47 du code des transports, prévoit qu’est considérée comme heure supplémentaire, pour les personnels roulants, toute heure de temps de service assurée au-delà des durées mentionnées à l’article D. 3312-45 susmentionné.

Les heures supplémentaires pour les salariés roulants, sont celles accomplies en application des dispositions précitées et elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article R. 3312-56 du code des transports, l’ensemble des heures correspondant à la durée du travail, ou temps de service, par les personnels de conduite mentionnés à l’article R.3312-55 est décompté selon les modalités suivantes :

11 Quotidiennement, par leur enregistrement par les moyens mentionnés à l’article R. 3312-55;

21 Dans le cadre de la semaine, par leur récapitulation hebdomadaire ;

31 Dans le cadre du mois, par leur récapitulation mensuelle ;

41 Dans le cadre du trimestre, par leur récapitulation trimestrielle ;

51 Dans le cadre du quadrimestre, si le quadrimestre a été retenu comme période de référence par convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Sur la validité de l’application d’un décompte en quadrimestre

M. [Z] conteste la validité de l’accord d’entreprise du 23 octobre 2015 prévoyant le décompte de la durée du travail sur la base de quadrimestre.

Selon l’article L.2232-12 du Code du travail, dans sa version applicable à la date de la souscription de l’accord d’entreprise contesté, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L’accord d’entreprise pris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, a été souscrit avec le syndicat [2] syndicat ayant recueilli 63% des suffrages exprimés.

Par ailleurs, l’accord conclu entre la SA [1] et ce syndicat a été communiqué tant à la direction régionale de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarités qu’au conseil des prud’hommes, il est donc parfaitement valable et opposable aux salariés de l’entreprise.

L’ancienneté de l’accord soulevé par le salarié peut indiquer soit que les accords suivants ne sont pas revenus sur l’appréciation de la durée du travail par quadrimestre, soit qu’aucune nouvelle négociation annuelle n’est intervenue.

Dans le premier cas, l’accord continue donc à s’appliquer et dans le deuxième l’absence de négociation annuelle est sanctionnée par la soumission de la société à une amende et non par la caducité du dernier accord d’entreprise.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise n’a pas besoin de prévoir de manière précise les décomptes, mais seulement la base de calcul, l’entreprise devant ensuite appliquer les maxima légaux.

Ainsi, l’ensemble des calculs pour comptabiliser la durée du travail doit être réalisé sur des périodes de quatre mois, au regard de l’emploi de M. [Z] engagé en qualité de chauffeur routier, 150M et groupe 7, c’est à dire un conducteur de véhicule poids lourds de plus de 3,5 tonnes.

Par ailleurs, si le salarié conteste la rectification de certains des enregistrements des chronotachygraphes, il convient de relever que la SA [1] a parfaitement la possibilité et même doit vérifier le respect de la réglementation sur la durée du travail. Elle peut donc contrôler et corriger les éventuelles erreurs de manipulation ou les défauts de respect des consignes données dans le cadre de son pouvoir de direction.

Les rectifications opérées qui ont été mentionnées ci-dessus correspondant à des corrections relativement minimes puisque ramenées au mois celles-ci correspondent à une réduction de 1,30 heures en 2017, 3,14 heures en 2018, 3 heures en 2019 et 3,88 heures en 2020 et sont toutes justifiées par des motifs valables et vérifiables.

La SA [1] n’a donc commis aucun abus dans le cadre du contrôle du temps de travail de M. [Z] et ce dernier ne rapporte aucun élément en dehors de sa propre interprétation pour venir contester les rectifications opérées.

La lecture des bulletins de salaires, des relevés de temps de service et des tableaux récapitulatifs mensuels réalisés tant par M. [Z] que par l’employeur, montre que le salarié qui a effectivement réalisé des heures supplémentaires a toutefois été totalement réglé des heures supplémentaires effectuées.

Il convient donc de débouter M. [Z] de sa demande et de confirmer la décision prud’homale sur ce point.

2.1.2 Sur la demande concernant la compensation obligatoire en repos

Le repos compensateur pour les heures supplémentaires, est comme son nom l’indique, l’attribution de temps de repos à un salarié, en raison d’heures supplémentaires qu’il a effectuées pour son employeur.

Selon l’article R 3312-49 du code des transports, lorsque le temps de service est, après accord, décompté sur quatre mois, la durée de la compensation obligatoire en repos pour le quadrimestre est égale à :

1° Une journée par quadrimestre à partir de la cinquante-cinquième heure et jusqu’à la cent cinquièmes heures supplémentaires par quadrimestre ;

2° Deux jours par quadrimestre à partir de la cent sixième heure et jusqu’à la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre ;

3° Trois jours et demi par quadrimestre au-delà de la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre.

Cette compensation obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de quatre mois suivant l’ouverture du droit. Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois.

Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, qui a la nature de dommages et intérêts. (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14456).

Les tableaux réalisés par M. [Z] ne sont pas utilisables puisque calculés sur une base hebdomadaire sans tenir compte des calculs de la durée de travail par quadrimestre.

L’analyse des pièces et notamment des bulletins de salaire et des tableaux de temps de service rectifiés réalisés par l’employeur permet de vérifier que M. [Z] a réalisé des heures supplémentaires :

— le 3ème quadrimestre 2017 90,5 heures ouvrant droit à 1 journée de repos compensateur,

— le 1er quadrimestre 2018 62,25 heures ouvrant droit à 1 journée de repos compensateur,

— le 3ème quadrimestre 2018 13 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 1er quadrimestre 2019 53,20 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 2ème quadrimestre 2019 43 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 3ème quadrimestre 2019 10,50 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 1er quadrimestre 2020 33 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 2ème quadrimestre 2020 50 heures n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

— le 3ème quadrimestre 2020 0 heure n’ouvrant pas droit à une compensation obligatoire en repos,

Il n’est pas contesté par la SA [1] que M. [Z] n’a pas pris ces deux jours de compensation obligatoire en repos.

Il convient d’allouer à M. [Z] en réparation de son préjudice une somme de 450 euros de dommages et intérêts.

La nature de dommages et intérêts de l’indemnité sanctionnant l’absence de respect du repos compensateur obligatoire, ne permet pas de calculer des congés payés sur la somme. Il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande à ce titre.

2.1.3 Sur la demande relative à la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail

Le code des transports prévoit des maxima aux durées quotidienne et hebdomadaire du temps de service.

Aux termes de l’article R 3312-50 du code des transports la durée de temps de service pour les personnels roulants ne peut excéder les durées maximales suivantes :

—  56 heures sur une semaine isolée, 689 heures par trimestre, 918 heures par quadrimestre pour les « grands routiers » ;

—  52 heures sur une semaine isolée, 650 heures par trimestre, 866 heures par quadrimestre pour les autres personnels roulants ;

—  48 heures sur une semaine isolée, 572 heures par trimestre, 762 heures par quadrimestre pour les conducteurs de messagerie et les convoyeurs de fonds.

Les dépassements de la durée maximale de temps de service créent nécessairement un préjudice au salarié, qui ne dispose pas, pleinement, de son droit au repos.

En l’espèce, au regard des décompte réalisés par quadrimestre, la SA [1] justifie que M. [Z] n’a pas travaillé, sur la période litigieuse, au-delà du maximum de 918 heures par quadrimestre, le maximum réalisé ayant été de 800 heures au 1er quadrimestre 2018.

Il convient donc de débouter M. [Z] de sa demande et de confirmer la décision du conseil de prud’hommes du 29 juin 2023.

2.1.4 Sur la demande concernant les jours fériés

— Sur la fin de non-recevoir

La combinaison des articles 65 et 70 du code de procédure civile permet au demandeur à l’instance de formuler une demande additionnelle à ses prétentions antérieures, et donc d’ajouter des demandes qui n’étaient pas prévues dans sa saisine en justice tant que cette demande revêt un lien suffisant avec les premières.

Il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère suffisant du lien rattachant les prétentions additionnelles aux demandes originaires, et il doit être considéré que ce lien ne peut être caractérisé de suffisant si les demandes additionnelles instaurent un litige nouveau ne tendant pas aux mêmes fins et n’ont pas pour objet de prolonger ou compléter les prétentions originaires.

La SA [1] soutient que la demande formulée pour la première fois par conclusions du 22 avril 2021 devant le conseil de prud’homme constitue une demande nouvelle non rattachable à la demande initiale de Monsieur [Z] est irrecevable.

Il convient de relever que la requête initiale de M. [Z] déposée le 14 octobre 2020 devant le conseil de prud’hommes d’Orange visait des demandes relatives :

— à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et à l’indemnité de congés payés relative à ce rappel,

— le paiement d’un jour de congé déduit indûment

— la réintégration de 14 heures supplémentaires déduites indûment sur le mois de janvier 2020

— l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 septembre 2020 et le paiement de salaire afférent à cette mise à pied.

La demande additionnelle au titre du paiement de jours fériés, de caractère également salarial, présente un lien suffisant avec la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la prise indue d’un jour de congé formée lors de l’introduction de l’instance.

La fin de non-recevoir soulevée par l’employeur doit donc être rejetée.

— Sur le fond

L’indemnisation des jours fériés travaillés ou non travaillés dépend de deux dispositions : le code du travail et la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport routier.

L’article 7 bis de l’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport routier dispose « ['] Le personnel ouvrier justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie du paiement de 5 jours fériés légaux par année civile (non compris le 1er Mai), sous réserve d’avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré. [']

Les jours fériés, fixés conformément aux dispositions de l’alinéa ci-dessus, sont payés même lorsqu’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l’amplitude.

L’indemnité due chaque jour férié non travaillé est égale à la rémunération qu’aurait perçue l’ouvrier s’il avait travaillé effectivement ce jour-là. »

L’article 7 ter prévoit « Sous réserve de satisfaire aux conditions définies au paragraphe a de l’article 7 bis ci-dessus (jours fériés non travaillés), le personnel ouvrier, justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie, en sus de sa rémunération normale, d’une indemnité complémentaire chaque fois qu’il travaille l’un des 5 jours fériés légaux fixés en application de ce même article.

Pour le calcul de cette indemnité, il est fait application des dispositions légales relatives au paiement du 1er Mai travaillé.

Par ailleurs, le personnel appelé à travailler pendant une durée inférieure à 3 heures consécutives ou non au cours de l’un des 4 jours fériés légaux, non indemnisés au titre des alinéas ci-dessus, bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 8 F. Cette indemnité est portée à 20 F si la durée du travail est égale ou supérieure à 3 heures consécutives ou non.

Ces indemnités ne se cumulent pas avec celles déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué un ou plusieurs jours fériés légaux travaillés. »

Les articles L 3133-4 à L 3133-6 du code du travail disposent que le 1er mai est un jour férié et chômé qui ne peut être cause de réduction de salaire et que dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus de leur salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Monsieur [Z] soutient que la SA [1] n’a pas appliqué les majorations prévues par la convention collective des transports routiers et le code du travail qui disposent que les jours fériés travaillés doivent être payés avec une majoration de 100%.

Il sollicite 614,99 euros à titre de rappels de salaire et 61,49 euros au titre des congés payés correspondants pour les jours fériés travaillés les 1er novembre 2017, 1er mai 2018, 1er novembre 2018, 1er mai 2019, 14 juillet 2019 et 14 juillet 2020.

L’employeur justifie par la production des synthèses conducteur que M. [Z] ne travaillait pas le 1er mai 2018, le 1er novembre 2018, le 1er mai 2019, le 14 juillet 2019 et ne pouvait donc prétendre à l’indemnité égale au montant de son salaire journalier ; et que pour la journée du 1er novembre 2017 il a perçu une rémunération majorée pour jour férié de 20,12 euros bruts pour deux heures travaillées.

M. [Z] justifie par la production du ticket du chronotachygraphe avoir travaillé le 14 juillet 2020 mais son bulletin de salaire de juillet 2020 fait apparaitre un règlement de 106 euros bruts au titre de « majoration jours fériés » sur la base de son taux horaire habituel.

Il convient donc de débouter M. [Z] de sa demande et d’infirmer la décision prud’homale sur ce chef de demande.

2.1.5 Sur la demande au titre de la journée de solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou par accord de branche. À défaut d’accord la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n’étant pas rémunérée. Il peut donc s’agir de travailler :

*soit pendant un jour férié qui était précédemment chômé ;

* soit lors d’une journée de RTT ;

* soit selon toute autre modalité permettant le travail d’une durée de 7 heures précédemment non travaillées notamment en posant un jour de congé ou de repos.

L’esprit de la loi est de travailler une journée de plus sans augmentation de salaire, M. [Z] ne peut donc comme il l’indique dans ses conclusions, solliciter une déduction de 7 heures de travail.

En l’espèce, il résulte du procès-verbal du CSE du 25 mai 2020 que la journée de solidarité a été fixée le 1er juin 2020, lundi de Pentecôte.

Dans tous les cas, le salarié devait travailler 7 heures de plus dans le cadre de la journée de solidarité, or, ne travaillant pas ce jour-là, il devait nécessairement « perdre » une journée de congés, de repos ou de RTT.

L’employeur a décompté une journée de congés dont selon M. [Z] il ne souhaitait pas solliciter la déduction. Or, il ne bénéficiait pas d’autres moyens de « réaliser » cette journée de solidarité n’ayant pas de jour de compensation obligatoire en repos à faire valoir sur la période, ni de RTT.

Néanmoins, il a bien perçu la rémunération de cette journée par la caisse des congés payés.

M. [Z] soutient que la société avait mis en place un usage antérieur tendant à ne pas retenir sur la rémunération des salariés le montant de cette journée de solidarité lorsqu’elle était prise un jour férié, mais ne le démontre pas, la simple transmission de ses bulletins de salaires ne mettant pas la cour en mesure sans connaitre le jour de solidarité retenu sur les années antérieures ni le motif des congés payés mentionnés s’il n’était pas procédé au retrait d’un jour de congé.

En conséquence, il convient de débouter M. [Z] de sa demande et de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes.

2.1.6 Sur la demande au titre du bulletin de salaire du mois de janvier 2020

L’appelant soutient que le bulletin de salaire du mois de janvier 2020 fait apparaître une déduction de 14 heures « normales », ainsi que de 3,20 heures d’équivalence et de 1,60 heures supplémentaires au titre de congés payés sans aucune explication.

Il indique avoir posé ce mois-là 3 jours de congés payés du 2 janvier 2020 au 6 janvier 2020.

Il convient de relever que le nombre indiqué par le salarié n’est pas conforme aux dates données puisque compte tenu des dates mentionnées il y aurait 4 jours d’absences et non 3, ce qui apparait correspondre au bulletin de salaire de janvier 2020 sur lequel M. [Z] a été mentionné en absence « congés payés » du 1er au 5 janvier 2020.

L’employeur justifie de l’indemnisation par la caisse interprofessionnelle des congés payés à hauteur de 3 jours (pièces n°21 et 22) d’une somme de 333,52 euros bruts ou 484,83 euros nets.

Or l’addition des sommes déduites du bulletin de salaires soit 216,19 euros bruts ainsi que les 3 jours de congés payés ont été entièrement payés par les sommes reçues par la CICP.

Ainsi, M. [Z] ne justifie pas avoir été indûment prélevé de sommes par son employeur et sera donc débouté de sa demande.

2.2. Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 24 septembre 2020

Moyens des parties

M. [Z] affirme que la sanction fait partie d’une stratégie de harcèlement moral depuis qu’il a saisi le conseil de prud’hommes en octobre 2020 pour contester ses conditions de travail et ses salaires et que la sanction disciplinaire infligée ne repose sur aucun fondement sérieux

La SA [1] soutient que la sanction du 24 septembre 2020 est légitime au regard du comportement de mise en danger et proportionnée aux manquements de M. [Z] et à ses antécédents.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article R. 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-2 le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’il estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud’homal, saisi de la contestation d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d’une des libertés individuelles du salarié.

L’annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie. Si l’annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l’employeur doit rétablir la situation antérieure. Si l’annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l’irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n’est pas remise en cause. Dès lors, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction d’un degré moindre si l’annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l’annulation repose sur l’irrégularité de la procédure.

S’il caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En l’espèce, l’employeur à l’appui de la sanction disciplinaire communique :

— un courrier du 27 août 2020 de convocation à un entretien disciplinaire mentionnant :

« Nous vous adressons la présente convocation aux motifs suivants :

— Branchements électriques non conformes

— Non-respect des instructions transmises par note de service remise en main propre

En effet, en date du 04 août 2020, lors d’un passage du tracteur que nous vous confions ([Immatriculation 1]) chez notre prestataire [3] à [Localité 5], il nous a été signalé un branchement électrique non conforme.

Ce type de branchement peut avoir des conséquences très graves et est strictement interdit, selon nos instructions portées à votre connaissance par la note de service n° 20-004 du 03/02/2020, et remise en main propre.

Ceci est inadmissible ; nos instructions doivent être suivies à la lettre pour votre sécurité et le bon fonctionnement de nos matériels. [']»

— le courrier de notification de la sanction disciplinaire du 24 septembre 2020 indiquant :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 21 septembre 2020 à 08h00 auquel vous étiez convoqué pour les faits suivants survenus le 04/08/2020 :

Branchements électriques non conformes

Non-respect des instructions transmises par note de service remise en main propre

Les explications que vous nous avez fournies à l’occasion de notre entretien n’étant pas de nature à modifier notre appréciation, nous vous notifions par la présente une sanction disciplinaire de mise à pied pour une durée de 5 jours. Cette sanction s’effectuera du lundi 02 novembre 2020 au vendredi 06 novembre 2020 inclus.

Nous vous enjoignons à corriger sans délai votre comportement vers une attitude plus professionnelle et à prendre en considération le fait que les éléments ci-dessus, portés à votre dossier, pèseront lourdement sur tout autre écart de même type, la sanction appliquée pouvant aller jusqu’au licenciement. »

— un courrier du directeur général de l’entreprise [4] (enseignes [3] et [5]) adressé à [1] le 15 septembre 2020 qui explique :

« Vous trouverez ci-dessous le descriptif de nos interventions en atelier du 21 avril 2020 et celle du 04 et 05 août 2020 sur votre véhicule [Immatriculation 1].

Libellé facture des travaux du 21 avril 2020

TRAVAUX DU 21 AVRIL 2020

Branchement à la platine d’un dévolteur (fournis par chauffeur) sur ligne protégée.

NB : Reste prise mâle/femelle à monter (pièces en commande).

NB : L’emplacement de branchement a été indiqué au chauffeur. Le fusible enlevé en attendant le branchement définitif. Le fusible a été donné en main propre au chauffeur en attendant la fin du branchement.

Libellé facture du 04 août 2020

TRAVAUX DU 04 AOÛT 2020

Remplacer plateforme châssis.

Remplacer caoutchouc d’aile arrière et remettre calotte d’ailes dans le bon sens.

Pose d’une prise pour le convertisseur sur ligne protégée.

NB : Prise mâle laissée dans la cabine pour montage par chauffeur pour son équipement.

NB : La ligne était branchée par vos services à l’endroit indiqué mais raccordée à un câble (origine non définie mais ne provenant pas de notre atelier) d’une section trop petite et raccordé avec des « sucres » non adaptés à la taille de notre câble de sortie branché au fusible (10 mm²) et isolés de façon non conforme (scotch). Nous avons donc repris le branchement jusqu’au fusible.

Contrairement au libellé du 05 août, le véhicule est reparti avec un branchement conforme, c’est-à-dire prise mâle connectée au convertisseur du chauffeur. »

— une photo d’un branchement électrique dans un véhicule qui n’est pas identifié montrant une prise électrique branchée sur une prise de ce dernier et manifestement allongée à un autre branchement électrique par un domino entouré de ruban adhésif,

— pièce n°6 un courrier d’avertissement à M. [Z] du 5 décembre 2017 pour mauvais comportement « En date du 04/12/2017, vous avez eu une discussion avec votre responsable et le PDG de la société. Au cours de cette conversation, vous avez haussé le ton et avez pris une attitude déplacée et ressentie comme agressive par vos interlocuteurs.

Nous ne pouvons en aucun cas cautionner un tel comportement, et nous vous adressons la présente lettre qui vaut sanction d’avertissement à votre encontre.

En aucun cas nous n’interdisons à quiconque d’exprimer son désaccord tant qu’il est exposé de manière posée et courtoise.

Nous vous enjoignons donc dès réception de ce courrier à opter pour plus de retenue et plus de respect vis-à-vis de votre hiérarchie.

Tout autre écart de ce type constaté sur les trois prochaines années sera considéré comme récidive (article 15 du Règlement Intérieur) et sera sanctionné de manière plus sévère ».

— pièce n°9 un courrier de réprimande du 18 novembre 2019 qui indique « Vous avez récemment suivi une séance de rappel en entreprise sur les temps de conduite et les durées de travail ; l’intérêt de cette formation étant de réduire le nombre d’infractions commises au cours de vos activités. Elle fait suite également à des contrôles récents effectués en entreprise par la DREAL et par l’Inspection du Travail.

Le contrôle de vos activités sur les mois de septembre et octobre 2019 révèle une nouvelle fois une infraction comme suit :

57h12 de temps de service hebdomadaire du 09 au 15/09/2019

La réglementation existe pour améliorer la sécurité routière et vos conditions de travail, nous demandons de bien vouloir la respecter et/ou de vous rapprocher de votre responsable hiérarchique si certains aspects ne sont pas clairs. Nous vous rappelons également que certaines de ces infractions s’accompagnent d’une amende de 4ème classe pouvant aller jusqu’à 750 euros.

Nous comptons sur votre vigilance et le respect de cette législation. »

— pièce n° 8 un courrier de rappel du 19 décembre 2018 qui mentionne « Vous avez récemment suivi une séance de rappel en entreprise sur les temps de conduite et les durées du travail, l’intérêt de cette formation étant de réduire le nombre d’infractions commises au cours de vos activités. Elle fait suite également à des contrôles récents effectués en entreprise par la DREAL et par l’Inspection du Travail.

Un contrôle de vos activités sur les mois d’octobre et de novembre 2018 révèle les infractions suivantes:

60h27 de temps de service hebdomadaire les 22 et 28/10/2018

11h25 de temps de service journalier le 24/10/2018

La réglementation existe pour améliorer la sécurité routière et vos conditions de travail, nous vous demandons de bien vouloir la respecter et/ou de vous rapprocher de votre responsable hiérarchique si certains aspects ne sont pas clairs. Nous vous rappelons également que certaines de ces infractions s’accompagnent d’une amende de 4ème classe, pouvant aller jusqu’à 750,00 €.

Nous procédons à un nouveau contrôle dans les prochaines semaines. Ce courrier a pour objet de vous rappeler vos obligations, mais en cas de récidive nous serons amenés à vous imposer des sanctions. »

— la fiche de poste de conducteur routier et grand conducteur qui mentionne :

* aux titres des missions principales

« P2 : Veiller à l’état de l’outil de production

Veiller à la propreté et à l’intégrité de l’ensemble routier (préservation, stationnement en lieu sûr, nettoyage hebdomadaire, etc.).

Procéder à la visite quotidienne de l’ensemble routier (rapport hebdomadaire).

Procéder tous les deux mois ou à chaque changement de véhicule à une inspection complète de l’ensemble (présence des documents de bord et équipements) avec l’exploitant responsable.

Signaler toute anomalie à l’exploitant responsable (rapport hebdomadaire, etc.).

* Sur les principaux impacts et rôles QHSSSE

« Qualité

Être le garant de l’image de l’entreprise (propreté, amabilité, conseil).

Gérer les contraintes liées à la propriété du client (arrimage du fret, conduite appropriée, mise en sûreté, etc.).

Carburant : gestion et consommation.

Prendre la bonne voie au péage, sinon surtaxe.

Procéder avec l’exploitant responsable à une inspection complète des véhicules (documents de bord et équipements) à chaque prise en charge ou restitution.

S’assurer du transfert régulier des données sociales et des données du véhicule.

Hygiène

Conserver la cabine dans un état sain, entretien intérieur et extérieur du véhicule (ne pas laver le tracteur seul à la station de lavage).

Se laver les mains après toute manipulation de produits dangereux. »

* Sécurité

« Respecter les réglementations des temps de conduite, du code de la route, valise ADR.

Respecter les consignes de sécurité (protocole de sécurité, procédure d’urgence, etc.).

S’équiper des EPI dès que nécessaire.

Ne pas être sous l’emprise de produits addictifs (alcool, drogue, médicaments).

Stationner dans des endroits satisfaisants aux conditions de sécurité selon le fret transporté.

Contrôles journaliers (rappeler les enjeux de ses contrôles).

(Service GB) Procédure anti-clandestins.

Veiller au respect des précautions d’incompatibilité entre les matières dangereuses en présence.

Veiller à toujours avoir les équipements adéquats et en bon état pour la manipulation des marchandises dangereuses.

Respecter les temps de conduite (2x4h30) et de repos (15' + 30' et 11h00 continues en fin de journée) avec une coupure de 1h00 pour déjeuner, soit une amplitude quotidienne de 12h00.

Ne pas traverser la ville d'[Localité 5] avec l’ensemble routier ni emprunter la descente de [6].

Ne pas prendre de passager sans l’autorisation expresse de [1]. »

Pour contester la sanction, M. [Z] communique :

— un courrier en réponse à sa convocation à l’entretien avant possible sanction disciplinaire du 31 août 2020 (pièce n° 54) qui indique « En réponse à votre courrier LRAR du 27/08/2020, je voudrais vous donner ma version des faits concernant les soi-disant branchements électriques frauduleux qui me sont reprochés.

Le 21/04/2020 lors de la prise en compte du tracteur [Immatriculation 1] j’ai demandé au mécanicien (je ne connais que son prénom : [J]) qui faisait la préparation du véhicule, s’il serait possible de me faire un branchement éclectique permanent en 24v pour que je puisse brancher mon convertisseur 24v/220v.

Il m’a dit qu’il est tout à fait possible. À la fin de la préparation, le branchement était réalisé et il m’a même montré l’emplacement (sur un endroit déjà libre et disponible le tableau des fusibles) ou il se trouvait le fusible correspondant. Les câbles étant trop courts , je n’ai fait que rajouter un domino pour prolonger les câbles qui ont étés, j’insiste sur ce fait, instalés par le mécanicien. Les câbles rajoutés et le domino ont eu une longueur d’environ 30cm, assez pour faire monter le convertisseur sur console centrale (lieu plus sur et plus accessible) de la cabine; il m’ont été gracieusement donnés (de la recup dans la poubelle) par le mécanicien de notre société.

Le tracteur est sorti du garage « Scania » avec le branchement sur et sécurisé.

Je n’ai aucune compétence ou connaissance technique pour pouvoir faire un tel branchement, pas les outils nécessaires non plus.

À la date où ces branchements ont été faits, j’ai été tout à fait au courant de la note de service visant l’interdiction de faire des branchements sauvages sur les véhicules. Je trouve cette note de service tout à fait pleine de bonne sens et à aucun moment (même avant la rédaction de celle-ci) je n’ai envisagé de faire d’interventions personnelles sur le matériel confié, et ce quelle que soit la nature de ces interventions.

Mon tracteur précédent ([Immatriculation 2]) était pourvu d’un branchement identique qui à été fait dans les mêmes conditions et dans le même atelier. J’avais aucune raison de m’impliquer dans la réalisation d’un tel branchement, d’autant plus que le nouveau véhicule est un modèle récent et que ,chose normale dans telles situations , beaucoup des éléments techniques (mécaniques, électriques, etc) sont sûrement différentes d’un modèle à l’autre .

À la lumière des nos dernières échanges épistolaires et en corroboration avec l’inexistence des antécédents similaires, je trouve ces accusations légèrement tendancieuses et je les considères comme un procès d’intention. »

— une capture d’écran d’un site marchand montrant une prise électrique 3 broches et une photo d’une prise similaire à côté d’une liaison de câbles électriques,

— un courrier adressé à son employeur le 5 octobre 2020 contestant la sanction disciplinaire prise et indiquant (pièce n° 55) :

« En réponse à votre courrier LRAR du 24/08/2020, je voudrais vous informer que je suis en total désaccord avec les conclusions que vous avez eues lors de notre entretien 21/09/2020

et avec les sanctions que vous m’infligez.

La lecture du courrier que vous avez fait lors de notre entretien et l’absence des preuves physiques qui pourraient soutenir ce qu’il est décrit dans ledit courrier, me confortent dans la conviction que l’enquête que vous avez menée était à charche et que les descriptions faites par le garage [3] sont, pour le moins, de mauvaise foi.

Je me permet de reprendre et completer ci dessous les explications que j’ai vous ai déjà donné dans le courrier LRAR du 31/08/2020 :

1/ le tracteur est sorti du garage [3] avec une installation électrique complète et sécurisée (fusible installée). L’utilité d’une telle installation était, et continue d’être, évidente et indispensable pour un minimum de confort personnel : branchement d’un convertisseur 24V/220V.

Ce type de branchement, avec la même configuration (câbles branchés sur l’installation électrique du camion, avec une fusible dédié) existait sur mon ancien tracteur, installation exécutée aussi par le garage [3].

Par la suite, j’ai constaté que même sur ce véhicule, [3] a remplacé l’installation existante par une plus pratique : toujours des câbles avec des cosses au bout, mais branchés au tableau de bord par l’intermède d’une prise située l’habitacle. Une évolution technique incontestable mais qui n’était pas disponible à l’époque des faits concernés.

2/ Les câbles étant trop courts, j’ai demandé de les rallonger. Le technicien a prétexté le manque des câbles et, de retour au siège, j’ai demandé à notre mécanicien de compléter et finir l’installation (15 minutes de travail grand maximum).

Il m’a proposé de me donner les outils et les pièces nécessaires ( 2 bouts de câble, 1domino, 2 cosses) et de finir l’installation par moi même avec son contrôle final, lui étant pris avec un autre chantier plus important.

3/ Les câbles étaient strictement identiques avec ceux installés par le garage [3].

La photo que vous m’avez présentée ne contredit pas du tout ce point : le même diamètre (absolument necessaire étant donné la puissance électrique) ; ;couleurs différentes (strictement obligatoire pour les branchements sur le circuits électriques) ; ils étaient attaches avec des liens plastiques sur toute la longueur.

4/ malgré ce que laisse entendre [3] dans son courrier , il n’existe pas de « domino non-conforme ».

Ce type de dispositif n’a pas été inventé par [3] : si c’est ça que « non-conforme« veut dire.

C’est un dispositif universel, basique et sûr, utilisé pour les branchements électriques. Il

en existent plusieurs variantes mais leur caractéristiques techniques dépendent, principalement ,du diamètre des câbles prévues à être reliés avec ce dispositif. En clair : ce n’est pas pratique

d’utiliser des dominos trop grands pour des câbles trop fins . L’autre cas ( utiliser un domino trop petit par rapport au câble) tient d’une pathologie médicale.

Encore une fois, la photo présentée ne montre pas du tout le domino que j’ai utilisé et que le garage [3] a gardé, par pudeur, cet élément materiel pour soi.

5/ Un autre point achoppement auquel [3] semble accorder beaucoup d’importance, c’est le fusible.

Qu’il m’a été donné dans la main (avec l’interdiction de l’installer) ou qu’il ait été branché sur le tableau de bord n’a pas d’importance : jusqu’à la preuve du contraire je suis habilité et autorisé de remplacer des fusibles sur les tableau de bord.

Si la politique de l’entreprise ou les consignes du concessionnaire à ce sujet ont changé : je n’ai pas été mis au courent. Étant donné les circonstances, je voudrais avoir votre avis sur ce point.

Mais je suis categorique : le fusisble à été installé sur un endroit disponible sur le tableau de bord et le mecanicien [3] m’a montré son emplacement pour que je puisse ultieurement le remplacer si besoin.

6/ Le courrier dont vous avez fait la lecture ne dit rien sur les cosses utilisées.

Ceux-ci sont aussi des éléments basiques et universelles qui on principalement deux

caractéristiques techniques : la couleur (obligatoire pour différencier les polarités) et , tout comme

les dominos, le diamètre des câbles utilisées.

Il en résultent les mêmes contraintes que ceux que j’ai décrites pour les dominos. Donc tous les éléments de cette installation doivent être identiques si non on ne peut tout simplement pas les brancher entre eux de façon sure et permanente. Et comme le dénominateur commun est le diamètre des câbles utilisés, tous les autres éléments sont compatibles entre eux et conformes au branchement requis.

Si [3] ne se plaint pas de la non-conformité de ces éléments, soit il a oublié de le faire ou de le montrer sur la photo, soit ce sont les seuls éléments conformes dans cette installation »non-conforme ». À mon avis c 'est juste une preuve d’inconséquence dans ses propos et de mauvaise foi évidente.

En plus des points ci-dessus , vous avez classé comme »pas important » et « pas nécessaire » l’absence des preuves physiques (à part la photo, peu concluente sur l’aspect « non-conforme » de cette installation) pour soutenir les allégations du garage [3], chose que je trouve un peu facile et une manque d’impartialité incompréhensible.

Á la lumière des ces éléments, je voudrais que vous révisiez votre avis et que vous procéderiez par la suite en annulant la sanction infligée ».

Il résulte de ces éléments, que M. [Z] reconnait avoir prolongé la prise électrique mise en place par le prestataire [3], peu important que le fusible ait ou non été mis en place par le technicien ou lui-même, puisqu’il lui est reproché d’avoir mis en place un branchement électrique non conforme. Or, l’entreprise [4] a relevé avoir dû reprendre un branchement car « la ligne était branchée par vos services à l’endroit indiqué mais raccordée à un câble (origine non définie mais ne provenant pas de notre atelier) d’une section trop petite et raccordé avec des « sucres » non adaptés à la taille de notre câble de sortie branché au fusible (10 mm²) et isolés de façon non conforme (scotch) ».

Il ne conteste pas non plus avoir été personnellement informé d’une note de service prohibant la réalisation de branchements « sauvages » sur les véhicules pour des raisons de sécurité des personnes et des biens.

L’employeur justifie bien que M. [Z] a commis une faute en procédant au rallongement d’un câble électrique afin de brancher un convertisseur sur la prise du camion, en contravention à une note de service, qui n’est pas produite aux débats mais dont l’appelant lui-même reconnait l’existence, mais également des compétences attendues d’un conducteur. En effet, la fiche de poste de conducteur routier prévoit que ce dernier doit « Respecter les consignes de sécurité ».

S’il est compréhensible que le salarié puisse vouloir brancher un convertisseur lui permettant d’utiliser des appareils électriques pour faciliter l’exécution de son travail et améliorer son confort personnel, il ne pouvait pas opérer l’allongement du branchement seul et aurait dû solliciter son exécution par un technicien habilité, les conséquences pouvant être très importantes en cas de surtension ou de problème électrique voire dramatique en cas d’incendie.

Par ailleurs, la SA [1] fait valoir que la sanction découle des avertissements antérieurs qu’elle a dû prononcer à l’égard du salarié qui illustrent des manquements aux consignes et directives de l’employeur et au respect de la réglementation.

Ainsi, la sanction disciplinaire prise par l’employeur apparait justifiée et proportionnée à la gravité de la faute disciplinaire au regard des compétences du salarié et de ses antécédents.

En conséquence, il y a lieu de débouter M. [Z] de sa demande.

2.3 Sur le harcèlement moral

Moyens des parties

M. [Z] affirme subir un harcèlement moral de la part de son employeur, la SA [1], depuis qu’il a saisi le conseil de prud’hommes le 5 octobre 2020 pour contester ses conditions de travail et le règlement de ses salaires. Il décrit une détérioration continue de ses conditions de travail, avec des sanctions disciplinaires injustifiées (avertissements, mises à pied) visant à le déstabiliser et une surveillance constante et abusive de son travail altérant sa santé mentale.

Il allègue que ses tournées ont été modifiées de manière défavorable, avec des horaires et trajets imposés qui l’éloignent de son domicile le contraignant à travailler plusieurs week-ends consécutifs, ce qui a perturbé sa vie familiale et personnelle et détérioré ses conditions de vie.

Le salarié souligne avoir été en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison de son état de santé mentale, qu’il attribue directement au harcèlement moral et a conduit à son état d’émotivité extrême lors de l’incident du 2 décembre 2021 conséquence directe des accusations absurdes et des mensonges de son employeur pour le licencier.

Monsieur [Z] a saisi l’inspecteur du travail pour dénoncer les pratiques abusives de l’employeur, notamment concernant le paiement des heures supplémentaires.

La SA [1], conteste fermement les allégations de harcèlement moral. Elle affirme que les sanctions disciplinaires infligées à M. [Z] sont légitimes, justifiées par des manquements avérés, et qu’elles relèvent de l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur et non d’une volonté de rétorsion en raison du litige prud’homal, certaines des sanctions étant par ailleurs antérieures au dépôt de la requête.

La société fait valoir que les modifications des tournées du salarié sont liées aux besoins et impératifs opérationnels de l’entreprise (transports internationaux, impératifs clients) et que le suivi des temps de travail et des activités de M. [Z] est justifié par des manquements répétés et du légitime et nécessaire contrôle de l’employeur.

L’intimée affirme avoir toujours respecté ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires et de conditions de travail.

La SA [1] soutient que l’état de santé de M. [Z] n’est pas lié à des agissements de harcèlement mais qu’il découle d’arrêts maladies ordinaires.

Réponse de la cour

L’article 1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article 1154-4 du même code : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Pour justifier de la matérialité des faits dénoncés, M. [Z] produit :

— pièce n°21 que M. [Z] indique être l’illustration de la modification de son activité depuis sa lettre de contestation du 6 juillet 2020 représentant le relevé graphique de l’activité du salarié sur la semaine du 16 au 22 novembre 2020, et la copie d’un onglet informatique « changement d’activité » retraçant les journées du 20 au 23 novembre 2020, l’intéressé ayant été en repos du 21 novembre 17h14 au 23 novembre.

— pièce n°22 un courrier recommandé du responsable du service Europe du sud M. [A] et du PDG M. [D] de la société, du 14 octobre 2020 concernant le rectificatif d’un relevé horaire (déjà cité) et indiquant

« Après vérification de vos données sociales remontées par le chronotachygraphe, nous avons constaté une période de travail de 4 heures 35 minutes indument imputée sur votre journée du 3octobre 2020. En effet, pour ladite période vous étiez bel et bien en repos, donc libre de disposer de votre temps. Nous avons donc comme il se doit rectifiez les heures et édité le rectificatif pour vous le faire signer. Cette pratique est réalisée en toute légalité pour justifier auprès des autorités, en cas de contrôle, les éventuels écarts ou erreurs de manipulation et prouver la conformité des données sociales et le respect de la réglementation.

Ainsi en date du 09/10/2020 votre responsable de service, Monsieur [A] en présence de Monsieur [G], délégué du CSE, vous a présenté le document rectificatif pour signature. Document que vous avez refusé de signer arguant du fait que puisque vous étiez bloqué piour le week-end, vous vous mettiez en travail et non en repos.

Il s’agit là d’un comportement totalement inapproprié car du fait de votre expérience vous connaissez parfaitement les aléa s de votre profession obligeant parfois à rester hors de votre domicile durant les week-ends. »

— pièce n°23 la lettre en réponse du 16 octobre 2020 de M. [Z] « En réponse à votre courrier du 14/10/2020, je voudrais soumettre à votre aimable attention un extrait de texte officiel qui selon l’article L3121-1 du code du travail défini le temps de repos comme « le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles..

En effet le 03/10/2020 j’étais sur une aire de repos de l’autoroute A71, à environ 600km de mon domicile et ce suite aux ordres de missions données par M. [A]. Les aléas du métier, et pas seulement, ont fait que j’étais pas du tout prévenu et préparé pour passer deux semaines consécutives dans mon camion je ne vous parle pas des plans personnes auxquels j’ai renoncé le week-end en question.

Le fait que vous me payez pour ce week-end bloqué des frais de route et une prime de déplacement ne remplace nullement le fait que je suis totalement à la disposition de l’entreprises lors de tel blocage.

Je constate que vous avez une vision très personnelle de ce qu’occupations personnelles veut dire et que je suis censé d’exécuter, à votre avis et suivant vos suggestions, pendant que je suis bloqué sur 'autoroute. Rien dans votre courrier et dans le déroulement des faits ne prouve que je faisais ce que j’avais vraiment envie de faire (activités sociales, culturelles, sportives ou autres) comme occupations personnelles. ['] D’après le ticket du tachygraphe le temps de travail effectif ce jour-là avant la prise du repos hebdomadaire est de 10h16 temps que je compte bien retrouver sur ma fiche de paie du mois d’octobre. Par ailleurs votre courrier ne justifie pas du tout pourquoi votre choix s’est arrêté à 4h35 et non pas 6h32 ou 3h45. Je voudrais vous rappeler que cette pratique abusive et frauduleuse, vous l’avez déjà effectuée sur les mois de mai et juin cette année sans me demander mon avis et sans par la suite me donner des explications claires et cohérentes. Pour résumé je conteste votre point de vue et refuse de signer cette modification abuse des données du chronotachygraphe. »

— pièce n°24 la lettre en réponse de la société du 18 novembre 2020 de la société « nous faisons suite à votre correspondance du 16 octobre 2020 dont les termes nous ont particulièrement choqués. En effet vous n’hésitez pas à prétendre que l’entreprise effectuait des pratiques « abusives et frauduleuses ». Nous ne pouvons accepter de telles accusations. Les conseillers (prud’homaux) ont insisté sur la nécessité d’une bonne communication entre l’entreprise et ses salariés. Nous tenons donc à vous rappeler que contrairement à votre interprétation, les dispositions de la convention collective et l’interprétation des tribunaux indiquent que ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail. Si nous pouvons comprendre que cette situation n’est pas agréable et que vous souhaiteriez occuper votre temps de façon différente, il ne peut être contesté que durant ce temps nous ne vous transmettions aucune directive te vous pouvez occuper ce temps à vaquer à des occupations personnelles. Ceci donc à maintenir notre position. »,

— pièce n°25 une lettre de convocation du 7 décembre 2020 de la direction de la société à M. [Z] pour un entretien disciplinaire pour un incident du 21 novembre 2020 aux motifs de « non-respect de la réglementation et des instructions transmises par votre hiérarchie « le samedi 21/11/2020 alors que vous étiez en week-end à l’extérieur, comme votre métier peut l’exiger parfois, vous avez refusé de vous conformer à la réglementation et aux bons usages de [1] :

vous avez refusé de loger à l’hôtel que votre responsable vous avait réservé et à cet égard et comme le veut la réglementation ;

vous avez manipulé votre chronotachygraphe pour vous mettre en situation de travail alors que vous étiez bel et bien en repos ;

vous avez par un surplus injustifié d’heures de travail, perturbé l’organisation de votre planning de la semaine suivante et celui de tout le service auquel vous êtes affecté ;

vous avez sciemment refusé de valider les rectificatifs d’affectation des heures.

Ceci est d’autant plus inadmissible qu’une affaire similaire a déjà été portée à votre actif pour la journée du 03/10/2020. »

— pièce n° 26 la lettre de réponse de M. [Z] au courrier précédent en date du 12 décembre 2020

« En réponse à votre courrier LRAR du 18/11/2020, je voudrais vous exprimer mon total désaccord et mécontentement quant aux conclusions que vous présentez dans ce courrier.

Depuis la semaine 30 (20 à 26/07/2020) jusqu’à la semaine 47 (16 à 22/11/2020), j’ai eu droit à 4 week-ends bloqués en dehors de mon domicile. Si j’enlève les jours de congés payés, les jours d’arrêt maladie et la semaine de mise à pied, ça me fait une moyenne de 1 week-end bloqué toutes les 2 semaines.

Les termes de mon contrat de travail sont assez clairs et précis et je vous invite à me corriger si vous avez autre chose dans vos tiroirs : je suis censé passer 1 WEEK-END PAR MOIS À L’ÉTRANGER en dehors de mon domicile.

Forcé est de constater qu’ étant donné le nombre, la fréquence et les endroits :

a/ le 25/26 juillet : we bloqué en France ([Localité 6] ' [Localité 6])

b/ le 01/02 août : we bloqué en France ([Localité 7])

c/ le 03/04 octobre : we bloqué en France (entre [Localité 8] et [Localité 9] – Cher)

d/ le 21/22 novembre : we bloqué en Italie (Marotta-61037)

les termes de mon contrat de travail ont été ignorés sciemment et avec préméditation. L’exceptionnel est devenu principe ; le 1 par mois est devenu presque 1 toutes les 2 semaines ; l’étranger devenu synonyme avec la France.

Je vous envoie pour rappel et comparaison l’extrait de mon contrat de travail concernant ce point et, à mon avis, dans la lumière de ce qu’il est écrit dedans, l’expression « pratiques abusives et frauduleuses » prend tout son poids et sa valeur accusatrice.

Vous dites que vous êtes « particulièrement choqué » par ces termes : je trouve cette expression, étant donné les faits exposés ci-dessus, juste une offuscation intellectuelle mal feinte et mal placée par rapport au contexte.

J’en déduis de vos paroles que le fait que ma dignité humaine et professionnelle (je répète : à part le we du 25/26 juillet, je suis parti sans effets personnels de rechange, donc une nuit en pyjama et une journée en tenue de travail) ait été ignorée est une chose normale. Je ne peux pas accepter cela.

Il est évident que vous n’êtes pas choqué que :

a/ la RSE ait été ignorée.

Le week-end du 01/02 août a été le 2ème week-end consécutif passé à l’extérieur. J’ai prévenu Mme [B], M [A] et M [S] que la tournée qui m’a été assignée le mercredi soir, confirmée le jeudi matin, n’allait pas finir dans les délais nécessaires pour que les règles et la RSE ne soient pas dépassées. Sans qu’il me soit clairement dit, je pense que tous ces donneurs d’ordres s’attendent à ce que je fasse en sorte de « jongler » un peu avec le chronotachygraphe pour que je rentre dans les clous et ainsi qu’ils aient une conscience tranquille.

En dehors du fait que je n’ai jamais eu envie de « jongler » avec le tachygraphe, ce week-end là était particulièrement pénible en raison des restrictions de circulation en France et en Italie, des nombreux chantiers sur l’itinéraire, circulation extrêmement difficile en raison des départs en vacances. Étant donné le caractère régulier de mes déplacements sur cet itinéraire, ceux-ci n’étaient pas des suppositions pleurnichardes mais des prévisions exactes renforcées par mon expérience professionnelle.

L’hiérarchie a choisi de ne pas tenir compte :

b/ Le contrat de travail a été ignoré.

À part le week-end du 25/26 où j’ai donné mon accord, tout comme pour tous les autres week-ends, auparavant, M [A] a fortement exprimé son opinion, je le cite : « France ou étranger, c’est pareil». Je pense qu’avec un peu d’effort il aurait pu trouver un ou deux points qui font que la « France » n’est pas du tout identique avec « étranger ». Il a choisi de ne pas faire la différence.

c/ Harcèlement manifeste.

Le 18 novembre, M [A] m’annonce qu’il y a une tournée en Italie avec un chargement prévu le vendredi, je cite le message reçu sur le téléphone de service, de façon que je puisse rentrer le samedi 21 avant la fin de l’interdiction légale de circulation pour le PL.

J’ai fait remarquer à M [A] qu’en raison des distances et des clients prévus pour les livraisons initiales : cette tournée aller me faire rester dehors alors que j’avais prévu des choses personnelles pour ce week-end ; que M [L], qui a été initialement prévu, a été débarqué de cette tournée (alors qu’il est toujours parti pour rester un week-end bloqué dehors). J’ai émis des doutes quant à la véracité du rdv pris pour un chargement prévu vendredi : doutes confirmés par le manutentionnaire italien.

De la part de M [A] j’ai même eu une remarque insultante et provocatrice en réponse à ce que ma vie de famille passe devant les intérêts de l’entreprise, je le cite : « Moi aussi j’ai une vie de famille ».

Je trouve insultant et provocateur le fait qu’il compare la vie sociale d’un personnel non-roulant avec celle d’un chauffeur « grand routier ». Il serait bien sage de ne pas répliquer à ça avec une réplique du style « Vous êtes payé pour ça ! » étant donné la nature de notre conflit prud’homal.

M [A] a choisi de m’envoyer quand même.

d/ Ma santé a pris un coup sérieux.

Le 02 août, j’ai appelé les gendarmes, les pompiers sont venus appelés par les gendarmes, parce que j’avais réalisé que l’on n’a pas tenu compte de mes avis et j’allais passer un week-end sur un parking alors qu’une organisation plus sérieuse et une écoute raisonnable de mes avis, auraient pu donner une autre tournure à cette affaire. Résultat : 3 semaines d’arrêt maladie pour stress aigu.

Le 12 octobre, pour les mêmes raisons, les mêmes effets : « 3 semaines d’arrêt maladie pour cause de stress aigu ». Dans votre courrier vous avez choisi d’ignorer tout ça.

Je cite ledit courrier :

« Si nous pouvons comprendre que cette situation n’est pas agréable et vous souhaiteriez occuper votre temps de façon différente, il ne peut être contesté que durant ce temps nous ne transmettons aucune directive et vous pouvez occuper ce temps à vaquer à des préoccupations personnelles. »

Tout dans votre courrier transpire l’incompréhension de ma situation telle que je l’ai vécue et telle que je l’ai décrite dans mon courrier du 16/10/2020.

Vous vous gardez de me donner des réponses argumentées et vérifiables (dates, articles des lois, paragraphes des Conventions collectives ou Accord d’entreprise, etc.) à tout ce que j’ai déclaré dans ma réponse du 16/10/2020. Votre LRAR est purement déclarative et floue, donc hors sol.

Cette citation même est en contradiction totale avec les situations décrites ci-dessus et avec la notion de « vaquer à mes occupations personnelles ». Je vous défie de m’indiquer quelles sont ces occupations alors que j’ai subi les ordres de ma hiérarchie tout en ayant mes droits professionnels et individuels ignorés et bafoués.

Ce que vous dites dans votre courrier ne fait que confirmer le fait que j’étais en train d’exécuter les ordres de ma hiérarchie sans possibilité aucune de faire ce que j’avais besoin et envie de faire vraiment.

Toujours en faisant référence directe à vos propos :

Il serait préférable, étant donné la façon dont la convocation du 12/11/2020 s’est déroulée et son issue et la teneur de vos courriers, que vous gardâtes précisément pour vous et votre staff vos remarques paternalistes quant à la façon de communiquer entre vous et les salariés de votre entreprise.

Ceux-ci sont les motifs, non exhaustifs et raisonnés, de mon refus et de mon opposition totale et définitive à vos conclusions et vos agissements.

2/ En réponse à votre convocation pour un entretien préalable, je voudrais rajouter, en plus de ce que j’ai dit aux paragraphes précédents concernant ma liberté de mouvement et d’action alors que j’étais en service commandé :

Le 21 et le 22 novembre 2020, j’ai respecté strictement les consignes données (alors qu’elles étaient dès le départ fausses et délibérément dirigées pour me bloquer dehors) aussi que la RSE.

M. [A] m’a donné à la dernière minute une tournée dont le but manifeste était de faire un chargement à [Localité 10] (Italie). Il a précisé dans un message enregistré sur le téléphone de service, que ce chargement était prévu vendredi, alors qu’il était évident (distance trop grande, livraisons prévues avant d’arriver, itinéraire trop compliqué) que je n’allais pas arriver dans les délais nécessaires pour faire le chargement le vendredi 20/11.

La discussion que j’ai eue avec le cariste, chez le client, m’a confirmé même le doute que ce chargement était prévu pour le lundi 23/11.

J’ai fini de livrer mon dernier client à [Localité 11] à 16h25.

J’ai fait ma coupure jusqu’à 17h25. J’ai rendu compte à M. [A] qu’il me sera impossible d’arriver à [Localité 10] (157 km sur des routes départementales, dans la montagne). Il a fait semblant d’être déçu que je ne puisse pas arriver à temps pour charger. J’ai fait semblant de lui préciser que je l’avais prévenu de l’issue inévitable de cette tournée.

Il m’a demandé si j’allais faire la route d’un trait ; si j’allais faire 45 ou moins des heures de coupure hebdomadaire ; si je pourrais payer un hôtel avec ma CB.

En ordre j’ai répondu :

a) Comme plus rien ne pressait jusqu’à lundi, j’ai dit que je vais prendre mon temps, surtout que les 157 km jusqu’à [Localité 10] allaient être difficiles en raison de la nature de la route et des conditions météo (il pleuvait) et de la nuit.

Je ne suis pas arrivé jusqu’à [Localité 12].

J’ai fini ma journée à 20h19.

b) D’habitude, quand j’avais plus de 45 heures de coupure hebdomadaire, il m’a toujours été demandé de « bouger le camion un peu, comme ça il n’y a pas d’hôtel à payer ».

Je comprends parfaitement la logique économique de cet arrangement et j’ai toujours accepté de faire que ce soit sans souci. À ce moment précis, ça ne me posait pas de problème non plus.

Après avoir roulé en direction du client (la nuit a été courte malgré ma fatigue, mais la perspective d’un week-end gâché n’incitait pas à un sommeil paisible ' c’est juste un détail pour vous, mais capital pour moi). Je me suis arrêté avant [Localité 12] (20h19).

Le lendemain j’ai « cassé » les 45 heures de pause hebdomadaire plus tard dans la journée en me rapprochant encore plus de [Localité 10]. La seule folie : je me suis arrêté sur l’autoroute pour des raisons d’hygiène (17h15) et de repos internet. Pour votre gouverne : en Italie aussi il y a interdiction de mouvement à cause de COVID 19.

Tout ce trajet a été fait sans raccourcis ou détours.

Si infraction à la RSE il y a eu, c’est uniquement en raison de la nature de la mission : je n’ai pas refusé la tournée ; j’étais en service commandé donc en totale impossibilité de vaquer à mes obligations personnelles.

Je vous envoie en pièce jointe le ticket de tachygraphe : un 'il avisé pourra vérifier mes mouvements sans problème.

c) J’ai refusé d’utiliser ma CB pour payer l’hôtel.

M. [A] m’a dit qu’il a réservé quand même une chambre d’hôtel pour moi.

En raison du fait que j’ai « cassé » les 45 heures de repos hebdomadaire, je n’ai pas trouvé nécessaire d’aller à l’hôtel.

Le fait même que vous me reprochez que j’aie soi-disant volontairement ignoré les instructions, prouve qu’à aucun moment je n’étais libre de vaquer à mes obligations personnelles. Avec ou sans hôtel, ce we-là ma place n’était pas à 950 km de ma famille.

Je ne suis pas obligé de dormir à l’hôtel tant que je ne fais pas plus de 45 heures de repos hebdomadaire sur la route.

De ce point de vue la RSE a été scrupuleusement respectée, donc vos reproches sont hors sujet.

Pour les autres trois points que vous avez avec l’intention de me punir : j’ai répondu dans la première partie de mon courrier actuel et ainsi que dans le précédent.

En ce qui concerne le chamboulement du planning : je refuse de « jongler » avec le tachygraphe pour faire plaisir à qui que ce soit et pour faire plaisir au planning qui a été décidé sans tenir compte des réalités du terrain et même de mes points de vue professionnels qui, à mon avis, ont été compétents et sans reproches jusqu’à présent si loin que ça et pendant une bonne période de temps. Il est convenable qu’en ignorant pas mal des voyants allumés, le donner d’ordres doit assumer sa part responsabilité sans se défausser.

Pour ces raisons je refuse encore une fois sciemment d’accepter cette coupure abusive et frauduleuse de mes heures de travail et que vous appelez si joliment « rectificatif d’affectation d’heures ».

Si vous ne voulez pas que je positionne le tachygraphe sur « travail » il ne faut pas me donner du travail ou alors, mieux tenir compte de réalités du terrain et/ou utiliser plus intelligemment et efficacement les moyens techniques et technologiques qui existent pour apprécier ce genre de situation. Une communication vraie et sans arrière-pensée ferrait aussi très bien l’affaire.

Ce n’est pas à moi de corriger les erreurs des donneurs d’ordres. »

— pièce n°27 un dépôt de plainte de M. [Z] au procureur de la République d’Avignon du 24 décembre 2020 contre le PDG de la société M. [D], M. [A] son responsable, M. [S] et M. [X] rédigée de la manière suivante :

« Quasiment une LRAR par mois depuis 07/20 suite à une réclamation des heures non payées et fiches de payes non conformes

02/08/20 blocage abusiv sur le lieu de travail

03 et 04/03/20 blocage abusiv sur le lieu de travail

17et 18/08/20 refus de donner des documents personnels et administratifs de la société

Semaine 39 fausses informations sur la présence de documents (DIRECCTE)

19/11/20 provocations verbales (exploitants service- Italie)

21 à 23 /11/20 blocage abusiv sur le lieu de travail

Semaine 50 et 452 surveillance injustifiée de mes contacts dans la société, accusation d’utilisation abusive de mon chronotachygraphe (vol des heures de travail) »

— pièce n° 29 une lettre de la société à M. [Z] l’informant de la sanction prise après l’entretien : une mise à pied pour une durée de 5 jours indiquant :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 21 décembre 2020 à 08h30 auquel vous étiez convoqué pour les faits suivants survenus le 21/11/2020 :

Non-respect volontaire de la réglementation et des instructions transmises par votre hiérarchie

Lors de la journée du samedi 21/11/2020 alors que vous étiez en week-end à l’extérieur, comme votre métier peut l’exiger parfois, vous avez refusé de vous conformer à la réglementation et aux bons usages de [1], à savoir :

Vous avez refusé de loger à l’hôtel que votre responsable vous avait réservé à cet égard et comme le veut la réglementation ; ceci sans même en avertir votre hiérarchie.

Vous avez manipulé votre chronotachygraphe pour vous mettre en situation de travail alors que vous étiez bel et bien en repos.

Vous avez, par un surplus injustifié d’heures de travail, perturbé l’organisation de votre planning de la semaine suivante et celui de tout le service auquel vous étiez affecté.

Vous avez sciemment refusé de valider les rectificatifs d’affectation des heures.

Les explications que vous nous avez fournies à l’occasion de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation.

En outre, ces faits interviennent alors que vous aviez déjà été destinataire d’une sanction disciplinaire pour le motif de non-respect des consignes transmises.

Enfin, vous avez eu à l’égard de votre hiérarchie une attitude agressive voire violente totalement inadmissible et impropre à toute discussion constructive.

Au vu de ces éléments, nous vous notifions par la présente une sanction disciplinaire de mise à pied pour une durée de 5 jours. Cette sanction s’effectuera :

du lundi 18 janvier 2021 au vendredi 22 janvier 2021 inclus

Nous vous enjoignons à corriger sans délai votre comportement vers une attitude plus professionnelle et à prendre en considération les éléments ci-dessus. En effet, la réitération de tels manquements ne pourront que nous conduire à envisager des sanctions plus lourdes pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous souhaitons que le présent courrier vous permettra de prendre conscience de la situation afin de permettre une poursuite pérenne et sereine de nos relations contractuelles. »

— pièce n°30 le courrier en réponse du 18 janvier 2021 de M. [Z] après la notification de la sanction rédigé en ces termes :

« Suite à votre notification de sanction du 05/01/2021, je tiens à vous notifier mon total désaccord avec vos conclusions et refuse d’accepter cette sanction que je considère abusive.

En effet, il me semble évident que dès le début, vous n’avez eu aucune intention de prendre en compte mes arguments.

Pour ce qui est de la forme dont cette mascarade s’est déroulée, je dois reconnaître que vous atteignez l’acmé.

Le refus de dormir à l’hôtel en Italie, réglementation ou pas, est largement justifié par la situation sanitaire. À l’époque des faits reprochés, et si je ne me trompe pas, même actuellement, la situation du point de vue contaminations, etc., est largement plus grave en Italie qu’en France. D’ailleurs, il me semble que pour ce motif, les hôtels, restaurants, bars sont fermés des deux côtés. Je n’ai fait qu’appliquer mon droit de retrait. Vous ne faites que l’ignorer. La hiérarchie a parlé avec moi au téléphone et m’a demandé de payer l’hôtel, ce dont j’ai refusé. Il a été payé malgré moi, donc vous n’avez rien à me reprocher de ce point de vue.

Le chronotachygraphe a été manipulé suivant la situation dont je me trouvais.

Pour ce qui est du planning de la semaine suivante, M. [A] m’a assuré qu’il n’est pas capable de prévoir une semaine à l’avance, ce qu’il peut me donner comme tournées. Ce pourquoi il m’annonce toujours le blocage de mes week-ends en milieu de semaine, sans que j’aie la possibilité de prévoir à mon tour une organisation judicieuse de ma vie sociale ou celle, tout aussi importante à mes yeux, de mon hygiène personnelle pour la semaine à venir. Il me semble donc que soit vous, soit M. [A], ou alors tous les deux à tour de rôle, mentez tout simplement. Ou alors il a acquis tout d’un coup cette aptitude professionnelle indispensable pour le poste qu’il occupe. Permettez-moi de douter sur ce point étant données ses fonctions au sein de l’entreprise.

Vous avez ajouté à vos griefs à mon encontre « attitude agressive voire violente » sans même prendre la peine de préciser le contexte et la forme dont cette attitude s’est manifestée.

Si « attitude agressive voire violente » vient du fait que vous n’appréciez pas que j’aie demandé des comptes pour mes heures non-payées ou pour le fait que je ne suis pas d’accord avec vos agissements, alors j’assume pleinement cette attitude.

N’empêche que malgré les provocations subies de la part de hiérarchie, je n’ai fait que monter la voix et ce, sans proférer des menaces ou insultes. Si vous êtes choqué par le volume de ma voix, je vous assure que, au vu du contexte, vous n’avez pas du tout l’antériorité du sentiment. De toute évidence, le volume de ma voix semble vous empêcher aussi de lire, de comprendre et de répondre à l’objet même en ce qui concerne mes courriers.

Ce pour quoi je vous annonce ma ferme intention de contester vos décisions devant d’autres instances qui, j’en doute pas, seront plus attentives à mes propos. »

— pièce n°31 un courrier en réponse de la SA [1] du 21 janvier 2021 indiquant maintenir la sanction disciplinaire,

— pièces 54 et 55 déjà cité concernant la sanction disciplinaire du mois d’octobre 2020,

— pièce n°56 un courrier de M. [Z] à son entreprise le 29 juillet 2021 qui mentionne « Monsieur

Suite à mon LRAR du 27/07/2021 je tiens vous informer que je conteste l’ensemble des situations et des explications données pour justifier ces coupes abusives, explications que je considère comme fumeuses et irréalistes.

Dorénavant j’exige la délégation permanente à mes côtés de quelqu’un durant toute la période de temps que je me trouverai dans le dépôt et une confirmation par écrit et à l’avance de l’existence ou pas de la prise d’un RDV à chaque étape (chargement/déchargement) des missions confiées par l’exploitation. Sans acceptation de votre part de ces conditions, je ne pourrai pas exécuter les missions confiées n’ayant pas du tout la garantie ferme du payement de mes heures de travail autres que la « Conduite » enregistrée par le chronotachygraphe. Je ne peux pas me permettre de continuer à travailler et de découvrir que, à posteriori de l’exécution consciencieuse et de bonne foi des missions confiées, quelqu’un d’autre se permet de ne pas me payer juste sur la base d’un simple trait de stylo sur mes relevés d’heures et tout ça avec votre permission. »

— pièce n°57 le courrier en réponse au courrier cité ci-dessus de l’employeur du 30 juillet 2021

« Nous prenons connaissance de votre correspondance du 27 juillet 2021 dont les termes nous surprennent particulièrement.

En effet, votre demande correspond à un sujet actuellement débattu dans le litige qui nous oppose devant le Conseil de Prud’hommes d’Orange.

Pour preuve, la pièce que vous transmettez en annexe à votre courrier est l’une des pièces que notre Avocat a produit aux débats et transmis à votre Avocat.

L’ensemble des éléments sur ce sujet sera donc échangé dans le cadre de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes d’Orange et l’illégalité que vous tentez de prétendre sera appréciée par les Tribunaux.

Nous tenons à vous le préciser.

Par ailleurs, nous prenons connaissance de votre mail du 29 juillet 2021 qui nous a choqué.

En effet, il vous appartient dans le cadre de vos fonctions d’effectuer l’ensemble de vos obligations dans le cadre de la réglementation applicable. Nous procéderons au contrôle de la bonne exécution de celles-ci et en tirerons les conséquences éventuelles.

Nous sommes particulièrement choqués des allégations fallacieuses et des annonces particulièrement déplacées que vous vous permettez d’avancer.

Nous souhaitons que vous teniez compte de ces remarques afin d’effectuer normalement vos fonctions pour permettre une poursuite sereine et pérenne de nos relations contractuelles. »

— pièce n°63 certificat médical initial d’accident du travail de M. [Z] du 2 décembre 2021 (chute lors d’un chargement selon les pièces n°92 et 93) jusqu’au 7 décembre 2021 rédigé par le docteur [K] [E] au CHI de [Localité 13], arrêt qui sera prolongé à 2 reprises jusqu’au 20 décembre puis jusqu’au 28 janvier 2021 (pièce n° 68),

— pièce n°65 une lettre du PDG de la société de convocation en vue d’un entretien disciplinaire du 24 novembre 2021 sur un incident du 3 novembre 2021 sur le manquement d’un lot lors d’une prise de chargement,

— pièce n°66 un document intitulé PETITION dont la date n’est pas connue qui mentionne « depuis plusieurs mois, la pression est de plus en plus forte sur les chauffeurs, ils se sentent harceler par les exploitants.

Les chauffeurs ne veulent plus de pression sur la gestion de leurs temps, leurs activités, ni du flicage permanent ! On leur impose les temps de repos et les coupures.

Les chauffeurs ne se sentent pas respectés, pas écoutés.

Certains camions sont dans un état très sales et quand les cabines sont laissées non nettoyées, en dépotoir, les exploitants et la direction s’en fichent ! Il faut quand même rouler dedans et partir vite ! ['] Les chauffeurs salariés de [1] demandes a être entendus par la direction ».

— pièce n°67 un courrier du 14 octobre 2021 de M. [Q], délégué du personnel, membre du CSE qui indique « suite à la réunion du CSE du 15 septembre 2021 auquel j’ai remis à la direction de mécontentement des exploitants envers les conducteurs.

La direction s’est réunie le jeudi qui a suivi et a pris au sérieux notre pétition ainsi que l’avertissement de ne pas partir un lundi. Celle-ci met en place les outils pour que les chauffeurs soient mieux pris en considérations.

La direction a aussi tenue compte du soucis des camions rendus sales dès les retours de congés ou d’absence ou autres des chauffeurs. De ce fait, une entreprise de nettoyage a été mise en place pour nettoyer les camions.

J’ai constaté une amélioration du respect des exploitants envers ses conducteurs et vous aussi, je l’espère. »

Ces pièces prises dans leur ensemble ne permettent pas à la cour de considérer que les faits décrits par M. [Z] sont matériellement établis et qu’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, si le salarié évoque des arrêts de travail à au moins 2 reprises en raison d’un stress aigu il ne justifie d’aucun arrêt de travail et donc encore moins du motif de ces derniers et n’apporte aucun élément concernant la dégradation de son état de santé. Les seuls éléments médicaux produits ont trait à un accident du travail concomitant au licenciement. Or, le harcèlement suppose que des agissements répétés aient eu un effet susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs si les courriers échangés et les sanctions disciplinaires, dont il n’a pas sollicité l’annulation à l’exception de celle du mois d’octobre 2020 pour laquelle la cour est entrée en voie de rejet, illustrent des conflits et des désaccords d’appréciation, les demandes de la direction et les sanctions prononcées découlent du pouvoir de direction de l’employeur

Aucun des éléments produits analysé globalement ne fait état d’une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Il convient en conséquence, de débouter M. [Z] de sa demande indemnitaire.

3. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

Moyens des parties

Monsieur [R] [Z] conteste vigoureusement le motif de licenciement pour faute grave notifié par son employeur. Il évoque que le licenciement constitue le point d’orgue d’un harcèlement moral de l’employeur en rétorsion à ses demandes légitimes sur le paiement de ses heures de travail et l’engagement d’une procédure prud’homale constituée par un contrôle abusif de ses heures de travail et de son activité et la modification de son emploi du temps.

Le salarié dément tout manquement professionnel dans l’incident du 3 novembre 2021 n’étant pas responsable de l’oubli d’un lot de marchandises à destination d'[Localité 14].

Il explique que son rôle est de vérifier la conformité du chargement avec le bordereau de groupage, mais que la responsabilité du chargement incombe aux caristes de l’entreprise expéditrice.

M. [Z] soutient que l’employeur n’a pas prouvé qu’il avait sciemment ignoré le contrôle du chargement.

Concernant l’accusation de son absence sur le site de [7], il assure avoir été présent et explique que l’accueil du magasin était fermé entre 12h et 14h, quand il est arrivé à 12h34 et qu’il était impossible d’accéder au site pendant cette période. Il précise s’être garé sur la route, devant l’entrée du site et s’être positionné en « repos » sur le chronotachygraphe."

M. [Z] nie avoir eu un comportement agressif ou violent envers ses supérieurs hiérarchiques.

Il affirme que son émotivité était due aux accusations injustes et à un état de stress provoqué par le harcèlement moral.

Le salarié conteste la légitimité de la mise à pied conservatoire notifiée oralement par M. [S]. Il affirme avoir respecté les consignes et que la mise à pied était injustifiée.

La SA [1] dénie tout harcèlement moral et fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié par le non-respect des consignes de travail et le comportement inadmissible du salarié et non en raison de la procédure prud’homale en cours.

Elle souligne que le 3 novembre 2021, M. [Z] a omis de prendre en charge les 8 lots de marchandises chez [7] à [Localité 15], manquant ainsi à son obligation de contrôle de la conformité du chargement, ce qui a désorganisé les livraisons et provoqué l’insatisfaction d’un client important.

L’employeur reproche également un comportement de M. [Z] qualifié d’inacceptable le 2 décembre 2021 dans un premier temps en raison de l’absence du salarié sur son lieu de livraison à [7] [Localité 13] puis a décidé de rentrer au dépôt à [Localité 5] sans décharger la marchandise, provoquant l’incompréhension et l’insatisfaction du client.

Dans un deuxième temps, lorsqu’il est arrivé au dépôt de l’entreprise MM. [S] et [A] sont venus lui demander des explications et M. [Z] s’est enfermé dans son tracteur et a refusé de restituer l’ensemble routier pour permettre à un autre conducteur de faire la livraison.

Il a tenu des propos violents et eu un comportement agressif envers M. [S] en portant la main au visage de M. [S] puis a démarré brusquement son véhicule, conduisant de manière dangereuse sur le parc.

Malgré la notification verbale de mise à pied conservatoire, M. [Z] a repris la route pour repartir à [Localité 13].

Pour l’employeur, l’attitude du salarié rend impossible la poursuite de la relation de travail.

3.1 Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail est nul le licenciement d’un salarié à raison de son témoignage sur un harcèlement moral ou parce qu’il a subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ou prononcé en violation de sa liberté d’expression à condition qu’elle ne dégénère pas en abus.

En l’espèce, l’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, la cause de nullité du licenciement invoquée à ce titre ne peut prospérer.

3.2 Sur le bien-fondé du licenciement pour faute

Réponse de la cour

L’article L 1322-6 du code du travail prévoit que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Concernant un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

*****

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 23 décembre 2021 dont les termes fixent les limites du litige est la suivante :

« Nous vous avions convoqué à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2021 ; entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs qui vous auraient été exposés si vous aviez daigné être présent, à savoir :

Le non-respect des consignes d’exécution de travail le 03 novembre 2021 lors d’un chargement chez [7] à [Localité 15] (95).

Vous deviez prendre en charge 8 lots pour lesquels vous avait été transmis un bordereau de groupage précis. Il a été constaté que vous n’aviez pris en charge que 7 lots et avez omis celui à destination d'[Localité 14] (06).

Indéniablement vous n’avez pas effectué convenablement les opérations de contrôle de la conformité du chargement.

Ce manquement inadmissible a désorganisé les livraisons des marchandises d’un de nos plus importants clients, et provoqué son insatisfaction.

Le non-respect des consignes de travail, un comportement incompréhensible, agressif et violent le 02 décembre 2021.

Le 02 décembre au matin vous avez pris en charge des marchandises à [7] [Localité 16] (84), celles-ci devant impérativement être livrées ce même jour à [7] [Localité 13] (84).

Vers 14h15, apprenant que vous n’étiez pas à quai chez [7] à [Localité 13], contrairement à ce qui était prévu dans le cadre de votre mission, M. [A] a contacté Mme [M], présente sur site à [Localité 13], qui a indiqué ne pas vous avoir vu. M. [A] vous a appelé afin d’obtenir des précisions ; vous vous êtes subitement énervé et avez hurlé.

Vous avez alors décidé de rentrer au dépôt à [Localité 5] sans décharger la marchandise chez notre client. Cette situation a provoqué l’incompréhension du client, qui s’en est inquiété auprès de l’Entreprise, rappelant qu’il attendait toujours cette livraison urgente.

Vers 15h vous êtes arrivé au dépôt à [Localité 5] ; MM. [S] et [A] sont venus vous voir afin de recueillir vos explications, et vous vous êtes enfermé dans votre tracteur.

M. [S] vous a demandé de restituer l’ensemble routier qui vous était confié afin de faire exécuter la livraison par un autre conducteur : vous avez alors tenu des propos violents et eu un comportement agressif. Lorsque M. [S] vous a demandé une énième fois de restituer les clés du tracteur routier, vous avez porté la main à son visage, puis vous avez brusquement démarré votre véhicule et eu une conduite dangereuse sur le parc. Vu votre état de nervosité, M. [S] a verrouillé le portail afin que vous ne puissiez pas prendre la route dans cet état. Vous avez à nouveau tenu des propos agressifs.

M. [S] vous a alors notifié verbalement à plusieurs reprises votre mise à pied à titre conservatoire. Vous avez alors arraché le masque anti-covid de M. [S].

M. [S] est ensuite retourné au bureau afin d’évoquer la situation avec les autres membres du Comité de Direction. Vous avez profité de son absence pour remettre le portail en marche et aller à [Localité 13] sans tenir compte de la notification de mise à pied conservatoire qui vous avait été signifiée oralement.

Votre attitude incompréhensible, agressive et violente rend manifestement impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, qui prend effet à date d’envoi du présent courrier, étant rappelé que vous avez été mis à pied à titre conservatoire pour le temps nécessaire au déroulement de la procédure ».

La lettre de licenciement vise donc trois griefs dont deux sont liés qu’il convient d’analyser :

* 1. Le non-respect des consignes d’exécution de travail lors d’un chargement chez l’entreprise [7] à [Localité 15] (95) le 3 novembre 2021

L’employeur soutient que le salarié devait prendre en charge 8 lots de marchandises, mais il n’a pris que 7 lots, omettant celui destiné à [Localité 14], le manquement ayant désorganisé les livraisons et provoqué l’insatisfaction d’un client important.

La SA [1] explique que M. [Z] a omis d’effectuer convenablement les opérations de contrôle de la conformité du chargement, en violation de son contrat de travail et de la fiche de poste de conducteur grand routier.

A l’appui de premier grief, l’employeur produit :

— le contrat de travail qui prévoit en son article 5 intitulé « Obligations » « Prises en charge des marchandises que tout chauffeur est tenu de contrôler impérativement lors de la prise en charge des marchandises : l’état, leur conditionnement, l’arrimage, le sanglage, le calage. Si vous remarquez des colis endommagés vous devrez absolument formuler des réserves sur la lettre de voiture et le faire contresigner par l’expéditeur ».

En cas de refus appelez votre responsable d’exploitation au téléphone.

et son article 8 intitulé « Etablissement des feuilles de route » « vous devez dans tous les cas, lors de chaque chargement que vous effectuez, remplir scrupuleusement la feuille de route que vous établissez chez l’expéditeur en n’omettant pas de mentionner : ['] la désignation précise de la marchandise et du poids brut »,

— la fiche de poste de conducteur routier et grand routier (pièce n°45) décrite précédemment qui au titre des missions principales prévoit que :

« Réaliser la mission de transport

Contrôler les opérations de chargement ou de déchargement (état des marchandises, conditionnement, quantité, chargements à risques).

Effectuer ou contrôler les opérations d’arrimage ou de calage (émettre les réserves si besoin).

Faire tamponner et signer les documents présentés à l’expéditeur et au destinataire.

Établir tous les documents nécessaires (documents de transport, rapports hebdomadaires, feuilles journalières d’enregistrements, etc.).

Contacter son responsable à l’issue de chaque opération de chargement et de déchargement pour :

Faire un point sur les opérations à venir.

Informer l’exploitant de toute anomalie ou dysfonctionnement. »

— le bordereau de groupage du chargement du 3 novembre 2011 avec une liste de 8 colis certains étant eux même composés de plusieurs colis avec l’adresse de l’expéditeur à [8] d'[Localité 15] ou [Localité 17] et la destination, le colis manquant étant expédié par [Localité 15] vers [Localité 14] (colis n°6),

— la lettre de convocation à un entretien disciplinaire du 24 novembre 2021 concernant l’incident du 3 novembre 2021 rédigé en ces termes « – non-respect des consignes d’exécution de travail

En effet, en date du 03/11/2021, vous deviez effectuer un chargement chez [7] à [Localité 15] pour 8 lots, tel que spécifié sur le bordereau de groupage qui vous fut transmis.

Or, une fois arrivé aux quais de [1], il s’est avéré que vous n’aviez pris en charge que 7 lots et omis celui à destination d'[Localité 14].

Comme vous n’aviez pas pris contact avec votre responsable pour signaler le manquement ou l’impossibilité d’assister au chargement, il apparaît évident que vous avez quitté le lieu d’expédition sans vérifier la conformité dudit chargement.

Vous avez donc négligé d’appliquer une de vos obligations élémentaires liées à l’exercice de votre profession et clairement spécifiées dans l’article 7 de votre contrat de travail et dans votre fiche de poste.

Par cette négligence inadmissible, nous avons dû engager des frais supplémentaires pour compenser votre erreur et atténuer l’insatisfaction d’un de nos plus importants clients. »

Pour sa part, M. [Z] ne conteste pas la réalité de l’incident, expliquant dans ses conclusions ne pas être responsable du chargement et donc de l’oubli d’un lot de marchandises à destination d'[Localité 14]. Il explique que son rôle est de vérifier la conformité du chargement avec le bordereau de groupage, mais que la responsabilité du chargement incombe aux caristes de l’entreprise.

L’absence d’un colis lors de prise en charge, indique nécessairement que le chargement n’a pas été vérifié, ou que l’absence n’a pas, contrairement aux obligations de sa mission, été signalée tant à l’expéditeur, sur le bordereau de groupage mais aussi à son responsable. Dans les deux cas que le contrôle n’ait pas été effectué ou qu’il ait été réalisé mais sans signalement, le résultat est le même, son employeur devra faire procéder à la livraison dans le cadre d’un autre chargement ou dédommager son client.

Le non-respect des consignes et missions de son métier par M. [Z] constitue bien une faute.

* 2 et 3 Le non-respect des consignes de travail et l’adoption d’un comportement incompréhensible, agressif et violent du 2 décembre 2021

Pour justifier de ces griefs, l’employeur produit :

— la pièce n°48 le courriel de Monsieur [H] [F] de la société [7] envoyé à [T] [S] le 2 décembre 2021 à 15h13 qui indique « Bonjour [T],

Je souhaite vous faire remonter mon incompréhension concernant un de vos chauffeurs qui se serait plaint de ne pas s’être présenté sur le site [7] de [Localité 13] avant 14h, car il y aurait une procédure sur le site qui indique une reprise d’activité à 14h, sous-entendu que le site serait fermé entre 12h et 14h.

Je tenais à vous rappeler que depuis le lancement de l’activité Espagne/Portugal, nous avons assoupli ces horaires, y compris sur les chargements tardifs en fin de journée.

Je ne comprends pas du tout la réaction de votre chauffeur qui est reparti avec le chargement sur [Localité 5] ! D’après votre chauffeur, il se serait présenté à 12h30 sur le site et notre accueil lui aurait indiqué qu’il ne serait pas déchargé avant 14h. En réalité, il s’est présenté à 14h normalement, sans protestations.

Nous avons une permanence entre 12h et 14h d’au moins une personne ! De ce fait, le chauffeur avait laissé ses papiers chez nous à l’accueil, il devait se mettre à quai et il a disparu, semble-t-il, vers [Localité 5].

Nous avons toujours les documents de transport ici, mais pas la marchandise.

Vous comprendrez mon incompréhension et je vous demanderai de bien vouloir faire le nécessaire pour régler ce problème pour lequel nous ne sommes responsables en rien. De ce fait, nous attendons toujours notre chargement aussi vite que possible. »,

— l’attestation de Mme [V] [M] du 2 décembre 2021 (pièce n°46) qui déclare « [Y] [A] m’a téléphoné à 14h en me demandant pourquoi M. [Z] n’avait pas déchargé alors qu’il était (d’après ses dires) sur site depuis 12h. Après vérification sur la géolocalisation, j’ai constaté que celui-ci était à l’extérieur du site et non en attente, ce que j’ai relaté à [W] [A].

M. [Z] s’est présenté à l’accueil chauffeur avec les documents nécessaires au déchargement, s’est mis à quai, mais n’a pas déchargé et est reparti avec la marchandise sans prendre ses papiers et sans avertir personne. J’en ai informé M. [A], son exploitant. »

— l’attestation de M. [W] [A], responsable d’exploitation du 10 janvier 2022 (pièce n°47) qui relate « À 14h15, voyant que Monsieur [Z] n’était toujours pas à quai chez [7] à [Localité 13], j’ai appelé [V] [M] pour savoir s’il y avait un souci.

Le personnel de chez Nippon m’ayant pas vu le conducteur, je l’ai appelé pour lui demander de se présenter à la réception.

Monsieur [Z] est devenu hors de lui-même, hurlant au téléphone. Sans avoir vidé son chargement, il est revenu au dépôt [1] à [Localité 5]. Sur le parking, il a refusé de sortir du véhicule.

Aucun échange était possible, il a porté un coup au visage de Monsieur [S] et lui a arraché son masque anti-COVID. Profitant de notre absence, il a déverrouillé le portail d’entrée sans respecter la mise à pied à titre conservatoire pour se rendre à [Localité 13]. »

— l’attestation de M. [T] [S], directeur d’exploitation, (pièce n°50) qui indique « Suite à un ordre non exécuté lors d’une livraison chez notre client [7] à [Localité 13] (84), M. [Z] a délibérément pris la décision de revenir au dépôt à [Localité 5] (84) sans livrer. À son arrivée, M. [A] et moi-même sommes allés le voir pour lui demander de donner le tracteur à un autre conducteur pour qu’il aille livrer à [Localité 13].

M. [Z] a eu une attitude très agressive, il a refusé de nous donner les clés du tracteur routier, hors de lui et dans un état de nervosité très anormal, il a failli à plusieurs reprises nous écraser les doigts avec la portière du tracteur.

En remontant dans le véhicule, il a porté la main à mon visage (coup léger). À la suite de cela, il a démarré en trombe de manière dangereuse. J’ai pris la décision de bloquer le portail car à mon sens M. [Z] n’était pas dans un état normal (nervosité). À la suite de cela, je lui ai signifié à plusieurs reprises que je le mettais à pied à titre conservatoire. À cet instant, il a arraché violemment mon masque anti-COVID.

J’ai pris la décision de retourner au bureau afin de prévenir mes associés (Comité de Direction) de ce qui c’était déroulé. Entre-temps, M. [Z] a reconnecté le portail et est parti avec l’ensemble routier de la société. »

— l’attestation de M. [N] [P], conducteur routier, (pièce n°50) du 8 décembre 2021 qui déclare « certifie que M. [A] m’a donné pour consignes de récupérer l’ensemble de M. [Z] afin d’aller livrer à [7] [Localité 13] le chargement de la remorque le jeudi 2 décembre 2021 vers 15h. J’ai assisté à des éclats de voix entre M. [Z], M. [S] et M. [A]. Sur ce, en voyant le véhicule circuler dans la cour, je me suis rendu à l’implantation auprès de [O] [U] afin de savoir ce que je devais vraiment faire. Après, M. [A] m’a accompagné en voiture à [7] [Localité 13] pour récupérer l’ensemble vide. Le vendredi 3, j’ai reçu un appel de M. [Z] pendant le chargement à [9] [Localité 18], me demandant quand je rentrerai au dépôt afin qu’il puisse récupérer ses affaires. »

— le courrier de à M. [Z] à la société du 7 décembre 2021 qui indique « L’ensemble des faits qui me sont reprochés dans votre courrier LRAR du 03/12/2021 ne sont soutenus par aucune preuve objective.

En ce qui concerne les faits reprochés sur le site « [7] » de [Localité 13], ces preuves physiques que vous ignorez d’une façon délibérée sont :

Les enregistrements du chronotachygraphe pour la journée du 02/12/2021.

Les données (dates et heures) inscrites sur les CMR correspondants de la journée du 02/12/2021.

La géolocalisation disponible en temps réel sur les écrans de vos ordinateurs et enregistrée telle quelle.

Le fait que, dans mon départ précipité, le carnet des CMR est resté sur le bureau du client et que j’ai récupéré à la fin de la livraison (vers 16h55).

Je ne sais pas quelle idée se fait Mme [M] sur les données techniques d’un ensemble routier en service chez [1], mais un objet de 16,5 mètres de longueur, avec 4,10 mètres de hauteur et une couleur orange vif me semble difficilement indétectable sur une distance d’environ 300 mètres (la profondeur approximative du champ de vision devant la fenêtre du bureau de Mme [M]). Un objet de cette taille, peu importe sa nature, passe difficilement inaperçu à quiconque sauf si déficience visuelle extrêmement grave ou mauvaise foi. Le très peu que je connais de Mme [M] ne colle pas avec une déficience visuelle aussi importante. Pour la mauvaise foi, je pense, étant données l’importance et la gravité des faits qui me sont reprochés sur la base de ce témoignage et les conséquences de celui-ci, qu’une enquête plus sérieuse, c’est-à-dire faite avec plus de sérieux que ce que vous avez réalisé pendant environ 10 minutes, mettra à jour les motivations de ce témoignage.

Je ne sais avec quel employé de chez « [7] » [Localité 13] M. [A] a parlé, propos que votre LRAR reprend sans aucun filtre et confirme sans l’ombre d’un doute, mais je vous donne avec générosité quelques infos sur ce qui se passait sur le parking « [7] » de [Localité 13] pendant que, d’après M. [A], je n’étais pas là.

Il y avait sur le parking un ensemble routier (étranger) porte-char qui attendait d’être chargé.

Aux quais, il y avait 2 autres ensembles routiers (je n’ai pas retenu la firme, française, mais ils étaient de la même firme) qui avaient fini leur chargement.

Ces 2 véhicules étaient à l’arrêt quand je suis arrivé sur le site et ils ont fait leur pause au même endroit que moi puisque je me suis arrêté derrière eux pour faire ma pause. C’est-à-dire que, à la fin de leur pause de la demi-journée, tous les employés « [7] » qui sont rentrés pour la reprise du travail, tous sont passés avec leurs véhicules à côté de nous. Mais comme Mme [M] n’est pas employée « [7] », elle n’a pas pu voir la même chose.

À l’accueil, il y avait un de ces chauffeurs qui attendait ses documents depuis un petit moment (il était un peu impatient puisqu’il n’y avait personne qui venait le prendre en compte).

À l’intérieur, dans le bureau de l’accueil, il n’y avait que [C] (chef de quai) mais qui ne pouvait pas à la fois remplir ses tâches de travail et celles des réceptionnistes, donc il nous a fait un peu attendre avant de me donner à moi le numéro de quai pour le déchargement et rassurer l’autre chauffeur sur les documents attendus.

En dehors de ces véhicules, il n’y avait pas d’autres poids lourds donc aucune autre semi-remorque bâchée, couleur orange vif (la couleur [1]) sur le site, donc la mauvaise foi de Mme [M] me semble, jusqu’à preuve contraire, plus plausible qu’un handicap oculaire. Il manque juste la motivation de cette mauvaise foi évidente (16,5 mètres de longueur, avec 4,10 mètres de hauteur et une couleur orange vif).

M. [A] me semble, à l’instar de Mme [M], affligé d’une autre déficience physique handicapante qui touche son ouïe ou alors la mauvaise foi de Mme [M] faisait vraiment pas mal de dégâts par sa contagiosité spontanée, puisqu’il n’avait pas l’air d’entendre tout ce que je lui disais au téléphone et ce pendant que je man’uvrais dans la cour pour me mettre à quai.

En total, ce sont les 15 minutes que M. [A] n’arrivait pas à croire ou comprendre ou, de toute évidence, refusait de prendre en compte ce que j’étais en train de lui expliquer.

La chronologie de mes déplacements est conforme avec les distances que j’étais censé effectuer entre le chargement sur le site « [7] » de [Localité 16] et celui de [Localité 13]. La chronologie de ma pause (de 12h35 à 14h01) est conforme avec la RSE. Ce que j’ai fait pendant ma pause ne vous concerne absolument pas, mais dès sa fin, je suis rentré dans le site « [7] » pour effectuer le déchargement. Les horaires de ma pause ont été conformes avec la reprise du travail qui est affichée sur un panneau à l’entrée de l’accueil chez « [7] ». Comme il ne m’a pas été donnée aucune consigne précise (ni au chargement, ni par l’exploitation lors de la conversation téléphonique autour de 10h20) pour le déchargement, j’ai repris mon travail en même temps que les employés « [7] ». Néanmoins, mon déplacement [Localité 16] – [Localité 13] a été fait sans détour et sans aucun temps mort entre ces 2 points, en total 30 min. sur l’autoroute.

En ce qui concerne les faits reprochés sur le site de l’entreprise, à [Localité 5] :

Dès ma descente du camion, j’ai filmé ma conversation, très mouvementée étant les circonstances, avec M. [S] et avec M. [A]. Je ne connais pas la raison, mais ce témoignage filmé parait incommoder beaucoup M. [S]. Votre courrier ne mentionne à aucun moment ce détail (l’enregistrement vidéo).

Le parking de l’entreprise était vide. Les allégations exagérées et quasiment mensongères de « conduite dangereuse » sur le parc peuvent être suivies avec intérêt sur les enregistrements dont les caméras de surveillance de la société n’ont pas manqué d’enregistrer et dont vous allez sûrement vous en servir pour soutenir les propos de M. [S]. Je ne désire pas les consulter pour l’instant, mais j’étais parfaitement conscient de mes actes et je sais qu’à aucun moment je n’ai mis en danger l’intégrité corporelle de qui que ce soit ou celle du matériel.

Quant au fait, autrement plus grave, qui est mentionné dans votre courrier, c’est-à-dire le coup porté au visage de M. [S], je tiens à la disposition de la Police ou celle de la justice les enregistrements faits lors de la conversation eue avec M. [S] et M. [A]. Ce ne sera qu’avec cette occasion que vous aurez accès à ces enregistrements. Jusque-là, il va falloir me croire sur parole que je n’ai porté aucun coup au visage de M. [S]. Étant donné mon état d’énervement, je ne pense pas que le moindre attouchement que j’aurais pu porter à n’importe qui n’aurait pas eu des conséquences désastreuses pour son intégrité physique. Je n’ai pas vu M. [S] depuis mon départ de l’entreprise, mais quand je l’ai quitté, devant le portail de l’entrée, la vidéo qui montre en gros plan son visage, un endroit du corps extrêmement sensible lors des coups portés là-dessus, ne fait état d’aucune trace (rougeur, saignement, écorchure). Soit M. [S] est rentré dans une catégorie VIP (celles de super-héros Marvel) quant à la régénération à volonté des tissus biologiques, soit celle, plus plausible et considérable, de ceux touchés par la mauvaise foi endémique parmi les cadres de votre société.

Étant donné les actions peu orthodoxes que vous menez depuis que je suis en procédure prud’homale avec les décideurs de l’entreprise à cause des malversations sur mes heures de travail et la rémunération correspondante et les documents internes qui circulent à mon sujet, je ne suis pas du tout surpris de votre attitude envers moi.

Ce qui me surprend le plus est que malgré la mascarade du 16/09/2021, la réunion avec les représentants du personnel, et qui était censée de remettre sur des bonnes bases les attitudes méprisantes envers le personnel roulant (entre autres), malgré l’auto-satisfaction dont fait preuve la déclaration d’un optimisme béat du même représentant du personnel (2 mois après la réunion), l’ensemble des cadres dirigeants n’ont en réalité fait aucun effort pour changer leur attitude.

Ou alors j’ai mal évalué la situation, qui n’est pas aussi désastreuse que je la décrive et qu’il n’y a que moi qui ait droit à un tel traitement de faveur.

Je ne peux pas considérer autrement la déclaration intempestive et, c’est vrai, répétée à maintes fois par M. [S], relative à une mise à pied conservatoire.

À ma connaissance, M. [S] est directeur technique dans la société.

Lorsqu’il est venu au camion avec M. [A], il ne s’est pas encore référé au Comité de Direction, dont il est membre éminent.

Je ne pense pas qu’il était en droit de décréter seul et sur place cette mise à pied conservatoire.

Si c’est le cas, il me semble que les graves problèmes que j’ai soulevés devant les Prud’hommes s’avèrent être une action concertée et complice de plusieurs cadres de l’entreprise et pas seulement celle du comptable, un peu comme une infraction en réunion.

Je pense que d’ici le 20/12/2021 ou jusqu’à la fin de la procédure prud’homale, vous aurez le temps de réfléchir pour présenter une variante cohérente sur qui fait quoi, quand et comment dans votre société. Et accessoirement, qui est responsable pour ces actes exécutés en réunion.

Parce que jusqu’à maintenant je compte pas mal de trois déclarations mensongères, qui n’ont d’autre but que me nuire. Avec les conséquences psychologiques, professionnelles et financières qui s’en suivent. [']

Mon attitude du 02/12/2021 est le résultat direct de la manipulation, intimidation, harcèlement et le flicage à peine voilé que je subis depuis juin 2020. Je ne tiens pas que vous me pressentiez vos statistiques, mais je ne pense pas qu’il y a un autre chauffeur qui cumule, sur 12 mois calendriers, 4 LRAR avec des convocations à des entretiens préalables, courriers dans lesquels la sentence était déjà inscrite et des entretiens pendant lesquels ma parole n’a été ni consignée, ni prise en compte. Je voudrais vous signaler, juste pour le côté anecdotique et relevant pourtant de la philosophie managériale de l’entreprise, que par le passé vous avez été beaucoup moins réactif quand il s’agissait de répondre à des questions légitimes comme celle au sujet (à l’absence) du maintien de salaire du mois d’octobre 2021 suite à mon accident de travail. »

Le grief de non-respect des consignes est donc constitué.

Sur le troisième grief, M. [Z] ne conteste pas avoir haussé le ton envers ses supérieurs, ni avoir été dans un état important d’énervement.

De même, sa volonté de repartir livrer alors qu’il venait de lui être signifié de remettre les clefs et papiers du véhicule et notifié une mise à pied orale au regard de son comportement envers ses supérieurs mais également de son état décrit comme nerveux constitue la violation manifeste d’un ordre direct de son employeur.

Si M. [Z] évoque un enregistrement des échanges avec MM. [A] et [S], pour démentir la teneur de la lettre de licenciement dont les éléments sont confirmés par le témoignage de ces derniers mais également par un de ses collègue au moins pour « les éclats de voix », il convient de constater qu’il n’a pas versé la vidéo ou son constat par un commissaire de justice. En effet si la preuve de la faute appartient à l’employeur, les éléments communiqués peuvent être contredits et mis en balance par les pièces transmises au débat par le salarié.

Or, tant sa réaction disproportionnée de venir à l’entreprise alors qu’il devait livrer un client, son état d’énervement envers ses responsable et directeur d’exploitation se traduisant par l’emploi d’un ton inapproprié envers ces derniers y compris devant au moins un autre salarié, que la violation d’une consigne directe et claire de laisser son camion et la violation de la sanction disciplinaire signifiée oralement constituent une faute.

La réaction excessive de la part de M. [Z] alors que son emploi nécessite au contraire qu’il garde son calme et sache demeurer maitre de lui-même ainsi que la multiplication de fautes certes de moindre gravité depuis 2019 justifient une perte de confiance de la SA [1] qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée de son préavis.

Ainsi, la faute grave est caractérisée par l’employeur.

En présence d’un licenciement pour faute grave, il y a lieu de débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

La décision déférée doit être confirmée de ce chef.

4. Sur les demandes accessoires

M. [Z] succombant il sera condamné aux dépens de la procédure.

En revanche, l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de la SA [1] à ce titre sera donc rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Ordonne la révocation de l’ordonnance de clôture et fixe la clôture de l’instruction avant les débats à l’audience du 23 octobre 2025,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 juin 2023 sauf en ce qu’il a :

— condamné la SA [1] à payer à M. [R] [Z] une somme de 614,99 outres les congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour jours fériés travaillés,

— condamné la SA [1] à payer à M. [R] [Z] une somme de 1382 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris ;

Et rejugeant

Déboute M. [Z] de sa demande de rappel de salaire pour jours fériés travaillés ;

Condamne la SA [1] à payer à M. [R] [Z] une somme de 450 euros à titre d’indemnisation de jour de compensateur en repos non pris ;

Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] [Z] aux dépens de la procédure.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT