REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02780 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJNRG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Août 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F20/02275

APPELANTE

S.A. [14]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

INTIME

Monsieur [U] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [V] a travaillé pour la société [21], devenue [14], à compter du mois d’avril 2006 en qualité de correspondant en Ukraine jusqu’en octobre 2007, en Russie de novembre 2007 à juillet 2011 puis en Turquie à partir de 2014.

La relation de travail était soumise à la convention collective des journalistes.

En mars 2019, M. [V] a fait part à la directrice de [21] de sa volonté de poursuivre son emploi depuis [Localité 18], au siège. La société [14] n’a plus fait de proposition de travail à M. [V].

Le 2 avril 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de ses contrats en contrat de travail à durée indéterminée à l’égard de la société [14].

Par jugement du 30 août 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— écarté des débats les conclusions de M. [V] datée du 2 juin 2022 ainsi que les pièces numérotées 28 à 36 versées à son dossier ;

— rejeté l’exception d’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes soulevée par la défenderesse ;

— jugé que la loi française est applicable au litige ;

— requalifié la relation de travail ayant lié M. [V] et la société [14] en contrat à durée indéterminée à mi-temps à compter du 1er avril 2006 ;

— jugé le licenciement de M. [V] par la société [14] sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire moyen de référence à la somme de 934,96 euros bruts ;

— condamné la société [14] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

o 5.000 euros à titre d’indemnité de requalification,

o 9.583,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 1.869,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 186,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 7.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination dans l’application de l’accord d’entreprise conclu le 31 décembre 2015.

— rappelé que les intérêts au taux légal commencent à courir à compter du jour du prononcé du présent jugement s’agissant des demandes à caractère indemnitaire et à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes s’agissant des créances à caractère salarial ;

— ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

— ordonné à la société [14] de régulariser la situation de M. [V] au regard des cotisations sociales auprès des organismes sociaux [22], [11], et [8], et de remettre au demandeur un bulletin de paie annuel rectificatif mentionnant cette régularisation, et ce à partir du mois de janvier 2016 jusqu’à la cessation de la relation de travail à la date du 10 mai 2019 (préavis inclus), sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte ;

— Ordonné la remise par la société [14] à M. [V] d’un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— Condamné la société [14] aux dépens ;

— Condamné la société [14] à payer à M. [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 16 septembre 2022, la société [14] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

M. [V] a constitué avocat le 25 octobre 2022.

Par ordonnance du 26 septembre 2023, le conseiller de la mise en état de la chambre 6-1 de la cour d’appel de Paris a radié l’affaire pour défaut d’exécution de la décision frappée d’appel conformément à l’article 524 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 3 octobre 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 6-1 de la cour d’appel de Paris a ordonné la réinscription au rôle de l’affaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [15] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

o Requalifié la relation de travail ayant lié M. [V] et la société [14] en contrat à durée indéterminée à mi-temps à compter du 1er avril 2006.

o Jugé le licenciement de M. [V] par la société [14] sans cause réelle et sérieuse.

o Fixé le salaire moyen de référence à la somme de 934,96 euros bruts.

o Condamné la société [14] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  5.000 euros à titre d’indemnité de requalification

—  9.583,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1.869,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  186,99 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  7.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination dans l’application de l’accord d’entreprise conclu le 31 décembre 2015.

o Rappelé que les intérêts au taux légal commencent à courir à compter du jour du prononcé du présent jugement s’agissant des demandes à caractère indemnitaire et à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes s’agissant des créances à caractère salarial.

o Ordonné la capitalisation annuelle des intérêts.

o Ordonné à la société [14] de régulariser la situation de M. [V] au regard des cotisations sociales auprès des organismes sociaux [23], [11] et [8], et de remettre au demandeur un bulletin de paie annuel rectificatif mentionnant cette régularisation, et ce à partir du mois de janvier 2016 jusqu’à la cessation de la relation de travail à la date du 10 mai 2019 (préavis inclus), sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte.

o Ordonné la remise par la société [14] à M. [V] d’un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

o Condamné la société [14] à payer à M. [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

o Débouté la société [14] de l’ensemble de ses moyens et prétentions.

o Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

— Le confirmer en toutes ses autres dispositions.

Par conséquent, statuant à nouveau,

— Se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre (ancien Tass) pour statuer sur les demandes de régularisation auprès des organismes sociaux et auprès du tribunal judiciaire de Nanterre pour statuer sur les demandes afférentes aux retraites complémentaires

— Déclarer la loi turque applicable aux relations contractuelles et débouter M. [V] de ses demandes.

Subsidiairement :

— Déclarer que M. [V] a été embauché à l’étranger comme correspondant de presse non permanent payé à la pige sans contrat écrit et ne peut se prévaloir du statut de journaliste professionnel ;

— Débouter en conséquence M. [V] de sa demande de requalification de contrats à durée déterminée inexistants en un contrat à durée indéterminée ;

— Déclarer que M. [V] rémunéré à la pige n’était pas tenu de consacrer une partie de son temps à [14] et n’est donc pas journaliste permanent mais un collaborateur occasionnel ;

— Le débouter en conséquence de sa demande de requalification en journaliste permanent et de ses demandes incidentes de rappel de salaire ;

— Déclarer que M. [V] a déménagé en France et s’est placé dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail de correspondant de presse en Turquie ;

— Déclarer l’absence de rupture du contrat de travail imputable à [14] ;

— En conséquence débouter M. [V] de toutes ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

— Déclarer que l’accord d’entreprise [14] n’est pas applicable à M. [V] et que celui-ci n’a pas été victime de discrimination ;

— Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouter M. [V] de sa demande de régularisation auprès des organismes sociaux français ;

Encore plus subsidiairement

— Fixer le salaire moyen à la somme de 1.031,69 euros ou à la somme de 934,96 euros telle que fixée par le juge de première instance ;

— Limiter les indemnités de rupture aux sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 1.031,69 x 13 = 13.411,97 euros ou 934,96 x 13 = 12.154,48 euros

— indemnité de préavis : 1.031,69 x 2 = 2.063,38 euros ou 934,96 x 2 = 1.869,92 euros

— Débouter M. [V] de ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [V] au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [V] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

1) DEBOUTER la société [14] de l’ensemble de ses demandes, fins, prétentions et exceptions ;

2) CONFIRMER le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— JUGÉ que la loi française est applicable au litige,

— JUGÉ que le conseil de prud’hommes de Paris est compétent pour juger de l’ensemble des demandes de M. [V],

— REQUALIFIÉ la relation de travail ayant lié M. [V] et la société [12] en contrat à durée indéterminé à compter du 1er avril 2006,

— ORDONNÉ à la société [14] de :

o Remettre à M. [V] des bulletins de paie, une attestation [19], un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conforme au jugement à intervenir,

o Régulariser la situation de M. [V] auprès des organismes sociaux dont l’URSSAF, la caisse de retraite, les caisses de retraite complémentaires et organismes de prévoyance avec remise d’un bulletin de salaire annuel rectificatif.

— JUGÉ que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l’article 1343-2 du code civil

3) L’INFIRMER POUR LE SURPLUS et notamment sur les quantums des condamnations;

ET STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal

4) JUGER que l’emploi de « journaliste envoyé spécial permanent » occupé par M. [V] depuis son embauche, figurant à l’accord d’entreprise, est un emploi normal et permanent dans l’entreprise ;

A titre subsidiaire,

5) JUGER que la société [14] ne satisfait pas aux obligations formelles légales et conventionnelles propres au contrat à durée déterminée étant dans l’incapacité de fournir des CDD écrits pour l’ensemble des périodes travaillées par le salarié ;

En tout état de cause :

6) JUGER que M. [V] qui bénéfice de contrats à durée déterminée mensuels déclarés aux organismes sociaux « à peine de poursuites pénales » et en permanence renouvelés ne peut être assujetti aux dispositions de l’accord du 7 novembre 2008 relatifs aux pigistes de la branche journaliste ;

7) JUGER que M. [V] bénéficie du statut de journaliste professionnel et qu’il était en permanence à l’entière disposition de la société [12] depuis 2006 ;

EN CONSEQUENCE

REQUALIFIER sur le fondement de l’article L.1242-12 du Code du travail, la relation de travail liant M. [V] et la société [14] en contrat de travail à durée indéterminée depuis l’origine, soit depuis avril 2006 ;

EN CONSEQUENCE ENCORE

FIXER l’ancienneté de M. [V] à compter du 1er d’avril 2006 date de la première collaboration conformément à l’accord d’entreprise.

CONDAMNER la société [14] à verser à M. [V] conformément aux dispositions des articles R.1245-1 et L.1245-2 du Code du travail une indemnité de requalification pour compenser notamment l’abus de précarité dont il a été victime d’un montant de 22 567 euros ;

8) JUGER que M. [V] qui est contractuellement et dans les faits à la disposition permanente de la société [12] (clause de priorité) sans aucune prévisibilité de son temps de travail est à tout le moins salarié à temps partiel à ¿ temps :

EN CONSEQUENCE

FIXER le salaire de M. [V] à hauteur de 1 466,33 euros (moyenne des 12 derniers mois d’avril 2018 à mars 2019) ;

9) JUGER que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société [12] n’ayant énoncé aucun motif et plus encore nul et de nul effet du fait de la discrimination subie au regard de son lieu de résidence ;

10) JUGER inopposable le plafond prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, car inconventionnel et à tout le moins inadapté à la nécessaire réparation intégrale du préjudice subi et enfin inapplicable du fait de la discrimination subie.

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [14] à verser à M. [V] les sommes suivantes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail :

— Préavis : 2 932,66 euros et 293, 6 euros de congés payés afférents,

— Indemnité de licenciement : 19 062,29 euros,

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 35 191,32 euros.

11) JUGER que la société [12] a rompu le contrat M. [V] dans des circonstances particulièrement vexatoires.

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [12] à verser à M. [V] la somme de 26 039,52 euros correspondant à 18 mois de salaire.

12) JUGER que la société [14] a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi et loyalement le contrat de travail et l’accord collectif d’entreprise, en violation des articles 1104, 1217 et 1231-3 du Code civil et de l’article L.1222-1 du code du travail.

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [12] à verser à M. [V] la somme de 200 000 euros correspondant aux préjudices de déloyauté d’exécution du contrat de travail et notamment au préjudice de retraite en découlant ;

13) JUGER que M. [V] a subi une discrimination constituée par l’inégalité de traitement injustifiée dans l’application de l’accord collectif et notamment de son titre I/5 « couverture sociale », du fait de son lieu de résidence en violation des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail ;

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [14] à verser à M. [V] la somme de 26 393,94 euros du fait de la discrimination subie ;

14) JUGER que la société [14] doit remettre à M. [V] des bulletins de paie rectifiés mois par mois, une attestation [19], un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, conformes à l’arrêt à intervenir ;

Le tout sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard et par document.

15) JUGER que la cour se réserve le contentieux de la liquidation des astreintes ;

16) JUGER que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

17) CONDAMNER la société [14] à payer à M. [V] une somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

18) CONDAMNER la société [14] aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

MOTIFS

Sur la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée de droit français depuis le 1er avril 2006

1) Sur le droit applicable

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Le fait que M. [V] ait travaillé dans plusieurs pays successifs ne saurait conduire au choix automatique de la loi française comme étant celle applicable au contrat, puisque la loi applicable doit être déterminée au regard des seuls critères légaux pour la période contractuelle concernée : il doit s’agir soit de la loi choisie par les parties, soit de la loi désignée en l’absence de choix.

— M. [V] n’a pas été embauché en France pour être envoyé à l’étranger mais a été embauché localement et il a toujours été multi-employeur auprès d’employeurs de différentes nationalités.

— C’est à tort que le conseil de prud’hommes n’a pas pris en compte : le fait que M. [V] exerçait depuis plusieurs années et de façon stable son activité en Turquie ; le critère du principal lieu d’exécution de la prestation de travail, qui est le critère prééminent auquel il convient de donner la priorité, les liens étroits existant avec la Turquie.

— Aucun élément ne permet de considérer qu’un choix tacite de loi ait été effectué pour la loi française comme étant applicable.

— La loi applicable au contrat de travail est donc la loi du pays dans lequel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

— S’agissant des seules relations entre M. [V] et la société [14], elles n’ont jamais eu pour objet la France mais successivement l’Ukraine en 2006, la Russie à compter de 2007 puis la Turquie de 2014 à 2016.

— Il ne résulte pas de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec la France. Des liens au moins aussi importants existent avec la Turquie, dans la mesure ou M. [V] habite et travaille en Turquie, que le centre de ses intérêts économiques se trouve en Turquie, que M. [V] n’a jamais travaillé en France avec [14] et que les sujets de reportages de M. [V] sont sur la Turquie. L’adresse postale qu’il a conservée à [Localité 18] n’était manifestement qu’une simple adresse postale. Enfin, la cotisation aux [7] constitue une simple obligation légale.

— A l’inverse, M. [V] aurait dû relever du régime fiscal turc comme le démontre la consultation faite par un cabinet fiscal pour les correspondants à l’étranger.

— Enfin, l’exception des lois de police est inapplicable en l’espèce puisque les règles applicables aux journalistes ne sont pas des lois de police.

— M. [V] est donc titulaire d’une relation de travail s’exécutant par un contrat non écrit et donc à durée indéterminée de correspondant, payé à la pige, de droit turc.

L’intimé répond que :

— La loi française a été explicitement et implicitement choisie par les parties au contrat de travail pour les motifs suivants, repris par le conseil de prud’hommes : la nationalité française de M. [V], le caractère d’Entreprise Publique Française de la société [14], le caractère francophone de la chaîne, la carte de presse française de M. [V], le fait que M. [V] soit rémunéré en euros, sur un compte bancaire français, que ces sommes sont déclarées en France, que M. [V] est locataire à Paris, et que la société [14] déclare M. [V] à [19].

— La société [14] est une société appartenant à l’audiovisuel public français et ne disposant d’aucun établissement en Turquie qui doit dès lors voir ses relations avec ses journalistes soumises à la loi française pour garantir l’indépendance des journalistes.

— La relation contractuelle n’entretien aucun lien étroit avec la Turquie.

Réponse de la cour :

A titre liminaire, la cour relève que la société [14] ne soulève pas l’incompétence du conseil de prud’hommes.

La convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles stipule que le contrat est régi par la loi choisie par les parties, qu’il soit exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

L’article 6 stipule que le contrat de travail est régi :

a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays

ou

b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

L’article 8 du règlement (CE) n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles dispose :

1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments produits l’existence d’un choix exprès de la part des parties.

En revanche ce choix ressort de façon certaine des circonstances de la cause.

Le contrat a été conclu par une entreprise publique française avec un travailleur français afin que ce dernier, titulaire de la carte de presse française, assure la production de contenu journalistique francophone, diffusé depuis et notamment en France.

Les salaires ont été payés en euros et versés sur un compte bancaire en France.

M. [V] justifie de déclarations de revenus adressées aux services fiscaux chaque année depuis 2010.

Ces circonstances de fait sont restées constantes que M. [V] exerce ses fonctions en Ukraine, en Russie ou en Turquie.

En tout état de cause, il résulte de ces éléments que la relation de travail poursuivie de 2006 à 2019 présente des liens plus étroits avec la France qu’avec la Turquie, lieu habituel d’accomplissement du travail de 2014 à 2019.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que la loi française est applicable à la relation contractuelle.

2) Sur le statut de journaliste professionnel et l’existence d’un contrat de travail

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement en faisant valoir que :

— M. [V] ne touchait pas de rémunération fixe en tant que correspondant, il ne peut se prévaloir du statut de journaliste professionnel.

— Selon l’interprétation qui a été faite par les partenaires sociaux de l’article 54 de la CCNTJ, est un collaborateur occasionnel celui « qui n’est pas tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore, mais n’a pour obligation que de fournir une production convenue, dans les formes et les délais prévus par l’employeur ». Le seul critère retenu par le conseil de prud’hommes, à savoir la régularité de la collaboration pendant plus de 10 ans, est donc parfaitement insuffisant à qualifier M. [V] de collaborateur permanent.

— Or, en l’occurrence, M. [V] n’a jamais travaillé sur tableaux de service, n’était pas tenu de respecter des jours et horaires fixés par l’entreprise, ne travaillait pas de façon permanente pour [21] puisqu’il travaillait pour d’autres employeurs, et n’avait pas à se conformer à ses consignes.

— Il n’a jamais travaillé dans les locaux de l’entreprise, il n’a jamais été sanctionné et ne pouvait l’être, il n’a donc jamais été dans un lien de subordination avec [14] dans des conditions identiques à celles d’un journaliste permanent. Il était payé à la tâche, en fonction des piges réalisées, et de ce fait, a perçu des montants extrêmement variables.

— M. [V] bénéficiait d’une liberté et d’une souplesse dans son activité professionnelle lui permettant d’avoir de multiples collaborations extérieures sans avoir à solliciter une autorisation préalable auprès de [14] qui peut refuser, pour ses salariés permanents, son accord si ces collaborations portent atteinte à ses intérêts professionnels ou moraux.

— Contrairement aux salariés permanents de l’entreprise, il n’était pas soumis à une exclusivité de travail.

L’intimé répond que :

— M. [V] est titulaire de la carte de presse depuis 2008. Or, cette carte de presse ne peut être obtenue que par la transmission à la commission d’une attestation d’activité de journaliste professionnel.

— En outre, il perçoit une rémunération fixe de la société [14] depuis 13 ans.

— La variabilité de sa rémunération s’explique par le fait qu’il travaille à la demande.

— M. [V] était à la disposition 24/24 de la société [14] et est donc « Envoyé Spécial Permanent » au sens de l’accord collective [14] (page 131).

— Il recevait des instructions sur les articles attendus.

Réponse de la cour :

L’article L.7111-3 du code du travail définit le journaliste professionnel dans les termes suivants :

« Est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Le correspondant, qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger, est un journaliste professionnel s’il perçoit des rémunérations fixes et remplit les conditions prévues au premier alinéa.".

Il n’est pas contesté par la société [14] que M. [V] exerçait une profession de journaliste, que l’exercice de la profession de journaliste était son activité principale, régulière et rétribuée et qu’il en tirait l’essentiel de ses ressources.

Dès lors, il importe de déterminer si M. [V] percevait des rémunérations fixes.

Il produit ses bulletins de salaire dont il ressort qu’à l’exception de la période 2011-2014, lors de laquelle il a réalisé un documentaire, M. [V] a perçu des revenus de [14] de manière mensuelle sauf 2 mois en 2006, 4 mois en 2007, 1 mois en 2011, 6 mois en 2015.

Il établit aussi que depuis janvier 2016 il percevait de la part de [14] une prime de priorité versée mensuellement.

Dès lors, M. [V] remplit le critère de fixité de la rémunération de la part de [15] qui a pour objet d’exclure du champ de la protection offerte par le statut de journaliste professionnel les correspondants qui n’exercent qu’à titre occasionnel.

Le critère de fixité des revenus du correspondant étant rempli, M. [V] doit se voir reconnaître la qualité de journaliste professionnel au sens de l’article L.7111-3 du code du travail et le bénéfice de la présomption de salariat qui s’y attache.

L’article L.7112-1 du code du travail édicte une présomption de salariat au bénéfice des journalistes et des professionnels assimilés aux journalistes dans les termes suivants :

« Toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties ».

Il appartient à la société [14] de démontrer que M. [V] n’était pas un salarié.

Le contrat de travail se caractérise par une prestation, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Les circonstances que M. [V] ne travaillait pas dans les locaux de l’entreprise, ne travaillait pas de façon permanente avec [21], était payé à la tâche, ne s’est pas soumis aux obligations d’exclusivité de l’article 7 de la convention collective nationale des journalistes sont inopérantes à écarter l’existence d’un lien de subordination.

La société [14] ne produit aucun élément de nature à justifier que M. [V] n’était soumis à aucun horaire ou jour de travail fixé par l’entreprise, ne travaillait pas dans les locaux de l’entreprise, ne participait pas aux conférences de rédaction, n’avait pas à se conformer à des consignes, ne pouvait pas être sanctionné, hormis ce qui est naturellement induit par le fait que M. [V] travaillait à l’étranger.

M. [V], en revanche, produit des échanges de courriels établissant des échanges réguliers entre lui et la rédaction de [21], qui le sollicitait de manière très régulière, pour déterminer les sujets de ses articles et le moment de diffusion.

Il établit aussi qu’il s’inscrivait dans un service organisé puisqu’il a plusieurs fois remplacé le correspondant de Moscou pendant ses absences et qu’il indiquait la personne qui le remplaçait pendant ses propres congés.

Dès lors, la société [14] ne renverse pas la présomption de salariat.

3) Sur la nature du contrat de travail

Moyens des parties :

L’appelante ne soutient pas que le contrat de travail était à durée déterminée.

L’intimé soutient que :

— Sur la requalification en raison du non-respect des conditions de fond de recours au CDD, il occupait l’emploi normal et permanent de journaliste envoyé spécial conformément aux prescriptions du cahier des charges de la société [14].

— En outre, M. [V] n’a reçu aucun contrat de travail écrit depuis avril 2006, ce dont il résulte que la requalification s’impose.

Réponse de la cour :

L’article L.1242-12 alinéa 1er du code du travail dispose que « Le contrat de travail est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. ».

En l’espèce, faute de contrat de travail écrit entre les parties, par confirmation du jugement, la relation de travail entre M. [V] et la société [14] doit être qualifiée en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur la demande d’indemnité de requalification

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Il n’y a pas lieu au paiement d’une indemnité de requalification, M. [V] étant employé à titre occasionnel comme correspondant de presse payé à la pige sans contrat écrit et donc à durée indéterminée et non sous contrat à durée déterminée d’usage sur un poste de journaliste permanent.

— Si la cour estimait qu’il devait y avoir lieu à requalification, le montant de l’indemnité afférente devrait être limité à la somme de 1031, 69 euros ou 934,96 euros, correspondant au salaire des douze derniers mois.

L’intimé répond que :

— Pour justifier de sa relation contractuelle avec la société [14], M. [V] verse aux débats l’ensemble de ses bulletins de salaires depuis 2006 ainsi que les attestations d’employeur destinées à [19] sur lesquelles la société [15] mentionne que M. [V] est en CDD.

— Son ancienneté remonte au début de son embauche, soit depuis 2006.

— L’indemnité de requalification doit indemniser le préjudice de précarité.

Réponse de la cour :

Le contrat de travail entre M. [V] et la société [14] n’ayant jamais été un contrat à durée déterminée, peu important l’existence de cette mention sur les attestations pôle emploi délivrées lors de la rupture de la relation de travail, il n’y a pas lieu à paiement d’une indemnité de requalification en application de l’article L.1245-2 du code du travail.

Par infirmation du jugement, M. [V] sera débouté de cette demande.

Sur la demande de requalification du contrat en contrat à temps partiel à ¿ temps

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— M. [V] ne justifie pas en quoi son contrat devrait être requalifié en un contrat à temps partiel (aux trois quarts temps ou à mi-temps) au regard du droit turc, applicable à la relation de travail, ni même au regard du droit du travail français.

L’intimé répond que :

— Il travaillait à ¿ temps pour la société [14] (soit plus de 26 heures par semaine) et à ¿ temps plein pour la société [20] (soit 17,5 heures par semaine).

— Il lui était demandé une veille informative permanente.

Réponse de la cour :

Au regard des pièces produites par M. [V] et des pièces produites par l’employeur quant aux articles de M. [V] pour d’autres médias, il y a lieu de considérer, par confirmation du jugement, que le temps de travail consacré à la société [14] dans le dernier état de la relation contractuelle correspond à un mi-temps.

Sur la demande de régularisation de la situation de M. [V] auprès des organismes sociaux

1) Sur la compétence du conseil de prud’hommes

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— La juridiction prud’homale est incompétente pour statuer sur l’affiliation de M. [V] aux régimes sociaux français.

— De même, la demande fondée sur l’applicabilité des règles [5] et [6] relève également de compétence du tribunal judiciaire de Nanterre.

L’intimé répond que :

— Ses demandes n’imposent pas que soit tranché un contentieux relatif à son affiliation à la sécurité sociale mais que lui soient appliquées les dispositions de l’accord collectif [14], lequel prévoit l’affiliation de tous les salariés de la société [14] à la sécurité sociale et au régime de retraite.

Réponse de la cour :

Les litiges à caractère individuel qui peuvent s’élever au sujet de l’affiliation d’une personne à un régime de sécurité sociale relèvent de la compétence des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale.

La demande de M. [V] n’est pas une demande d’affiliation au régime de la sécurité sociale et de la retraite complémentaire française mais constitue la conséquence de la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail, en ce qu’elle lui permet de bénéficier de l’accord d’entreprise de la société [14].

Le conseil de prud’hommes était donc compétent pour en connaître, comme l’a jugé à juste titre la juridiction de première instance.

La régularisation ordonnée à l’employeur par la juridiction prud’homale n’imposant d’obligations qu’à ce dernier, il n’est pas nécessaire d’appeler dans la cause les organismes de sécurité sociale.

2) Sur le bien-fondé de la demande

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— L’accord signé par [14] et applicable à compter du 1er janvier 2016 au plus tôt, il était inexistant à la date de démarrage des relations contractuelles entre M. [V] et la société [21].

— Les correspondants à l’étranger ont toujours été exclus du champ de cet accord.

— La question de l’application de l’accord d’entreprise de [14] est intrinsèquement liée au principe de territorialité applicable en matière de sécurité sociale et de retraite, auquel il ne déroge pas.

— Il n’existe aucune disposition légale imposant à l’employeur une obligation de cotiser au régime général de retraite, pour un travailleur dont le contrat de travail est exécuté à l’étranger (Articles L.762-1 et L.742-1 du CSS). Au contraire, cette catégorie de travailleurs peut s’affilier à la [9] ([10]) pour bénéficier du régime français de sécurité sociale durant leur expatriation.

— Une réponse ministérielle du 20 décembre 2019 sur la situation des pigistes à l’étranger vient confirmer que le principe de territorialité du droit de la sécurité sociale ne souffre d’aucune exception et que seule s’applique la législation locale de sécurité sociale, sous réserve des règlements européens et des accords bilatéraux conclus entre la France et les pays concernés. Lorsque l’affiliation au régime local de sécurité sociale n’est pas suffisante, les travailleurs concernés ont la faculté d’adhérer à l’assurance volontaire de la [9] ([10]). Cette solution a été confirmée dans une seconde réponse ministérielle du 28 février 2019 ainsi que par un courrier du Ministre de la solidarité et de la santé du 8 mars 2021.

— Il résulte d’une convention internationale entre la France et la Turquie en matière de sécurité sociale prévoyant par principe un assujettissement aux régimes de sécurité sociale de l’Etat dans lequel l’activité est exercée et par exemple un maintien de l’assujettissement au régime d’origine pour les travailleurs détachés à condition que le détachement dure moins de 3 ans. Or, M. [V] n’est pas « détaché » au sens de la circulaire DSS/DAEI/98 n°485 du 30 juillet 1998 mais « expatrié » compte tenue de la durée l’exercice de son activité à l’étranger.

— La société [14] a interrogé l’URSAFF concernant la situation de M. [V] dans le cadre d’un rescrit social, lequel a confirmé que M. [V] ne remplissait pas les conditions de détachement et devait donc relever du régime de sécurité social turc.

— La décision de régularisation prise par le juge prud’homal entraîne d’importantes difficultés d’exécution.

L’intimé répond que :

— La société [14] tente de déplacer le débat en prétendant qu’elle n’aurait pas d’obligation légale de cotiser pour le compte de M. [V], alors même que son obligation découle pourtant de ses propres engagements conventionnels.

— Il relevait de l’emploi d’envoyé spécial permanent prévu à l’annexe 10 de l’Accord collectif [12] : et il appartenait à la société [14] de remplir les formalités de détachement auprès de l’URSSAF.

Réponse de la cour :

La cour n’est saisie d’une demande de régularisation qu’à compter du 1er janvier 2016.

Si l’accord d’entreprise vise les salariés sans distinction, il ne pouvait déroger au principe de territorialité de l’affiliation au régime de sécurité sociale prévu à l’article L.111-2-2 du code de la sécurité sociale.

L’article L.111-2-2 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-1702 du 21 décembre 2015 dispose que "Sous réserve des traités et accords internationaux régulièrement ratifiés ou approuvés et des règlements européens, sont affiliées à un régime obligatoire de sécurité sociale dans le cadre du présent code, quel que soit leur lieu de résidence, toutes les personnes :

1 Qui exercent sur le territoire français :

a) Une activité pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs, ayant ou non un établissement en France ;

b) Une activité professionnelle non salariée ;

2 Qui exercent une activité professionnelle à l’étranger et sont soumises à la législation française de sécurité sociale en application des règlements européens ou des conventions internationales.".

L’article L.761-1 du même code dispose que "les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l’application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en [13]".

La convention générale du 20 janvier 1972 sur la sécurité sociale entre la République française et la République de Turquie stipule que :

« Les ressortissants français exerçant en Turquie une activité salariée ou assimilée, de nature permanente ou saisonnière, sont soumis aux législations de sécurité sociale énumérées à l’article 4 ci-dessous, applicables en Turquie, et en bénéficient, ainsi que leurs ayants droit résidant en Turquie, dans les mêmes conditions que les ressortissants turcs. » mais que :

« Ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale du pays du lieu de travail, et demeurent soumis au régime de sécurité sociale du pays d’origine :

a) de plein droit, les travailleurs salariés détachés par leur employeur dans l’autre pays pour y effectuer un travail déterminé, pour autant que la durée du détachement n’excède pas trois ans, y compris la durée des congés ;

b) sous réserve de l’accord préalable et conjoint des autorités administratives compétentes des deux pays ou des autorités qu’elles ont déléguées à cet effet, les travailleurs salariés détachés par leur employeur dans l’autre pays pour y effectuer un travail déterminé dont la durée, initialement prévue ou non, doit se prolonger au-delà de trois ans."

L’article L.761-2 dispose par ailleurs que "s’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L.761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en [13].".

Aux termes de l’article R.761-1du code de la sécurité sociale, "les travailleurs qui sont détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée rémunérée par cet employeur et qui ne sont pas soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux peuvent être admis au bénéfice de l’article L.761-2 pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

Les travailleurs détachés qui sont soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux pendant une durée inférieure à la durée maximale prévue ci-dessus peuvent être admis au bénéfice de l’article L.761-2 pour la période restant à couvrir jusqu’au terme de cette durée maximale.

Ces dispositions s’appliquent à l’occasion de tout nouveau détachement du même travailleur.

Toutefois, le travailleur auquel il a été fait application de l’article L.761-2, pendant la durée maximale fixée ci-dessus, et qui est détaché à nouveau par le même employeur auprès de la même entreprise ne peut être à nouveau soumis à la législation française de sécurité sociale en application de cette disposition législative qu’à la condition qu’il se soit écoulé au moins deux ans depuis la fin du précédent détachement. Cette condition n’est pas applicable dans le cas du détachement d’une durée inférieure à trois mois."

Il est constant que M. [V] a exercé ses fonctions en Turquie sur une période de 5 ans.

Dans le cadre d’un détachement, il aurait pu en application de la convention bilatérale et de l’article R.761-1 du code de la sécurité sociale être affilié à la sécurité sociale française pendant trois ans et éventuellement trois ans supplémentaires.

Si la société [14] se prévaut d’un rescrit de l’URSSAF du 3 juillet 2023 qui affirme que M. [V] ne remplissait pas les conditions du détachement, dès lors que

l’employeur n’a effectué aucune des démarches nécessaires à la déclaration d’une situation de détachement, l’URSSAF ne peut que constater qu’au cours de la relation contractuelle, M. [V] ne remplissait pas les conditions formelles du détachement.

S’agissant de la situation d’expatriation dont M. [V] aurait pu relever, la société [14] ne fait état d’aucune démarche de sa part visant à assurer des cotisations auprès des régimes sociaux turcs ou informant M. [V] de sa possibilité de cotiser à la caisse des français de l’étranger.

Dans ces conditions, la cour ayant reconnu l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel entre la société [14] et M. [V], il y a lieu d’ordonner les conséquences induites par cette reconnaissance, telles que la régularisation des cotisations sociales.

La société [14] fait état de difficultés d’exécution d’un tel chef de dispositif.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de mettre en 'uvre la protection sociale effective du salarié, ce qui relève des organismes sociaux compétents. Il lui appartient de déclarer la relation de travail à l’ensemble des organismes sociaux et de régulariser le versement des cotisations sociales afférentes, la question des droits effectivement ouverts relevant de ces organismes et éventuellement des juridictions compétentes pour statuer sur des recours contre les décisions de ces organismes.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— ordonné à la société [14] de régulariser la situation de M. [V] au regard des cotisations sociales auprès des organismes sociaux [22], [11], et [8], et de remettre au demandeur un bulletin de paie annuel rectificatif mentionnant cette régularisation, et ce à partir du mois de janvier 2016 jusqu’à la cessation de la relation de travail à la date du 10 mai 2019 (préavis inclus).

Sur la demande de dommage-intérêts pour discrimination et de nullité du licenciement pour discrimination

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— M. [V] n’a pas été discriminé car il relevait du système de l’expatriation dès lors qu’il ne pouvait relever du régime du détachement puisqu’il n’a pas été recruté par [14] en France pour être envoyé à l’étranger dans le cadre d’une mission temporaire mais il a été recruté localement afin de travailler dans le cadre d’une mission sans terme déterminé.

L’intimé répond que :

— Il a été discriminé en raison de son lieu de résidence pour n’avoir pas bénéficié des dispositions de l’accord d’entreprise de [14] du 31 décembre permettant aux catégories de personnes désignées de bénéficier des cotisations de sécurité sociale et de retraite de base complémentaire.

— Son lieu de résidence est indifférent dans la mesure ou cet accord est applicable : Aux "[Localité 17] Reporter« et aux »Envoyés Spéciaux« aux »Travailleurs détachés« et aux »Expatriés".

— Dès lors, M. [V] aurait dû bénéficier des dispositions de cet accord en tant qu’envoyé spécial, détaché pendant 6 ans, et ensuite en tant qu’expatrié.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') son lieu de résidence ' ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Tout d’abord, le lieu de travail ne constitue pas un motif prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Au soutien de sa demande, M. [V] présente les éléments de fait tirés de l’absence d’application à son égard des stipulations de l’accord d’entreprise relatives à l’affiliation aux régimes de sécurité sociale, à la protection sociale et à la prévoyance.

Ces faits laissent présumer une discrimination en raison de son lieu de résidence.

La société [14] justifie qu’elle n’a pas fait bénéficier M. [V] de ces prévisions au motif qu’en raison de l’exercice de la prestation de travail hors du territoire national, il n’était pas soumis aux régimes de sécurité sociale français, et non au regard de son lieu de résidence

M. [V] fait d’ailleurs état d’une domiciliation maintenue sur le territoire français pendant toute la durée de la relation de travail.

Dès lors l’employeur justifie que ses décisions n’étaient pas fondées sur un motif discriminatoire lié au lieu de résidence de M. [V] mais à l’application erronée d’un statut de collaborateur occasionnel dont le lieu d’exécution de la prestation de travail était à l’étranger.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à M. [V] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination et M. [V] sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que de sa demande de nullité du licenciement.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— M. [V] a pris l’initiative de déménager en France en mettant [15] devant le fait accompli. Ce faisant, il s’est lui-même placé dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail de correspondant de presse en Turquie, qui suppose une implantation locale. En rentrant en France, M. [V] a procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail. La société [14] n’était aucunement tenue de lui proposer un poste en France.

— M. [V] ne démontre pas l’existence d’un préjudice et ne peut solliciter que l’article L.1235-3 soit écarté.

— Seul un bulletin de salaire récapitulatif peut être établi.

L’intimé répond que :

— L’employeur n’a pas respecté de procédure de licenciement ni d’écrit motivé.

— La rupture brutale à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— A son retour en France, l’employeur lui a indiqué qu’il n’y avait pas de poste vacant à la rédaction et a cessé de lui fournir du travail sans procéder à un licenciement régulier alors qu’il s’était engagé à poursuivre le contrat de travail à [Localité 18].

— L’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté du fait de son inconventionnalité.

— Il est resté demandeur d’emploi jusqu’en août 2022.

Réponse de la cour :

Quand bien même l’imputabilité de la rupture découlerait du déménagement de M. [V], en l’absence de toute volonté de sa part de démissionner, la volonté contraire étant même exprimée, il appartenait à la société [14] de licencier M. [V] par un écrit comportant l’énoncé du motif de licenciement.

En l’absence de tout écrit motivant la rupture de la relation contractuelle par le départ de Turquie de M. [V], le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En cas de rupture du contrat de travail d’un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier s’analysant en un licenciement, le salaire de référence pour déterminer le montant des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés ainsi que la somme due conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail doit être fixé par application de l’article 44 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976.

Le dernier alinéa de l’article 44 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 stipule :

« L’indemnité de licenciement sera calculée pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel sur le dernier salaire perçu ou, pour les journalistes salariés ne percevant pas un salaire mensuel régulier, sur la base de 1/12 des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement ou de 1/24 des salaires perçus au cours des 24 derniers mois précédant le licenciement au choix du salarié. Cette somme sera augmentée de 1/12 pour tenir compte du 13e mois conventionnel défini à l’article 25. Lorsque l’ancienneté du journaliste professionnel dans l’entreprise sera inférieure à 1 an, l’indemnité de licenciement sera calculée sur la moyenne des salaires perçus pendant cette période. »

Ainsi que le justifie la société [14], la moyenne brute mensuelle des salaires des 12 derniers mois de salaire est de 1 031,69 euros d’avril 2018 à mars 2019.

En outre, il y a lieu de reconnaître en application de l’accord d’entreprise une ancienneté de 13 ans et 8 mois à M. [V].

Dès lors, par réformation du jugement, la société [14] sera condamnée à verser à M. [V] les sommes de 2 063,38 euros à titre d’indemnité de préavis et 206,38 euros de congés payés afférents et de 13 411,97 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les dispositions relatives au barème d’indemnisation doivent donc s’appliquer.

M. [V] a acquis une ancienneté de 13 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner l’employeur à payer à M. [V] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L.1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Moyens des parties :

L’appelant incident fait valoir que :

— Les circonstances vexatoires de la rupture sont caractérisées par la promesse d’emploi non tenue et des propos blessants, vexatoires et réducteurs après tant d’années d’investissement de la part de M. [V].

La société [14] réplique que :

— M. [V], qui est seul à l’origine de la rupture, ne démontre pas les prétendues circonstances vexatoires et au demeurant n’établit pas un préjudice spécifique à ce titre.

Réponse de la cour :

Le salarié ne démontre pas que la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires, qui ne résultent pas de l’absence de reconnaissance par l’employeur d’un contrat de travail, ni l’existence d’un préjudice qui aurait résulté des seules conditions de rupture.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties :

L’appelant incident fait valoir que :

— La société [14] a manqué à ses obligations d’établir un contrat de travail écrit, aux obligations conventionnelles de suivi de la charge de travail, d’entretiens professionnels, de formation professionnelle, d’obligation de sécurité, d’affiliation à la protection sociale et à la retraite.

La société [14] réplique que :

— S’agissant de la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la Convention Collective Nationale des Journalistes est d’application territoriale.

— M. [V] ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

— Le préjudice de retraite est hypothétique.

Réponse de la cour :

Le principe d’application de la convention collective nationale des journalistes sur le territoire national tel que prévu à l’article 1er de cette convention vise à faire appliquer la convention aux employeurs établis sur le territoire national, tel [14], et non à écarter par soi-même son application aux salariés travaillant hors de France.

M. [V] n’évoque que deux préjudices en lien avec les manquements qu’il reproche à la société [14].

D’une part il fait état d’un préjudice dès lors que la société [14] n’ayant pas déclaré son activité à l’AFDAS (OPCO de secteur) pour son Compte Professionnel de Formation, il n’a pas pu se faire financer une formation.

M. [V] produit un courrier faisant état de l’absence d’heures cotisées pour le CPF. Toutefois il ne produit aucun élément relatif à une formation professionnelle qu’il aurait souhaité entreprendre.

Dès lors, ce préjudice n’est pas établi.

D’autre part, s’agissant du préjudice de retraite, il produit un rapport actuariel de novembre 2025 qui chiffre à 2 293,23 euros annuels le différentiel de retraite du régime général lié à l’absence de cotisations et en prenant en compte la régularisation opérée par [15].

Le même rapport chiffre à 2 988,64 euros annuels le différentiel de retraite des régimes complémentaires lié à l’absence de cotisations et alors que la régularisation n’a pas été opérée par [14].

Le rapport retient une espérance de vie de 25,24 années à compter du 1er janvier 2044 sur la base de la table de mortalité masculine TGH05.

Il conclut à un préjudice de retraite estimé à 133 578,46 euros.

Toutefois, ce préjudice ne comprend pas la régularisation ordonnée contre la société [14], ni le risque que M. [V] n’atteigne pas l’âge de la retraite.

Dès lors, la cour retient un préjudice de retraite évalué à 90 000 euros.

Par infirmation du jugement, la société [14] sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt sauf pour les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui porteront intérêt à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Il convient d’ordonner à la société [14] de remettre à M. [V] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation [19] devenu [16] conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société [14] aux dépens de l’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a fixé le salaire moyen de référence à la somme de 934,96 euros bruts, condamné la société [14] à payer à M. [V] les sommes de 5.000 euros à titre d’indemnité de requalification, 9.583,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 1.869,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 186,99 euros bruts au titre des congés payés afférents, 7.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination dans l’application de l’accord d’entreprise conclu le 31 décembre 2015 et en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE M. [V] de ses demandes d’indemnité de requalification, de dommages-intérêts pour discrimination et de dommages-intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE la société [14] à payer à M. [V] les sommes de :

—  2 063, 38 euros à titre d’indemnité de préavis et 206, 38 euros de congés payés afférents

—  13 411, 97 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt sauf pour les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui porteront intérêt à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société [14] de remettre à M. [V] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, devenu [16], conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

ORDONNE à la société [14] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [V], dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [14] aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société [14] à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE