Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 06 MARS 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03167 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHTRS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/05343

APPELANT

Monsieur [N] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Thierry CHEYMOL, avocat au barreau de PARIS, toque : R0169

INTIMÉE

Société RICHARDIERE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Luc HAUGER, avocat au barreau de LILLE, toque : 0250

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [J] a été engagé le 1er mars 1998 par la société Patrimonia Etoile, devenue Gestrim le 1er janvier 2005, en qualité de vendeur représentant placier (VRP), les parties ayant régularisé un contrat de travail à durée indéterminée le 29 décembre 1999.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2007, rappelant l’existence du contrat de travail conclu avec la société Patrimonia Etoile, mentionnant que le salarié a été muté au sein de la société Richardière à compter du 1er mai 2007, et stipulant un forfait annuel de 218 jours, il a été engagé par celle-ci, en qualité de conseiller location, statut employé au niveau II, coefficient 259 de la convention collective de l’immobilier, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 1998.

Aux termes d’un avenant du 1er mai 2011, les fonctions de négociateur location ont été confiées au salarié, statut employé, niveau E 3.

A compter du 28 septembre 2018, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle renouvelé jusqu’au 2 juin 2020.

Le salarié a été convoqué à une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 25 juin 2020, au terme de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 1er juillet 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet suivant, et le 20 juillet 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la constatation de son inaptitude.

Invoquant notamment la nullité de la convention de forfait en jours et de son licenciement, un harcèlement moral, le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et sollicitant l’allocation de diverses sommes à titre d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts, par requête du 21 octobre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 18 avril 2023, l’a débouté de ses demandes, condamné aux dépens et a débouté la société La Richardière de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 10 mai 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 novembre 2024, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

statuant à nouveau,

— fixer son salaire à la somme de 9 684,94 euros,

— le recevoir en ses demandes,

en conséquence,

à titre principal :

— dire et juger que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi,

— condamner la société Richardière à lui payer la somme de 232 436,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Richardière à lui payer la somme de 159 799,86 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

— dire et juger nulle ou subsidiairement inopposable et sans effet la convention de forfait annuel en jours,

— juger qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées,

— juger l’existence d’une situation de travail dissimulé,

en conséquence,

— condamner la société Richardière au paiement des sommes de :

—  9 684,84 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours,

—  8 100 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 810 euros à titre de congés payés sur rappels d’heures supplémentaires,

—  58 109,04 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de la société Richardière,

en conséquence,

— condamner la société Richardière au paiement de la somme de 58 109,04 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— subsidiairement, juger que la société Richardière a violé son obligation de sécurité et manqué gravement à ses obligations au titre de l’exécution loyale du contrat de travail,

en conséquence,

— condamner la société Richardière au paiement de la somme de 58 109,04 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

dans tous les cas :

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner la remise des documents sociaux de rupture (certificat de travail, attestation Pôle emploi) conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société Richardière au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er septembre 2023, la société Richardière demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 avril 2023,

— y ajoutant,

— condamner M. [J] à lui verser à la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [J] aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 novembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 19 décembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait annuel en jours

Le salarié soutient qu’en violation des règles énoncées par le code du travail et l’article 19.10 6° de la convention collective de l’immobilier, il n’a pas bénéficié d’entretien relatif au suivi de sa charge de travail et à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, que s’agissant de la convention collective de l’immobilier, il a été jugé que ses dispositions sont insuffisantes pour garantir les droits des salariés soumis au forfait-jours.

Il ajoute que la nullité de la convention de forfait est également encourue, d’une part, dans la mesure où le contrat de travail prévoit que le forfait annuel est de 218 jours alors que la limite est de 217 jours selon l’article 19.9 de la convention collective de l’immobilier, d’autre part, parce que l’employeur n’a pas respecté la durée minimale de repos prévue par la convention collective, eu égard notamment aux samedis travaillés.

A titre subsidiaire, il estime que la convention de forfait en jours est privée d’effet et sollicite, en toute hypothèse le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

L’employeur répond que l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2016, dont se prévaut le salarié, ne porte que sur l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001 à la convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, tandis que celle-ci a été modifiée par un avenant du 5 décembre 2017, entré en vigueur le 5 juin 2018, aux fins de mise en conformité avec la loi du 8 août 2016, que les dispositions nouvelles se sont appliquées sans qu’il ait été besoin de recueillir l’accord du salarié, qui ne peut invoquer les anciennes dispositions conventionnelles pour demander postérieurement l’invalidation de la convention individuelle de forfait à laquelle il est soumis.

Il précise qu’il a toujours veillé à la réalisation d’un entretien relatif à la gestion de l’organisation du travail (ERGOT), qu’il est néanmoins exact que la supérieure hiérarchique de M. [J] jusqu’en 2018 n’a pas transmis à sa hiérarchie la fiche ERGOT le concernant, que cependant le sujet des temps et charge de travail a été abordé chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, qui ne s’est jamais plaint de sa charge de travail, qu’en outre étaient mis en place un suivi semaine par semaine de l’amplitude de travail des salariés et un décompte auto-déclaratif à remplir par ces derniers et à transmettre à la hiérarchie, M. [J] ayant refusé de compléter ce document, le mettant ainsi dans l’impossibilité d’évaluer sa charge de travail.

Il ajoute que l’article 19.9 de la convention collective prévoit que les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité, ce qui donne un total de 218 en incluant la journée de solidarité qui est une journée de travail supplémentaire ne donnant pas lieu à rémunération, cette majoration étant autorisée dans les clauses relatives au forfait annuel en jours par l’article 5 de la loi du 30 juin 2004.

Il affirme par ailleurs que les temps de repos ont été respectés, les seules présences le week-end correspondant à des permanences, ou à des rendez-vous exceptionnels.

En application des dispositions des articles L. 3121-39 devenu L. 3121-63, et L. 3121-64 du code du travail, le recours au forfait en jours, comme en l’espèce, doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi à peine de nullité de la convention individuelle qui serait ensuite conclue.

L’accord doit ainsi déterminer « les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ».

Il est admis, depuis l’origine du forfait en jours, que l’accord collectif prévoyant la convention de forfait doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi, mais qu’il peut être complété par un accord d’entreprise.

Le loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, a consacré les exigences jurisprudentielles et précisé les obligations de l’employeur en introduisant plusieurs dispositions dans le code du travail.

Ainsi, l’article L. 3121-60 du code du travail dispose :

'L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

En vertu de l’article L. 3121-64 II du même code relatif au champ de la négociation collective :

'L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la

charge de travail du salarié (…).'

L’article L. 3121-65 I 2° du même code prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre des dispositions supplétives, puisqu’il dispose :

' I. A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.'

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a concrètement rempli l’intégralité de ses obligations.

En cas d’accord collectif insuffisant et de défaillance de l’employeur dans la mise en 'uvre des mesures palliatives, le convention de forfait en jours est nulle.

Si la validité de l’accord collectif ou du dispositif palliatif mis en place par l’employeur est reconnue, le juge doit néanmoins vérifier que l’employeur a effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail et qu’en cas de difficultés, il en a tiré les conséquences. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur.

En cas de défaut de respect des garanties prévues par l’accord collectif pour la mise en 'uvre du forfait en jours ou la loi, comme l’obligation d’assurer un entretien annuel sur les conditions d’exécution du forfait en jours, la convention individuelle est privée d’effet tant que l’inexécution de ses obligations par l’employeur perdure.

Dans l’hypothèse de l’invalidation de la convention de forfait en jours, ou si elle est privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires. Il appartient alors au juge de vérifier l’existence d’heures supplémentaires et d’évaluer la créance en résultant, sans que le paiement des minima conventionnels puisse constituer le paiement des heures supplémentaires.

Aux termes d’un arrêt n° 15-22.003 du 14 décembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé :

'Attendu, enfin, que les dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu’il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle ; (') ».'

La convention individuelle de forfait stipulée au contrat de travail conclu entre les parties le 27 avril 2007 étant fondée sur ces dispositions invalidées de la convention collective de l’immobilier, la convention de forfait en jours du salarié encourt la nullité, seul le droit commun étant applicable, de sorte que le juge doit vérifier que l’employeur a respecté l’obligation de suivi de la charge de travail du salarié consacrée par les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail.

Or, en l’espèce l’employeur ne communique aucun élément et notamment aucun document de suivi, décompte des heures travaillées ou compte-rendu d’entretien individuel avec le salarié relatif à sa charge de travail, de sorte qu’il n’établit nullement avoir respecté cette obligation.

Il s’ensuit que la convention de forfait stipulée au contrat de travail est nulle.

Cependant, en cas de réparation du vice affectant la validité même de la convention individuelle, le dispositif de forfait en jours peut à nouveau être mis en 'uvre, étant néanmoins précisé que l’entrée en vigueur d’une convention collective régulière amendant un accord défectueux ne résout le problème que pour l’avenir et ne permet pas de valider rétroactivement des conventions individuelles nulles.

L’article 12 de la loi du 8 août 2016, précise :

'I. – Lorsqu’une convention ou un accord de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié. »

A la suite d’un avenant n° 73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours entré en vigueur le 5 janvier 2018, l’article 19.9 intitulé « Forfait reposant sur un décompte annuel en journées » de la convention collective de l’immobilier prévoit désormais :

«  Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s’entend d’une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.(')

6. Suivi de la charge de travail

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :

' s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l’employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l’employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l’employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Si l’employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail l’employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s’agit :

' du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;

' d’un modèle de charte permettant à l’employeur, en l’absence d’accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion».

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, a lieu chaque année pour établir :

' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

' l’organisation du travail dans l’entreprise ;

' l’amplitude des journées d’activité ;

' l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

' l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

7. Alerte à l’initiative du salarié

Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l’article R. 4624-34 du code du travail.

L’employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en 'uvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable. »

Il résulte de ces dispositions que les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité, soit en pratique 218 jours, de sorte qu’aucune nullité de la convention de forfait de M. [J] n’est encourue en ce qu’elle mentionne 218 jours de travail.

Ces dispositions prévoient par ailleurs, comme indiqué aux 1° et 2° de l’article L. 3121-64 du code du travail, les modalités selon lesquelles l’employeur, d’une part, assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, d’autre part, communique périodiquement avec celui-ci sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, puisque sont prévus l’établissement par le salarié d’un document de suivi mensuel complet signé par l’employeur, la mise en place d’entretiens individuels au moins une fois par an distincts de l’entretien annuel d’évaluation, portant sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle au travers d’un décompte des journées et demi-journées travaillées ou non, ainsi que sur sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise, un mécanisme d’alerte étant en outre institué en cas de difficultés.

Il doit ainsi être considéré que les stipulations des paragraphes 6 et 7 de l’article 19.9 de la convention collective, en vigueur depuis le 5 juin 2018 sont de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, de sorte qu’à compter du 5 juin 2018 la nullité de celle-ci n’est pas encourue.

Il convient de vérifier que l’employeur a concrètement bien rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail.

En l’espèce, l’employeur ne communique aucun élément et notamment aucun document de suivi, décompte des heures travaillées ou compte-rendu d’entretien individuel avec le salarié.

Il convient donc de relever qu’aucun contrôle de la charge de travail de M. [J], de sa répartition et de l’équilibre avec sa vie personnelle n’a été effectif de la part de la société Richardière, qui ne saurait se retrancher derrière une absence de communication par le salarié des documents mis en place pour ce faire, les obligations relatives à la durée du travail, et donc au forfait-jours, incombant à l’employeur lui-même. Si celui-ci ne justifie pas davantage avoir assuré le respect des temps de repos tels que prévus à l’article 19.9.1 de la convention collective applicable à la relation de travail, les pièces de la procédure révèlent que le salarié a organisé son temps de travail en respectant un repos quotidien et un repos hebdomadaire conformes à ces dispositions.

Il s’ensuit que la convention de forfait est privée d’effet à compter du 5 juin 2018.

La convention de forfait de l’espèce étant nulle jusqu’au 5 juin 2018 puis privée d’effet, le régime légal de la durée du travail doit en conséquence s’appliquer.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié, qui ne répond pas sur la prescription invoquée par la société Richardière, soutient que pour atteindre les objectifs qui lui étaient fixés, il a été contraint d’effectuer des heures de travail très importantes y compris le week-end et pendant ses jours de repos, comme le révèle son emploi du temps, reconstitué semaine par semaine.

L’employeur expose que la convention de forfait en jours étant valable, aucune heure supplémentaire n’est due, et que la demande de ce chef est de toute façon prescrite pour la période antérieure au 20 juillet 2017, le licenciement étant intervenu le 20 juillet 2020.

Il ajoute que le salarié ne prend pas en compte la liberté dont il disposait dans l’organisation de son travail, et souligne que celui-ci a rarement travaillé le samedi, que le dimanche aucune réunion ne s’est tenue, l’agence étant fermée, que les tableaux et agenda qu’il communique ne permettent pas de déterminer les horaires allégués et donc d’y répondre, que les témoignages ne sont ni crédibles ni objectifs, M. [H] ayant été licencié en 2015, Mme [W] ayant démissionné en 2009, et Mme [P], dont les propos sont incohérents et fallacieux, ayant quitté l’entreprise en mai 2018.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que :

'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Il résulte de ces dispositions, que c’est la date à laquelle le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du manquement de son employeur qui fixe le point de départ du délai de trois ans dont il dispose pour engager son action. En revanche, c’est la date de rupture de son contrat de travail qui détermine rétroactivement les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, c’est-à-dire celles nées au cours des trois années précédant la rupture.

Le salarié a introduit son action en paiement de rappels de salaire relatifs aux années 2016 à 2018 devant le conseil de prud’hommes par requête du 22 octobre 2020 enregistrée le 23 octobre suivant, de sorte que son action est recevable.

Il réclame la somme de 8 100 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2017 à 2018, outre les congés payés afférents. Le contrat de travail ayant été rompu le 20 juillet 2020, sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ne peut porter que sur les trois années précédant le 20 juillet 2020, date de rupture du contrat, soit du 20 juillet 2017 au 20 juillet 2020.

En application notamment de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié produit :

— un tableau détaillant le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque mois de janvier 2016 à septembre 2018,

— une copie de son agenda relatif à l’année 2018 révélant des rendez-vous fixés parfois à 8h30 ou 8h45, souvent entre 12h et 14h jusqu’à 18h/18h30, ainsi que quelques-uns fixés certains samedis et dimanches,

— des attestations de deux anciens collègues, Mme [P] et M. [H], déclarant avoir été témoins de l’importance de sa charge de travail, de son arrivée au bureau avant 8h30, et de rendez-vous pris jusqu’à 19h-19h30 pouvant durer jusqu’à 20h, sans pause déjeuner.

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Cependant, la société Richardière ne communique aucun élément de contrôle de la durée du travail, le fait que le salarié ait disposé d’une certaine autonomie ne le dispensant pas de ses obligations à ce titre.

Elle n’établit pas davantage avoir « régulièrement demandé au salarié de remplir des décomptes de son temps de travail », dès lors qu’elle ne produit aux débats que des courriels envoyés au salarié les 11 et 18 juillet 2017 par la directrice commerciale grands investisseurs privés dans lesquels elle sollicite la communication du décompte des heures travaillées pour les semaines 1 à 27, M. [J] demandant quant à lui, dans un courriel, du 29 septembre suivant s’il pouvait compléter avec les heures réelles travaillées ou noter « un simulacre d’heures travaillées ».

Force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce sur les heures de travail accomplies par le salarié durant la période considérée.

Au vu des éléments produits par les parties, la cour retient en conséquence que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires à la demande de l’employeur qui ne lui ont pas été rémunérées, mais dans une proportion moindre, les éléments de la procédure révélant que le salarié a rarement débuté sa journée de travail avant 8h30, et qu’il a très exceptionnellement travaillé le samedi.

Dans ces conditions, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 234,95 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période de juillet 2017 à septembre 2018, outre la somme de 123,49 euros au titre des congés payés afférents, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait

L’article 954 du code de procédure civile dispose :

'Les conclusions (…) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.(…).'

Il convient de relever que dans le dispositif de ses conclusions le salarié sollicite l’allocation de la somme de 9 684, 84 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours, mais que cette demande n’est ni reprise ni motivée dans la discussion des prétentions et des moyens.

Ainsi, à défaut de moyen articulé au soutien de celle-ci, elle sera rejetée.

Sur le travail dissimulé

Le salarié expose que l’employeur ne lui a jamais payé ses heures supplémentaires alors qu’il connaissait sa charge de travail.

L’employeur répond que cette demande devra être rejetée à défaut de preuve d’heures supplémentaires et du moindre élément intentionnel de sa part.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

En vertu de l’article L. 8223-1 du même code :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Force est de constater que le salarié ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d’un élément intentionnel de la société Richardière, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient qu’outre les agissements répétés dont il a été victime, il a dû faire face à une surcharge de travail du fait notamment d’objectifs inatteignables qui ont entraîné une dégradation inquiétante de son état de santé, l’employeur ayant ignoré ses alertes et méconnu son obligation de prévention de ce chef.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral ainsi que la surcharge de travail invoquée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, la cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au sujet des agissements répétés de harcèlement, le salarié se prévaut :

— du témoignage de Mme [P], salariée de la société Nexity pendant 40 ans, désormais à la retraite, qui relate que lors des réunions mensuelles, M. [C], directeur général de la société Richardière, décrit comme autoritaire et humiliant, avait toujours une cible, que cela mettait très mal à l’aise, qu’il pratiquait un management toxique, mettant en concurrence de façon malsaine, M. [J] avec un autre négociateur, qualifié de « meilleur », qu’il affichait, au vu de tous, un tableau avec les chiffres réalisés par les négociateurs au service location avec les minima, et que dans ces conditions, la santé de celui-ci s’est dégradée, avec des hausses de tension, des douleurs dorsales intenses l’obligeant à se coucher au sol derrière son bureau ;

— d’une attestation de Mme [W] qui explique avoir engagé M. [J] en 1998, avoir travaillé avec lui jusqu’en 2006 mais être toujours en contact avec lui et avoir ainsi pu constater que les années passant, celui-ci était de plus en plus stressé, tendu et inquiet, que « la direction lui imposait des objectifs tels qu’il parvenait difficilement à faire son travail », ne prenant pas de pause déjeuner, finissant à des heures impossibles et le décrivant comme malheureux ;

— du témoignage de M. [H] qui relate les difficultés avec sa hiérarchie du fait de la pression résultant de la charge de travail croissante et son propre arrêt de travail pour maladie en raison d’un burn-out, ainsi que le nombre important de départs ;

— du caractère révélateur du refus de communication par l’employeur de son registre des entrées et sorties du personnel, et de son aveu d’un important turn-over.

S’agissant de la surcharge de travail, il fait état :

— de l’augmentation importante du chiffre d’affaires minimum à réaliser depuis l’arrivée de M. [C], à savoir 33% entre 2014 et 2015, puis 13% entre 2017 et 2018, communiquant, d’une part, les notes d’objectifs des années 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018 fixant respectivement un montant minimum annuel d’honoraires location variables hors taxe à réaliser de 304 000 euros, 460 000 euros, et 450 000 pour les trois dernières années, d’autre part, les comptes-rendus d’engagements réciproques :

* de l’année 2016 mentionnant des objectifs de mesure pour 2015 de 460 000 euros qui ont été dépassés, le chiffre de 478 205 euros ayant été atteint,

* de l’année 2017, mentionnant un objectif de chiffre d’affaires à réaliser de 450 000 euros qui a été dépassé, le chiffre de 460 620 euros ayant été atteint,

* de l’année 2018 mentionnant un objectif de chiffre d’affaires à réaliser de 450 000 euros qui a été « quasiment atteint 447 714 euros (412 878 euros hors honoraires états des lieux) »,le salarié indiquant in fine que « l’année écoulée est conforme aux ambitions affichées », que « les objectifs 2018 sont très élevés et montrent une augmentation estimée du CA de l’ordre de 8 à 10% compte tenu de la sortie des honoraires d’EDL du CA » ;

— la déclaration suivante de M. [C] lors du séminaire des 11 et 12 décembre 2017 à [Localité 5] : « je ne sais pas comment font les RH pour gérer les heures supplémentaires qu’ils font déjà’ »  ;

— les attestations établies par Mme [P] et M. [H] précédemment évoquées au sujet des heures supplémentaires ;

— le témoignage de Mme [W], supérieure hiérarchique de M. [J] jusqu’en 2007, dans lequel elle explique que celui-ci ne comptait pas ses heures souvent accomplies jusque tard le soir, sans pause déjeuner et que la direction lui imposait des objectifs difficilement réalisables ;

— les mêmes pièces que celles visées au sujet des heures supplémentaires accomplies ;

— le courrier qu’il a adressé à la direction le 29 septembre 2017 dans lequel il demande à Mme [R], directrice commerciale grands investisseurs privés, s’il doit compléter le tableau avec les heures réelles de travail effectuées ou « un simulacre d’heures travaillées » ;

— une attestation établie par Mme [P], dans laquelle elle indique que les 20 dernières années, sous la direction de M. [C], ont été marquées par un changement de mentalité et d’ambiance, que le rythme de travail était très soutenu, que l’objectif à atteindre étant très élevé, il n’y avait pas de pause déjeuner à la cantine, « juste un sandwich devant l’écran », que les salariés ne pouvaient pas indiquer les heures réellement effectuées dans le tableau à remplir chaque semaine pour la DRH car « ordre était de ne pas dépasser 35 heures », que les visites du samedi devaient être récupérées le lundi mais qu’eu égard aux objectifs fixés, il était impossible de prendre une journée la semaine, et que M.[C] pratiquait un management toxique.

Le salarié communique également les éléments médicaux suivants :

— son arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 28 septembre 2018 et les prolongations ;

— un certificat médical établi par le docteur [F] le 5 juillet 2019, psychiatre, dans lequel il indique que M. [J] lui a été adressé par son médecin traitant en raison d’un état d’anxiété extrême avec une symptomatologie dépressive sérieuse et un état d’épuisement physique et mental inquiétant ;

— deux attestations de masseurs-kinésithérapeutes selon lesquelles M. [J] a bénéficié d’un suivi entre juillet 2014 et juillet 2016, entre septembre 2017 et août 2018, puis à compter de mars 2019, le traitement étant toujours en cours en février 2020 ;

— une attestation du 26 février 2020 du docteur [B], cardiologue, dans laquelle il indique suivre M. [J] depuis 20 ans pour une pathologie « dont l’origine semblait bien être professionnelle » ;

— un courrier du 28 mai 2020 du docteur [M], psychiatre, dans lequel il explique que M. [J] est arrivé en état d’épuisement avec des attaques de panique et des troubles cognitifs, que le traitement prescrit est lourd et qu’une reprise du travail semble inenvisageable dans ces conditions ;

— le certificat médical de son médecin traitant du 3 mars 2021 selon lequel il indique avoir préconisé la consultation d’un psychiatre en octobre 2018 ;

— des éléments de son dossier de surveillance médicale dans lequel le médecin du travail a notamment noté :

— le 22 février 2017 : « pas d’idée noire malgré le stress » ;

— le 8 janvier 2020 : « est en arrêt de travail depuis le 28 septembre 2018 au 9 janvier 2020 pour burn-out » dit-il, « va mieux », « dit : être dans l’impossibilité de reprendre le travail dans cette entreprise- aurait demandé, avec son avocat, une rupture conventionnelle », « serait d’accord pour un changement de poste dans l’entreprise », « poste à la promotion ' ' ' » (sic) ;

— le 15 juin 2020 : le salarié « souhaiterait changer de métier où il n’aurait plus de contact avec la clientèle » ;

— le 25 juin 2020 : « suivi psychiatrique. Cf. : courrier du médecin traitant et souffrance au travail. Inaptitude à tous postes- ne se sent absolument pas capable de retourner dans l’entreprise ».

Par ailleurs, ses anciens collègues décrivent dans leurs témoignages un changement de comportement de M. [J] devenu triste, renfermé, anxieux, stressé, tendu et inquiet avec l’obsession du chiffre à atteindre, alors qu’il avait un caractère joyeux et convivial.

Il ressort que le salarié présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société fait valoir que les attestations communiquées par M. [J] qui mettent en cause tant sa charge de travail et les objectifs fixés, que le comportement et le management de M. [C], ne sont pas précises et, pour certaines, ont été rédigées par des personnes qui n’ont pas été témoins du travail du salarié. Elle ajoute qu’elles sont contredites par les témoignages qu’elle verse aux débats.

Elle indique que les fonctions de négociateur location étant commerciales, les résultats des salariés les exerçant ont légitimement fait l’objet d’un suivi en temps réel et d’un affichage, ceux de M. [J] étant parmi les meilleurs, qu’il n’y a pas eu de concurrence malsaine, mais une émulation entre salariés, que le directeur général, qui n’a pas eu de comportement ou de demandes inappropriés, a toujours loué l’expérience et la stabilité des meilleurs éléments de l’équipe, dont le salarié faisait partie, ce qui explique d’ailleurs qu’il ait refusé sa demande de rupture conventionnelle.

Elle ne reconnaît aucun turn-over important dans l’entreprise et ajoute qu’elle n’a pas communiqué son registre des entrées et sorties dont les mouvements s’expliquent par de multiples facteurs, de sorte qu’il ne permet pas de révéler une situation de harcèlement moral.

Elle conteste toute pression et surcharge de travail, expliquant que les objectifs ont été augmentés en fonction des performances réalisées par les vendeurs et que ceux fixés à M. [J] ont toujours été raisonnables et réalisables.

Enfin, elle indique que le médecin du travail n’a jamais fait de lien entre l’état de santé du salarié et son inaptitude et que les praticiens qui l’ont examiné dans un cadre privé ne sont pas en mesure de faire un lien avec son activité professionnelle.

Il convient en effet de relever que :

— Mme [W] n’a pas travaillé au sein de la société Richardière et ne fait que rapporter les propos tenus par M. [J], de sorte que si elle a pu être témoin de son état de stress, elle n’a en revanche pas pu constater la réalité des conditions de travail de celui-ci ;

— M. [H] a quitté l’entreprise après que l’employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 3 février 2015, de sorte qu’il n’a pas davantage été témoin des conditions de travail de M. [J] postérieurement à cette date ;

— le témoignage de Mme [P] contient certes des éléments sur les durée et charge de travail de celui-ci, mais ne donne aucune précision sur la mise en concurrence « malsaine », « la pression constante » et l’augmentation « injuste » des objectifs qu’elle évoque ; par ailleurs, alors qu’elle décrit M. [C] comme étant « humiliant », elle ne fait pas état d’agissements précis de celui-ci à l’égard de M. [J].

L’employeur communique des attestations établies par des salariés de l’entreprise, à savoir Mme [X], assistante de direction, M. [O], négociateur immobilier, Mme [R], directrice commerciale, Mme [D], assistante commerciale et déléguée syndicale élue au sein du Comité économique et social (CSE) de la société, dans lesquelles ils expliquent que les réunions commerciales mensuelles de la location et de la vente se déroulaient la plupart du temps dans un climat serein, que M. [J] était toujours cité en exemple pour ses performances par M. [C], lequel ne faisait ni remarque désagréable ni ne mettait de pression particulière « si ce n’est une émulation » avec un autre collaborateur « avec qui il se disputait régulièrement la première place», qu’ils n’ont pas été témoins de faits de harcèlement de la part du directeur général à l’égard de M. [J] ou d’un autre salarié et que les relations étaient conviviales.

Il convient de rappeler que si les écrits des personnes sus-mentionnées ne répondent pas aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile sur les formes juridiques des attestations, ils demeurent des éléments qu’il appartient à la cour de prendre en considération et d’en apprécier librement la valeur et la portée alors que le principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud’homal.

En l’espèce, aucun des éléments de la procédure ne permet de remettre en cause la sincérité des témoignages communiqués aux débats par l’employeur, le seul fait qu’ils aient été établis par des salariés de l’entreprise n’étant pas de nature à les invalider.

L’analyse des pièces produites par la société révèle par ailleurs que :

— dans un courriel du 26 mars 2021 ayant pour objet « URGENT Contestables méthodes » adressé au directeur général délégué et président des activités de services aux particuliers de l’entreprise, M. [C] a pris la défense de M. [J] au sujet de sa « supposée homophobie » en expliquant qu’il était collaborateur de la société depuis plusieurs années et qu’il n’avait jamais exprimé le moindre propos ambigu à ce sujet ;

— les bilans pour les années 2014 à 2018 du service location Nexity « grands investisseurs privés » (NGPI) mentionnant les résultats des négociateurs location, font ressortir que ceux de M. [J] étaient parmi les meilleurs puisqu’il était classé en première, deuxième ou troisième position entre 2014 et 2017, les chiffres qu’il a réalisés, souvent supérieurs aux objectifs fixés, étant les suivants : 287 143 en 2013, 502 183 en 2014, 478 205 euros en 2015, 460 620 euros en 2016, 412 878 euros en 2017, et 278 346 euros en 2018, étant précisé que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie le 28 septembre 2018 ;

— des fiches d’aptitude du salarié établies par le médecin du travail les 19 mars 2009, 15 juin 2011, 26 juin 2013, 23 novembre 2015, 26 juin 2018 ne mentionnant aucune réserve à l’exercice des fonctions.

Il résulte par ailleurs des éléments de la procédure que le salarié n’a adressé aucune alerte au sujet de faits de harcèlement moral, de sa charge de travail ou de ses objectifs, qui ne sont en outre évoqués dans aucun des documents médicaux.

L’employeur justifie ainsi, par les éléments produits, que les faits stigmatisés par le salarié ne constituent pas des agissements de harcèlement moral.

Il convient, en conséquence, de débouter celui-ci de ses demandes visant à dire qu’il a été victime de harcèlement moral, que le licenciement est nul du fait d’un harcèlement moral et à lui allouer des dommages-intérêts de ce chef et pour licenciement nul, le jugement étant confirmé sur ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient qu’en lui imposant un rythme et une charge de travail lourds, l’employeur a méconnu tant les règles élémentaires en matière de sécurité que l’obligation d’exécuter le contrat de façon loyale.

L’employeur reprenant l’argumentation développée au sujet du harcèlement moral, conteste tout manquement de sa part et souligne que le salarié a toujours été déclaré apte à son poste par le médecin du travail entre 2009 et le 26 juin 2018.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. Il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Les éléments médicaux communiqués par le salarié révèlent qu’à compter de l’année 2000, il a fait l’objet d’un suivi par un cardiologue pour une pathologie relevant de sa spécialité et qu’en juillet 2019, il a été orienté vers un psychiatre par son médecin traitant, en raison d’un état d’anxiété extrême avec une symptomatologie dépressive sérieuse et d’un état d’épuisement physique et mental inquiétant dont sa collègue, Mme [P] a été témoin.

Or, il résulte de ce qui précède que l’employeur n’a pas rempli ses obligations en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié, de sorte qu’il n’a pas évalué si celle-ci était raisonnable, si l’organisation du travail de M. [J] ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle étaient adaptées.

L’employeur ne justifiant d’aucune mesure concrète prise en faveur de la préservation de la santé du salarié, il doit être considéré qu’il a manqué tant à son obligation de sécurité, qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Dans ces conditions il sera alloué à M. [J], dont l’épuisement physique et moral a été souligné par ses médecins et une de ses collaboratrices, la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce chef.

Sur le licenciement

Le salarié soutient qu’eu égard aux faits de harcèlement moral subis son licenciement est nul.

A titre subsidiaire il expose que la cause de son inaptitude trouve sa source dans le comportement fautif de l’employeur qui n’a pas pris en compte ses alertes, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond qu’il n’a commis aucun manquement, que les demandes indemnitaires sont surévaluées, qu’il n’est justifié d’aucun préjudice particulier et ce d’autant que le salarié a créé son entreprise six mois après la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié ne sont pas établis.

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur n’implique aucune présomption de responsabilité. Ainsi, si l’inexécution de cette obligation entraîne un accident ou une maladie professionnelle, la responsabilité de l’employeur n’est engagée que si le salarié démontre que celui-ci avait conscience du danger qu’il encourait et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En l’espèce, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, et s’il est établi que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité en ne procédant pas aux contrôle, suivi et évaluation de la charge de travail du salarié, en revanche ni les avis d’arrêt de travail pour maladie, ni les éléments médicaux que ce dernier communique n’établissent qu’une surcharge de travail serait à l’origine de son inaptitude. Si dans une attestation du 26 février 2020, le docteur [B], cardiologue, indique suivre M. [J] depuis 20 ans pour une pathologie «dont l’origine semblait bien être professionnelle», le lien de causalité qu’il évoque de façon hypothétique n’est pas avéré par les pièces de la procédure. Il convient en outre de relever que le salarié n’a adressé aucune alerte à l’employeur, qu’il a été régulièrement suivi par le médecin du travail qui n’a émis aucune préconisation que ce soit avant ou après l’arrêt de travail.

En conséquence, M. [J] n’établit pas que la faute de l’employeur est à l’origine de son inaptitude, de sorte qu’il sera débouté, par confirmation du jugement, de ses demandes visant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et à la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages-intérêts consécutifs, le jugement déféré étant confirmé sur ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 2 000 euros au salarié au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré, d’une part, en ce qu’il a débouté M. [N] [J] de ses demandes relatives à la convention de forfait en jours et en paiement d’heures supplémentaires outre les congés afférents, d’autre part, sur ses dispositions relatives à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jours est nulle jusqu’au 5 juin 2008 et privée d’effet à compter de cette date,

En conséquence,

CONDAMNE la société Richardière à payer à M. [N] [J] la somme de 1 234,95 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 20 juillet 2017 à septembre 2018, outre la somme de 123,49 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société Richardière à payer à M. [N] [J] la somme 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

DÉBOUTE M. [N] [J] de ses plus amples demandes,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

CONDAMNE la société Richardière à payer à M. [N] [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Richardière aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE