REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03248 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFLCS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/01465

APPELANTE

Madame [C] [B] – [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Françoise KONOPNY REGENSBERG, avocat au barreau de PARIS, toque : E0166

INTIMEE

S.A. RESIDENCES LE LOGEMENT DES FONCTIONNAIRES -R.L.F

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Clélie DE LESQUEN-JONAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0006

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [C] [B] – [T] a été engagée par la société Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après R.L.F) à partir du 2 novembre 2010 en qualité de responsable des ressources humaines, puis par avenant contractuel, à compter du 1er janvier 2012, en qualité de directrice des ressources humaines.

Par courrier du 15 juillet 2019, Madame [B]-[T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2019.

Par courrier du 27 juillet 2019, la société RLF a notifié à Madame [B]-[T] son licenciement pour faute grave.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 20 février 2020 en vue de voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner la société RLF à lui verser diverses sommes en lien avec l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [B]-[T] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la société RLF à verser à la salariée':

— une indemnité conventionnelle de licenciement de 24 159,57 ',

— une indemnité compensatrice de préavis de 23 197,31 ',

— des congés payés afférents de 3.247,63 ',

— les intérêts depuis la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

— des frais de procédure à hauteur de 800 ',

Et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Madame [B] ' [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 24 septembre 2024, Madame [B] ' [T] demande à la cour de':

— Confirmer la décision des premiers juges en ce qu’elle a condamné la société R.L.F à lui régler les sommes suivantes :

-24.159,57 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-23.197,37 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-3.247,63 ' à titre de congés y afférents,

— avec intérêt au taux légal à la date de réception par la société R.L.F de la convocation devant le bureau de conciliation,

-800 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux conformes,

— Réformer la décision du conseil de prud’hommes de Paris du 12 janvier 2022 l’ayant déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau':

— Juger le licenciement nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société RLF à lui verser la somme de 149.269,69 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause,

— Subsidiairement, condamner la société RLF à lui verser la somme de 66.342,08 ' à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société RLF à lui verser les sommes suivantes':

— dommages et intérêts pour irrégularité de procédure': 8.292,76 '

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire': 24.878,28 '

— dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité': 41.463,80 '

— dommages et intérêts pour harcèlement moral': 24.878,28 '

— Juger que le rappel à l’ordre du 3 août 2018 est nul, et en conséquence condamner la société R.L.F à lui verser des dommages et intérêts pour sanction illicite à hauteur de 24.878,28 '

— Condamner la société RLF à lui remettre les documents sociaux conformes à la décision à venir, sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— Débouter la société R.L.F de l’ensemble de ses demandes.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 24 septembre 2024, la société R.L.F demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [B]-[T] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en ce que la société RLF a été déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Madame [B]-[T] est fondé sur une faute grave

En conséquence,

— Débouter Madame [B]-[T] de ses demandes':

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de licenciement,

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— de sa demande de dommages et intérêts pour sanction illicite,

— de sa demande .de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [B]-[T] à une indemnité de 3.000 '.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du rappel à l’ordre du 3 août 2018 et la demande de dommages et intérêts pour sanction illicite

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par ailleurs, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur et pour autant que celui-ci ait été régulièrement élaboré.

En l’espèce, Madame [B] fait valoir que le courrier de «'rappel à l’ordre'» que lui a envoyé son employeur le 3 août 2018 constitue une sanction dont il convient de prononcer la nullité, d’une part car elle n’est pas prévue par le règlement intérieur et était de nature à affecter sa carrière, et d’autre part, car elle est infondée au regard des faits reprochés.

L’employeur conteste qu’il s’agisse d’une sanction, invoquant un simple rappel de ses obligations à la salariée à la suite de la tenue de propos jugés déplacés concernant une salariée handicapée, Madame [I], nécessitant un fauteuil spécifique, puisque Madame [B] a indiqué que la salariée aurait «'souillé'» l’assise du fauteuil, ce qui constitue des propos dégradants.

La cour relève que l’employeur a adressé par une lettre formelle à la salariée un rappel à l’ordre qu’il a entendu lui notifier («'je vous notifie par la présente'») et qui faisait suite à un entretien évoquant les faits. Ces faits tels que présentés apparaissaient comme fautifs puisqu’ils sont décrits comme «'inacceptables et ce d’autant plus de la part d’une directrice des ressources humaines dont les fonctions l’obligent à l’exemplarité'», «'particulièrement inappropriés et dégradants'». Par ailleurs, cette mesure de rappel à l’ordre était de nature à affecter sa carrière et sa présence dans l’entreprise dans la mesure où l’employeur y fait à nouveau référence dans l’entretien d’évaluation et dans la lettre de licenciement. Ce rappel à l’ordre présente donc les caractéristiques d’une sanction.

Les deux parties s’accordent à dire que cette sanction n’est pas prévue au règlement intérieur. Elle doit donc être déclarée nulle pour ce motif.

Au surplus, les faits reprochés, à savoir les termes employés par Madame [B] et reprochés par son employeur, l’ont été dans un mail du 5 juillet 2018 dans lequel celle-ci répondait au CHSCT qui lui avait signalé que Madame [I] ne disposait plus de siège de bureau adapté à son handicap que celle-ci avait un siège mais qu’elle en avait «'souillé l’assise'», ce qui expliquait peut-être qu’elle ne l’utilise plus, et que si elle souhaitait un nouveau siège, il fallait qu’elle en fasse la demande en joignant les préconisations de son médecin ou kinésithérapeute.

L’employeur a retenu qu’il s’agissait de propos dégradants mais Madame [B] explique dans ses écritures que par «'souillé'» elle entendait abimé par l’usage excessif de produits désinfectants qui auraient créé des auréoles. Il n’existe pas d’élément permettant de corroborer la version de la salariée, mais il n’en existe pas plus permettant de retenir que l’usage qu’elle fait du mot «'souiller'» était dégradant, ce terme signifiant salir ou abimer, ce qui n’est pas insultant en soi.

Il ressort que la sanction était non fondée.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement, de prononcer la nullité du rappel à l’ordre du 3 août 2018, et de condamner l’employeur à verser à la salariée 500 ' de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette sanction non fondée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [B] fait valoir qu’elle a été victime d’agissements répétés qui ont altéré ses conditions de travail et sa santé à compter de l’arrivée du nouveau directeur de la société Monsieur [G] en avril 2018, qui l’ont amenée à déclarer un accident du travail et à être placée en arrêt de travail en conséquence. Elle évoque plus précisément les faits suivants':

1/Impossibilité de planifier sereinement une journée de travail': elle invoque une désorganisation et des changements constants de calendrier sources de stress, constituant un changement brutal du mode de fonctionnement, mais n’évoque que des évènements ponctuels au cours desquels le directeur a sollicité qu’elle réalise un travail dans un délai réduit, ou de rares échanges de SMS tardifs. L’impossibilité alléguée n’est donc pas établie, étant rappelé que l’emploi du temps d’une directrice des ressources humaines qui faisait partie des cadres aux postes les plus élevés de l’entreprise doit nécessairement s’adapter aux circonstances et ne peut être totalement fixe.

2/Impossibilité systématique de bénéficier des jours de congés payés': elle explique que ses congés n’étaient jamais respectés et qu’elle était souvent dérangée pour des questions futiles pendant ceux-ci. Elle produit quelques échanges ayant eu lieu pendant ses congés.

3/Non-respect des jours de repos hebdomadaires : Elle produit deux échanges professionnels ayant lieu un samedi en décembre 2018 et un dimanche en mars 2019.

4/ Mise à l’écart des recrutements au sein de R.L.F et ne pas avoir été informée d’une modification d’organigramme': Elle dit ne pas avoir participé aux recrutements de Mesdames [L] et [N] et Monsieur [S], mais elle ne produit pas d’éléments en ce sens, et au vu des mails produits, elle est bien sollicitée par les directeurs concernés pour l’aspect de gestion de ressources humaines concernant certains de ces recrutements. Elle produit en revanche un mail de mars 2019 duquel il ressort que le service gestion locative a modifié son organigramme sans l’en avoir informée.

5/ Refus de remplacer un poste vacant dans son service sans raison objective, ce qui a entraîné une surcharge de travail pour elle et ses équipes': elle évoque le transfert de Monsieur [J], assistant ressources humaines et moyens généraux, vers un autre service et son non remplacement malgré des demandes de sa part en ce sens à quatre reprises au fil des mois invoquant un surcroît d’activité de ses autres collaborateurs.

6/ Refus d’accorder des primes à ses collaborateurs tout en les accordant à d’autres directeurs': La salariée produit des échanges dans lesquels elle sollicite le versement d’une prime exceptionnelle à quatre de ses collaborateurs, et celle-ci est accordée pour l’un d’entre eux uniquement. Elle ne produit en revanche pas de pièces s’agissant des primes accordées dans les autres services. Il ne peut en être déduit que son service aurait fait l’objet, du fait de sa personne, d’un traitement différencié visant à la harceler elle, puisqu’il s’agit d’une prime exceptionnelle et qu’un salarié de son service y a eu droit.

Le refus allégué d’accorder des primes à ses collaborateurs n’est donc pas établi.

7/ Refus de répondre aux demandes de suivi de dossier de Madame [B]': la salariée produit un mail du 11 avril 2019 dans lequel elle liste les sujets qu’elle souhaite aborder avec son directeur, ce qui ne permet pas d’en déduire un refus de sa part d’y répondre. Ce fait n’est donc pas établi.

8/ Transfert de compétences au profit d’autres salariés': Madame [B] indique que la gestion de la flotte automobile qui était gérée par son service a été transférée à un autre service, ce qui est avéré.

9/ Atteinte à sa famille': Madame [B] produit un mail du 23 mai 2019 aux termes duquel tous les stages demandés sont accordés à l’exception de celui de son fils.

10/ Multiplication des demandes chronophages entre le 13 et le 24 juin 2019 : Madame [B] produit en ce sens six demandes qui lui ont été adressés courant juin 2019 mais qui n’apparaissent en rien excessives ni par leur nombre ni par leur contenu, puisqu’il s’agissait de finaliser deux dossiers, fixer deux réunions, faire un tableau des personnes absentes dans un contexte d’absentéisme important, et des arrivées et départs. La multiplication de demandes chronophage alléguée n’est pas établie.

11/ Violences verbales le 17 juin 2019': Madame [B] indique que son président, agacée par une supposée lenteur de traitement d’une demande, lui aurait dit «'c’est moi qui donne les ordres'», ce dont elle a été choquée. Toutefois, ces propos ne figurent pas dans les échanges de mails produits. Ils ne peuvent donc être retenus comme établis au titre du harcèlement moral allégué.

12/ Mise à l’écart des procédures disciplinaires et de licenciement': La salariée produit en ce sens un courriel dans lequel elle déplore qu’un projet de lettre de licenciement ait été élaboré par un autre chef de service. Toutefois, il s’agissait d’un projet concernant une salariée de ce chef de service, qui connaissait donc particulièrement la situation de celle-ci, et il lui a soumis le courrier précisément pour son expertise et sa validation. Il ne peut donc s’agir d’un fait établi.

13/ La dégradation de son état de santé et son arrêt maladie : Madame [B] produit en ce sens un arrêt de travail pour accident du travail du 15 mai au 26 mai 2019, avec prolongation jusqu’au 10 juin 2019, puis jusqu’à son licenciement, et une attestation d’un psychologue qui l’a prise en charge qui évoque un vécu au travail difficile avec état anxio-dépressif.

Les éléments examinés aux points 2, 3, 4, 5, 8, 9 et 13 pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conteste les faits de harcèlement et apporte les réponses suivantes aux points soulevés par la salariée':

— Sur l’impossibilité systématique de bénéficier des jours de congés payés : l’employeur fait valoir que la salariée produit uniquement deux sollicitations pendant ses congés, le 22 octobre 2018 et le 13 mai 2018, qui ont entraîné une très faible gêne, puisque la première sollicitation a donné lieu à une réponse de quelques mots, et que s’agissant de la deuxième sollicitation, la salariée a indiqué qu’elle était en congés et l’employeur n’a pas insisté pour obtenir une réponse. Ainsi, si un salarié ne doit pas être dérangé pendant ses congés, ces deux uniques sollicitations ont donné lieu à une faible gêne, et concernaient une salariée comptant parmi les cadres les plus hauts placés de l’entreprise. L’employeur démontre donc qu’ils sont étrangers à tout harcèlement.

— Sur le non-respect des jours de repos hebdomadaires : ainsi que le souligne l’employeur, les deux sollicitations produites (décembre 2018 et mars 2019) ayant donné lieu à une faible mobilisation de la salariée, elles ne permettent pas de retenir un harcèlement, même prises ensemble avec les sollicitations intervenues pendant ses congés.

— Sur la modification d’organigramme : s’il est exact que le service de gestion locative a modifié son organigramme sans l’en avoir informée, il n’en demeure pas moins que ledit service, ainsi que le souligne l’employeur, avait la possibilité de s’organiser en fonction de ses besoins qu’il était le mieux même de déterminer, et que l’organigramme a été transmis à Madame [B] qui était donc mise en mesure d’effectuer des observations si besoin. Le harcèlement n’est donc pas caractérisé de ce fait.

— Sur le refus de remplacer un poste vacant dans son service': le transfert de Monsieur [J], assistant ressources humaines et moyens généraux, vers un autre service et son non remplacement est avéré. Néanmoins, l’employeur produit une attestation de celui-ci qui témoigne avoir été sous-employé au sein du service ressources humaines, et expose que l’ensemble de ses tâches ne l’occupait que trois heures par jour. Par ailleurs, la gestion de la flotte automobile dont il était en charge a été transférée en même temps que lui dans un autre service, ce qui a déchargé d’autant celui de madame [B]. Le harcèlement n’est donc pas caractérisé de ce fait.

— Sur le transfert de compétences au profit d’autres salariés : la gestion de la flotte automobile qui était géré par son service a été transféré à un autre service, en même temps que le salarié qui en avait la charge. Au regard de la nature de ces tâches, qui relèvent plutôt de la gestion des moyens généraux, Madame [B] n’était pas dépossédée d’un élément fondamental et principal de ses fonctions de gestion des ressources humaines, l’employeur demeurant en mesure dans le cadre de son pouvoir de direction de procéder à une nouvelle répartition de certaines tâches au sein de l’entreprise. Le harcèlement n’est donc pas caractérisé de ce fait.

— Sur l’atteinte alléguée à sa famille, à savoir le fait d’avoir écarté la candidature de son fils à son stage, l’employeur répond que celui-ci avait déjà bénéficié à plusieurs reprises en 2018 de petits emplois au sein de la société, ainsi qu’en atteste le registre d’entrée et de sortie du personnel, et qu’il convenait que les enfants d’autres salariés puissent également bénéficier d’une expérience au sein de la société. Cette argumentation permet d’écarter un fait de harcèlement.

— Sur la dégradation de l’état de santé et l’arrêt maladie de Madame [B]': il ressort des pièces médicales produites que celle-ci a connu des problèmes de santé certains. Néanmoins, le lien n’est pas fait entre l’altération de son état de santé et une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, qui auraient été provoquée par l’employeur. En effet, les certificats qui évoquent une souffrance au travail ne font que reprendre les propos de la salariée. Par ailleurs, la CPAM a refusé de reconnaître l’accident de travail qu’elle avait déclaré, à défaut de lien établi entre sa situation de santé et ses conditions de travail.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits de harcèlement moral allégués ne sont pas établis.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral.

Sur le licenciement

Madame [B] fait valoir que son licenciement est nul':

— en raison du harcèlement moral subi, dont il est l’aboutissement,

— car il est discriminatoire à raison de l’état de santé, dans la mesure où il est intervenu alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail,

— en considération des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail, car il est intervenu pendant un arrêt de travail en lien avec un accident de travail et qu’il n’est fondé ni sur une faute grave, ni impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Subsidiairement, elle demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité en raison du harcèlement moral

Ainsi qu’examiné plus haut, le harcèlement moral allégué n’est pas constitué et il ne peut pas être retenu que le licenciement en est une manifestation. Il n’encourt donc pas la nullité pour ce motif.

Sur la demande de nullité pour licenciement discriminatoire

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le seul élément dont fait état la salariée pour faire le lien entre le licenciement et son état de santé est le fait qu’il soit intervenu pendant son arrêt de travail. Toutefois, cette seule concomitance est insuffisante à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Le licenciement n’encourt donc pas la nullité pour ce motif.

Sur la demande de nullité en considération des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail

— Sur l’application des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail à la salariée

En application de l’article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Aux termes de l’article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Aux termes de l’article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle.

La salariée soutient que ces textes lui sont applicables car elle se trouvait à la date de son licenciement dans le cadre d’un arrêt de travail lié à un accident du travail déclaré comme tel, ce que l’employeur n’ignorait pas.

L’employeur soutient pour sa part que ces dispositions ne sont pas applicables à Madame [B] dès lors que la CPAM, par décision notifiée le 24 septembre 2019, a refusé de prendre en charge la salariée au titre de l’accident du travail dont elle avait déclaré être victime le 27 juin 2019, au motif que la réalité de la survenance d’un accident sur son lieu de travail n’était pas établie.

La cour relève que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident et ce, même dans le cas d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

En l’espèce, Madame [B] expose que choquée, épuisée nerveusement après des semaines de stress, rabaissée, mise à l’écart, elle s’est rendue à son travail le 27 juin 2019 la boule au ventre car elle souhaitait honorer une réunion avec les délégués syndicaux mais qu’elle a fait un malaise dans son bureau durant les horaires de déjeuner d’où le manque de personnel présent dans les bureaux et l’absence de témoins. Elle indique avoir été placée à la suite en accident du travail à compter du 28 juin 2019, et produit les formulaires d’accident de travail établis par le médecin.

Le formulaire d’accident du travail ayant été adressé à l’employeur dès le placement de la salariée en arrêt de travail, celui-ci avait nécessairement connaissance à la date du licenciement, le 27 juillet 2019, qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail à raison d’un accident du travail. Il importe peu à cet égard que la CPAM ait par la suite dénié la qualité d’accident du travail aux évènements déclarés par la salariée.

En conséquence, la salariée doit bénéficier des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail.

— Sur l’existence d’une faute grave

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 juillet 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 15 juillet 2019 fixé le 23 juillet 2019 à 9 heures 30 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

A l’occasion de l’enquête sur les risques psychosociaux qui a été menée entre mai et juillet dernier au sein de RLF, nous avons découvert que vous aviez mis en place un fichage des salariés aux moyens de fiches datées, nominatives et contenant des données à caractère personnel.

En effet, vous êtes destinataire de ces fiches nominatives élaborées par le prestataire externe de vieille psychologique de RLF auquel les salariés se sont confiés et ont livré des éléments de leur vie privée.

Vous avez ainsi collationné et conservé pas moins de 182 fiches nominatives qui contiennent des données sensibles et confidentielles relatives notamment à la santé des employés de RLF et sans avoir obtenu au préalable leur consentement.

Le fichage mis en 'uvre contrevient gravement au règlement général de protection des données personnelles (RGPD) et plus largement au respect de la dignité des salariés de RLF, comme nous l’a rappelé la médecine du travail.

En votre qualité de directrice des ressources humaines de l’entreprise, vous ne pouviez ignorer que ce traitement de données à caractère personnel est illicite et ces faits constituent une faute grave qui empêchent la poursuite du contrat de travail.

De plus, depuis un an, le service des ressources humaines dont vous avez la responsabilité, a connu de nombreux dysfonctionnements.

Vous avez fait preuve d’une implication insuffisante dans la mise en 'uvre du recrutement de nombreux candidats, en ne cernant pas en amont le profil des candidats recherchés de façon précise et, en négligeant d’assurer le suivi du processus de recrutement, rendu d’autant plus nécessaire, qu’après plusieurs entretiens, aucun candidat n’avait été retenu.

Ces manquements dans le processus de recrutement ont engendré des dysfonctionnements majeurs puisque plus d’une dizaine de postes sont restés vacants de nombreux mois au sein par exemple de la direction de la gestion locative et que certains n’ont été pourvus que par une implication personnelle du directeur sur le sujet.

Nous avons à déplorer, à l’occasion de la réorganisation de la gestion locative, une lenteur et une gestion approximative dans la mise en 'uvre de la signature par les salariés des avenants au contrat de travail. D’une part, la quinzaine d’avenants au contrat de travail a été signé entre deux et quatre mois après les nouvelles prises de fonctions, d’autre part nous avons constaté des incohérences dans la rédaction des avenants entraînant des incompréhensions et du mécontentement chez les salariés.

En outre, la politique des ressources humaines a été défaillante notamment en matière de gestion de l’absentéisme car vous auriez dû y pallier par la mise en place de solutions alternatives de remplacement et de traitement au fond de la situation tout à fait anormale en la matière.

Enfin, je vous rappelle que j’ai été contraint le 3 août 2018, de vous adresser un rappel à l’ordre en raison des propos irrespectueux que vous avez tenus à l’égard de Madame [Y] [I] dans un message adressé à l’ensemble des membres du CHSCT de RLF, propos qui n’étaient pas admissibles en raison du devoir d’exemplarité qui vous incombe en votre qualité de directrice des ressources humaines.

Les faits reprochés étant d’une particulière gravité, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement. (') »

Madame [B] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont opposés.

— Sur le grief relatif à la conservation illicite de données personnelles des salariés

Il est établi qu’avait été mis en place au sein de la société un dispositif d’écoute et de soutien psychologique destiné aux salariés dans le cadre d’une convention signée avec un prestataire extérieur, le cabinet GESTION DES EQUILIBRES le 1er juin 2017. Dans ce cadre, les salariés pouvaient bénéficier d’une écoute et chacune d’entre elle donnait lieu à l’établissement d’une fiche d’écoute, laquelle était transmise à Madame [B], qui était désignée référente, afin qu’elle puisse le cas échéant mettre en place des mesures adaptées.

Il ressort des éléments versés au débat que si un certain nombre de fiches d’écoute étaient très succinctes et faisaient état d’éléments anodins survenus au cours du travail, dans d’autres, le prestataire faisait mention de l’état psychologique du salarié et livrait des éléments relatifs à sa santé mentale. Dès lors, le contenu de certaines de ces fiches constituaient des données personnelles présentant une sensibilité particulière et devant faire l’objet d’un traitement tel que défini par le règlement (UE) 2016/679 général sur la protection des données, qui suppose un consentement exprès du salarié à la conservation de ses données, et une conservation uniquement pendant la durée utile à la finalité du traitement.

Or en l’espèce, le consentement du salarié n’était pas établi et la durée de conservation apparaissait non définie et dans certains cas excessive au regard aux faits dont il était fait état.

Si Madame [B] ne peut être tenue seule responsable de la mise en place d’un processus qui avait mal encadré le traitement de ces données personnelles, en sa qualité de directrice des ressources humaines, elle ne pouvait ignorer qu’elle ne devait pas conserver par devers elle l’ensemble de ses nombreuses fiches sans s’assurer du consentement des salariés et sans encadrement de la durée de conservation. En conservant sur son ordinateur pas moins de 182 fiches, elle a donc commis une faute professionnelle justifiant son licenciement. En revanche, la nature de cette faute n’exigeait pas son départ immédiat de l’entreprise et ces faits ne caractérisent pas à eux seuls une faute grave.

— Sur le grief relatif aux dysfonctionnements liés à des manquements dans le processus de recrutement

L’employeur fait état de douze postes demeurés plusieurs mois non pourvus à défaut de recrutement. Toutefois, la salariée justifie de plusieurs actions en matière de recrutement, notamment des réunions sur le sujet, la tenue d’un tableau de bord des recrutements, des échanges en vue de proposer ou suivre des candidatures potentielles. Il n’est pas démontré que le fait que ces actions n’aient pas abouti soit exclusivement dû à une carence de sa part. Le grief n’est donc pas établi.

— Sur les manquements en matière de gestion de l’absentéisme

L’employeur déplore une mauvaise gestion des nombreuses absences, et fait état d’un comparatif entre le traitement des absences par Madame [B] en 2019 et celui plus important du traitement des absences par la personne qui a repris son poste en 2020. Cependant, Madame [B] fait état d’une problématique liée au budget des recrutements, évoquée notamment lors d’une commission de suivi du 11 janvier 2019, qui a impacté le recours aux intérimaires, et elle justifie de démarches réalisées en matière de recrutement de CDD notamment. Ainsi, s’il existait des difficultés relatives à la gestion des personnes absentes, la faute de la salariée n’est pas établie.

— Sur les manquements relatifs à la signature des avenants

Il ressort des pièces produites que les avenants nécessaires à la réorganisation intervenue au sein du service gestion locative devaient être signés au 1er octobre 2018, et qu’aucun ne l’a été à cette date. Ainsi, les 14 avenants ont été signés entre 1 mois et 4 mois après cette date. La salariée fait valoir que ce retard est dû à des modifications que l’employeur aurait voulu insérer après le 1er octobre, ou à des erreurs de celui-ci. Toutefois, elle ne l’établit pas, et il ressort au contraire d’échanges avec sa collaboratrice Madame [O] que des erreurs sur la rémunération avaient été commises, étant rappelé que le service des ressources humaines dont elle avait la charge avait la responsabilité de porter des mentions exactes en matière de rémunération sur lesdits avenants. Ce grief est donc établi, mais ne constitue pas en lui-même une faute grave nécessitant un départ immédiat de l’entreprise.

Les deux griefs établis pris ensemble ne suffisent pas non plus à caractériser l’existence d’une faute grave.

En l’absence de faute grave caractérisée et compte tenu des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, le licenciement de la salariée est nul.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à juger nul son licenciement, ainsi que de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

Statuant de nouveau, il y a lieu de dire nul le licenciement de Madame [B].

Sur les conséquences financières du licenciement

— Sur l’indemnité de préavis et les congés afférents

Selon dispositions de l’article 16 de la convention collective applicable, la durée du préavis de la salariée aurait été de trois mois. La salariée est donc bien fondée à en solliciter le paiement à hauteur de 23.197,37 ' outre 10% au titre des congés payés afférents, soit 2.319,73 '.

Le jugement sera confirmé sauf sur le montant de l’indemnité de congés payés, et l’employeur condamné à payer soit 2.319,73 ' à ce titre à la salariée.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon dispositions de l’article 34 de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations H.L.M : « si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité (') qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d’ancienneté de service continus (')'».

En l’espèce, la salariée pouvait donc prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 24.159,57 '. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Madame [B] avait 58 ans au moment de son licenciement et avait une ancienneté dans la société de 8 ans et 8 mois. Son salaire mensuel moyen était de 6.723,86 '. Elle expose ne pas avoir retrouvé d’emploi avant le terme de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage et explique que sa prise en charge a cessé un an avant la possibilité de liquider sa retraite à taux plein, et qu’elle a donc perçu l’ASS dans l’attente de sa retraite.

Au regard de ces éléments, le jugement est infirmé et l’employeur condamné à verser à la salariée la somme de 40.800 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure

Selon dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, le licenciement de la salariée étant nul, elle ne peut revendiquer l’application de ce texte. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Même lorsqu’il est justifié par une faute du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

La salariée fait valoir qu’âgée de 58 ans, elle a été brutalement privée de ses fonctions sans explication. Toutefois, outre que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [B] fait valoir que la société R.L.F n’a pris aucune mesure de nature à prévenir le harcèlement moral, ni de nature à le faire cesser, et qu’au contraire les actes se sont multipliés jusqu’à ce qu’un arrêt de travail pour accident du travail soit prononcé le 28 juin 2019 pour « syndrome anxiodépressif secondaire à une situation de travail conflictuelle et difficile ».

Toutefois, ainsi que jugé plus haut, le harcèlement moral allégué n’est pas établi, et il n’y a pas d’autres manquements à l’obligation de sécurité allégués.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 2.000 ' au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 27 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf :

— en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation du rappel à l’ordre et de dommages et intérêts afférents,

— sur le quantum des congés payés afférents au préavis,

— en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de licenciement nul et d’indemnité pour licenciement nul,

Statuant de nouveau,

Prononce la nullité du rappel à l’ordre du 3 août 2018,

Dit que le licenciement de Madame [B] [T] est nul

Condamne la société RLF à verser à Madame [B] [T]':

—  500 ' de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison du rappel à l’ordre du 3 août 2018,

—  2.319,73 ' de congés payés afférents au préavis,

—  40.800 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  2.000 ' au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société RLF aux dépens de l’appel,

Déboute la société RLF de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 27 février 2020.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE