REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04706 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUDP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de FONTAINEBLEAU – RG n° 21/00003

APPELANT

Monsieur [J] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Julien BOUZERAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P 570.

INTIMÉE

S.A.S. FEHR TECHNOLOGIES IDF

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [R] a été engagé en qualité d’ouvrier de fabrication polyvalent par la société Fehr Technologies Île-de-France par contrat à durée indéterminée du 1eravril 2018, avec reprise d’ancienneté au 18 mai 2016.

La société Fehr Technologies Île-de-France est spécialisée dans la préfabrication industrielle en usine, commercialisation, transport et mise en 'uvre d’éléments en béton.

La société employait plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des carrières et matériaux ( entreprise occupant plus de dix salariés).

Le 6 septembre 2018, M. [R] a été victime d’un accident de travail.

Il a été en arrêt de travail jusqu’au 28 juillet 2020.

Le médecin conseil de la caisse d’assurance maladie a estimé que l’état de santé du salarié était consolidé au 15 août 2020.

Le 25 août 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, au sujet du reclassement du salarié il a précisé 'les capacités restantes sont compatibles avec un poste respectant les restrictions suivantes :

— Pas de port de charge de plus de 5 kg

— Pas de travail entrainant des contraintes posturales rachidiennes sollicitant le dos induites par les mouvements répétitifs de flexion et de torsion du tronc

— Pas de station debout prolongée, alterner la position assise et debout

— Pas de tâches en position accroupie ni agenouillée.'

Le 18 septembre 2020, M. [R] a été destinataire d’une notification d’impossibilité de reclassement.

Par lettre du 21 septembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 5 octobre 2020 auquel il s’est présenté assisté de Mme [S], secrétaire du comité social et économique.

Le 9 octobre 2020, la société Fehr Technologies Île-de-France a licencié M. [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par lettre datée du 9 octobre 2020, le salarié a été informé par la maison départementale des handicapés qu’une décision rendue la veille avait fait droit à sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé.

La caisse primaire d’assurance maladie a estimé que le salarié présentait un taux d’incapacité permanente de 12% au 16 août 2020 et l’a informé par lettre du 3 novembre 2020 qu’à compter de cette date il percevrait une rente.

Par lettre du 3 novembre 2020, l’employeur a été informé du taux d’incapacité du salarié.

Le 7 janvier 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau afin que son licenciement soit déclaré nul, subsidiairement injustifié et plus subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il a réclamé le paiement de sommes au titre de la rupture et l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement en date du 4 avril 2022, rendu sous la présidence d’un juge départiteur, notifié le 6 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Fontainebleau a :

— débouté M. [R] de toutes ses demandes ;

— condamné M. [R] aux dépens ;

— dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— rappelé que le présent jugement est exécutoire par provision.

Le 19 avril 2022, M. [R] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 27 mai 2025, M. [R], demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens;

— fixer l’ancienneté de la relation de travail à 4 années et 5 mois soit 4,41 années ;

— fixer le salaire mensuel brut moyen à la somme de 2 186,82 euros bruts ;

— juger que le licenciement notifié le 9 octobre 2020 :

*est nul sur le fondement de l’article L5213-6 du code du travail à titre principal ;

*est dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1232-1 du code du travail à titre subsidiaire ;

— condamner la société Fehr Technologies Île-de-France à lui payer :

*à titre principal, la somme de 25 000 euros nets sur le fondement des articles L5213-6, L1132-1, L1133-3 et L1235-3-1du code du travail ;

*à titre subsidiaire, la somme de 25 000 euros nets sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail ;

*la somme de 342,3 euros nets à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

*la somme de 5 000 euros nets en réparation du préjudice causé par les conditions de travail ;

*la somme de 10 000 euros nets en réparation du préjudice causé par l’absence de formation ;

*la somme de 10 000 euros nets en réparation du dommage causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

*la somme de 7 994,51 euros à titre de solde de la garantie de salaire pendant les arrêts de travail;

*la somme de 4 045,55 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes de Fontainebleau et la somme de 3 309 euros au titre de la procédure devant la cour d’appel de Paris ;

— ordonner la capitalisation de l’intérêt sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 1er juillet 2025, la société Fehr Technologies IDF, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré ;

— déclarer les demandes de M. [R] irrecevable et en tout cas mal fondées ;

— débouter M. [R] de ses fins et conclusions ;

— condamner M. [R] aux entiers frais et dépens ;

— condamner M. [R] à payer à la société Fehr Technologies Île-de-France un montant de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, l’employeur conclut à l’irrecevabilité des demandes du salarié sans développer de motifs à ce titre et préciser à quel titre les demandes le seraient.

Il est débouté de sa fin de non recevoir et les demandes sont déclarées recevables.

— Sur la nullité du licenciement

Le salarié fait valoir qu’un taux d’incapacité de 12 % a été retenu et qu’il est reconnu comme travailleur handicapé. Il soutient que présentant un tel taux d’incapacité il peut se prévaloir des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail. Il ajoute que l’employeur a reçu la notification de son taux d’incapacité permanente supérieure à 10 %, de sorte qu’il était tenu de prendre des mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à ses qualifications ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée avant même de chercher à le reclasser. Reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté ces obligations, de ne pas avoir sollicité les aides légales ni saisi les services spécialisés ni respecté l’obligation légale d’emploi de 6 % de travailleurs bénéficiaire de l’OETH, il en conclut que son licenciement est nul comme étant discriminatoire.

L’employeur réplique que si le salarié a été reconnu travailleur handicapé il n’en a été avisé qu’après le licenciement. Il précise que le salarié n’a pas fait état de cette qualité sur sa fiche signalétique et observe que la reconnaissance est datée du 9 octobre.

Aux termes de l’article L.5213-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Le salarié, victime d’un accident de travail ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % , en l’espèce 12 % , fait partie des travailleurs mentionnés à l’article L.5212-13 2° du code du travail.

Il résulte des articles L.1134-1 et L.5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

Au cas présent, il ressort des éléments produits que :

— le salarié a déposé une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 7 juillet 2020 et par lettre datée du 9 octobre 2020, il lui a été indiqué que la qualité de travailleur handicapé lui était reconnue du 8 octobre 2020 au 30 septembre 2023 ( pièce 10 de l’appelant),

— le 25 août 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, au sujet du reclassement du salarié il a précisé 'les capacités restantes sont compatibles avec un poste respectant les restrictions suivantes :

— Pas de port de charge de plus de 5 kg

— Pas de travail entraînant des contraintes posturales rachidiennes sollicitant le dos induites par les mouvements répétitifs de flexion et de torsion du tronc

— Pas de station debout prolongée, alterner la position assise et debout

— Pas de tâches en position accroupie ni agenouillée.' ( pièce 4 de l’intimé),

— Par lettre du 31 août 2020, au visa de l’avis d’inaptitude, l’employeur a interrogé le salarié sur ses compétences en matière informatique, de langue, sur le point de savoir s’il avait occupé un poste de nature administrative ou s’il possédait d’autres compétences ( pièce 5 de l’intimé),

— le salarié a répondu par la négative ( pièce 6 de l’intimé),

— le salarié a été licencié le 9 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ( pièce 13 de l’intimé), la rupture du contrat a pris effet le 12 octobre 2020,

— le 3 novembre 2020, le salarié a été informé par la CPAM de Seine et Marne que son taux d’incapacité permanente était fixé à 12 % dont 4 % pour le taux professionnel ( pièce 9 de l’appelant) et qu’une rente lui était attribuée à partir du 16 août 2020 ( pièce 9-.01 de l’appelant),

— par lettre du 3 novembre 2020, l’employeur a été informé du taux d’IPP de 12 % reconnu au salarié à compter du 16 août 2020 ( pièces 20 de l’intimé, 11.01.01 de l’appelant).

Le salarié soutient que l’employeur était informé de sa qualité de travailleur handicapé et qu’il n’a entrepris aucune mesure en envisageant que le licenciement comme possibilité.

Pourtant, il ressort des éléments produits que la qualité de travailleur handicapé a été reconnue au salarié par une décision du 8 octobre 2020 dont le salarié a été informé – à une date non précisée- par une lettre datée du 9 octobre soit le jour du licenciement.

Aucun élément ne permet d’établir que le salarié a informé l’employeur de la procédure de reconnaissance en cours, ni n’a formé de demande particulière auprès de celui-ci.

Au moment où le médecin du travail a formulé des préconisations d’aménagement de poste, le salarié ne relevait pas de la catégorie des travailleurs handicapés et aucun élément ne permet non plus de considérer que le médecin du travail était informé des démarches en vue de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Enfin, il résulte des éléments produits que l’employeur n’a été informé de la qualité de travailleur handicapé du salarié que postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Dès lors, il convient de retenir que le salarié ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap, et de confirmer, mais pour d’autres motifs que ceux retenus par les premiers juges, le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il affirme ainsi que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a satisfait à son obligation de reclassement. A cet égard il estime que les éléments produits sont insuffisants. Il affirme qu’il existait des postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail ou qui auraient pu le devenir avec une formation minimale tel le poste de cariste. Il ajoute que la consultation du CSE est irrégulière.

L’employeur oppose qu’il a cherché à reclasser le salarié au sein de la société et au sein du groupe et fait valoir que les postes mentionnés dans le registre unique du personnel n’étaient pas envisageables en raison des restrictions formulées par le médecin du travail et de la qualification du salarié. Il soutient que le CSE a bien été consulté sur la possibilité de reclasser le salarié.

Les parties s’accordent à reconnaître que l’inaptitude du salarié est la conséquence de l’accident de travail dont il a été victime.

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Selon l’article L.1226-12 du même code, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyens. L’employeur doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail et procéder à une recherche loyale et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié un poste pour lequel il ne possède aucune qualification ou nécessitant une formation différente de la sienne ou encore qui ne correspondrait pas à son métier.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les attestations de salariés produites par l’employeur ne sauraient être dépourvues de crédibilité au seul motif qu’ils se trouvent dans un lien de subordination. Il sera ajouté que les attestations sont corroborées par des éléments extérieurs.

Ainsi, il ressort des éléments produits que, postérieurement à l’avis d’inaptitude, il a été adressé au salarié un questionnaire afin qu’il précise des compétences particulières en matière de langue, informatique ainsi que de son expérience sur des postes de nature administrative.

Il a répondu qu’il ne possédait aucune compétence dans ces matières et n’avait aucune expérience sur un poste administratif.

Par ailleurs, Mme [P], responsable administrative et RH du site, a adressé un courriel circulaire le 31 août 2020 en demandant aux personnes destinataires de bien vouloir recenser les postes disponibles, avec leurs caractéristiques dans le cadre d’une recherche de reclassement de M. [R] déclaré inapte à son poste dont elle précisait l’intitulé (pièce 17 de l’intimé).

Mme [C], responsable ressources humaines pour le groupe, répondait par un courriel du 2 septembre 2020, joignant à son envoi la liste des postes disponibles en précisant qu’elle répondait au nom de l’ensemble des directeurs d’activités auxquels Mme [P] s’était adressée pour les sociétés Fehr groupe et Fehr Béton ( pièce 16 de l’intimé).

L’envoi comportait la liste des postes disponibles ( pièces 7 de l’intimé).

Le périmètre de recherche de reclassement n’est pas remis en cause par le salarié étant ajouté que le siège social n’a pas été interrogé dans la mesure où il ne comporte que des postes administratifs, pour lesquels le salarié a répondu dans le questionnaire qui lui a été adressé ne posséder aucune expérience, étant ajouté qu’il a reconnu ne disposer d’aucune compétence en matière informatique ( pièce 6 de l’intimé).

Dans une attestation établie le 15 mai 2021, Mme [C] détaille la méthode employée en précisant qu’en plus des personnes auxquelles Mme [P] s’était adressée, elle avait, en sa qualité de RH groupe, demandé à chaque responsable d’usine de répondre pour sa propre usine.

La liste transmise – et qui est parfaitement lisible contrairement à ce qui est soutenu par le salarié- permet de constater que, compte tenu des compétences et de la qualification exigées, seuls les postes de maçon/coffreur et de monteur de façade auraient pu lui être proposés.

Or, ces postes, en ce qu’ils nécessitent des gestes de manutention importants et répétitifs ne sont pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Ce que ne conteste pas le salarié.

Pour ce qui est des postes disponibles au sein de l’établissement dans lequel le salarié était employé, l’employeur produit le registre du personnel daté du mois d’octobre 2020 sur lequel aucun poste disponible ne figure ( pièce 23 de l’intimé).

Le salarié soutient qu’en réalité d’autres postes étaient disponibles et que la liste fournie comporte moins de postes que ceux mentionnés sur la liste fournie lors de l’étude de poste ( pièce 22-02-04 de l’appelant).

Se fondant sur ce document ainsi que sur deux attestations de collègues de travail, il soutient que les postes de contrôleur qualité et de cariste d’expédition – pour lequel une formation minimale était nécessaire et accessible aurait pu lui être fournie- ne lui ont pas été proposés.

Toutefois, et contrairement à ce qu’affirment MM. [H] et [T] ( pièces 22-02-03 de l’appelant) le poste de contrôleur qualité n’existe pas. D’une part il ne figure pas sur le registre du personnel, d’autre part M. [X], directeur d’exploitation ( pièce 23 de l’intimé), explique que le poste de contrôleur qualité n’existe pas et fait partie de la mission d’opérateur de fabrication polyvalent – poste occupé par le salarié et auquel il a été déclaré inapte- et que seuls existent dans l’organisation des postes de techniciens qui nécessitent des compétences particulières ( analyse des non-conformités, établissement des cartes de contrôle, supervision du laboratoire d’essai béton) pour lesquels le salarié ne possède pas de qualification. Cette affirmation est corroborée par le registre du personnel qui mentionne que les techniciens qualité sont des techniciens et non des ouvriers comme l’était le salarié.

Pour ce qui est du poste de cariste d’expédition, il ne ressort pas que la liste des postes de travail au sein de l’entreprise figurant sur le document d’étude de poste ait été établie par l’employeur. Elle correspond plutôt à une liste standard comportant des intitulés de poste en face desquels sont indiqués des chiffres.

A cet égard, il sera relevé que le chiffre 0 figure en face de l’intitulé cariste d’expédition.

En sorte qu’il n’existait aucune poste de cariste disponible.

Si besoin en est, il sera relevé que la fiche descriptive de métier cariste produite par le salarié ( pièce 22-02-07 de l’appelant), montre que les tâches à effectuer n’étaient pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail au regard des mouvements à effectuer et des charges à manipuler.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments d’une part que l’employeur a procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement, d’autre part qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail et les qualifications du salarié n’était disponible.

Dès lors, il convient de rejeter l’argumentation du salarié suivant laquelle l’employeur a également manqué à son obligation de reclassement en ce qu’il ne lui a pas permis de suivre des actions de formation assurant l’adaptation à l’évolution des emplois.

Concernant la consultation du CSE, il résulte du compte rendu de réunion du CSE du 18 septembre 2020 ( pièce 8 de l’intimé) que l’avis des membres du CSE a été recueilli ' sur la situation de Monsieur [J] [R] en matière de reclassement suite à une inaptitude médicale professionnelle'.

Il résulte de ce document

— que la situation du salarié a été rappelée ( emploi, accident du travail),

— que les termes de l’avis d’inaptitude avec restrictions établi le 25 août 2020 ont été rappelés – avec le détail des restrictions formulées-,

— qu’il a été rappelé le questionnaire adressé au salarié et les réponses qu’il y a apportées,

— que le résultat infructueux de la recherche de poste au sein du groupe a été rappelé,

— qu’une délibération a été tenue sur la mesure de licenciement étant précisé que ' les délégués du personnel ont constaté l’absence de possibilité de reclassement et se sont à la majorité prononcés en faveur de l’éventuel licenciement de M. [J] [R] pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale'.

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient le salarié, en produisant notamment une lettre adressée à son avocat mentionnant qu’il aurait reçu un appel d’une personne présente à la réunion l’incitant à ne pas saisir le conseil de prud’hommes et qui ne repose que sur ses propres déclarations, le CSE a bien été consulté dans les conditions prévues par l’article L.1226-10 du code du travail.

Il en résulte que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur le reliquat au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes de l’article L.1226-4 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Le salarié réclame un reliquat à ce titre en estimant que le salaire à prendre en compte doit être celui antérieur aux douze mois précédent l’accident du travail.

Toutefois, et même si le salarié a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 18 mai 2016 en raison d’une présence au sein de la société dans le cadre de contrat de missions d’intérim, il convient de relever que sa rémunération lui était versée par son précédent employeur.

Dès lors, il convient de s’en tenir au salaire contractuel versé par l’employeur du salarié à compter du 1er avril 2018 jusqu’à la survenance de l’accident de travail.

A cet égard, les éléments produits montrent que le salarié qui reconnaît avoir perçu une somme de 4632,76 euros a été rempli de ses droits.

Le salarié est ainsi débouté de la demande formée à ce titre ainsi que de sa demande tendant à ce que son salaire mensuel brut moyen soit fixé à la somme de 2186,82 euros.

Ces demandes formées à hauteur d’appel sont rejetées.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que son accident de travail a été causé directement par le port de charges lourdes. Il précise qu’il a été contraint de manipuler seul des corbeilles de ferrailles d’un poids supérieur ou égal à 50 kg. Il soutient que l’employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures utiles pour éviter la survenue de l’accident ce qui permet de retenir un manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur réplique que l’analyse de l’accident de travail ne corrobore pas les allégations du salarié quant au poids des corbeilles. Il conteste tout manquement à l’obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, le code du travail comporte des dispositions spécifiques se rapportant aux travaux de manutention aux articles R.4541-1 et suivants.

Il convient de rappeler que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié soutient que l’accident du travail est survenu parce que, lors d’une activité de ferraillage, il a porté seul des corbeilles de ferrailles lourdes dont le poids était supérieur à 50 kg.

Il ressort des éléments produits que :

— le 11 septembre 2016, il a été délivré au salarié une attestation de formation accueil/sécurité et mode opératoire aux fonctions de coffrage-ferraillage (pièce 11 de l’intimé), cette fiche porte la signature du salarié au titre de la validation des acquis et de la fiche de sécurité qui lui a été remise mentionnant pour chaque opération, les risques et les mesures de prévention,

— par ailleurs l’employeur produit un document d’information intitulé ' information poids cage d’armature’ qui décrit l’objet à manipuler et une attitude à adopter différente selon son poids : une seule personne jusqu’à 25 kg, deux entre 25 et 50 kg, une manipulation mécanique au delà.

L’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ainsi que toutes les mesures se rapportant aux travaux de manutention.

Concernant les circonstances de l’accident, le salarié produit uniquement le document d’analyse de l’accident de travail, dont il ne précise pas qui en est l’auteur et alors que l’auteur n’est pas identifiable qui mentionne ' manoeuvrant corbeil vive douleur dans le dos et dans la jambe'.

Aucune indication de poids de corbeille n’est mentionnée.

Il est ajouté que, selon ce document, deux personnes ont été témoins des faits : [Y] et [E] sans que leur témoignage ne soit produit (pièce 5 de l’appelant).

Le fait qu’il ait été postérieurement diagnostiqué que le salarié présentait des lombalgies ne permet pas, compte tenu du conditionnel employé par le Dr [U], de considérer qu’elles ont été causées par les conditions de travail du salarié (pièces 23 et 24 de l’appelant).

En l’état, d’une part la violation de l’obligation de sécurité ne peut être retenue, d’autre part, les circonstances de l’accident, selon lesquelles le salarié a manipulé seul une charge qui aurait due être manipulée par deux personnes, ne sont pas établies.

Enfin, et si besoin en est, le salarié réclame réparation sans justifier de l’existence d’un préjudice subsistant qui n’aurait pas été réparé par l’allocation d’autres sommes notamment au titre d’un accident du travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur le manquement à l’obligation de formation

Le salarié demande l’allocation d’une somme de 10 000 euros au motif qu’il n’a fait l’objet d’aucune formation depuis le 18 mai 2016.

Il ressort des éléments développés qu’il a reçu une formation spécifique à son poste en 2016.

Il sera ajouté que le contrat de travail a été suspendu entre le mois de septembre 2018 et le mois d’août 2020 et que le salarié n’a jamais repris son emploi.

Enfin, le salarié ne démontre pas l’existence du préjudice qu’il prétend subir.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié affirme que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en lui imposant de travailler dans des conditions difficiles sans mettre en place une organisation du travail assurant la protection de sa santé, en omettant d’assurer sa formation et son adaptation à l’évolution des emplois, en le faisant contrôler pendant ses arrêts de travail pour accident du travail, en lui imposant de se déplacer pendant la suspension du contrat à l’entreprise, en lui notifiant des reproches injustifiés sur sa prolongation d’arrêts de travail et en suspendant en octobre 2018 le versement de la garantie de ressources pendant l’arrêt de travail.

Concernant le fait de se voir imposer de travailler dans des conditions difficiles sans mettre en place une organisation du travail assurant la protection de sa santé, de ne pas avoir assurer sa formation et son adaptation à l’évolution des emplois, ces manquements ont précédemment été écartés.

Pour ce qui est des reproches injustifiés, du contrôle du salarié pendant l’arrêt de travail, de l’arrêt du versement de la garantie de ressources pendant l’accident de travail et de la contrainte de se déplacer pendant les arrêts de travail, il sera observé qu’il résulte des éléments produits que l’employeur, qui est tout à fait légitime à le faire, a souhaité contrôler l’arrêt de travail du salarié et que cela n’a pu être effectué en raison de coordonnées imprécises données par le salarié.

L’employeur reproche également au salarié de ne pas l’avoir informé dans le délai de 48 heures de ses absences et de ne pas être joignable pour justifier de son absence. Le salarié dans une lettre indique que les arrêts ont été transmis en temps et en heure. Toutefois, il n’en justifie pas alors que l’obligation de prévenir l’employeur de son absence ou de la prolongation de ses arrêts de travail lui incombe.

Il ressort de ces éléments, d’une part, que l’employeur était légitime à adresser des reproches au salarié et qu’il ne l’a pas contraint à se déplacer, d’autre part, qu’il était légitime à suspendre le versement de la garantie de salaire.

Enfin, et si besoin en est le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur la garantie d’incapacité temporaire

Le salarié fait valoir qu’au titre des garanties de prévoyances souscrites par l’employeur, il avait droit au versement d’une garantie égale à 90 % de son salaire de base à compter du 46ème jour d’arrêt de travail. Il demande que l’employeur soit mis en demeure de produire l’ensemble des contrats de prévoyance souscrits au titre de la garantie d’incapacité temporaire de travail des ouvriers sur la période du 6 septembre 2018 au 12 octobre 2020. Il demande en tout état de cause un rappel de 7994,51 euros.

L’employeur réplique que le régime de prévoyance n’intervient qu’en complément du régime général, raison pour laquelle Pro BTP a demandé à M. [R] de lui faire connaître les décomptes d’indemnité journalières qu’il percevait. Il ajoute que la CPAM a par erreur versé directement les indemnités journalières pendant la période de maintien du salaire, le salarié avait été informé. Il précise qu’il produit l’intégralité des bulletins de salaire qui démontrent que le salarié a été rempli de ses droits.

A titre liminaire, le dispositif des écritures de l’appelant ne comporte aucune demande de mise en demeure de communiquer en sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande de ce chef.

Pour le reste, aucun élément en dehors des propres affirmations de l’employeur qui sont reprises dans une lettre sans être étayées par des documents de la CPAM, ne permet d’établir que le salarié a directement perçu les IJSS entre les mois de septembre et novembre 2018.

Il convient de prendre en compte le fait que les indemnités de prévoyance viennent en complément des IJSS.

Par ailleurs, il résulte de la combinaison des articles 1353 du code civil et L.3243-3 du code du travail que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire.

Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient d’allouer au salarié la somme de 7026,03 euros nets à ce titre.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de la demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes

Avant d’être engagé en contrat à durée indéterminée, le salarié a effectué au sein de la société diverses missions d’intérim. Il précise ainsi qu’une première relation s’est nouée du 28 juin 2010 au 30 septembre 2012 et demande que son ancienneté sur le poste soit reconnue.

Toutefois, alors qu’une durée de presque quatre ans sépare la fin de la première série de missions d’intérim de la seconde, il n’excipe d’aucune disposition qui conduirait à ce que cette première période soit prise en compte au titre de son ancienneté.

Il conviendra dès lors de s’en tenir à l’ancienneté reprise telle que convenue entre les parties et qui englobe uniquement la mission d’intérim ayant immédiatement précédé la conclusion du contrat à durée indéterminée et de débouter le salarié de cette demande.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser au salarié une somme de 1 500 euros pour la première instance et l’appel.

L’employeur est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME l’arrêt uniquement en ce qu’il a débouté M. [J] [R] de sa demande de garantie de salaire pendant les arrêts de travail et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la fin de non recevoir soulevée par la société Fehr technologies Idf,

DÉCLARE recevables les demandes de M. [J] [R],

CONDAMNE la société Fehr technologies Idf à verser à M. [J] [R] la somme de 7026,03 euros nets au titre de la garantie de salaire pendant les arrêts de travail,

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

DÉBOUTE M. [J] [R] de ses demandes :

— de complément d’indemnité spéciale prévue par l’article L.1226-14 du code du travail,

— au titre de l’ancienneté,

— au titre de la fixation de son salaire minimum moyen,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société Fehr technologies Idf à verser à M. [J] [R] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Fehr technologies Idf aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE