Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06022 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGVU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01843

APPELANTE :

Madame [A] [I]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Suzanne HUMBAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. CALQ

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Joseph MUEL, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 166

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [I] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Calq, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2017, en qualité de chargée de projet 2-titulaire du diplôme d’architecte diplômé d’Etat (DEA) et habilitée à exercer la maîtrise d''uvre en son nom propre (HMNOP), au coefficient 460, catégorie 3, niveau 2 de la convention collective des entreprises d’architecture du 23 février 2003.

Le 1er avril 2019, la salariée a été promue cheffe de projets, et le 20 décembre 2019, elle a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE), collège cadre.

Par lettre du 16 octobre 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire, fixé au 27 octobre suivant, et par courrier du 17 novembre 2020, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une durée de 15 jours ouvrés.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 décembre 2020 au 18 janvier 2021, avec prolongation jusqu’au 6 février 2021.

Mme [I] a été en congé de maternité du 7 février 2021 au 30 mai 2021, puis en arrêt de travail pour maladie du 31 mai 2021 au 31 octobre 2021.

Aux termes d’un avis du 30 septembre 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte et a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 20 octobre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre 2021.

La Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du travail et des solidarités (DRIEETS) n’ayant pas accordé l’autorisation de licencier Mme [I] en raison du non-respect du délai entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien, par courrier du 9 décembre 2021, la société Calq a de nouveau convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 17 décembre 2021.

Par décision du 21 février 2022, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [I], et le 22 février suivant, l’employeur lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Contestant sa mise à pied disciplinaire ainsi que son licenciement, Mme [I] a, par requête du 3 mars 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 28 juillet 2023, a :

— ordonné la jonction entre les dossiers RG n°21/01843 et RG n°22/03859,

— dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2020 de 15 jours ouvrés est illégale,

— condamné la société Calq à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  3 045,68 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire pour la période du 23 novembre 2020 au 11 décembre 2020,

—  341,12 euros au titre de RTT non acquis en décembre 2020,

—  261,93 euros au titre de congés payés non acquis en décembre 2020,

—  56,70 euros au titre des tickets restaurants non perçus,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixant cette moyenne à la somme de 4 400 euros,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Calq de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Calq aux dépens.

Par déclaration du 20 septembre 2023, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 janvier 2025, Mme [I] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel partiel de la décision rendue le 28 juillet 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Paris (RG n°21/01843 et RG n°22/03859),

y faisant droit,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris sus énoncé en ce qu’il a :

— débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

à savoir,

sur l’exécution du contrat de travail,

— de condamner l’employeur à lui verser :

— la somme de 13 200 euros au titre de la discrimination subie,

— la somme de 13 200 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

sur la rupture du contrat de travail,

— de juger que son inaptitude médicale est en lien avec le comportement de la société Calq,

par conséquent,

— de condamner la société Calq à lui verser :

— la somme de 17 600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis dont l’inexécution est imputable à l’employeur, outre la somme de 17 600 euros (sic) au titre de congés payés afférents,

— la somme de 17 600 euros au titre des dommages et intérêts pour perte d’emploi,

— la somme de 812 euros bruts au titre des congés payés dus pour la période de maladie,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris sus énoncé en ce qu’il a :

— dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2020 de 15 jours ouvrés est illégale,

— condamné la société Calq à lui verser les sommes suivantes :

—  3 045,68 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire pour la période du 23 novembre 2020 au 11 décembre 2020,

—  341,12 euros au titre de RTT non acquis en décembre 2020,

—  261,93 euros au titre de congés payés non acquis en décembre 2020,

—  56,70 euros au titre des tickets restaurants non perçus,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Calq de ses demandes reconventionnelles,

en tout état de cause,

— de condamner la société Calq à verser à Mme [I] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Calq à l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 janvier 2025, la société Calq demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu le 28 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— ordonné la jonction entre les dossiers RG n°21/01843 et RG n°22/03859,

— débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

— et d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2020 de 15 jours ouvrés est illégale,

— l’a condamnée à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  3 045,68 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire pour la période du 23 novembre 2020 au 11 décembre 2020,

—  341,12 euros au titre de RTT non acquis en décembre 2020,

—  261,93 euros au titre de congés payés non acquis en décembre 2020,

—  56,70 euros au titre des tickets restaurants non perçus,

avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

et statuant à nouveau :

— de déclarer irrecevable en cause d’appel la nouvelle demande formulée par Mme [I] au sujet de l’acquisition de congés payés sur les périodes du 28 décembre 2020 au 06 février 2021 et du 31 mai 2021 au 15 novembre 2021,

— de débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— de condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 7 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la mise à pied disciplinaire

Aux termes de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire de 15 jours ouvrés ( du 23 novembre au 11 décembre 2020 inclus) du 17 novembre 2020, l’employeur :

— explique qu’elle est en charge de la gestion du projet situé [Adresse 1] à [Localité 6], que le 7 septembre 2020, le chef de service du droit des sols, des statistiques, de la fiscalité et des études techniques de cette ville l’a informé avoir constaté que la démolition partielle de l’immeuble ne correspondait pas au permis de construire valant démolition et que cet écart constituait une infraction au code de l’urbanisme sanctionné par les articles L.480-1 et suivants dudit code ;

— et lui reproche :

— de ne pas avoir fait respecter les règles, alors qu’elle avait cette responsabilité en tant que cheffe de projets, ou « tout du moins » de ne pas avoir alerté le maître d’ouvrage et sa hiérarchie, « de l’écart entre le dossier au stade PRO/DCE et l’autorisation administrative obtenue, en vue de déposer un dossier d’autorisations administratives modificatif avant de procéder aux travaux concernés » ;

— d’avoir des échanges inexistants avec Mme [P], sa supérieure hiérarchique, manquement pourtant relevé lors de l’entretien annuel d’évaluation du 25 février 2020, de ne pas lui avoir fait de « reporting » régulier, ni de demande de validation des projets avant envoi.

La société Calq soutient que la sanction disciplinaire est licite, le règlement intérieur prévoyant une durée de 15 jours, et proportionnée au préjudice important qu’elle a subi. Elle estime que même si Mme [I] n’est pas exclusivement responsable de l’incident survenu sur le projet litigieux, la faute qu’elle a commise repose sur des faits objectifs et matériellement vérifiables, qu’elle aurait dû être plus vigilante sur la conformité des travaux produits par le BET structure, et qu’elle a été sanctionnée pour défaut de « reporting » auprès de sa supérieure hiérarchique.

Elle indique que la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 11 décembre 2024 (n°23-13332) que « la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié », ce qui a été le cas en l’espèce.

Mme [I] répond que sa mise à pied disciplinaire doit être annulée puisqu’elle est illicite ou à tout le moins non-fondée, expliquant qu’eu égard à sa qualité de salariée protégée, l’employeur devait lui indiquer qu’elle était en droit d’accepter ou de refuser la sanction disciplinaire, ce qui n’a pas été le cas, que la durée de la sanction a dépassé la durée maximale prévue par le règlement intérieur (quinze jours calendaires et non ouvrés), que la mesure disciplinaire n’est pas fondée sur des faits fautifs, que les manquements reprochés ne relevaient pas de ses missions, qu’en effet elle n’était pas l’architecte du projet, mais une salariée placée sous la subordination de plusieurs personnes, que le document erroné ayant mené aux démolitions non conformes au permis de construire sur le chantier n’a pas été produit par elle, mais par le BET structure Cetis, qu’elle n’avait pas la responsabilité de voir cette erreur, ni en phase d’études, ni en phase chantier, contrairement au pôle (Maîtrise d''uvre exécution) Moex, qu’elle n’était pas chargée du projet PAREF en phase d’exécution/chantier, contrairement au pôle Moex et à d’autres salariés du pôle Archi. Elle déplore le caractère disproportionné de la sanction, et estime que l’employeur doit être tenu responsable, en raison du manque de personnel affecté au projet et de temps nécessaire alloué à chacun ainsi que de l’absence de vérification quant aux process de validation des dossiers.

Elle affirme qu’elle communiquait avec sa responsable hiérarchique, Mme [P], notamment sur le projet PAREF à [Localité 6], et qu’eu égard aux responsabilités partagées entre plusieurs personnes physiques et morales, une procédure judiciaire étant d’ailleurs en cours, la sanction infligée est disproportionnée.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction au sens de ce texte et implique l’énoncé d’un ou de plusieurs manquements bien identifiés, ainsi qu’une mise en demeure d’en cesser la pratique ou de rectifier la situation.

En application de l’article L. 1333-1 du même code, le salarié peut demander au juge l’annulation d’une sanction disciplinaire prise à son encontre par l’employeur.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties.

Toutefois, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L. 2411-1, L. 2411-3 et L. 2411-8 du code du travail, qu’aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel ; ainsi, il incombe à l’employeur, en cas de refus du salarié d’accepter la modification ou le changement litigieux, d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail de rompre le contrat de travail.

Cependant, la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

Le règlement intérieur de la société Calq ne prévoit pas de demander l’accord du salarié dans une telle hypothèse.

En l’espèce, les éléments de la procédure révèlent que la mise à pied disciplinaire de 15 jours notifiée à la salariée n’a pas eu pour effet de suspendre l’exécution de son mandat de membre titulaire du CSE et n’a emporté aucune modification du contrat de travail, ni de changement des conditions de travail, ayant seulement eu pour effet de suspendre provisoirement les effets du contrat de travail.

En conséquence, la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée n’était pas subordonnée à son accord.

Concernant la durée de la mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur de la société Calq prévoit, en son article 29, une « suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 15 jours », sans préciser s’il s’agit de jours ouvrés ou calendaires, étant précisé qu’en l’espèce Mme [I] a été mise à pied du 23 novembre au 11 décembre 2020, ce qui correspond à 15 jours ouvrés mais à 19 jours calendaires.

La salariée se prévaut d’une « note de service 2020 », intitulée « procédure de congés payés et RTT-cadres au forfait 212 jours », qui, lorsqu’il est question de jours ouvrés, le précise explicitement, tandis que le règlement intérieur de la société est taisant à ce sujet.

Toutefois, la mise à pied fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et de fournir le travail, et le règlement intérieur rappelle qu’il s’agit d’une suspension temporaire des fonctions et de la rémunération ce qui implique que la mise à pied disciplinaire porte sur les jours travaillés.

En l’occurrence, la sanction a bien été exécutée pour une durée de 15 jours du lundi au vendredi qui correspondent à des jours travaillés de sorte que ce moyen sera rejeté.

Au sujet des faits reprochés à la salariée, l’employeur communique :

— le courriel que lui a adressé le 7 septembre 2020 le chef de service du droit des sols, des statistiques, de la fiscalité et des études techniques de la ville de [Localité 6], aux termes duquel il l’informe avoir constaté que la démolition partielle de l’immeuble ne correspond pas au permis de construire valant démolition, que cet écart constitue une infraction au code de l’urbanisme sanctionnée par les articles L.480-1 et suivants dudit code, et de la réception d’une mise en demeure en date du 8 janvier 2021 envoyée par le maître d’ouvrage, la société PAREF, lui demandant de prendre en charge le préjudice en résultant évalué à 8,788M ' ;

— le courrier du 12 janvier 2021, aux termes duquel son assureur lui indique qu’il a procédé à une déclaration de sinistre, mais que le « contrat prévoit un montant en RCP [responsabilité civile professionnelle] de 5M ' par an » ;

— l’assignation qui lui a été délivrée le 26 décembre 2023 par la société POLYBAIL (ayant pour président, la société PAREF), maître d’ouvrage, dans le cadre de ce litige, aux termes de laquelle il est notamment demandé la condamnation in solidum de la société Calq, en sa qualité d’architecte, de la société Cetis, en sa qualité de bureau d’études techniques Structure (BET Structure), et de leurs assureurs à l’indemniser à hauteur de 8 997 935,80 euros ;

— le diplôme d’Etat d’architecte ainsi que l’habilitation de l’architecte diplômé d’Etat à l’exercice de la maîtrise d''uvre en son nom propre délivrés à Mme [I] respectivement les 23 novembre 2010 et 3 juillet 2012 ;

— l’avenant au contrat de travail qu’il a conclu avec la salariée le 1er avril 2019, aux termes duquel les missions qui lui sont confiées, en sa qualité de cheffe de projets, sont ainsi définies :

« – diriger, en lien avec les architectes associés, la réalisation des études architecturales des opérations dont elle aura la charge en phase conception (phase ESQ à DCE),

— diriger en lien avec les architectes associés et les directions de travaux, la réalisation des visas et du suivi architectural des opérations dont elle aura la charge en phase exécution (phases ACT à AOR),

— diriger, coordonner, évaluer et gérer l’équipe interne et les intervenants externes qui seront mis à sa disposition pour mener à bien sa mission » ;

— l’organigramme de la société Calq révélant que Mme [I] était sous la responsabilité directe de Mme [P], directrice de projet, d’une directrice opérationnelle (n+2), Mme [B] et d’un associé architecte (n+3), M. [E] ;

— une attestation établie par Mme [P], architecte diplômée par le gouvernement (DPLG) et directrice de projet au sein de la société Calq, dans laquelle elle explique que Mme [I] était dans son équipe, qu’elle était en charge du projet PAREF depuis le démarrage de l’opération (phase ESQ) et a suivi tout le processus des phases de conception (ESQ, APS, APD, PC et PRO/DCE), qu’elle a été promue cheffe de projets en avril 2019, soit à l’époque du démarrage de la phase PRO/DCE dont elle était responsable, que « le bureau d’études structure Cetis a bien fourni des plans de démolition à la société Calq le 2 août 2019 » (date de leur enregistrement sur le serveur) faisant « état des démolitions non conformes (plancher haut du R+7 hors gabarit et donc niveau non reconstructible si démoli) », que « le rôle de Mme [I], en tant que cheffe de projet de l’opération, était de vérifier la bonne cohérence du dossier technique avec le projet architectural et notamment avec le permis de construire », et qu’elle a transmis le dossier DCE à la maîtrise d’ouvrage pour envoi en consultation aux entreprises sans relecture des plans de démolition » ;

— le courriel intitulé « PAREF/[Localité 6]-Rendu final DCE » [dossier de consultation des entreprises] envoyé le 27 août 2019 par Mme [I] à divers intervenants, dont le pôle Moex et le maître d’ouvrage, dans lequel elle rappelle les objectifs pour les prochains jours et mois et notamment : ' mercredi 04/09 : rendu définitif de l’ensemble des pièces DCE intégrant les remarques des ARC et G-ON ' ;

— le compte-rendu de l’entretien préalable du 27 octobre 2020 rédigé par Mme [W], membre du CSE, dans lequel il est indiqué :

« [K] [[A] [I]] indique que c’est un coup dur pour Calq et pour elle également. La situation est en effet désagréable pour tout le monde, elle reconnaît n’avoir pas vu l’incohérence entre le DCE CETIS et le PC.(')

[K] reconnaît ne pas avoir eu le temps de vérifier et de relire de manière approfondie toutes les pièces DCE de l’ensemble de l’équipe de MOE avant envoi pour consultation » ;

— la mise à pied disciplinaire de cinq jours notifiée le 17 novembre 2020 à Mme [P], supérieure hiérarchique de la salariée, « en charge de la direction du projet situé [Adresse 1] à [Localité 6], dont la gestion était assurée par Madame [A] [I] » ;

— le courrier du 18 décembre 2020, dans lequel il indique à celle-ci qu’elle n’est pas considérée comme la seule responsable au sein de l’agence, car « si tel avait été le cas », elle aurait « entrepris des démarches en vue d’une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail » ;

— des extraits des feuilles de temps de Mme [I] relatives au temps passé sur le projet jusqu’en septembre 2020, dans lesquelles il est mentionné à plusieurs reprises : « PAREF [Localité 6] Pôle [U] [B] (') : 2 VISAS (') » ;

— le profil LinkedIn de la salariée dans lequel il est indiqué :

« Architecte cheffe de projets

CALQ (agence d’architecture)

déc. 2017-aujourd’hui 6 ans 4 mois.

(')

déc.2017- en cours : réhabilitation lourde d’un immeuble de bureaux pour PAREF / POLYBAIL à [Localité 6] ' Esquisse / APS / PC / APD / PRO-DCE / Suivi EXE & VISA » ;

— un extrait du contrat de maîtrise d''uvre conclu avec la société POLYBAIL dans lequel la société Calq intervient en qualité d’architecte, mandataire de la maîtrise d''uvre et de maître d''uvre d’exécution (Moex) ;

— une attestation de Mme [C], architecte salariée de la société Calq, dans laquelle elle indique que lorsque le contrat de maîtrise d''uvre donne pour mission au maître d''uvre d’exécution, en fin de phase PRO/DCE, l’analyse du dossier DCE et la production d’une note d’analyse basée notamment sur la cohérence des pièces entre elles, le chef de projet conception est alors pleinement responsable de la cohérence du dossier PRO/DCE qu’il a coordonné « de par son propre contrat de travail le liant à la société Calq » ;

— un extrait des fiches pratiques rédigées par la Mutuelle des architectes français, dans lesquelles il est indiqué que « la mission VISA est une part importante de la mission de maîtrise d''uvre » qui consiste pour l’architecte à contrôler et émettre un avis sur la conformité architecturale des documents d’exécution produits par les entreprises au terme du cycle d’études et notamment la conformité au marché de travaux et au permis de construire ;

— un extrait des feuilles de temps de Mme [T] révélant qu’elle a travaillé à compter du 20 mai 2019 au sein de la société Calq dans le cadre du projet PAREF sur la partie « PRO-DCE maîtrise d''uvre d’exécution ;

— « la grille d’évaluation annuelle 2018 » de la salariée dans laquelle il est mentionné « capacité à travailler en groupe : attention à transmettre et à travailler (cf Andra) » et celle de 2018 dans laquelle est indiqué : « points à améliorer : bien penser à faire valider les grandes directions du projet avant envoi au client » ;

— une attestation de Mme [R], directrice de projet au sein de la société Calq, dans laquelle elle indique qu’elle supervise une vingtaine d’opérations suivant les ressources allouées. »

Il résulte de ces éléments que l’architecte du projet PAREF est la société Calq, que dans ce cadre et en qualité de cheffe de projet, Mme [I], salariée sous la responsabilité directe de Mme [P], était investie des missions définies à son contrat de travail comprenant notamment la phase projet /dossier de consultation des entreprises dite PRO/DCE, mais que le document à l’origine des démolitions non conformes aux permis de construire et de démolir sur le chantier a été établi par le BET Structure Cetis dans le cadre de cette phase PRO/DCE, et envoyé à la société Calq au début du mois d’août 2019.

Tandis que l’avenant au contrat de travail de Mme [I] ne mentionne pas précisément, parmi ses missions, l’analyse de la cohérence du dossier PRO/DCE, il ressort du contrat de maîtrise d''uvre, d’une part, que le tableau de répartition des tâches entre les différents intervenants, qui est annexé, fait bien la distinction entre les mission d’architecte (« Archi ») et de maîtrise d''uvre d’exécution (« Moex ») de la société Calq, d’autre part, que la « Moex » était en charge (page 75/86 du contrat) :

— « au cours de la phase PRO/DCE, [de] l’analyse des pièces techniques des BET et notamment les [des] plans concernant la coordination spatiale des ouvrages et [de] la production d’un relevé des éventuelles anomalies ;

— en fin de phase PRO/DCE de « l’analyse complète du dossier DCE pour détecter d’éventuelles incohérences ou imprécisions » ainsi que de « la production d’une note d’analyse basée sur :

' la cohérence des pièces entre elles

' la bonne gestion des interfaces de lots (')

' la cohérence des informations relatives au chantier avec ses propres pièces

' la détection de toute imprécision pouvant générer des plus-values d’entreprises »,

le contrat précisant que « cette analyse n’a pas pour objet de remettre en cause la conception des ouvrages, étant entendu que la présence du Maître d''uvre d’Exécution en phase PRO/DCE lui aura permis de la suivre au fil des semaines. »

Il ressort ainsi de ces stipulations que l’analyse de la cohérence des pièces du dossier PAREF, parmi lesquels le document litigieux envoyé début août 2019 par le BET Structure Cetis ainsi que les permis de construire et démolir, incombait au pôle Moex dont ne relevait pas Mme [I] affectée au pôle Archi, celle-ci ayant d’ailleurs signalé dans un courriel ayant pour objet « URGENT ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !PAREF [Localité 6] » adressé le 11 juillet 2019 à M. [X], directeur de projet au sein du pôle Moex et membre du comité de direction opérationnel, en copie à Mme [P] :

« Il est urgent que quelqu’un du pôle Moex de Calq prenne le sujet PAREF en main !Le rendu est dans trois semaines », celui-ci répondant : « quand j’aurai trouvé la personne qui peut un peu se détacher, ça ira vite. Pour le moment, j’ai peu de solutions. Je reviens vers toi vite ! Je mets [G], [H] et [V] en copie. Je sais qu’ils sont vraiment sur le coup. J’ai pas mal de CV en échange avec eux. Je reviens vers toi rapide, promis ! ».

La salariée établit :

— que Mme [N], ingénieure cheffe de projet au sein du BET Structure Cetis, l’avait également alertée, ainsi que Mme [P], sur l’absence d’équipe Moex, dans des courriels des 10 et 24 juillet 2019 expliquant :

« Suite à mes demandes multiples et à mon inquiétude sur le sujet (manifesté depuis le mois de juin), j’ai exprimé plusieurs fois la nécessité d’une étude de maîtrise d''uvre d’exécution qui correspond à une étude globale du phasage du projet à laquelle je peux participer pour la structure.(') J’aimerais pouvoir demander à la Moex des informations’ » ;

— que Mme [B], directrice opérationnelle du pôle architecture, avait signalé dans un mail du 20 avril 2020 adressé en copie à Mme [I], que « pour l’instant » il n’y avait « pas de solution pour les visas de PAREF », Mme [P] ayant ensuite fait savoir dans un courriel du 16 juin suivant « qu'[F] » allait « prendre en charge les visa de PAREF », étant en outre précisé qu’aucune pièce de la procédure ne révèle la rédaction de visas par la salariée ;

— qu’après un envoi du 2 août 2019 qui a échoué, le BET Structure Cetis a envoyé le 5 août suivant, les plans de démolition non conformes aux permis de construite et de démolir notamment à Mme [P] et à Mme [I], qui était en congé du 5 au 25 août 2019, l’envoi du 2 août précédent n’ayant pas fonctionné.

La salariée verse également aux débats :

— le témoignage de M. [X], corroboré par les éléments précédemment visés, dans lequel il indique :

« Concernant PAREF, il est évident pour moi que les salariés qui ont été sanctionnés n’auraient pas dû l’être au regard de la surcharge de travail qu’ils subissaient tous, comme expliqué ci-dessus. Concernant mon pôle, les moyens humains alloués à cette opération et leur arrivée tardive sur le sujet ne leur ont pas permis de détecter l’erreur qui est survenue. (') Les effectifs n’ont pas été renforcés malgré nos demandes, ils ont même été diminués. (')

C’est donc ces différents points qui ont entraîné l’erreur PAREF :

— sous-effectif,

— effectifs présents trop jeunes et inexpérimentés,

— pas de prestataire visa au moment de la démolition malgré nos demandes,

— pas de passation du dossier de l’équipe archi à l’équipe exe car pas le temps,

— aucun point d’arrêt organisé ou possible entre les phases du fait des surcharges de travail de chacun et de l’arrivée trop tardive de l’équipe Exe.

L’erreur de PAREF est donc due à la mauvaise organisation d’une entreprise qui a grandi trop vite et ne pouvait ou ne voulait mettre les moyens suffisants pour pouvoir travailler correctement.» (sic) ;

— une attestation établie par M. [O], salarié au sein de la société Calq de novembre 2018 à avril 2020, qui explique que les nombreuses missions de Mme [I], dont celles relatives à la restructuration des bureaux PAREF, ont « engendré une charge de travail conséquente, » que cette surcharge que celle-ci « a exprimé à ses supérieurs a entraîné la décision qu’elle cesserait de travailler sur le projet PAREF à l’issue des phases d’études vers janvier 2020 pour se concentrer sur d’autres projets », que « le pôle MOEX de CALQ nous a alors rejoint au démarrage de la phase exécution, et qu’il « a commencé à assurer le suivi architectural sous la supervision de [AF] [P] jusqu’à mon départ le 30 avril 2020, à l’issue d’un second CDD qui n’a pas été renouvelé en CDI », malgré l’absence de diminution de la charge de travail de l’équipe ce qui corrobore le fait que Mme [I] n’avait pas en charge la phase d’exécution du projet PAREF.

Il s’ensuit que l’employeur n’établit pas que Mme [I] était responsable du respect des règles « ou à tout le moins d’alerter le maître d’ouvrage » et sa hiérarchie au sujet de « l’écart entre le dossier au stade PRO/DCE et l’autorisation administrative obtenue », comme indiqué dans le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire.

S’agissant du grief relatif à l’absence de reporting, dont le processus n’est pas défini, à sa supérieure hiérarchique, Mme [P], il résulte de ce qui précède que celle-ci était en copie des courriels envoyés à Mme [I].

Par ailleurs la salariée établit avoir attiré l’attention de sa supérieure hiérarchique :

— sur l’insuffisance du budget de l’opération, dans des mails des 28 février et 1er mars 2019, lui demandant en outre son avis et si elle avait quelque chose à ajouter ;

— des difficultés rencontrées avec l’assistant maître d’ouvrage (Amo) ARC, aux termes d’un long courriel ayant pour objet « Liste de doléances ARC ».

Mme [I] justifie par ailleurs des nombreux échanges qu’elle a eus avec Mme [P] par courriel entre avril 2019 et octobre 2020 dans le cadre du projet PAREF, rappelant dans un mail du 5 février 2019 la nécessité d’inclure systématiquement sa supérieure hiérarchique à ses envois, ainsi que de la participation de l’une ou l’autre aux réunions donnant lieu à la communication de comptes-rendus.

En outre, aux termes de son témoignage, M. [O] indique qu’il a pu constater que toutes deux échangeaient beaucoup oralement au sujet du projet PAREF.

Enfin, dans son attestation, Mme [P] ne fait pas état de dossiers qui ne lui auraient pas été transmis par la salariée pour validation.

Dans ces conditions, le grief d’absence de « reporting » à Mme [P] n’est pas davantage établi.

Il s’ensuit que la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée à la salariée est injustifiée, de sorte qu’il convient de prononcer son annulation.

L’employeur soutient avoir versé en décembre 2020 un rappel de salaire d’un montant brut de 1734 euros correspondant à 8,54 jours de délégation que Mme [I] a demandé à poser, aux termes d’un courriel du 27 novembre 2020, pendant la mise à pied disciplinaire.

Le bulletin de paie de décembre 2020 révèle effectivement le versement d’une somme de 1 734 euros à titre de rappel de salaire et la salariée ne conteste pas avoir été rémunérée des heures de délégation prises pendant la période de mise à pied disciplinaire en novembre 2020.

En conséquence, la société Calq sera condamnée à payer à Mme [I] les sommes de 341,12 euros au titre de RTT non acquis en novembre 2020, 261,93 euros au titre des congés payés non acquis en décembre 2020, et 56,70 euros au titre des tickets restaurant non perçus par confirmation du jugement déféré et la somme de 1 311,68 euros au titre du rappel de salaire relatif à la période de mise à pied disciplinaire par infirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination

Mme [I] soutient que la mise à pied disciplinaire est fondée sur un motif de discrimination ayant trait à son statut de membre titulaire du CSE et constitue une mesure d’intimidation.

Elle indique avoir subi une différence de traitement, ayant été sanctionnée par 15 jours de mise à pied tandis que la sanction prise à l’encontre de sa supérieure hiérarchique a été limitée à 5 jours, étant précisé que l’employeur n’a versé aucun élément au sujet des sanctions infligées à deux salariés du pôle Moex.

Elle estime par ailleurs que son sexe et celui de sa supérieure hiérarchique ne sont pas étrangers aux sanctions prises, ce qui constitue également une discrimination, et que sa situation doit être examinée au regard du contexte compliqué entre la direction et le CSE de l’époque.

La société répond que la durée de la mise à pied notifiée à Mme [P], supérieure hiérarchique de Mme [I], a été plus courte dans la mesure où elle avait un rôle de supervision et non de production. Elle ajoute que les reproches faits par la salariée concernent d’éventuels dysfonctionnements du CSE, mais en aucun cas une discrimination. Elle estime que les difficultés de communication avec les membres du CSE s’expliquent par le fait qu’ils ont dû investir leurs missions fin décembre 2019 sans formation, en raison de la crise sanitaire, soulignant qu’elle a dû faire face, dans ce contexte, à leurs propos parfois vindicatifs.

Elle conteste tout agissement discriminatoire invoquant la prime exceptionnelle versée à la salariée en fin d’année 2019, les bons cadeaux et bouteille de champagne offerts en 2020, le cadeau de naissance offert en 2021 et les multiples attestations de salariés soulignant l’absence de toute discrimination de sa part.

Elle soutient qu’il n’y a pas de discrimination en raison du sexe, que les deux salariés du pôle Moex ne relèvent pas du même pôle que la salariée, que le comité de direction a décidé de sanctionner plus sévèrement les salariés du pôle architecture car la profession d’architecte est réglementée, que le contrat de maîtrise d''uvre communiqué par la salariée révèle que l’architecte est le mandataire et le garant vis-à-vis du maître d’ouvrage, sa responsabilité étant engagée en cas de défaillance, soit une responsabilité plus importante que celle des salariés du pôle Moex en charge d’un visa de synthèse afin de prendre en compte les différents visas des bureaux d’études et de l’architecte.

Elle ajoute qu’elle justifie avoir établi des plans d’action relatif à l’égalité professionnelle et respecté les articles L.1142-7 et L.1142-8 du code du travail, en communiquant dans les temps les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle indique que la salariée n’apporte aucun élément pour justifier de l’existence d’un quelconque préjudice.

L’article L. 2141-5 du code du travail dispose que :

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être notamment sanctionnée en raison notamment de ses opinions politiques, de son sexe ou de ses activités syndicales ou mutualistes.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ce moyen la salariée invoque la sanction sévère qui lui a été infligée au regard de celle, moindre car limitée à une durée de cinq jours, mise en 'uvre à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, ainsi que les éléments suivants :

— le courriel du 27 novembre 2019 qu’elle a adressé à l’employeur dans lequel elle s’étonne du non-paiement de ses heures de délégation pendant la période de mise à pied disciplinaire en novembre 2020, et le mail en réponse de celui-ci du 1er décembre suivant dans lequel il explique que ces heures n’ont pas été payées car la paie était déjà validée, précisant qu’il ne pouvait imaginer qu’elle allait « non seulement placer les 21 heures de délégation sur la semaine, mais aussi récupérer des heures de Lorraine sur la même semaine » et qu’une régularisation interviendrait en décembre ;

— les échanges de mails en novembre et décembre 2020 avec la société Calq qui révèlent son incompréhension face à la décision de l’employeur de transformer, durant sa mise à pied disciplinaire et sans l’informer, les RTT posées et validées en congés payés, à quelques jours de la fin de l’année civile ;

— la demande de restitution de ses clés et ordinateur « le temps de la maternité », faite par la société Calq le 1er février 2021 ;

— un courriel professionnel du 8 janvier 2021 qui lui a été adressé en copie avec le mot « parti » à côté de son nom, ainsi que des copies d’écran révélant que peu de temps avant son congé de maternité elle n’a pu se connecter au serveur de la société Calq, la mention suivante apparaissant : « un problème est survenu. Vérifier les infos de votre compte et réessayez, ou contactez votre admin. » ;

— des échanges de courriels intervenus le 1er juillet 2020 entre l’employeur et le CSE, aux termes desquels Mme [I] relève que le CSE n’a pas été consulté sur le plan de continuation d’activités (PCA) ;

— le courrier du 5 octobre 2020 dans lequel elle indique être cas contact, se mettre en isolement, précisant par ailleurs qu'« au vu de [sa] grossesse et sur les conseils de [sa] sage-femme », elle ne préfère pas prendre de risque en venant à l’agence où le virus circule, et propose de télétravailler, l’employeur répondant le lendemain prendre bonne note de sa décision de se mettre en télétravail, qu’elle n’est pas cas contact mais qu’il peut comprendre son point de vue compte tenu de sa situation personnelle, ajoutant qu’il aurait été préférable d’en parler à la direction au préalable, « la mise en télétravail ne se décidant pas unilatéralement par l’employé » ;

— les échanges de courriels à compter du 8 octobre 2020, aux termes desquels elle demande à pouvoir télétravailler trois jours par semaine au vu de sa grossesse, du courrier de sa sage-femme, de la crise sanitaire et des annonces gouvernementales, l’employeur répondant qu’elle ne fait pas partie des personnes à risque de formes graves à la Covid-19, mais qu’elle va voir comment cela peut être envisagé ;

— un courriel du 25 juin 2021 adressé à l’inspection du travail par le biais de la boîte mail du CSE, dans lequel sont relatées des pressions, menaces et culpabilisation des membres sous la forme notamment de procédures disciplinaires à l’encontre de trois membres du CSE ;

— le témoignage de M. [X], dans lequel il indique « avoir constaté une certaine animosité ou une forme de rancune de la part de la direction, vis-à-vis des membres du CSE trop véhéments ou qui exprimaient trop de réclamations / revendications collectives, lors des réunions hebdomadaires de direction. »

Au sujet de la discrimination en raison de son sexe, la salariée invoque plus particulièrement le fait d’avoir été plus sévèrement sanctionnée que les deux salariés hommes appartenant au pôle Moex, malgré leur large responsabilité dans la démolition intervenue par erreur dans le cadre du projet PAREF, ainsi que l’absence d’éléments fournis par l’employeur au sujet de l’index permettant d’évaluer la société dans le cadre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sa note à ce sujet en 2019 étant inférieure au seuil fixé par décret, malgré les demandes réitérées du CSE.

Ces éléments laissent présumer une discrimination à l’égard de Mme [I] dès lors qu’ils mettent notamment en exergue que la sanction disciplinaire dont elle a fait l’objet, outre qu’elle a été annulée, a été plus sévère que celle notifiée à sa supérieure hiérarchique, que l’employeur n’a pas donné d’information sur les sanctions disciplinaires notifiées aux salariés du pôle Moex, qu’il a émis des réticences au sujet de sa demande de télétravail alors qu’elle était enceinte pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19, et qu’elle a rencontré des difficultés à se connecter au serveur de la société avec ses mots de passe, avant son départ en congé de maternité.

Il appartient par conséquent à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Calq explique que Mme [I] n’a pas été victime de discrimination, n’ayant pas été traitée différemment du fait de son statut de salariée protégée.

L’employeur invoque les bons cadeaux, la bouteille de champagne et le cadeau de naissance offerts en 2020 et 2021 à la salariée, ainsi que la prime exceptionnelle versée en 2019 aux collaborateurs, comprenant les membres du CSE, mais ces gestes et prime ne sont pas de nature à justifier les différents éléments précédemment relevés par la salariée.

De même les trois témoignages de collaborateurs et membres du CSE, qui attestent ne pas avoir subi d’acte discriminatoire de la part de la direction de la société Calq ainsi que les huit attestations de collaborateurs dans lesquelles ils expliquent que celle-ci organise régulièrement des événements pour renforcer la cohésion au sein de l’entreprise où l’ambiance est agréable et propice au développement professionnel, ne donnent aucune information sur la situation vécue par Mme [I].

Au sujet de la différence de durée entre la mise à pied disciplinaire (15 jours) notifiée à Mme [I] et celle (5 jours) notifiée à sa supérieure hiérarchique, d’une part, l’employeur ne verse aucun élément et notamment aucune fiche de poste, corroborant l’affirmation selon laquelle celle-ci n’avait qu’un rôle de supervision, d’autre part, il résulte de ce qui précède que la sanction prononcée à l’encontre de la salariée est injustifiée.

Concernant la situation des membres du CSE, la société Calq établit que ceux-ci ont été élus à la fin du mois de décembre 2019 et qu’ils ont rapidement eu à faire face, avec l’employeur, à une situation inédite et anxiogène résultant de la crise sanitaire liée à la Covid-19. Si celui-ci admet des difficultés de communication consécutives entre la direction et les membres du CSE, qui ressortent d’ailleurs d’échanges de courriels et de réunions en octobre et novembre 2020, en revanche, ni les témoignages de ceux-ci, ni les procès-verbaux de réunion du CSE ne révèlent de pressions exercées sur ses membres, dont Mme [I].

Quant au courriel du 25 juin 2021 envoyé à l’inspection du travail, par le biais de la boîte mail du CSE, dans lequel sont relatées des pressions, menaces et culpabilisation des membres sous la forme notamment de procédures disciplinaires à l’encontre de trois membres du CSE, et de menaces de sanction, il n’est signé par aucun des huit membres de ce comité, et l’employeur communique les témoignages de cinq d’entre eux, à savoir M. [Z] et mesdames [M], [L], [Y] et [J], dans lesquels ils attestent qu’ils n’avaient jamais eu connaissance de ce courrier. Or, en application de

l’article 10.1 du règlement intérieur du CSE intitulé « sujets de communication », « les communications des membres élus du CSE signées comme telles aux salariés ou au président du CSE ont été préalablement validées par la majorité de ses membres (titulaires et suppléants).

En conséquence ce document ne peut être considéré comme étant l’expression du ressenti des membres du CSE.

En outre, s’il évoque la sanction disciplinaire notifiée à Mme [I], il ne fait état d’aucun fait précis pouvant constituer une pression de la direction à son encontre.

Au sujet de la demande de la salariée visant à bénéficier de trois jours de télétravail, formulée le 15 octobre 2020, l’employeur justifie l’avoir dès le lendemain transmise à Mme [P] afin qu’elle évalue cette possibilité sur deux ou trois jours, selon leur organisation. En outre, il établit avoir diffusé le 22 octobre suivant une « note de service relative au télétravail dans le cadre des conditions exceptionnelles de la pandémie « COVID 19 » » dont il ressort que les salariés de l’encadrement, dont faisait partie Mme [I], n’étaient pas éligibles au télétravail, de sorte qu’aucune discrimination ne peut être reprochée à la société Calq de ce chef.

S’agissant des jours de RTT posés par la salariée, l’employeur justifie avoir diffusé une note de service le 18 novembre 2019 destinée au personnel cadre soumis au forfait annuel en jours, à l’instar de Mme [I], qui rappelle que les « RTT se prennent en principe à raison d’un jour par mois », qu’ils peuvent se cumuler à titre exceptionnel et sous réserve de la direction », et « doivent être posés au moins 10 jours (ouvrés) à l’avance. »

La société Calq établit avoir eu un échange à ce sujet avec Mme [I] :

— en décembre 2018, lorsqu’elle a demandé à poser des RTT les 26, 27, 28 et 31 décembre,

— le 11 septembre 2020, aux termes d’un courriel lui rappelant son solde de RTT et la nécessité qu’elle s’organise,

— et le 1er décembre 2020 dans un mail lui indiquant : « nous avons déjà accepté à titre exceptionnel que tu en poses 4 la semaine de 21/12, nous ne pouvons accepter, encore cette année, des RTT sur la semaine de fermeture de l’agence, sur lesquels des congés sont imposés à tous. »

Il convient en outre de relever que la salariée ne justifie pas avoir obtenu la validation des jours de RTT litigieux en décembre 2020, et que le courriel de contestation qu’elle dit avoir envoyé à l’employeur à ce sujet n’est pas daté.

Quant au paiement des heures de délégation de novembre 2020, il résulte des pièces de la procédure que la salariée n’a informé l’employeur de la pose de ces heures que par courriel du 23 novembre 2020, de sorte que leur paiement n’a pu apparaître sur le bulletin de paie de novembre 2020, l’employeur établissant avoir procédé à une régularisation dès le mois suivant.

S’agissant des griefs relatifs à la demande de l’employeur, formulée par courriel du 1er février 2021, de lui restituer son ordinateur portable et ses clés de bureau « le temps de la maternité », la salariée ayant été placée en congé maternité du 7 février au 30 mai 2021, force est de constater que la société Calq ne communique aucun élément objectif permettant de la justifier, dès lors qu’elle n’établit pas l’existence d’une telle règle au sein de l’entreprise appliquée, de façon généralisée, aux collaboratrices placées en congé maternité, de sorte qu’il ne peut être retenu que cette façon de procéder à l’égard de Mme [I] est étrangère à toute discrimination.

Concernant la coupure de l’accès à la session, la société Calq justifie avoir fait cette demande à son prestataire informatique par courriel du 12 janvier 2021 tant pour Mme [I] que pour d’autres salariés qualifiés de « partis » et une collaboratrice ayant un congé maternité à venir le 14 janvier suivant. En outre, ce prestataire précise dans un courriel du 23 mars 2021 :

« Dès qu’un utilisateur s’absente sur une longue période ou de façon définitive, nous désactivons le compte et exécutons un script. Ce script a pour effet d’empêcher toutes connexions et dans un souci de clarté nous ajoutons le mot « (parti) » afin d’indiquer aux autres utilisateurs de la société que la personne ne pourra répondre.

Si l’utilisateur revient, nous pouvons réactiver ensuite l’utilisateur et enlever le « (parti) » ».

Ainsi l’employeur justifie que ce procédé est étranger à toute discrimination.

A propos du moyen tiré de la discrimination en raison de son sexe développé par la salariée, la société Calq invoque l’article L.1142-2 du code du travail qui dispose :

« Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.»

En vertu de l’article L.1142-1 du même code :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

En l’espèce, la salariée n’invoque pas ces dispositions, mais celles prévues à l’article L.1132-1 du même code, reprochant à l’employeur d’avoir agi de manière discriminatoire en lui infligeant une sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée par rapport à celles notifiées aux salariés du pôle Moex.

La société Calq ne conteste pas en page 47 de ses écritures avoir décidé « de sanctionner plus sévèrement les salariées du pôle architecture par rapport aux deux salariés » du pôle Moex, expliquant que la responsabilité des collaboratrices du pôle architecture a été jugée plus importante que celle des « acteurs de la Moex » (sic).

Cependant, il résulte de ce qui précède que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [I] est nulle car injustifiée notamment au regard des missions qui étaient confiées aux salariés du pôle Moex.

Il s’ensuit que la société Calq n’établit pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison du sexe.

Quant au plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, elle communique celui qui a été établi en 2017 et envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) le 21 février 2017, ainsi que celui établi en 2021, faisant apparaître la note de 77/100 points obtenue en 2020 par la société ainsi que la présentation détaillée des indicateurs et calculs, de sorte que le grief fait par la salariée à ce sujet n’est pas fondé.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur échouant à prouver que la sanction disciplinaire appliquée à la salariée ainsi que la demande de restitution de ses ordinateur et clés étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il doit être considéré par infirmation du jugement déféré, que celle-ci a été victime de discrimination, le préjudice en résultant, au regard des éléments de la procédure étant évalué à 4 000 euros de dommages-intérêts que la société Calq sera condamnée à payer à Mme [I], les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient que le manquement de la société Calq à l’obligation de sécurité est caractérisé au regard de sa gestion de la crise sanitaire liée à la Covid-19, de la surcharge de travail qu’elle a supportée dont sa hiérarchie avait parfaitement conscience, et de la dégradation de sa santé en raison des conditions de travail.

L’employeur répond qu’il justifie avoir su gérer l’épidémie de Covid-19 sans licencier, en limitant la propagation du virus, et en mettant en place des mesures adaptées rappelées par voie d’affichage, ce qu’a constaté l’inspection du travail, expliquant que le télétravail était réservé aux personnes à risques et aux cas contacts.

Quant au reproche relatif à la surcharge de travail, il indique qu’il est général et ne vise aucun élément concret, précisant que sur 140 salariés, seuls 4 ont émis des critiques à ce sujet, dont Mme [I], qui n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Il ajoute que la salariée n’établit ni la dégradation de ses conditions de travail ni un quelconque lien avec son état de santé et notamment ses deux visites aux urgences, étant en outre précisé que sa grossesse a été menée à terme.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que : « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Sur la gestion de la crise sanitaire liée à la Covid-19 par l’entreprise

En l’espèce, la salariée estime avoir été exposée à un risque de contamination et communique à ce sujet :

— une attestation établie par Mme [D], directrice de projet au sein de la société et membre élue suppléante au sein du CSE, dans laquelle celle-ci explique : « La direction m’a convoquée à un entretien en vue de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, me reprochant de rester en télétravail pendant la pandémie et situations de cas contact et me reprochant de travailler plus des 10 heures par jour stipulés à mon contrat. À la suite de cet entretien, j’ai reçu un avertissement('.). » ;

— le témoignage de M. [X], directeur de pôle et membre du comité de direction opérationnel, dans lequel il indique avoir constaté la « crise de panique de la direction lors des événements COVID » et précise qu’il a énormément travaillé à cette époque notamment pour répertorier et surveiller ses effectifs alors qu’il était en « arrêt garde d’enfant » et n’aurait pas dû travailler » ;

— le compte-rendu de la 4ème réunion du CSE du 9 juillet 2020, dans lequel le CSE souligne que l’arrêt total du télétravail a été précipité ;

— le compte-rendu de la 5ème réunion du CSE du 10 septembre 2020, aux termes duquel le CSE demande que le télétravail partiel de 2 à 3 jours par semaine, soit systématiquement privilégié afin de minimiser les risques de contamination lors de la prise des transports en commun qui sont surchargés, évoque la « densité importante des bureaux Calq » et demande plus de transparence sur les « cas Covid et les cas contacts » ;

— un courriel du médecin du travail du 16 octobre 2020, aux termes duquel il indique qu’afin d’améliorer la sécurité dans l’établissement, il faut, « s’il est possible, généraliser le télétravail pour l’ensemble des salariés » ;

— le compte-rendu de la 6ème réunion du CSE du 12 novembre 2020, lors de laquelle le médecin du travail a interrogé l’employeur sur l’effectif en télétravail, demandé ce qui justifiait la présence de salariés dans l’entreprise, et rappelé que « la meilleure solution » restait « le télétravail au maximum même sans obligation du gouvernement » ;

— un courriel du CSE du 7 juillet 2020, aux termes duquel il transmet à l’employeur une plainte d’un salarié dénonçant « la dégradation rapide et manifeste des gestes barrières » sur le lieu de travail ;

— un mail de l’employeur du 15 octobre 2020, qui fait état de plaintes de salariés au sujet d’une mauvaise application dans l’entreprise des mesures sanitaires, rappelle l’obligation de porter le masque depuis le 1er septembre 2020, de respecter les gestes barrières sanitaires et de distanciation rappelée dans une note de service du 15 juin 2020 ;

— un courriel du 12 juin 2020, dans lequel elle demande la possibilité de poursuivre le télétravail les mardis, jeudis et si possible les mercredis « pour pouvoir être plus efficace (pas de trajet/calme/concentration », Mme [B] lui répondant : « je vois mal comment je pourrai justifier du télétravail pour ceux dont les deux points ci-dessus [ contraintes individuelles (santé/enfant/transports) et disponibilité d’un emplacement à l’agence] ne posent pas de problème ;

— un certificat de grossesse du 10 septembre 2020 indiquant que Mme [I] est enceinte et que « son début de grossesse a été estimé le 21 juin 2020 avec un accouchement prévu aux alentours du 21 mars 2021. »

L’employeur justifie :

— d’une note de service du 22 octobre 2020 « relative au télétravail dans le cadre des conditions exceptionnelles de la pandémie « COVID-19 » dont il ressort que les salariés de l’encadrement dont faisait partie Mme [I] n’étaient pas éligibles au télétravail, mais il résulte des éléments de la procédure que celle-ci en a néanmoins bénéficié ;

— de courriels adressés dès le mois d’avril 2020 aux collaborateurs au sujet de l’activité partielle, de son indemnisation, du télétravail dont il a rappelé en mai 2020 qu’il était la règle, donnant des informations pour qu’il se déroule du mieux possible ;

— de l’interrogation de l’ensemble du personnel, dès la fin du confinement en juin 2020, sur les conditions envisageables d’un retour sur site ;

— d’informations données aux salariés au sujet du retour sur site et des discussions qui ont eu lieu à ce sujet lors des réunions du CSE, au cours desquelles ont été abordés notamment la crise liée au coronavirus, la reprise d’activité, la fin du confinement à compter du 11 mai 2020, l’organisation du retour des salariés et le télétravail ;

— de l’achat notamment de masques, gel hydroalcoolique à compter de mai 2020, et de nombreuses factures relatives aux prestations effectuées par une société de nettoyage ;

— de l’affichage des mesures de sécurité ;

— de la désignation d’un « référent Covid » et de la diffusion d’un plan de continuité de l’activité (PCA) dès le 1er juillet 2020 ;

— de nombreux rappels faits aux collaborateurs au sujet des gestes barrières et du protocole à suivre en cas de symptômes ;

— d’échanges avec le médecin du travail dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire et d’un courriel qui lui a été notamment envoyé le 16 octobre 2020, dans lequel la société Calq indique avoir recensé « à ce jour et depuis le 15 juin 2020 » « 8 cas (Covid positifs) sur les 140 personnes (free-lance et intérimaires compris) » travaillant pour elle ;

— du document unique d’évaluation des risques (DUER) mis à jour en juin 2020, intégrant les mesures impliquées par la crise liée à la Covid-19 ;

— d’informations données au sujet du processus à suivre par les salariés sollicitant la poursuite du télétravail ;

— de la note diffusée sur le site « service-public.fr » le 20 octobre 2020 par la direction de l’information légale et administrative du Premier ministre, dont il ressort qu’étaient considérées comme personnes vulnérables notamment celles étant « au troisième trimestre de la grossesse ».

Ainsi, il doit être considéré que la société Calq n’a pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Sur la surcharge de travail

Au sujet de la surcharge de travail qu’elle dit avoir subie, la salariée verse aux débats :

— le compte-rendu de la 6ème réunion du CSE du 12 novembre 2020, dans lequel il est mentionné : « le médecin du travail pointe les risques psychosociaux existant dans l’agence en raison d’une charge de travail importante, de la multiplicité des projets difficilement gérable, du manque de moyens humain et matériel pour mener à bien les missions confiées aux salariés, remontés par des salariés architectes et ingénieurs.

[H] [S] [associé et directeur de production] explique que la charge de travail peut être plus importante par moment, qu’une procédure en cas de surcharge de travail est mise en place depuis environ 10 ans mais qu’elle n’est peut-être pas assez mise en avant(').

Les élus CSE indiquent qu’au vu de leur charge de travail ils n’arrivent pas à se dégager du temps pour leurs 126h mensuelles de délégation (') » ;

— les témoignages de Mme [D] et de M. [X] dans lesquels ils indiquent avoir constaté une surcharge de travail au sein de la société Calq depuis 2018 ;

— les comptes-rendus des réunions du CSE des 2 juin, 9 juillet et 12 novembre 2020 faisant état du rappel du CSE au sujet des entretiens individuels non-réalisés à fin juillet, la direction répondant qu’elle fait le nécessaire pour les organiser, certains étant en cours et d’autres prévus en novembre ;

— ses grilles d’évaluation de 2018 et 2019 faisant état « de projets clients compliqués », d’un « travail continu », d’un « rythme soutenu », d'« un flux tendu », « de sa capacité à gérer plusieurs projets en même temps », « au-dessus du niveau attendu », ainsi que l’attestation établie par M. [O] aux termes de laquelle il indique que les nombreuses missions de Mme [I] « ont engendré une charge de travail conséquente, à la différence d’autres chefs de projets qui travaillaient sur un nombre d’affaires beaucoup plus réduit avec une équipe équivalente » ;

— des courriels adressés à ses supérieures hiérarchiques les 4 avril et 17 juillet 2018 évoquant respectivement « une semaine chargée », et la réalisation de 40 heures supplémentaires du 11 avril au 18 mai 2018 ;

— du courriel que lui a adressé Mme [FA], associée et responsable administratif et financier, le 16 décembre 2019, dans lequel elle fait le constat d’une année 2019 particulièrement chargée ;

— le compte-rendu d’entretien préalable à la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020, dont il résulte qu’elle a fait état de sa surcharge de travail et du nombre important de dossiers qu’elle avait à gérer.

Force est de constater que l’employeur communique une note du 18 juin 2012 relative à la suractivité mais ne justifie quant à lui d’aucune mesure concrète prise en faveur de la préservation de la santé de la salariée au regard de la surcharge de travail signalée dès 2018 et pointée par plusieurs salariés, les membres du CSE et le médecin du travail en 2020.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à ce titre.

Sur la dégradation de l’état de santé

Outre le témoignage de M. [O] précédemment évoqué faisant état de la charge de travail « conséquente » de Mme [I] et de l’absence de renforcement du suivi dans le cadre du dossier PAREF malgré les alertes à ce sujet, celle-ci communique :

— un compte rendu d’hospitalisation de jour du 26 novembre 2020 établi à la suite d’une consultation « pour contractions utérines », qui mentionne que « la patiente a été mise à pied pour faute professionnelle », mais qui ne fait aucun lien avec les conditions de travail de Mme [I], les médecins indiquant sous l’intitulé « conduite à tenir » : « renvoi sur consultations » ;

— l’arrêt de travail pour maladie initial du 28 décembre 2020 et l’avis de prolongation du 18 janvier 2021 qui ne font pas davantage état des conditions de travail de la salariée, mais précisent que sa prescription est en rapport « avec un état pathologique résultant de la grossesse » ;

— l’arrêt de travail du 31 mai 2021 et ses prolongations ;

— l’avis d’inaptitude du 30 septembre 2021, qui précise :

« Le poste de chef de projet est incompatible avec l’état de santé de la salariée ; échange avec l’employeur 09/09/2021 étude de poste réalisée le 09/09/2021 étude des conditions de travail/fiche d’entreprise CALQ SAS réalisée le 09/09/2021 l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise CALQ SAS mais également dans le groupe » ;

— un document du 3 juin 2021, établi par son médecin traitant, aux termes duquel il indique suivre Mme [I] depuis 10 ans et « l’avoir vu en consultation à plusieurs reprises depuis décembre 2020 pour des manifestations en rapport selon elle avec des difficultés professionnelles », et précise que cet état a nécessité une prise en charge et un suivi spécialisé ;

— une attestation de son psychiatre du 3 juin 2021, dans laquelle il explique que Mme [I] la consulte régulièrement depuis le 10 mai 2021, qu’il a constaté « un trouble anxieux, avec manifestation d’anxiété intense avec l’évocation de sa situation professionnelle et des relations avec son employeur, et qu’elle lui a déclaré : « depuis le mois de décembre 2020 je ressens de la peur, j’ai des ruminations le soir qui m’empêchent de dormir quand je pense à ma situation professionnelle ; je suis dégoûtée par l’attitude de mon employeur envers moi, je ne le comprends pas alors que j’ai beaucoup travaillé pour résoudre des problèmes au travail. C’est impossible pour moi d’y retourner dans ces conditions » ;

— un courrier du 22 février 2022 du « service médecine conseil prestations collectives » de l’institution de prévoyance Malakoff Humanis, dans lequel il est indiqué que « son médecin conseil a bien reçu l’ensemble des éléments médicaux relatifs à [son] arrêt de travail » et « que le médecin expert a conclu » à son « incapacité temporaire totale de travail ».

Ces éléments établissant le lien entre la surcharge de travail de la salariée depuis 2018, notamment dans le cadre du projet PAREF, et la dégradation de sa santé, il lui sera alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice en résultant, que la société Calq sera condamnée à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce chef.

Sur la demande de congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie

La salariée expose que compte tenu de l’évolution de la législation, sa demande de paiement des congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie est recevable et fondée.

L’employeur répond que cette demande est irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile, dès lors qu’il ne s’agit pas d’un fait nouveau mais d’un droit antérieurement reconnu par le droit de l’Union.

L’article 564 dispose qu'« à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

En vertu de l’article 566 du même code, « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

Aux termes d’arrêts du 6 novembre 2018 ( n° C-569/16 et C- 570/16, Bauer et Willmeroth), la CJUE a dit qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée, et ce, que le litige soit vertical (et oppose un travailleur à un employeur ayant la qualité d’autorité publique) ou horizontal et oppose donc un salarié à un employeur ayant la qualité de particulier.

Aux termes d’arrêts du 13 septembre 2023 (Soc. 13 sept. 2023, n° 22-17.340 à 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529 et 22-11.106), la Cour de cassation a jugé qu’il convient d’élargir l’acquisition aux salariés arrêtés sans origine professionnelle et d’écarter le plafond de 12 mois prévu pour les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, ce revirement étant d’application immédiate aux droits non prescrits.

Jusqu’en 2023, l’article L. 3141-5 du code du travail limitait doublement l’acquisition de jours de congés pendant un arrêt maladie aux seuls salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et pour ces derniers dans la limite d’un an.

Cependant, à la suite des décisions précédemment rappelées, la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a modifié l’article L. 3141-5 du code du travail qui prévoit désormais en son 7°) que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, « les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.»

L’article L. 3141-5-1 issu de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 dispose que « par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10. »

Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5 et l’article L. 3141-5-1 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024.

Il doit ainsi être considéré que les décisions rendues par la Cour de cassation en 2023 et les modifications législatives intervenues postérieurement constituent un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile précédemment rappelé.

En outre, le litige porte notamment sur l’exécution du contrat de travail, la salariée reprochant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de sa santé, de sorte que sa demande au titre des congés payés formulée pour la première fois en cause d’appel est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises aux premiers juges, au sens de l’article 566 du code de procédure civile précédemment rappelé.

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande.

Le contrat de travail de Mme [I] ayant été suspendu à la suite d’arrêts de travail pour maladie entre le 28 décembre 2020 et le 6 février 2020, puis du 31 mai 2021 a 15 novembre 2021, elle doit bénéficier des dispositions relatives aux congés payés précédemment rappelées.

Il résulte des pièces de la procédure qu’elle n’a pas bénéficié des jours de congés payés relatifs aux mois de septembre et octobre 2021, soit quatre jours de congés payés, de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande de ce chef à hauteur de 812 euros bruts, montant calculé conformément à ses droits, que la société Calq sera condamnée à lui payer.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La salariée expose que l’autorisation donnée par l’inspection du travail, qui ne se prononce pas sur l’origine de l’inaptitude, ne fait pas obstacle à ce qu’elle fasse valoir devant la juridiction judiciaire tous ses droits résultant de l’inaptitude, dès lors qu’elle l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Elle estime en effet que le comportement de la société Calq est la cause exclusive de la dégradation de son état de santé et de l’inaptitude médicale, de sorte que ses demandes indemnitaires sont légitimes.

L’employeur répond que Mme [I] n’a formé aucun recours à l’encontre tant de l’avis d’inaptitude que de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et que celle-ci échoue à établir la prétendue origine professionnelle du licenciement pour inaptitude

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, comme en l’espèce, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. En revanche, dans l’exercice de ce contrôle, il ne lui incombe pas de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée est un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ayant contribué à la dégradation de son état de santé, ce que soutient en l’espèce la salariée puisqu’elle estime que le manquement de la société Calq à ses obligations est la cause de son inaptitude et de la dégradation de son état de santé. Il peut s’agir d’un manquement à l’obligation de sécurité, ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, souverainement évalué par les juges du fond, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’il était informé de la surcharge de travail de la salariée mais n’a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier et préserver sa santé notamment dans le cadre du projet PAREF.

Les éléments médicaux communiqués par Mme [I] établissent que la dégradation de ses conditions de travail, sans réaction de l’employeur malgré ses alertes, celles de collaborateurs, membres ou non du CSE et du médecin du travail, est à l’origine de son inaptitude.

En conséquence, la salariée est bien fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la perte de son emploi.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 8 février 1987 ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( à compter du 1er décembre 2017), de son salaire moyen mensuel brut (4 400 euros d’après les bulletins de paie) et de l’emploi qu’elle a retrouvé au sein de la Ville de [Localité 7] en fin d’année 2021, dans le cadre duquel elle perçoit une rémunération brute de 3 924,20 euros (selon le bulletin de paie de décembre 2024 communiqué), il y a lieu de lui allouer les sommes suivantes :

—  17 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois) conformément aux stipulations de l’avenant au contrat de travail du 1er décembre 2017,

—  1 760 euros au titre des congés payés afférents, les plus amples demandes étant rejetées, la prétention de la salariée de ce chef étant manifestement entachée d’une erreur matérielle dans le dispositif de ses conclusions,

—  13 200 euros à titre de dommages et intérêts liés à la perte d’emploi, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé sur ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera en outre condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Calq aux dépens et à payer à Mme [A] [I] les sommes suivantes :

—  341,12 euros au titre de RTT non acquis en novembre 2020,

—  261,93 euros au titre des congés payés non acquis en décembre 2020,

—  56,70 euros au titre des tickets restaurant non perçus,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

PRONONCE l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [A] [I] le 17 novembre 2020,

INFIRME le jugement déféré pour le surplus et y ajoutant,

CONDAMNE la société Calq à payer à Mme [A] [I] la somme de 1 311,68 euros au titre du rappel de salaire relatif à la période de mise à pied disciplinaire,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société Calq,

DIT en conséquence recevable la demande de Mme [A] [I] au titre des congés payés relatifs à la période de suspension du contrat de travail consécutive aux arrêts de travail pour maladie,

DIT que l’inaptitude médicale de Mme [A] [I] est en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

CONDAMNE la société Calq à payer à Mme [A] [I] les sommes suivantes :

—  4 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination subie,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  812 euros au titre des congés payés afférents à la période de suspension du contrat de travail consécutive aux arrêts de travail pour maladie,

—  17 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 760 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 200 euros de dommages-intérêts pour perte d’emploi,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPELLE que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Calq aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT