RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 04 Octobre 2017

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/09214

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Juin 2015 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY RG n° 12/01895

APPELANTE

Madame A Z

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Yanick ALVAREZ DE SELDING, avocat au barreau de PARIS, toque : C0952

INTIMEE

SAS LEVIS FOOTWEAR & ACCESSORIES

[…]

[…]

N° SIRET : 393 675 087

représentée par M^e Jérôme HALPHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R235 substitué par M^e Constance BET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Mai 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine LETHIEC, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller

Madame Christine LETHIEC, conseillère

Greffier : M^me E F, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, président et par M^me Caroline GAUTIER, greffier présent lors du prononcé.

Faits et prétentions des parties

M^me A Z a été engagée par la SAS DC COMPANY FRANCE, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de cinq mois à compter du 4 février 2008, pour y exercer les fonctions d’assistante comptable, statut employé, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1 700 € pour 151.67 heures de travail. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de gros en bonneterie, lingerie, mercerie,chaussures et négoces connexes.

Estimant ne pas être remplie de ses droits, M^me A Z a saisi, le 29 mai 2012, le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre recommandée adressée le 6 juin 2012, la salariée a pris acte de la rupture de la relation contractuelle de travail, aux torts de la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE, en ces termes :

« Monsieur le Président,

Je vous ai demandé de prendre toute mesure pour faire cesser immédiatement le harcèlement sexuel et moral ainsi que la discrimination dont je suis victime.

Pour mémoire, je vous indiquais recevoir régulièrement de la part de mon supérieur hiérarchique M. X des mails d’envoi de blagues à connotation raciste, misogyne et à caractère graveleux voire pornographique.

Je vous prévenais qu’il ne s’agissait pas seulement de sa part d’humour ponctuel maladroit et vulgaire mais d’une véritable intention, par des agissements répétés, de porter atteinte à mes droits et à ma dignité.

Cette ambiance de travail a de très importantes répercussions sur ma santé.

Ces mails s’accompagnent d’une surcharge de travail, et de décisions arbitraires et/ou irrégulières à mon détriment comme par exemple (sans que cette liste soit exhaustive) : non paiement des trois jours de carence maladie, absence d’augmentation en cas d’augmentation générale, refus de congés ou de RTT sans motif, délais irréalisables, refus de prime malgré l’atteinte des objectifs pour l’année 2011, congés payés validés puis refusés une semaine avant mon départ, menaces de suppression de prime en cas de refus d’annuler mes congés, annulation de rendez-vous pris à la médecine du travail, appels téléphoniques et sms pendant mon hospitalisation. Hospitalisation due à la situation, péritonite appendice'

A cela s’ajoute de multiples convocations à des entretiens dont le sujet et l’intitulé n’apparaissent pas, de propos racistes lancés à la cantonade en ma présence alors que je suis d’origine étrangère, des propos insultants et menaçants comme « les gens comme toi n’ont pas besoin de congés’ tu prends la porte si t’es pas contente’ tu es une menteuse comme les autres’ tu n’as pas le droit de parler, tu te tais’ tu te la ferme’ va distribuer les chaussures dans ta cité’ tu viendras travailler même si la société est fermée’ tu n’as aucun droit, j’ai d’autres moyens de te faire taire’ tu prends la clef du bureau et tu seras suspectée en cas de cambriolage’ DSK il a bien raison, ses collaboratrices’ », ce qui rend plus que douteuses les invitations à boire un verre ou les remarques sur mes tenues par exemple.

Cette alerte n’a pas fait cesser les attitudes humiliantes et de mise à l’écart, bien au contraire.

Toujours en poste, sans mesure conservatoire et aucunement sanctionné ni averti, M. X continue ses comportements gravement illicites qui deviennent clairement humiliants (non réponses à mes différentes demandes bulletins de salaires Mars Avril, explications concernant déductions sur salaires injustifiées, déductions de tickets restaurants à tort sur paie), mais surtout menaçants à mon encontre : coups d''il haineux, moue dégoutée, sourires en coin.

Plus encore des conciliabules ostensiblement menaçants ont lieu entre tous les cadres.

Par passivité, voire complicité vous laissez perdurer une situation dont vous auriez pu savoir qu’elle devait être réglée dans l’urgence, si vous aviez pris mes propos en considération.

Or la réalité est que votre prétendue procédure interne d’enquête n’a pour but que d’éteindre le scandale à votre avantage.

Tout cela a gravement dégradé et fait peser des risques sur ma santé : multiples dépressions nerveuses, insomnies, crises d’angoisses, ulcère'

En conséquence je dois prendre acte immédiatement de la rupture de mon contrat de travail à vos torts à compter de la réception de la présente.

Les fautes commises rendent impossible pour moi d’effectuer le préavis, mais il m’est dû précisément en raison de ces fautes.

Je vous demande de me faire parvenir mes documents de rupture dès réception de ce courrier …. ».

L’entreprise, aux droits de laquelle est venue la SAS LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE, suite à son rachat, en octobre 2009, par le groupe Levi Strauss & Co, employait, au jour de la rupture, plus de dix salariés.

Par jugement rendu en formation de départage, le 26 juin 2015, le conseil de prud’hommes de Bobigny a dit que la prise d’acte de la rupture s’analysait en une démission de la salariée, a débouté celle-ci de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 300 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens.

L’exécution provisoire du jugement a été ordonnée.

Le 22 septembre 2015, M^me A Z a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions visées par le greffe le 23 mai 2017 et soutenues oralement, M^me A Z demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE à lui verser les sommes suivantes :

—  1 683.80 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3 885.70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  388.57 € au titre des congés payés afférents

—  1 942.85 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

—  46 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire et dans l’hypothèse où la cour s’estimerait insuffisamment informée, M^me A Z demande qu’il soit enjoint à la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE de communiquer le document unique d’évaluation des risques professionnels et ce, sous astreinte de 1 000 € par jour de retard.

Par conclusions visées par le greffe le 23 mai 2017 et soutenues oralement, la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité de ses prétentions, son infirmation quant à la condamnation relative aux frais irrépétibles et elle forme une demande de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées oralement lors de l’audience des débats.

SUR QUOI LA COUR

1/ Sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

La prise d’acte permet au seul salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits imputables à son employeur, cette rupture produit, immédiatement, les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur, étant rappelé que la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge et qu’à l’appui de sa prise d’acte, le salarié peut se prévaloir d’autres faits au cours du débat judiciaire.

Afin de pouvoir qualifier la rupture notifiée le 6 juin 2012, il convient d’analyser les griefs reprochés par M^me A Z à son employeur et qui sont les suivants :

— un harcèlement moral et sexuel de son supérieur hiérarchique par l’envoi de courriels à connotation raciste, misogyne, graveleux, voire pornographique ;

— une dégradation de son état de santé ;

— une discrimination du fait de l’absence d’augmentation de salaire et de la surcharge de travail ;

— un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

La salariée réclame la somme de 20 000 € en indemnisation de ces divers griefs.

a) Sur le harcèlement moral et sexuel et la dégradation de l’état de santé de la salariée

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L. 1152-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour de la prise d’acte, disposait que «Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit de tiers sont interdits».

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans son courrier de rupture adressé, le 6 juin 2012, au président de la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE, M^me A Z rappelle lui avoir dénoncé, le 7 mai 2012, les faits de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime dans la mesure où son supérieur hiérarchique , M. X, lui adressait, régulièrement, des courriels de « blagues » à connotation raciste, misogyne, graveleux et voire pornographique.

S’agissant du harcèlement sexuel allégué, la cour constate que si les courriels incriminés sont, manifestement, vulgaires et déplacés dans un contexte professionnel, ils ne revêtent aucun caractère pornographique, ils ont été adressés au cours de l’année 2008, à deux reprises en 2009 et la dernière fois le 18 novembre 2010 et qu’il s’agit d’envois groupés à différents collaborateurs de l’entreprise dont M^me A Z, de sorte qu’il n’est pas établi que la salariée était visée personnellement et que l’expéditeur attendait de l’intéressée des faveurs sexuelles.

Lors de l’enquête interne diligentée par l’entreprise le 31 mai 2012, M^me G H et M^me I J ont déclaré ne pas avoir été choquées par l’envoi de ces courriels, tout en admettant leur caractère déplacé.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel n’est pas démontrée.

S’agissant du harcèlement moral, M^me A Z affirme également avoir été victime de brimades, de violences psychologiques et de propos racistes de la part de son supérieur hiérarchique, M. X, lequel outrepassait l’exercice normal de son pouvoir de direction. Elle souligne que cette situation professionnelle a porté atteinte à son état de santé.

A l’appui de ses affirmations, la salariée verse aux débats des attestations d’anciens collègues, mentionnant certains propos à connotation raciste tenus par M. X.

Ainsi M. K L déclare :

« j’atteste avoir à plusieurs reprises vu M^me A Z dans un état dépressif suite à des régulières altercations avec son responsable .

En avril 2011, va distribuer des chaussures dans la cité '

Une après midi suite à un problème de chèque : toujours pareil avec les gens comme toi quand il faut payer y a plus personne…

On n’est pas au souk ici, on est dans la vie, tu la fermes '..

Ces attitudes m’ont profondément choqué».

M^me I M indique :

«… J’ai très souvent été témoin de remarques diverses et désobligeantes de la part de M. X et M. Y contre M^me Z…

En avril 2011 « allez va distribuer des chaussures dans ta cité.»

Le jour de la fête du ramadan , en s’adressant à haute voix , il dit « ils bloquent tous la route avec leur robe blanches djellaba , à quoi ça sert le ramadan… à faire chier».

Demande à M^me Z faire du classement dans son bureau plusieurs fois…..

Il m’a été dit « que fallait travailler avec des gens basiques , sans niveau '..».

M^me N O précise :

«je certifie que A et moi même avons été victimes à plusieurs reprises, de propos racistes de la part de certains de nos responsables ' que ce soit publiquement, devant la présence des autres collègues ou en sous-entendant des propos racistes.

Des mails racistes et à caractère sexuel ont été envoyés à certaines personnes. Le plus choquant était que ces mails incitaient à la haine raciale .

Tout ces propos et cette haine à notre encontre nous a entraîné chacune notre tour à une dépression…».

M^me A Z justifie de la dégradation de son état de santé en produisant, notamment, un certificat médical du D^r P Q, daté du 27 avril 2012, faisant état d’une «dépression générée par des conflits au travail», ainsi qu’un certificat du D^r B daté du 25 avril 2012, indiquant que l’intéressée présente «un état anxiodépressif majeur du au travail».

Ce même praticien adresse, le même jour, un courrier à un confrère psychiatre en vue d’une prise en charge de M^me A Z qui présente «une répercussion physique somatique et psychique '.. en raison de conflits chroniques avec le patron… » situation confirmée par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 9 mai 2012.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée.

Il appartient à la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE de démontrer que les agissements du supérieur hiérarchique de la salariée, dont celle-ci a été personnellement victime, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats le rapport d’enquête de la visite effectuée le 31 mai 2012 par M^me U V-W, responsable en charge des questions éthiques, suite aux faits dénoncés par la salariée le 7 mai 2012.

Il ressort de l’examen de ce rapport et notamment des auditions des salariés ayant accepté de participer à l’enquête que, suite au rachat de l’entreprise à caractère familial par un groupe à dimension internationale en octobre 2009, les relations professionnelles sont devenues plus tendues, notamment du fait du changement de calcul des bonus, les salariés, mal informés, en ayant ressenti une certaine frustration.

Les salariés auditionnés contestent le caractère à connotation raciste des propos émis par le supérieur hiérarchique de M^me A Z tout en admettant que la salariée, d’origine maghrébine, a pu, raisonnablement, ressentir un malaise et que ces propos étaient déplacés.

Ainsi, M. AA-AB AC, directeur commercial Europe de l’ Ouest, confirme que, « pendant une période avant le rachat de la société par LS&Co, C R avait pris l’habitude d’envoyer par mail des blagues plus ou moins de bon goût … il n’a pas particulièrement été choqué par ses mails même s’il comprend que d’autres aient pu l’être. Il pense que C R a pu sous estimer la sensibilité des gens auxquels il les envoyait».

M. S T, attaché commercial, déclare se souvenir qu’ « qu’effectivement des blagues «un peu lourdes» ont parfois circulé au sein d’un petit groupe à une certaine période mais que cela a cessé aujourd’hui», tout en réfutant la caractère raciste de ces blagues.

M^me G H, comptable, «pense que A Z qui est maghrébine, a pu raisonnablement ressentir un malaise avec ces blagues et que ce n’était pas approprié de les envoyer. Elle se souvient d’une remarque déplacée de C R à A Z : des chaussures présentant un petit défaut les renadant impropres à la commercialisation étaient données aux salariés qui le souhaitaient. Comme A prenait quelques paires, C lui a dit : «C’est pour aller faire les marchés dans les cités!».

A cet égard, la cour constate que le 20 juillet 2012, la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE a notifié un avertissement à M. C X pour les motifs suivants :

«Comme vous le savez, une enquête interne portant sur la réalité des faits rapportés par M^me A Z a été diligentée par M^me U V-W,responsable du groupe Levi Strauss & Co en charge des questions d’éthique pour notre région, celle-ci ayant rencontré le 31 mai la quai-totalité des salariés de la société, et notamment vous-même.

Il est résulté de cette enquête que vous avez effectivement adressé , entre juillet 2008 et avril 2011, un certain nombre de courriels à vos collaborateurs comportant des blagues et propos à connotation sexuelle, raciste et sexiste.

Certains témoignages ont en outre pu établir que vous avez ouvertement tenu, des propos extrêmement désobligeants à l’encontre de M^me Z, que cette dernière a pu interpréter comme étant à connotation raciste .

La teneur de ces courriers électroniques, envoyés qui plus est à plusieurs personnes de vos équipes, et des propos que vous avez publiquement tenus à l’encontre de M^me Z, apparaissent, pour le moins inappropriés et contraires aux règles et politiques internes de notre société ainsi qu’aux règles de bonne conduite et d’éthique dont notre groupe entend se porter garant.

Ces faits sont en tant que tels parfaitement inacceptables et ne sauraient être tolérés au sein de notre société , à fortiori de la part d’un cadre occupant les fonctions managériales qui vous sont confiées.

Vous ne pouvez aujourd’hui ignorer le caractère fautif de votre comportement, ayant le 28 juin 2011, suivi une formation interne relative au code de bonne conduite en vigueur au sein de notre groupe.

L’ensemble des faits mentionnés nous conduisent par la présente à vous notifier un avertissement et à vous inviter instamment à adopter à l’avenir un comportement approprié et conforme à nos règles et politiques internes.

Si nous devions à nouveau avoir connaissance de comportements et de propos de cette nature, nous ne manquerions pas de vous notifier une nouvelle sanction disciplinaire pouvant cette fois aller jusqu’au licenciement '».

La cour constate que l’enquête interne diligentée par l’employeur a donc confirmé que M. C X tenait des propos déplacés notamment à l’encontre de M^me A Z, et que l’intéressé a été sanctionné pour ces faits par un avertissement, notifié toutefois postérieurement à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que La société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE ne produit aucun élément démontrant que les comportement de M. C X était justifié par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral invoqué est donc établi.

M^me A Z est en conséquence bien fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant qui sera indemnisé, au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, par la somme de 5 000 €, somme au paiement de laquelle la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE sera condamnée par infirmation du jugement entrepris.

b) Sur la discrimination

Selon les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M^me A Z affirme avoir été victime de discrimination à raison de son sexe et de son origine de la part de son supérieur hiérarchique, M. C X, qui lui a refusé une augmentation accordée aux autres salariés, le paiement de trois jours de carence maladie et des congés sans motif véritable. La salariée se prévaut, également d’une surcharge de travail.

Concernant ce dernier grief, l’intéressée verse aux débats un simple échange de courriels en février et novembre 2011, faisant état d’une surcharge de travail et d’une pénurie d’effectif.

Cependant, elle ne précise pas davantage la surcharge alléguée alors même que suite au rachat de l’entreprise par le groupe LS&Co, de nouvelles méthodes de travail ont été mises en place, ainsi que le mentionne le rapport d’enquête de la visite du 31 mai 2012, et que la salariée s’est vu confier la prise en charge des clients belges et la saisie des factures fournisseurs.

A cet égard, la cour constate que M^me A Z ne justifie pas avoir formé d’autre réclamation au titre de la surcharge de travail alléguée avant la lettre de rupture du 6 juin 2012 et qu’elle ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires.

La surcharge de travail alléguée n’est donc pas établie.

L’intéressée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir réglé trois jours de carence maladie au mois de mars 2012 mais l’examen du bulletin de paie du mois de mai 2012 mentionne une régularisation à ce titre pour un montant de 353.90 € ; le fait invoqué ne peut en conséquence être retenu.

En revanche la salariée établit ne pas avoir bénéficié d’une augmentation salariale en 2012, à la différence de ses collègues, et s’être vu refuser des congés pour l’été 2012.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination subie par M^me A Z.

S’agissant de l’absence d’augmentation salariale, le bilan de performance de la salariée pour l’exercice 2011 fait état d’une «obligation d’amélioration immédiate» compte tenu du non-respect des objectifs.

Sur ce document, le supérieur hiérarchique de M^me A Z, M. C X, indique :

'A doit se fixer des priorités et pas seulement penser à la formation mais en premier à son travail. Ne pas travailler de façon irrégulière mais rester dans la continuité de son travail. Avoir un comportement plus respectueux vis-a-vis de son supérieur hiérarchique aussi bien dans les mails que dans ses attitudes lors des entretiens. Ne pas être uniquement motivée par le bonus de fin d’année. Un changement de comportement pour 2012 s’impose".

Le tableau versé par la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE et non contredit utilement par la salariée, établit qu’au cours des années 2008, 2009, 2010 et 2011, l’intéressée a régulièrement, perçu des bonus ainsi que des augmentations individuelles supérieures à l’augmentation moyenne au sein de la société. C’est ainsi qu’au cours des années 2008, 2010 et 2011, elle a bénéficié des augmentation individuelle respectives de 5.50 %, 4% et 2.20 % tandis que les moyennes étaient, respectivement de 3% et 2%. Par ailleurs, il n’est pas contesté que l’intéressée a perçu un bonus de 500 € afin de l’inciter à fournir des efforts pour l’année 2012.

S’agissant du refus de faire droit aux congés sollicités par M^me A Z, les éléments de ce dossier établissent que la salariée avait demandé à partir six semaines à compter du 25 juin jusqu’au 31 juillet 2012 et que son supérieur hiérarchique, M. C X, a validé cette demande pour la période du 4 au 31 juillet 2012.

Il est constant que si le droit au congé est un droit fondamental et qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, il n’en demeure pas moins que la détermination des dates de congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

En l’occurrence, la période de congés sollicitée par M^me A Z correspondait à une période de clôture des comptes et l’employeur justifie que la présence de la salariée, exerçant les fonctions d’assistante comptable, était nécessaire à la fin du mois de juin pour garantir le bon fonctionnement du service, de sorte qu’en accordant à l’intéressée quatre semaines de congés à compter du 4 juillet 2012 sur les six semaines demandées, le refus de l’employeur répond à des impératifs fonctionnels et n’est pas discriminatoire.

En l’état des explications et des pièces fournies, la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination envers M^me A Z.

c) Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

M^me A Z reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’elle a été victime de harcèlement sexuel et moral et de discrimination sur son lieu de travail et que la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE ne justifie pas avoir satisfait aux obligations résultant des articles L. 4121-2 et R. 4121-1 du code du travail quant à la tenue du document unique d’évaluation des risques professionnels qui doit comporter une évaluation des risques psychosociaux.

La société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE conteste tout manquement.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Aux termes de l’article L. 4121-3 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à la suite de cette évaluation, met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Il a été retenu supra que M^me A Z a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. C X, que l’employeur, à la suite de la dénonciation de ce harcèlement par la salariée, le 7 mai 2012, a fait diligenter le 9 mai 2012 une enquête réalisée le 31 mai 2012 par M^me U V-W, responsable en charge des questions éthiques et qu’un avertissement a été notifié à M. C X, le 21 juillet 2012.

La société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE établit également avoir informé le personnel, le 20 décembre 2011, de la mise en place d’un système d’alerte éthique («reportline»), permettant aux salariés du groupe levi Straus de signaler de manière confidentielle des comportements illégaux ou contraires à l’éthique.

Cependant l’employeur ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l’article R. 4121-1 du code du travail, lui impartissant de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 susvisé, cette évaluation comportant un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, étant souligné en effet que la société intimée ne produit pas, malgré la demande de communication qui en a été faite, le document unique d’évaluation des risques, ni ne s’explique sur cette absence de production.

En conséquence la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE n’a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat.

Il résulte de ce qui précède que les manquements de l’employeur résultant du harcèlement moral subi par M^me A Z et de l’inexécution par la société intimée de son obligation de sécurité de résultat sont suffisamment graves au regard notamment de leurs conséquences sur la santé de la salariée, pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient en conséquence la prise d’acte de la salariée, qui produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à la demande de celle-ci.

Le jugement entrepris sera donc infirmé.

2/ Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

M^me A Z, dont le salaire mensuel de référence est de 1 942.85 €, est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 885.70 € correspondant à deux mois de salaires, outre les congés payés afférents d’un montant de 388.57 €, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail.

En vertu des dispositions des articles L. 1234-9 et R 1234-2 du code du travail, M^me A Z, qui justifie d’une ancienneté de 4 ans et six mois est fondée en sa demande d’une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 1 683.80 €.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à dix salariés ,des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me A Z, de son ancienneté de plus de quatre années, de l’absence de justificatif quant à sa situation professionnelle depuis la rupture, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’application de l’article L. 1235-3 du code du travail appelle celle de L. 1235-4 du même code de sorte que la société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me A Z, dans la limite de six mois.

Lorsque le contrat de travail est rompu par la prise d’acte du salarié, celui-ci ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pou non-respect de la procédure de licenciement. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me A Z de ce chef de demande.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE qui succombe, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel, en versant à M^me A Z une indemnité de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles.

Le jugement qui a condamné la salariée aux dépens et au paiement d’une indemnité de 300 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, sera infirmé.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M^me A Z de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me A Z produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE à verser à

M^me A Z les sommes suivantes :

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  3 885.70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  388.57 € au titre des congés payés afférents

—  1 683.80 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation tandis que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

CONDAMNE la SAS LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me A Z dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE à verser à M^me A Z une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la SAS LEVI’S FOOTWEAR & ACCESSORIES FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT