Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05915 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD63X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY COURCOURONNES – RG n° 20/00234

APPELANTE

Madame [L] [E] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charlotte CHEVALLIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 129

INTIMÉE

S.A.S.U. SOCIETE GENERALE DE NETTOYAGE ET D’ENTRETIEN Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Marine COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1680

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, Présidente de la chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Stéphanie ALA, Présidente et par Madame Estelle KOFFI, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me OrlandaTavares [Z] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d’agent de service par la société Effi service. Son contrat de travail a fait l’objet d’un transfert conventionnel dans les conditions prévues par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 à la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien ( SGNE, ci-après l’employeur) avec reprise d’ancienneté au 20 août 2010.

La société emploie plus de dix salariés.

Depuis le 1er septembre 2017, la durée du travail convenue était de 86,67 heures par mois.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 16 juillet 2019, la salariée a licenciée par lettre du 20 juillet 2019.

Le 18 mai 2020, elle a saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture du contrat de travail et que :

— La moyenne des salaires soit fixée à 1020,80 euros,

— À titre principal que le plafonnement soit écarté et que lui soit allouée une indemnité de 15 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire une somme de 7412 euros,

—  735,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 73,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  272,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  199,85 euros au titre du rappel de salaires outre 19,98 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Que son compte formation soit abondé par la caisse des dépôts et consignations à hauteur de 3 000 euros,

— Que lui soient remis des bulletins de paie et des documents de fin de contrat sous astreinte,

— Outre intérêts au taux légal,

— Que soit versée la somme de 1 800 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Que la décision soit assortie de l’exécution provisoire,

— Que l’employeur supporte la charge des entiers dépens.

Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a dit que le licenciement était fondé et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de la salariée.

Le jugement a été notifié aux parties le 3 juin 2021.

Mme [E] [Z] a interjeté appel le 1er juillet 2021.

Dans ses dernières écritures en date du 10 juin 2022, elle conclut à :

— L’infirmation du jugement en toutes ses dispositions,

— À titre principal :

— Que le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail soit écarté et que lui soient accordés l’équivalent de seize mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 15 000 euros,

— À titre subsidiaire que lui soit accordée une indemnité plafonnée à huit mois soit 7412 euros nets,

— Un rappel de salaire de 1173,79 euros outre 117,39 euros au titre des congés payés afférents,

— Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1853,1 euros outre 185,31 euros au titre des congés payés afférents,

— Un rappel au titre de l’indemnité légale de licenciement de 295,42 euros.

— Au titre de l’exécution du contrat de travail elle réclame

— Des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— Un rappel de salaire conventionnel de 131,98 euros outre 13,19 au titre des congés payés afférents,

— Un rappel de salaire au titre des heures complémentaires de 199,85 euros outre 19,98 euros au titre des congés payés afférents,

— Des bulletins de salaire conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— Que la cour se réserve la possibilité de liquider l’astreinte,

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’article L6321-1 du code du travail ,

— Que le compte formation soit abondé à hauteur de 3 000 euros

— Que la moyenne des salaires soit fixée à la somme de 1020,80 euros,

— Que soit alloué à son conseil la somme de 2 000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ,

— Que l’employeur supporte les dépens.

En réplique, l’employeur, dans des écritures déposées le 17 décembre 2021 conclut à la confirmation du jugement et réclame la condamnation de l’appelante à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 juin 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au cas présent, la lettre de licenciement du 19 janvier 2019 est ainsi rédigée « A la suite de notre entretien du mardi 16 juillet 2019 et après avoir entendu vos explications nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour le motif suivant :

Insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, notamment le volume et la qualité de votre travail qui est insuffisant malgré notre précédent avertissement après entretien du 19 octobre 2018, le nettoyage est mal fait et surtout vous avez un comportement avec les locataires du site qui n’est pas professionnel car vous avez régulièrement avec eux des altercations, ayant motivé des réclamations de notre client cela ne pourra pas être toléré. De plus, vous ne respectez pas vos horaires de travail.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation. (…) ».

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à la salariée :

— La mauvaise qualité de son travail,

— D’avoir des altercations régulières avec les locataires,

— Le non respect de ses horaires de travail.

Au soutien de sa position, il produit :

— Un courrier dactylographié daté du 1er juillet 2019 émanant d’une personne se présentant comme étant M. [O] locataire sur le site des 3F à [Localité 7] au [Adresse 2] qui exprime son mécontentement au regard du nettoyage défectueux des parties communes et un passage irrégulier de la femme de ménage,

— La copie d’une lettre manuscrite datée du 1er juillet 2019 dont l’auteur n’est pas identifé mais qui demeure à [Localité 7] et s’est plaint du travail de nettoyage de mauvaise qualité effectué par 'Mme [L], femme de ménage’ et indique qu’en réponse, cette dernière lui a hurlé dessus.

La salarié produit pour sa part,

— Deux attestations de collègues de travail témoignant de la qualité de son travail, de sa gentillesse et sa courtoisie,

— Deux attestations de personnes demeurant [Adresse 3] à [Localité 7] qui attestent que le travail était correct sans reproche particulier.

Le courrier établi par M. [O] est trop imprécis pour permettre de considérer qu’il se rapporte à la salariée puisqu’il fait état de « la personne ».

Demeure la lettre d’une personne non identifée qui ne permet pas de considérer qu’est rapportée la preuve d’altercations régulières avec les locataires ainsi que le non respect des horaires.

En sorte que ne reste en discussion que le grief lié à la mauvaise qualité de la prestation de travail lequel est contredit par deux attestations d’autres habitants versées par la salariée en sorte que le doute devant lui profiter, ce grief ne peut être retenu.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de la salariée était justifié par une cause réelle et sérieuse et juger que le licenciement ne repose pas sur cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences financière du licenciement

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en résulte que la cour d’appel n’est pas tenue de répondre à une argumentation figurant en pièce jointe aux écritures de la salariée à laquelle les écritures renvoient et qui ne figure pas dans la partie discussion.

En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail soient écartées et de sa demande en paiement d’une indemnité de 15 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts formée à titre subsidiaire, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, au regard de l’ancienneté de la salariée et du montant de son salaire, il lui sera alloué la somme de 5 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le préavis et le rappel de salaire

— Sur le rappel de salaire

Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail , le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Il résulte des éléments produits que la salariée a fait une demande de congés payés portant sur la période du 18 juillet au 1er septembre 2019 soit un nombre de jours supérieur à celui prévu par l’article précité sans qu’elle n’invoque de dispositions conventionnelles plus favorables ou se prévale d’une situation dans laquelle il lui était possible de reporter le nombre de jours acquis.

Concernant l’attestation de départ en congés établie par l’employeur, il convient de relever qu’elle renvoie à la législation en vigueur.

Les mentions portées sur les bulletins de salaire des mois de juin, juillet et août 2019 montrent que :

— Sur la période de référence la salariée avait acquis 30 jours de congés payés,

— Qu’une journée a été employée au mois de juin,

— Qu’au mois de juillet elle s’est trouvée en congés payés du 1er au 31 portant le nombre total de jours utilisés à 13,

— Qu’au mois d’août 2019, il lui restait un crédit de 17 jours qu’elle a employés entre le 1er et le 22 août.

Dès lors, ayant épuisé son droit à congé, elle est mal fondée à réclamer un rappel de salaire portant sur la période comprise entre le 23 août et le 1er septembre 2019 au motif qu’elle se trouvait en congés payés. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit , s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En application de l’article D.3141-3 du code du travail, le délai de préavis ne se trouve suspendu par des congés payés pris postérieurement au licenciement que dans le cas d’un accord des parties ou si les dates en avaient été fixées antérieurement au licenciement.

Au cas présent, la salariée, dont les dates de congé avaient été arrêtées avant le licenciement, était en congés payés jusqu’au 22 août 2019.

Le préavis de deux mois a débuté le 23 août 2019.

Il ressort des pièces produites par les parties que jusqu’au 1er septembre 2019, la salariée ne se trouvait pas à la disposition de l’employeur.

En revanche, il ressort d’une lettre recommandée avec avis de réception du 11 septembre 2019 adressée par la salariée à son employeur que celle-ci s’est présentée à son retour de congés sur son lieu de travail, qu’il lui a été répondu qu’elle ne pouvait rester et qu’elle était remplacée.

L’employeur n’ayant pas dispensé la salariée de l’exécution de son préavis, ainsi qu’il le soutient lui-même, il lui revenait de fournir du travail à la salariée qui se tenait à sa disposition ne le faisant pas, et compte tenu de la rupture du contrat, il est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis pour la période comprise entre le 1er septembre et le 23 octobre 2019.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 539 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 153,90 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande de complément au titre de l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il a été versé à la salariée la somme de 2001,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Il ressort des éléments produits qu’en prenant pour assiette de calcul le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement et eu égard à l’ancienneté de la salariée, le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 1020,80 X 0,25 x 9 = 2296,80 euros.

Cette méthode de calcul étant plus favorable, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il la débouté la salariée de sa demande et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 295,42 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement.

La salariée soutient que son licenciement était vexatoire et réclame à ce titre des dommages et intérêts. Elle précise que l’employeur a attendu qu’elle soit en congés pour lui notifier son licenciement, qu’à son retour de congés elle a été congédiée et que la notification du licenciement a été faite alors qu’elle était en congés pour que l’employeur ne soit pas redevable du préavis.

Les éléments produits au dossier montrent que la salariée a été convoquée à un entretien préalable le 3 juillet 2019, que celui-ci s’est tenu le 16 juillet suivant, qu’elle s’y est présentée et que la lettre a été envoyée en recommandé et par lettre simple le 19 juillet 2019.

Il ne saurait être considéré que l’employeur a commis une faute en laissant s’écouler un délai de réflexion de trois jours avant de notifier sa décision. En outre, il a été rappelé ci-avant que la salariée n’a pas été privée de son préavis.

Dès lors, il convient de dire qu’aucune circonstance vexatoire n’a entouré le licenciement et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur la demande de rappel de salaire

— Au titre du minimum conventionnel

Selon l’article 3 de l’avenant n° 17 du 11 octobre 2018 à l’accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications attaché à la convention collective applicable, le taux horaire minimal des salariés employés de la filière exploitation niveau AS catégorie 1 a été porté à 10,28 euros de l’heure à compter du 1er janvier 2019 (grille 1) puis à 10,30 euros (grille 2).

Concernant l’entrée en vigueur de ces dispositions, l’article 7 de ce même avenant précise que les dispositions du présent accord n’entreront en vigueur qu’après publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension dans les conditions suivantes :

''Date d’application de la grille 1 : applicable au 1er janvier 2019 au plus tôt et à condition que l’arrêté d’extension du présent avenant ait été publié au Journal officiel avant le 15 décembre 2018. à défaut, la grille 1 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension du présent avenant au Journal officiel ;

''Date d’application de la grille 2 : 1er juillet 2019, sous réserve de la publication de l’arrêté d’extension du présent avenant au Journal officiel avant cette date.

L’arrêté d’extension a été pris le 17 avril 2019 et publié au journal officiel du 24 avril 2019.

Les bulletins de salaire produits montrent que le taux horaire minimal de 10,28 euros a été appliqué à partir du 1er mai 2019 et que le taux horaire minimal a été appliqué à compter du 1er juillet 2019.

La salariée ne peut dès lors prétendre à un rappel de salaire au motif qu’elle aurait perçu un salaire inférieur au minimum conventionnel.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

— Au titre de la majoration des heures complémentaires

Aux termes de l’article L.3123-29 du code du travail, à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Au cas présent, il ressort des bulletins de salaire produits que la salariée, engagée pour une durée de travail de 86,67 heures par mois a effectué 100,67 euros par mois entre les mois d’avril et juin 2019.

Il apparaît que la majoration liée aux heures complémentaires réalisées n’a pas été payée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande et il lui sera alloué, compte tenu du paiement du salaire de base, la somme de 67,87 euros à titre de rappel de salaire outre 6,78 euros au titre des congés payés afférents au titre des majorations impayées.

— Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Il ressort des éléments développés que l’employeur n’a pas rémunéré la salariée en deçà du minimum conventionnel, qu’il ne saurait être non plus considéré que la remise de documents de fin de contrat comportant d’éventuelles erreurs ou l’absence de paiement de 67 euros au titre des heures complémentaires relèvent d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur les demandes au titre de la formation

— Sur l’entretien professionnel

Les dispositions sur l’entretien professionnel ont été introduites dans le code du travail par la loi n°2014-28 du 5 mars 2014.

Dans sa réaction applicable au litige, soit après sa modification par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L.6315-1 du code du travail prévoyait

— I qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. (…)

— II que tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

La loi du 5 mars 2014 n’a pas d’effet rétroactif.

Pour l’entretien récapitulatif des six ans, celui-ci devait avoir lieu, ainsi que le rappelle la salariée, au plus tard le 7 mars 2020. D’ailleurs, elle ne revendique pas l’absence de tenue de cet entretien mais l’absence d’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 I.

Or, l’abondement du compte formation n’est prévu que lorsque l’entretien professionnel des six ans révèle une défaillance dans l’organisation des entretiens professionnels et des formations.

Les conditions d’application de ces dispositions ne sont en l’espèce pas remplies en sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée des prétentions formées à ce titre.

— Sur l’absence de formation

A hauteur d’appel, la salariée forme une demande de dommages et intérêts en soutenant que son employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail en ne la faisant bénéficier d’aucune formation.

En réplique, l’employeur produit une fiche qui mentionne que la salariée a bénéficié d’une formation hygiène et sécurité lors de son entrée dans les effectifs le 1er septembre 2017.

Le contrat de travail a été rompu au mois de juillet 2019.

La salariée, qui a bien bénéficié d’une action de formation à son poste de travail lors de son entrée dans les effectifs ne peut valablement soutenir que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

Elle sera déboutée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur les demandes accessoires

L’assiette de calcul des indemnités de rupture étant différente pour chacune des indemnités, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à ce que soit fixé un salaire moyen.

L’employeur sera condamné à remettre des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et des rappels de salaire produiront intérêts à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En revanche, concernant les condamnations de nature indemnitaire, celles-ci produiront intérêt à compter du présent arrêt.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de six mois.

L’employeur, qui succombe, supportera la charge des entiers dépens.

Il versa une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dont distraction au profit du conseil de la salariée en application des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il déboute M^me OrlandaTavares [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis outre congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement complémentaire, de rappel de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires ;

— CONFIRME le jugement pour le surplus ;

— Statuant à nouveau

— DEBOUTE Mme [L] [E] [Z] de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail doivent être écartées et de sa demande de condamnation de la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien à verser à M^me OrlandaTavares [Z] les sommes de :

* 5 700 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 539 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 153 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 295,42 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

67,87 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des majorations pour heures complémentaires outre 6,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— DIT que les sommes allouées à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, complément d’indemnité légale de licenciement et rappel de salaire produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation

— DIT que la somme allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— Y ajoutant

— DEBOUTE M^me OrlandaTavares [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— DEBOUTE M^me OrlandaTavares [Z] de sa demande de fixation d’un salaire moyen,

— ORDONNE à la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien de remettre à M^me OrlandaTavares [Z] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte,

— ORDONNE le remboursement la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien à France Travail des indemnités de chômage versées à M^me OrlandaTavares [Z] dans la limite de six mois,

— CONDAMNE la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien aux dépens,

— CONDAMNE la SAS Société générale de nettoyage et d’entretien à verser une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui sera distraite au profit de M^e Charlotte Chevalier en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE