REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 JANVIER 2026

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02045 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFFJ4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F18/07815

APPELANTE

Madame [T] [G] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emilie BELS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0833

INTIMÉE

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, initialement prévu le 11 décembre 2025, prorogé au 15 janvier 2026.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [5] (ci-après la société [4]), venant aux droits de la société [12] et entité de l’UES [4], a pour activité la gestion d’actifs. En France, la société [4] emploie plus de 10 salariés. Les dispositions conventionnelles applicables sont celles de l’UES [4].

Mme [T] [G] épouse [X] (ci-après Mme [G]) a été salariée de la société [14] ([14]), puis de la société [7] (aux droits de laquelle vient la société [4]) à la suite de la fusion des Groupes [10] et [13], son ancienneté étant reprise à compter du 2 décembre 1991.

Après avoir occupé les postes d’ingénieur financier, d’analyste financier spécialisé sur les actions matières premières et de gérante de portefeuilles spécialisés sur les actions matières premières, elle a occupé :

— à compter du 1er juin 2005, le poste de co-responsable de l’entité Sectoriel Monde ;

— à compter de mars 2011 (au sein de la société [4]) le poste de responsable d’unité en charge de manager l’équipe 'gestion global ressources’ composée de salariés experts dans la gestion des fonds spécialisés dans les matières premières. En cette qualité, elle avait des fonctions à la fois techniques, consistant à gérer les portefeuilles dont elle avait la charge et managériales.

La salariée était placée sous la direction de M. [L] (N+1), responsable adjoint des gestions actions et de M. [P] (N+2), responsable des gestions actions.

En 2013, la société a mis en place une nouvelle organisation et M. [R] est devenu le nouveau supérieur de la salariée en juillet 2013.

Mme [G] a été en arrêt maladie à compter du 28 mai 2014 et placée en invalidité le 1er avril 2017.

À l’issue de l’examen de reprise du 20 juin 2017, elle a été déclarée inapte en un seul examen par le médecin du travail dans les termes suivants :

« Inapte au poste, apte à un autre.

Inapte au poste de Project Development Manager» (…) Reclassement envisageable à un poste correspondant à sa compétence et répondant aux recommandations suivantes :

' Travail à temps partiel au maximum 3 jours / semaine

' Activité réalisée au sein d’une équipe

' Activité n’exposant pas à des risques de stress en raison de sollicitations avec de courts délais de réponse et n’impliquant pas de voyages fréquents à l’étranger ».

Après un entretien préalable du 12 octobre 2017, Mme [G] a été licenciée par la société [4] le 19 octobre 2017 pour inaptitude non professionnelle.

Dans le dernier état des fonctions qu’elle a exercées jusqu’en mai 2014, Mme [G] exerçait la double fonction de gérante de portefeuilles et de responsable de l’unité «[16]» comportant plusieurs collaborateurs.

Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 17 octobre 2018 de diverses demandes portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 21 janvier 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes.

Mme [G] a interjeté appel de ce jugement par acte du 8 février 2022.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 septembre 2025, Mme [G] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Statuant à nouveau,

— Juger qu'[4] n’a pas respecté ses obligations envers elle en matière d’attribution du bonus lié aux objectifs pour le montant du bonus dû au titre de l’année 2013 ;

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée à solliciter un bonus au titre de l’année 2013 à hauteur de 215 686 euros ;

— Condamner en conséquence [4] à lui verser la somme de 200 686 euros compte tenu du bonus de 15 000 euros versé en 2014 ;

— Compte tenu de ce rappel de salaire, fixer la moyenne de son salaire mensuel à la somme de 33 848 euros ;

A titre principal : Sur l’illicéité du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

— Juger que son inaptitude est d’origine professionnelle ;

— Juger qu'[4] n’a pas respecté ses obligations au regard de l’obligation de reclassement dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle ;

— Juger qu'[4] n’a pas respecté ses obligations au regard de la consultation des représentants du personnel dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle ;

En conséquence,

— Juger que le licenciement prononcé le 19 octobre 2017 est illicite;

En voie de réparation,

— Condamner [4] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal, sur la base du salaire reconstitué (33 848 euros)

—  219 713 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  101 544 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail et 10 154,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 590 856 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail en réparation de son préjudice né du licenciement abusif, représentant 47 mois de salaires au regard de ses 25 ans d’ancienneté,

A titre subsidiaire, sur la base du salaire moyen, hors complément de bonus (17 124 euros)

—  51 372 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail et 5 137,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  804 828 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail en réparation de son préjudice né du licenciement abusif,

A titre subsidiaire, sur la nullité du licenciement pour faits de harcèlement moral

— Constater qu'[4] s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral entre janvier 2014 et octobre 2017 dont son inaptitude est la conséquence directe ;

— juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude prononcé le 19 octobre 2017 est nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail ;

— Condamner [4] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal, sur la base du salaire reconstitué (33 848 euros) :

29 291,80 euros au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

101 544 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 10 154,40 euros au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis ;

1 590 856 euros à titre des dommages intérêts en réparation du préjudice né du licenciement nul prononcé à son encontre ;

A titre subsidiaire, sur la base du salaire moyen, hors complément de bonus (17 124 euros) :

—  51 372 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 5 137,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  804 828 euros au titre de l’indemnité en réparation de son préjudice né du licenciement,

Y ajoutant

— Condamner [4] à lui verser la somme de 203 088 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement ;

— Condamner [4] à lui verser la somme de 203 088 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

— Condamner [4] à lui verser la somme de 67 696 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de formation et d’entretien professionnel ;

En tout état de cause :

— Condamner [4] à lui verser la somme de 15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

— Condamner [4] à lui remettre :

un bulletin de salaire rectificatif au titre du solde de tout compte, comprenant notamment les sommes dues au titre du rappel de bonus et les sommes visées dans l’arrêt à intervenir ;

une attestation France Travail Pôle Emploi rectifiée ;

un document rectificatif de son salaire de référence pour la société [18] ;

— Juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les dommages et intérêts alloués en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

— Ordonner la publication de la décision à intervenir aux frais d'[4] dans le journal [20] et le Figaro, dans les termes décrits ci-avant et dans le mois suivant la signification de l’arrêt, sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 septembre 2025, la société [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement et, ainsi :

Sur la rupture du contrat de travail de Mme [G]-[X] :

Sur la demande principale de Mme [G]-[X] :

A titre principal :

— constater la parfaite régularité du licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [G]-[X] ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande au titre d’un prétendu licenciement nul.

A titre subsidiaire :

Si, par extraordinaire, le 'conseil’ de céans venait à considérer que l’inaptitude était d’origine non professionnelle mais que la société [4] a manqué à son obligation de reclassement :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;

— limiter toute condamnation à l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée par l’article L.1235-3 du code du travail (soit, en l’espèce, entre 51 000 euros bruts et 314 500 euros bruts) ;

Si, par extraordinaire, le 'conseil’ de céans venait à considérer que la société [4] a respecté son obligation de reclassement mais que l’inaptitude était d’origine professionnelle :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement;

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 45 000 euros bruts ;

Si, par extraordinaire, le 'conseil’ de céans venait à considérer que l’inaptitude était d’origine professionnelle et que la société [4] a respecté [en réalité n’a pas respecté] son obligation de reclassement :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement;

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 45 000 euros bruts ;

— limiter toute condamnation de la société au titre de la nullité du licenciement à hauteur de 102 000 euros bruts, soit 6 mois de salaire bruts,

Sur la demande subsidiaire de Mme [G]-[X] :

A titre principal :

— constater l’absence de harcèlement moral subi par Mme [G]-[X] ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement,

A titre subsidiaire :

Si, par extraordinaire, le 'conseil’ de céans venait à prononcer la nullité du licenciement de Mme [G]-[X] :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 45 000 euros bruts ;

— limiter toute condamnation de la société au titre de la nullité du licenciement à hauteur de 102 000 euros bruts, soit 6 mois de salaire bruts.

Sur la demande de rappel de bonus :

— constater que la demande de Mme [G]-[X] est manifestement prescrite ;

En tout état de cause,

— constater que la demande de Mme [G]-[X] est dénuée de tout fondement, le bonus au sein de l’UES [4] étant discrétionnaire ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande de rappel de bonus.

Sur la demande de Mme [G]-[X] au titre du harcèlement moral :

— constater l’absence de harcèlement moral subi par Mme [G]-[X] ;

— constater l’absence de tout préjudice moral prouvé par Mme [G]-[X] ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral;

Sur la demande de Mme [G]-[X] au titre du manquement à l’obligation de prévention:

— constater l’absence de manquement de la société à son obligation de prévention ;

— constater l’absence de tout préjudice moral prouvé par Mme [G]-[X] ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Sur la demande de Mme [G]-[X] au titre de l’obligation de formation :

— constater l’absence de manquement de la société à son obligation de formation ;

En conséquence :

— débouter Mme [G]-[X] de sa demande de dommages et intérêts ou, à tout le moins, la limiter à hauteur de 34.248 euros,

Sur les autres demandes de Mme [G]-[X] :

— débouter Mme [G]-[X] du surplus de ses demandes.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 18 septembre 2025.

MOTIFS

I / Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [G] présente plusieurs demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail :

—  200 685 euros de rappel de bonus pour l’année 2013 ;

—  203 088 euros pour préjudice moral lié au harcèlement moral subi ;

—  203 088 euros pour manquement à l’obligation de prévention ;

—  67 696 euros pour manquement à l’obligation de formation.

Sur le rappel de bonus

Mme [G] expose qu’elle a perçu, en mars 2014, un bonus d’un montant de 15 000 euros au titre de l’année 2013 alors qu’elle aurait dû percevoir la somme de 215 686 euros, soit un rappel de salaire dû de 200 685 euros (215.686 ' 15.000).

La société répond que la demande de rappel de bonus est prescrite et en tout état de cause infondée.

Sur la recevabilité de la fin de non recevoir tirée de la prescription

La salariée fait valoir que cette exception procédurale n’a jamais été soulevée auparavant, ni au cours de la première instance, ni dans les premières conclusions d’appel signifiées par la société [4] le 28 juillet 2022 alors que l’ancien article 910-4 du code de procédure civile (devenu 915-2), applicable à la présente procédure, imposait aux parties de présenter, dès les premières conclusions l’ensemble de leurs prétentions sur le fond, à peine d’irrecevabilité et que la concentration des prétentions sur le fond s’applique aux moyens de droit et aux fins de non-recevoir telles que la prescription extinctive.

La société considère au contraire qu’elle est recevable à soulever la prescription, qui en vertu de l’article 122 du code de procédure civile, est une fin de non-recevoir, définie comme tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond.

L’article 123 du code de procédure civile prévoit que les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause.

Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version en vigueur du 01 janvier 2020 au 01 septembre 2024 disposait qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond et que l’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Il en résulte que les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond. Dès lors, elles ne sont pas soumises à l’obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures, prévue à l’article 910-4 précité.

La société est donc recevable à soulever la prescription de la demande en paiement du bonus.

Sur la prescription

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Par ailleurs, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

En l’espèce, le bonus dont le montant est contesté par Mme [G] a été versé par la société [4] en mars 2014, au titre de l’année 2013.

La date d’exigibilité de la créance se rapportant à ce bonus est donc fixée au mois de mars 2014.

Il ressort des dispositions légales susvisées que :

— la salariée disposait d’un délai d’action jusqu’en mars 2017, soit trois années à compter du jour d’exigibilité de la créance,

— le contrat de travail ayant été rompu le 19 octobre 2017, elle pouvait également demander un rappel de salaire portant sur les sommes dues au titre des trois années antérieures, soit sur la période courant du 19 octobre 2014 au 19 octobre 2017.

Or, l’instance prud’homale n’a été engagée par Mme [G] que le 17 octobre 2018, soit au delà du délai de trois ans à compter de l’exigibilité de la créance.

De même, compte tenu de la date du licenciement, elle ne peut réclamer le paiement de sommes dues antérieurement au 19 octobre 2014, tel que le bonus pour l’année 2013 exigible et versé en mars 2014.

Mme [G] fait valoir que le point de départ du délai triennal ne démarre qu’à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et qu’ayant été placée en arrêt maladie par son médecin traitant le 28 mai 2014 après avoir subi le harcèlement moral de son employeur, elle est entrée par la suite dans une grande dépression ce qui l’a mise en incapacité physique et psychique de solliciter un complément de bonus dans les mois qui ont suivi son paiement et qu’elle n’a trouvé la force de le faire que le 7 décembre 2016, par lettre recommandée, son employeur lui ayant alors opposé le 21 décembre 2016 un refus catégorique. Elle considère que le délai de trois ans pour agir n’a commencé à courir qu’à partir du moment où elle a eu connaissance effective des faits lui permettant d’agir, soit à compter du refus de son employeur.

La société répond, à juste titre, qu’à la date du versement de son bonus en mars 2014, la salariée avait déjà eu son entretien d’évaluation avec son supérieur qui s’est déroulé le 13 janvier 2014 et qui portait notamment sur sa performance qualitative et quantitative eu égard aux objectifs fixés l’année précédente. D’ailleurs sur le document relatant l’entretien, la salariée avait développé des commentaires, notamment sur la performance de son service, et disposait ainsi en mars 2014 des éléments lui permettant de contester le quantum du bonus perçu.

Enfin, si en application de l’article 2234 du code civil la prescription ne court pas lorsque le demandeur est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure, tel n’était pas le cas en l’espèce, puisque Mme [G] qui a été placée en arrêt de travail à compter du 28 mai 2014, soit deux mois après la réception de son bonus, en a contesté le montant par courrier motivé du 7 décembre 2016 et ne se trouvait donc pas dans l’impossibilité d’agir.

Il en découle que la demande de rappel de salaire portant sur le bonus de l’année 2013 versé en mars 2014 est prescrite. Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Par conséquent, le salaire mensuel moyen sera fixé à hauteur de 17.124 euros bruts calculé au titre des douze mois précédant son premier arrêt maladie, les deux parties s’accordant sur cette moyenne.

Sur le harcèlement moral

Mme [G] soutient, qu’alors que sa carrière était irréprochable tant du point de vue des performances que du management durant 23 ans, elle a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son employeur sur la période comprise entre l’arrivée de M. [R], son nouveau supérieur hiérarchique le 1er juillet 2013 et son licenciement pour inaptitude, les actes de harcèlement subis ayant entrainé une dépression grave allant jusqu’à sa mise en invalidité catégorie II. Elle demande la somme de 203 088 euros représentant 6 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

La société conteste tout agissement de harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* En premier lieu, la salariée soutient que la situation s’est détériorée à compter de la restructuration décidée en 2013 sur le département « [15] », dont le Pôle « [16] » qu’elle supervisait faisait partie et depuis l’arrivée le 1er juillet 2013 de M. [R], responsable du Pôle de gestion « Actions Internationales » ([15]) basé à Londres qui est devenu son nouveau supérieur hiérarchique.

Elle expose en substance que son nouveau supérieur l’a laissée dans un flou total concernant sa mission et ne rencontrera pas son équipe avant le 30 août 2013, que dès le 5 septembre 2013, il lui a demandé de refaire toutes ses présentations commerciales, cette demande étant assortie de pressions répétées et de reproches marqués, sans qu’à aucun moment, une réunion, ne serait-ce que téléphonique, ne se tienne pour qu’il lui donne des instructions, que le 13 décembre 2013, M. [R] et M. [P] (N+2) ont décidé lors d’un 'comité Produits’ dont elle a été exclue, de faire disparaitre, dès avril 2014, les portefeuilles principaux de deux de ses collaborateurs et de mettre en projet la disparition du portefeuille principal de son 3ème collaborateur, qu’alors que le 17 janvier 2014, il se murmure qu’elle a quitté l’entreprise, cette rumeur n’a pas été démentie par ses supérieurs hiérarchiques, que le 28 janvier 2014, M. [R] a reçu deux des quatre collaborateurs de son équipe sans l’en informer, que le 4 avril 2014, il l’a tancée vertement pour avoir proposé à sa collaboratrice Mme [B] de réfléchir sur son intérêt éventuel à gérer un second fonds en gestion islamique et enfin qu’elle a été déclassée d’un rang dans l’échelle hiérarchique.

Les pièces produites ne permettent pas de considérer que son nouveau supérieur l’a laissé 'dans un flou total’ puisqu’une prise de contact a eu lieu dès le 8 juillet 2013 avec la salariée pour organiser une réunion à [Localité 22] avec toute l’équipe en fonction des dates de congés des uns et des autres. De même, il ne ressort pas du courriel du 4 avril 2014 de M. [R] de termes excessifs, celui-ci demandant de discuter d’abord avec lui d’une proposition d’affectation d’un fonds avant d’en parler avec la collaboratrice concernée. N’est pas plus avéré le déclassement allégué puisqu’il ressort des organigrammes produits que M. [R] est devenu son N+1 à la place de M. [L] et M. [P] est resté son N+2 comme avant l’arrivée de son nouveau supérieur. De même, si la salariée produit le courriel de Mme [O] du 17 janvier 2014 ([4] [Localité 17]) adressé à Mme [M], commerciale basée à [Localité 22] alertant sur le fait que le client [21] affirmait que Mme [G] aurait « quitté [4] », le jour même Mme [M] a immédiatement démenti cette information, étant relevé que les supérieurs de la salariée n’étaient pas en copie de ces échanges.

En revanche, la salariée produit différents mails adressés par son supérieur dont il ressort des critiques sur son travail afférent à la présentation commerciale, son supérieur lui indiquant :

— le 5 septembre 2013 qu’il fallait avancer aussi vite que possible ajoutant « je vais être très clair : c’est ton document, pas le mien''la date cible pour le parachever, c’est le plus tôt possible»,

— le 26 septembre 2013 qu’il était désolé de ce qu’elle ressentait et qu’elle ait l’impression qu’ils aient démarré du mauvais pied ajoutant 'malheureusement je crains que ton cas ne soit considérablement remis en cause après ta rencontre avec [F] [I] [responsable marketing] et pas dans ton intérêt (…). Il considère que ta présentation est en dessous des standards de qualité (…). Je comprends qu’il ne trouve pas ton document convaincant… C’est très regrettable et le projet a bel et bien coulé maintenant'.

Elle justifie également avoir demandé à son supérieur entre le 26 septembre puis le 1er octobre 2013 de pouvoir parler de vive voix de la présentation refaite, ce dernier lui demandant seulement de le lui adresser par mail et la salariée déplorant l’absence de retour sur son travail.

Mme [G] produit encore deux mails adressés par M. [R] à son supérieur hiérarchique, M. [P] (N+2 de la salariée) dont il ressort également une critique de son travail dans les termes suivants :

— le 5 septembre 2013, M. [R] faisait état d’une 'assez cinglante critique’ donnée à la salariée, indiquant que le livre de présentation de son service [16] était 'franchement très insuffisant’ et ajoutant « Franchement, je pense que les sentiments d'[T] ont été un peu heurtés comme elle tire fierté de son professionnalisme et de son expertise, cependant c’est primordial que nous rectifions cela. J’aurais peut-être besoin de ton soutien pour la pousser à le faire et je te le dis aussi parce que c’est possible qu’elle vienne te parler pour un peu se plaindre »,

— le 24 septembre 2013, il indiquait avoir eu un échange très difficile avec la salariée, que celle-ci avait été 'plutôt stupide avec [F] [I] d’un point de vue commercial et était très énervée que je lui dise cela (…). Je trouve son attitude des plus étonnantes alors que nous essayons tous de l’aider à faire grossir son produit malgré un manque de process, des présentations insuffisantes et une performance médiocre. Elle n’aide pas sa cause du tout'.

Il ressort de ces échanges l’existence de critiques sur le travail de la salariée avec des termes dénigrants et des relations tendues avec son nouveau supérieur qui lui indiquera encore le 12 décembre 2013 alors qu’elle lui faisait part de bons résultats de son équipe 'merci pour l’information. Tu n’as pas à faire ta publicité en interne vis-à-vis de moi'.

La salariée justifie également ne pas avoir été conviée à un entretien le 13 décembre 2013 entre M. [R] et M. [P] (N+2) portant sur l’optimisation de la gamme de produits de son service, son supérieur lui ayant indiqué par courriel du 12 décembre qu’il ne s’attendait pas à ce que sa présence soit nécessaire et alors que cet entretien a été suivi de leur décision de faire absorber deux fonds de ses collaborateurs dans deux fonds déjà gérés par M. [R] et elle même.

Il est ainsi établi que depuis l’arrivée de M. [R], des critiques ont été faites à la salariée sur son activité et qu’elle n’a pas été conviée à une réunion portant sur son service.

* En deuxième lieu, la salariée fait valoir que son évaluation professionnelle du 6 janvier 2014, sera notée, pour la première fois de sa carrière : « inférieure aux attentes » sur son management et assortie d’un bonus en inadéquation totale avec ses performances.

Elle produit :

— ses entretiens d’évaluation réalisés les 16 janvier 2013 et 10 janvier 2012 qui mentionnent notamment une note « supérieure aux attentes » en matière de management (évaluation 2012 réalisée en janvier 2013 par M. [L]) et également une note « supérieure aux attentes » en termes de management en janvier 2012, son responsable indiquant : « malgré tout, et en dépit de comportements parfois difficiles de certains membres de l’équipe, elle ([T]) a réussi à préserver une cohérence d’ensemble grâce à sa maitrise ». Il ajoutera en conclusion « [T] allie les compétences de l’experte qu’elle est dans son domaine au sens du management. Elle n’hésite pas à entreprendre et à être force de proposition. Sa fidélité et loyauté vis à vis de l’entreprise est totale »,

— son évaluation de l’année 2010 dans laquelle elle est notée « exceptionnelle », M. [L], indiquant qu’elle avait dû faire face au renouvellement de 80 % de son équipe cette année après avoir subi depuis trois ans le passage de 7 collaborateurs suite aux différentes restructurations imposées et qu’elle avait su dans l’adversité, constituer un pôle aujourd’hui équilibré et qu’elle était parfaitement légitimée parmi ces collaborateurs»,

— l’évaluation du 13 janvier 2014 où elle sera notée «inférieure aux attentes» sur son management avec la précision de son nouveau supérieur qu’il n’avait pas été 'impressionné par le leadership de la salariée'.

Il est également avéré que l’entretien d’évaluation mené en janvier 2014 par son nouveau supérieur hiérarchique fonctionnel, M. [R] pour l’année 2013, lequel a intégré [4] en juillet 2013 et était basé à temps plein à Londres, a été effectué par téléphone.

* En troisième lieu, elle soutient avoir été exclue par sa hiérarchie du processus d’attribution des bonus de ses propres collaborateurs au titre de l’année 2013 alors que ceci relève depuis 10 ans de ses fonctions de manager.

La société ne conteste pas ce fait.

* En quatrième lieu, elle expose avoir fait l’objet de procédures disciplinaires infondées au cours des mois de mai et juillet 2014.

Elle justifie de l’engagement de deux procédures en produisant les convocations à entretien préalable et les rapports disciplinaires mentionnant en substance des pratiques managériales contestables et une opposition marquée à l’encontre de son responsable hiérarchique M. [R].

* En cinquième lieu, elle considère avoir été l’objet d’intention de nuire de ses supérieurs hiérarchiques, de deux de ses collaborateurs et de la direction des ressources humaines révélée par l’enquête de la CPAM.

Elle cite divers extraits de l’enquête et les termes utilisés à son égard par notamment :

— deux de ses collaborateurs : Mme [B] la décrivant comme 'obsédée par sa propre réussite, elle passe son temps à manipuler les chiffres, elle est imbue d’elle même’ et M. [S] comme étant une personne jalouse, très manipulatrice,

— sa hiérarchie évoquant des difficultés managériales avant même l’année 2013.

* En sixième lieu, elle invoque l’acharnement pendant plus de trois ans de la direction des ressources humaines à la rétrograder sur un poste dénué de toute fonction d’encadrement, à savoir le poste de 'Project Development Manager’ entraînant une modification substantielle de ses fonctions.

Il ressort des échanges produits qu’après la proposition faite le 16 juin 2014 de la décharger du management de l’équipe « [16]», à laquelle elle resterait affectée que la salariée a refusée le 27 juin, la société lui a attribué en août 2014 un autre poste dans un autre service, à savoir le poste de 'Project Development Manager’ qui ne comportait aucune fonction de management. Ce poste n’a pas été accepté par la salariée mais figurait sur l’avis d’inaptitude de 2017.

Enfin, la salariée justifie de la dégradation de son état de santé en produisant :

— ses arrêts de travail à compter du 28 mai 2014,

— l’avis d’inaptitude du 20 juin 2017,

— plusieurs certificats médicaux mentionnant une dépression réactionnelle majeure liée aux conditions de travail,

— une attestation du docteur [W], médecin psychiatre du 6 mars 2017 constatant chez Mme [G] : 'une dépression d’intensité mélancolique réactionnelle consécutive à sa situation professionnelle', 'un choc psychologique majeur et inattendu lors des deux entretiens consécutifs en mai et juillet 2014 qu’elle a eus avec la Direction du personnel. Son état psychique -angoisse, trouble de l’humeur avec idées suicidaires, idée d’indignité et idées de ruine- n’a pas pu se stabiliser et de ce fait, la reprise d’une activité professionnelle n’a pas été possible, en particulier dans les conditions proposées par son employeur',

— une déclaration d’accident du travail effectuée le 3 octobre 2014 pour un accident du 25 juillet 2014.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales attestent d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Il incombe donc à la société [4] au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond en substance que :

— dès l’année 2011, les difficultés de l’appelante en termes de travail en équipe et de reporting, se traduisant parfois par une certaine agressivité à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs, ont été constatées,

— M. [R], nouveau supérieur, a également constaté le comportement inadapté de Mme [G] entre les mois d’août et de décembre 2013, se manifestant par une incapacité à suivre les instructions de ses managers et à fédérer son équipe,

— les collaborateurs de l’équipe de Mme [G] ont demandé, à compter du mois de janvier 2014, à être reçus individuellement par M. [R] hors présence de l’appelante, ces derniers souhaitant s’exprimer librement sur les difficultés rencontrées avec la salariée Ils ont alors évoqué des propos et comportements déplacés de l’appelante, cette dernière n’hésitant pas à les exclure des réunions d’équipe ou à stigmatiser leur état de santé,

— le 27 juin 2014, Mme [G] a refusé l’alternative qui lui était proposée, à savoir un poste sans management contestant les difficultés managériales qui lui étaient reprochées et mettant en avant les bonnes performances quantitatives individuelles obtenues par ses fonds,

— le 23 juillet 2014, le CHSCT a exercé son droit d’alerte s’agissant de la situation des collaborateurs du pôle « [16] » (alerte portant sur « un risque de harcèlement des personnels au sein du pôle [16]),

— trois enquêtes ont démontré l’absence de tout harcèlement moral qui aurait été subi par Mme [G], laquelle n’a jamais fait part d’une situation de mal être, et ce jusqu’au lendemain de l’introduction d’une procédure disciplinaire à son égard pour précisément son comportement à l’égard de ses subordonnés. Les vérifications menées ont démontré la réalité des plaintes formulées depuis plusieurs mois par les collaborateurs de Mme [G] et la CPAM n’a pas reconnu l’existence d’un accident du travail,

— les procédures disciplinaires initiées en 2014 étaient justifiées par les comportements de la salariée.

Par ailleurs, la société réfute tout agissement inapproprié du supérieur de la salariée et considère que les faits évoqués relevaient de la nouvelle organisation mise en oeuvre en son sein.

* En premier lieu, s’il ressort effectivement des auditions réalisées dans le cadre de l’enquête de la CPAM que les supérieurs de la salariée ont indiqué qu’elle rencontrait des difficultés de management dès l’année 2011 et qu’elle avait été alertée sur ce point, aucune pièce n’est produite en ce sens, telle qu’une plainte d’un collaborateur, un courrier de son employeur ou encore un entretien réalisé sur ce point et, comme précédemment évoqué, les entretiens annuels sur les années antérieures à 2013 ne faisaient état d’aucune difficulté et au contraire mettaient en avant sa qualité de management.

De même, il est observé qu’aucune proposition de formation au management n’a été faite à la salariée à cette époque, alors qu’il appartenait à l’employeur, alerté comme il le soutient, d’une difficulté sur ce point de prendre des mesures dans le cadre de son obligation de sécurité.

Il n’est ainsi pas établi que la salariée aurait été informée avant l’arrivée de son nouveau supérieur de difficultés sur son management et la société ne justifie pas de sa carence sur ce point.

* En deuxième lieu, si la réorganisation des services et la mise en oeuvre de nouvelles procédures relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, il ressort des échanges de courriels produits entre Mme [G] et son supérieur une dégradation de l’appréciation portée sur son travail, ses évaluations étant jusqu’alors positives et son précédent responsable (M. [L]) lui indiquant quelques mois plus tôt à réception de sa présentation commerciale : « c’est vraiment parfait ! » (pièce 228 courriel de M. [L] du 3 avril 2013).

Or, quelles que soient les observations et demandes que M. [R] pouvait faire à Mme [G], il ressort des termes des courriers échangés avec elle, comme avec ses supérieurs, un dénigrement de ses actions et une agressivité peu propices à une collaboration fructueuse, alors que les termes utilisés par la salariée pour s’adresser à son supérieur ne révèlent aucune expression inappropriée.

N’est donc pas justifié par une cause objective le dénigrement du travail accompli par la salariée.

* En troisième lieu, sur la mise à l’écart, l’employeur justifie de la demande de deux collaborateurs de Mme [G] d’être entendus seuls, hors sa présence.

En revanche, s’il ressort des échanges de courriels produits qu’une discussion avaient eu lieu entre la salariée et ses supérieurs sur la modification d’affectation des fonds gérés par son équipe, il apparaît, d’une part, que celle-ci n’a pas été conviée à une réunion le 13 décembre 2013 portant pourtant sur ce point et, d’autre part, que les répartitions décidées ne correspondaient pas aux discussions antérieures.

Sur la proposition des bonus, si la société justifie de tensions lors de l’entretien d’évaluation de M. [S] réalisé par Mme [G] le 14 janvier 2014, il n’apparaît pas que l’employeur ait informé Mme [G] de la cause du changement de processus d’attribution et en tout état de cause la société invoque une 'mesure destinée à préserver la santé de M. [S] au vu des conditions dans lesquelles s’était déroulé son entretien annuel d’évaluation avec Mme [G]' sans mentionner de difficultés similaires avec ses autres collaborateurs.

Aucune raison objective n’explique la mise à l’écart de la salariée de la discussion sur l’affectation des fonds entre les membres de son service et sur les bonus attribués aux autres membres de son équipe.

* En quatrième lieu, comme le soutient la société, deux des quatre collaborateurs de Mme [G] se sont plaints de son management et le CHSCT a effectivement lancé une alerte sur les risques encourus au sein du service sans plus de précision sur les personnes concernées.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par la CPAM, quatre collaborateurs de la salariée ont été entendus.

Si Mme [B] et M. [S] ont fait part d’un management qu’ils considèrent comme autoritaire et à l’origine de tensions dans le service, les deux autres membres de l’équipe ne font état d’aucune difficulté avec l’appelante.

M. [J] confirme toutefois l’existence d’échanges parfois difficiles avec ses collègues tandis que M. [H] déclare ne jamais avoir été témoin d’échanges véhéments entre sa responsable et qui que soit. Il qualifie Mme [G] de bon manager et ajoute que Mme [B] avait toujours eu un problème avec le mode de fonctionnement de l’équipe.

Il en découle que sur les quatre collaborateurs de l’équipe de Mme [G] seuls deux d’entre eux ont mis en cause son management, dont Mme [B] qui était reconnue par la direction comme pouvant avoir un comportement difficile.

En outre, la salariée, qui conteste les critiques formulées à son égard, justifie au contraire avoir mis en avant les qualités de Mme [B] dans ses évaluations qu’elle produit sur les années 2010 à 2013, les performances de celles-ci étant estimées 'supérieures aux attentes’ sur plusieurs items notamment en janvier 2014 et elle justifie également avoir proposé à sa hiérarchie l’attribution de bonus à Mme [B] et M. [S] supérieurs à ceux qu’ils obtiendront finalement de la direction.

Par ailleurs, il apparaît que la proposition alternative au licenciement portant sur un poste de « Project Development Manager » dénué de toute fonction d’encadrement entraînait non pas seulement un changement des conditions de travail comme le soutient l’employeur mais une modification du contrat avec un appauvrissement des missions.

En effet, la salariée fait valoir sans être démentie que le Pôle Stratégie auquel ce poste était rattaché se résumait à deux personnes : M. [Y] et son assistante. En outre, la société, qui considère dans ses écritures qu’il s’agit d’un poste 'stratégique’ avec une équipe qui 'étudie l’ensemble des cibles potentielles de croissance externe', ne précise pas les missions qui auraient été confiées à la salariée et les pièces produites ne permettent pas de considérer que le retrait de la fonction de management était compensé par d’autres responsabilités.

Ainsi, alors qu’elle n’a jamais accepté ce poste, c’est sur ce dernier qu’elle devait être affectée lors de sa reprise prévue initialement le 8 décembre 2015 comme indiqué dans les courriels de Mme [Z] des 13 novembre et 7 décembre 2015 puis dans celui du 11 février 2016 et c’est ce même poste qui a été mentionné dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail établi le 20 juin 2017. Il est également relevé qu’aucun autre poste ne lui a été proposé alors que dans le message susvisé de décembre 2015, le service des ressources humaines lui avait précisé qu’elle serait accompagnée dans ses recherches si elle souhaitait évoluer vers un autre poste que celui qui lui avait été dévolu.

Si la société fait valoir l’existence de difficultés managériales pour expliquer la proposition de ce poste, en l’absence d’accord de la salariée, celui-ci ne pouvait lui être imposé puisque entraînant une modification de son contrat.

Ainsi, la société [4] ne justifie pas par une cause objective la mise en oeuvre de procédures disciplinaires en mai et juillet 2014 puis l’imposition d’un poste constituant une rétrogradation, sans avoir au préalable ni proposé une formation en management à la salariée, ni tenté de résoudre les tensions apparues avec son nouveau supérieur qui tenait pourtant des propos dénigrants à son égard et alors qu’elle donnait satisfaction depuis 1991 au sein du groupe et avait été promue à plusieurs reprises.

Enfin, si les médecins ayant établi les certificats produits par la salariée ne peuvent attester de ses conditions de travail, ils rapportent son ressenti et constatent à tout le moins la dégradation de son état de santé et la dépression subie.

Il découle de l’ensemble de ces observations que l’employeur ne justifie pas par une cause objective les faits présentés par la salariée et le harcèlement moral est ainsi caractérisé.

Il sera indemnisé au vu de sa durée et de ses conséquences par des dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement

La salariée soutient que [4] n’a pris aucune mesure conservatrice et protectrice pour faire cesser les agissements de harcèlement moral subis :

— aucune action de sensibilisation au harcèlement et à ses modalités de prévention n’a jamais été mise en 'uvre au sein de l’entité recensant plus de 2.000 collaborateurs,

— alors qu’elle a dénoncé des actes de harcèlement par courrier du 27 juin 2014, la direction n’a pas diligenté la moindre enquête ni tentative de médiation, ni formation.

Elle sollicite à ce titre la somme de 203 088 euros représentant 6 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de son manquement à l’obligation de sécurité.

La société conteste tout manquement.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L’employeur doit ainsi mettre en place un dispositif visant à prévenir les situations de harcèlement moral et ne peut se contenter de les gérer une fois alerté.

S’agissant de la situation de Mme [G], la société fait valoir à juste titre qu’elle n’a pas signalé un quelconque agissement de harcèlement moral avant d’avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en mai et juin 2014 et que des vérifications ont alors été diligentées par la direction parallèlement à l’enquête de la CPAM qui a procédé à son audition, la salariée en arrêt de travail n’ayant jamais repris de poste au sein de l’entreprise. En outre, comme le relève la société, si le CHSCT a préconisé un report du second entretien du 25 juillet 2014, ni la salariée, ni M. [N] qui l’assistait n’en ont fait la demande.

En revanche, si la société produit la note de présentation du document unique d’évaluation des risques professionnels qui fait état des mesures mises en oeuvre en son sein pour la prévention des risques psychosociaux avec des actions de sensibilisation des salariés et notamment des managers, la création d’un espace d’écoute et de soutien, un comité de pilotage, elle ne justifie pas des processus concrets mis en oeuvre et précise elle même que la formation de prévention des risques psycho-sociaux n’a été dispensée aux managers qu’à compter de 2013 et aux cadres dirigeants qu’en décembre 2013 sans plus de précision sur les personnes en ayant bénéficié.

Il en découle un manquement qui a causé un préjudice à l’appelante, qui n’a pu bénéficier de mécanismes concrets de prévention, qui sera indemnisé à hauteur de 10 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Sur l’absence d’entretien professionnel

Mme [G] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié du moindre entretien professionnel.

La société répond que l’entretien professionnel a été rendu obligatoire par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 et que Mme [G] ayant été en arrêt maladie à compter du mois de juin 2014, et n’ayant pas repris son poste jusqu’à son licenciement, il est parfaitement justifié qu’elle n’ait jamais été reçue en entretien professionnel au sens de l’article L. 6315-1 du code du travail. Elle ajoute qu’en revanche la salariée a bien été reçue chaque année lors d’un entretien annuel d’évaluation, au cours duquel elle avait l’occasion d’exprimer ses souhaits d’évolution, de mobilité et de formations.

Comme le soutient la société, l’entretien professionnel a été mis en place par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 qui a modifié l’article L. 6315-1 pour prévoir qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ainsi, compte tenu de l’arrêt de travail continu de la salariée entre juin 2014 et son licenciement aucun manquement ne peut être reproché à la société sur ce point.

Sur l’absence de formation

La salariée expose qu’à l’exception d’un séminaire managérial les 26 et 27 janvier 2012, elle n’a pas bénéficié d’une quelconque formation en 25 ans de collaboration. Elle conteste avoir participé en octobre 2010 à une formation sur les risques psychosociaux ainsi qu’une formation sur la gestion du stress entre 2011 et 2013 et avoir été conviée aux 'groupes de pratiques’ proposés aux managers de l’UES [4]. Elle déplore l’absence de proposition par son employeur d’une action de formation managériale, alors qu’il soutient désormais qu’elle présentait des carences sur ce point.

La société conteste avoir manqué à son obligation et expose que Mme [G] confirme elle-même dans ses écritures avoir suivi un séminaire managérial de 2 jours en 2012, qu’elle n’a toutefois pas souhaité s’inscrire aux groupes de pratique en management proposés et qu’elle a également suivi un atelier de sensibilisation aux risques psycho-sociaux, ainsi que des formations managériales et en « Média Training », notamment une formation de deux jours « profession manager » en mars 2006, après avoir pris le poste de « co-responsable » de l’équipe.

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 7 mars 2014, faisait obligation à l’employeur, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en découle qu’il appartient à l’employeur de proposer d’initiative à ses salariés des formations tout au long de leur carrière et il importe peu que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail.

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distincts de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Si la société soutient à juste titre que l’employeur n’a pas l’obligation de faire suivre au salarié des formations « qualifiantes », force est de constater qu’elle ne justifie pas avoir fait bénéficier à la salariée d’action de formation, hormis le séminaire managérial des 26 et 27 janvier 2012 évoqué par les deux parties.

En effet, elle se contente de renvoyer à l’enquête de la CPAM pour affirmer que Mme [G] avait refusé de s’inscrire aux groupes de pratique en management sans justifier ni de l’information donnée sur ces groupes, ni du refus opposé par la salariée ni encore du contenu et dates des réunions mises en place. De même les deux pièces qu’elle produit (pièces 43 et 48) ne justifient d’aucune formation suivie s’agissant, d’une part, d’un tableau mentionnant plusieurs noms dont celui de Mme [G] avec la mention 'mardi 26/10/2010 16h-17h', sans plus de précision sur l’objet de cette plage horaire et, d’autre part, d’un document mentionnant le nom de la salariée, la date d’un 'stage’ en 2006 et 2008 sans là encore établir que cette dernière y avait assisté. En tout état de cause ces deux 'stages’ étaient mentionnés pour 14 heures les 29 et 30 mars 2006 et pour 3,5 heures le 22 janvier 2008, ce qui au regard de la grande ancienneté de Mme [G] ne permet pas de considérer que la société a respecté son obligation de formation à son égard.

Comme le fait valoir Mme [G], ce manquement a réduit ses possibilités de reclassement et de retrouver un emploi caractérisant un préjudice évalué à la somme de 20 000 euros.

II / Sur la rupture du contrat

Par un avis du médecin du travail du 20 juin 2017, Mme [G] a été déclaré :

« Inapte au poste, apte à un autre.

Inapte au poste de Project Development Manager» (…) Reclassement envisageable à un poste correspondant à sa compétence et répondant aux recommandations suivantes :

' Travail à temps partiel au maximum 3 jours / semaine

' Activité réalisée au sein d’une équipe

' Activité n’exposant pas à des risques de stress en raison de sollicitations avec de courts délais de réponse et n’impliquant pas de voyages fréquents à l’étranger ».

Mme [G] soutient à titre principal que son licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle est illicite et subsidiairement qu’il est nul du fait du harcèlement moral subi.

Elle fait ainsi valoir à titre principal que son licenciement est aussi irrégulier que mal-fondé en application des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 du code du travail puisque son inaptitude est d’origine professionnelle, contrairement à la qualification retenue par la société [4], que la consultation des délégués du personnel, obligatoire en pareil cas, a été irrégulière et enfin que la société n’a pas exécuté avec sérieux et loyauté l’obligation de reclassement qui lui incombait.

La société conteste l’existence d’un accident du travail et considère, d’une part, que l’inaptitude est d’origine non professionnelle et, d’autre part, que les délégués du personnel ont été correctement consultés et l’obligation de reclassement a été respectée, le licenciement étant dès lors régulier. Elle ajoute que la CPAM a refusé de retenir l’existence d’un quelconque accident du travail par décision expresse en date du 22 décembre 2014.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

En application de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur du 21 décembre 1985 au 1er septembre 2023, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Par ailleurs, le juge judiciaire n’est pas tenu par la reconnaissance ou le refus de reconnaissance par la CPAM de l’accident du travail invoqué par le salarié. Il lui appartient de rechercher si l’accident du travail invoqué est établi et s’il existe un lien de causalité entre l’accident du travail invoqué et l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Sur l’existence d’un accident du travail le 25 juillet 2014

La salariée considère avoir subi un choc émotionnel lors de l’entretien prélable du 25 juillet 2014, qu’une 'lésion psychique’ en a résulté et que son inaptitude constatée le 2 mai 2017, a une double cause, à savoir l’accident du travail et les agissements de harcèlement moral qui ont précédé l’entretien préalable du 25 juillet 2014.

Mme [G] expose et justifie des faits suivants :

— elle a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant pour la première fois le 28 mai 2014 à la suite du premier entretien préalable au licenciement du 26 mai 2014, l’arrêt étant ensuite prolongé,

— alors qu’elle se trouvait en arrêt depuis deux mois, elle a reçu une nouvelle convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet 2014, accompagné d’un nouveau rapport disciplinaire pour des faits identiques au précédent,

— le CHSCT a préconisé à l’employeur de reporter cet entretien ayant constaté le 24 juillet 'une grande fragilisation’ de la salariée, Mme [D] ajoutant qu’une assistance psychologique lui a été proposée 'tant nous avons été affectés par l’état dans lequel nous l’avons rencontrée’ (…), Les deux membres présents à cette réunion se joignent à moi pour préconiser un report de l’entretien que vous avez programmé demain matin. Dans l’intérêt de cette salariée qui ne sera pas à notre sens en mesure de prendre des décisions et de se défendre sereinement (…)' (pièce 24 : courriel de Mme [D] du 24 juillet 2014),

— l’entretien a été maintenu et M. [N], salarié l’assistant ce jour là, a lui même déclaré lors de l’enquête de la CPAM (pièce 36) qu’il s’était montré « brutal avec Mme [G] car elle n’avait pas compris que la finalité était son licenciement ».

La salariée soutient que dans ce contexte, elle s’est trouvée dans un état de choc émotionnel, faisant un malaise lors de l’entretien et étant alors transférée dans un petit bureau, Mme [D], membre du CHSCT, étant appelée en urgence.

Cette dernière confirme le malaise allégué par la salariée, lors de son audition par l’enquêtrice de la CPAM et dans une attestation circonstanciée.

Ainsi :

— le rapport de la CPAM fait état de l’audition de Mme [D] qui a indiqué que le 25 juillet 2014 « Madame [A] lui a demandé de la rejoindre dans le bureau de Madame [Z] ; elle lui a expliqué que Madame [G] avait fait un malaise. Cette dernière se trouvait dans un bureau avec M. [N] ; il lui a dit 'je ne sais pas quoi faire ' puis il est sorti. Mme [G] était assise et semblait prostrée (…)'. Madame [D] me déclare que Mme [G] n’a pas perdu connaissance mais était dans un 'état second’ » (pièce 36 rapport CPAM),

— dans une attestation établie le 9 mars 2018, Mme [D] confirme que Mme [A] l’avait fait venir en urgence pour lui demander de 's’occuper de Mme [G] qui avait fait un malaise…, Mme [G] était en état de choc et répétait 'je ne peux pas perdre mon travail…' en boucle …'.

Enfin, la salariée produit :

— divers arrêts de travail et attestations de médecins mentionnant son état de santé dégradé en lien avec ses conditions de travail,

— un compte rendu du docteur [C], praticienne attachée au service de pathologie professionnelle de l’hôpital [9], du 29 septembre 2014 indiquant que Mme [G] : « présente une dépression réactive sévère à un climat de travail dégradé avec mise à l’écart, injonction paradoxale et conflit éthique. Un état de stress post-traumatique est marqué et pourrait nécessiter une déclaration en accident de travail daté de juillet 2014 lors de l’entretien préalable. Il faut agir vite car elle présente des idées noires marquées qui pourrait nécessiter une hospitalisation brève pour renforcer la prise en charge »,

— une mise en invalidité catégorie II à compter du 1er avril 2017.

Sur la position de la société qui conteste la qualification d’accident du travail, à titre liminaire, il est rappelé que le juge judiciaire n’est pas tenu par le refus de reconnaissance par la CPAM de l’accident du travail invoqué par le salarié et cet argument de l’employeur est donc inopérant.

Ensuite, pour contester la réalité de l’accident du travail déclaré par la salariée, la société soutient qu’il doit s’agir d’un fait accidentel, qui se caractérise par une « lésion » physique ou psychique, et par la soudaineté de son apparition et que Mme [G] ne démontre pas avoir fait l’objet d’une telle lésion au cours ou après son entretien préalable du 25 juillet 2014.

Elle fait valoir que si l’enquête menée par la CPAM a démontré que la salariée avait effectivement été très affectée lors de l’entretien, 'elle n’avait pas perdu connaissance’ et que la dépression dont elle a été victime semble avoir débuté le 28 mai 2014, soit antérieurement au second entretien préalable du 25 juillet 2014.

Il importe peu que la salariée n’ait pas perdu connaissance lors de l’entretien préalable, l’accident du travail supposant seulement une lésion physique ou psychique soudaine et si effectivement la salariée se trouvait en arrêt de travail avant la date de l’entretien, ce seul fait ne permet pas de contredire les déclarations circonstanciées et répétées de Mme [D], membre du CHSCT et témoin direct de l’état de la salariée lors de l’entretien préalable puisqu’elle a été appelée au cours de celui-ci pour apporter secours à la salariée.

Or, les termes employés par ce témoin attestent de la soudaineté et du choc émotionnel allégué par Mme [G] puisqu’elle déclare avoir été appelée suite au 'malaise’ de la salariée et avoir trouvé une personne 'semblant prostrée, dans un 'état second', en état de choc’ et tenant des propos en boucle.

Sur le déroulement de l’entretien, il ressort de l’audition par la CPAM de M. [N] qui a assisté la salariée que celui-ci a précisé s’être 'montré brutal lors des échanges car elle n’avait pas compris que la finalité était son licenciement’ et que 'tout au long de l’entretien elle était absente et réagissait peu’ puis qu’elle s’était mise à pleurer.

S’il ne ressort pas des auditions réalisées que la salariée a été victime de propos agressifs et dénigrants tenus par son employeur, il n’en demeure pas moins que la description de l’état de la salariée par M. [N] et Mme [D] atteste de l’importance du choc psychologique subi, son conseiller ayant lui même indiqué avoir dû être brutal afin qu’elle comprenne les enjeux de cet entretien.

Enfin, pour caractériser l’existence d’un accident du travail, il n’est pas nécessaire de démontrer un manquement de l’employeur à son origine, étant toutefois rappelé que la veille de l’entretien du 25 juillet 2014, la direction de l’entreprise avait été informée de la grande fragilité de la salariée.

Il découle de ces observations que la salariée, dont l’état de santé était déjà dégradée, a subi le 25 juillet 2014 un choc psychologique alors qu’elle se trouvait dans l’entreprise et sous la subordination de son employeur qui l’avait convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ce qui caractérise un accident du travail.

Sur la nature de l’inaptitude

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Il ressort des développements qui précèdent que si la salariée était en arrêt de travail depuis le 24 mai 2014, elle a subi le 25 juillet 2014 un accident du travail, lequel a été suivi d’une succession d’arrêts de travail ayant abouti in fine à son licenciement pour inaptitude.

Il découle de cette chronologie que son inaptitude a, au moins partiellement pour origine cet accident.

Par ailleurs, sur la connaissance par l’employeur, lors de la notification de la rupture, du caractère professionnel de l’inaptitude, si comme il le rappelle à la date du licenciement le 19 octobre 2017, la CPAM lui avait notifié une décision de refus de reconnaissance d’un accident du travail et si l’avis d’inaptitude ne précisait pas que l’origine de cette dernière était professionnelle, il convient de relever qu’au regard des témoignages rappelés ci-dessus, la société, représentée lors de l’entretien préalable, avait connaissance du 'malaise’ de la salariée le 25 juillet 2014, tel que décrit par les témoins, et également des arrêts de travail continus qui lui ont succédés.

Il en ressort que l’employeur avait connaissance au moment du licenciement de la réalité de l’accident du travail déclarée par la salariée le 3 octobre 2014, de ses arrêts de travail successifs et par conséquent du fait que l’inaptitude avait au moins partiellement pour origine cet accident.

L’inaptitude au poste de la salariée est donc jugée d’origine professionnelle.

Sur les indemnités de rupture consécutive à l’inaptitude professionnelle

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’article L. 1226-16 précise que les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

La salariée ne demande pas de solde au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, tenant compte du salaire fixe de 15 000 euros perçu par la salariée avant son arrêt de travail et des primes versées retenues au prorata temporis, il convient de retenir le salaire moyen mentionné par les parties dans leurs écritures soit 17 124 euros et d’allouer en conséquence à la salariée la somme de 51 372 euros bruts correspondant à trois mois de rémunération, durée non contestée par l’employeur.

En revanche, cette indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et par conséquent n’ouvre pas droit à indemnité de congés payés.

Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude

La salariée considère que son employeur n’a pas consulté régulièrement les délégués du personnel et n’a pas non plus respecté son obligation de reclassement.

La société répond qu’aucun poste n’a pu être identifié en son sein et au sein du groupe et que les délégués du personnel ont été consultés le 12 septembre 2017.

En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

L’article L.1226-12 ajoute que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement et que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il appartient à l’employeur de justifier de l’impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de reclassement doivent être sérieuses, loyales et précises.

Sur la consultation des délégués du personnel

La salariée soutient que la consultation des délégués du personnel par la société [4] est irrégulière puisque la société ne leur a pas fourni toutes les informations nécessaires quant à son état de santé et à la recherche du reclassement pour leur permettre de livrer un avis éclairé et qu’en conséquence lors de la consultation des délégués du personnel le 12 septembre 2017 ils se sont abstenus de donner un avis.

La société répond que les représentants du personnel ont été consultés le 12 septembre 2017, ont rendu leur avis le 20 septembre 2017 et que Mme [G] a été informée de l’absence de possibilité de reclassement le 22 septembre 2017 puis convoquée le 27 septembre 2017 à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2017.

La salariée produit aux débats l’avis des délégués du personnel rédigés en ces termes :

« Les délégués du personnel notent qu’aucun poste de reclassement n’a été identifié au niveau de l’UES [4] et du Groupe [8]. Cependant, les demandes que la direction a faites auprès des RH des entités du groupe et le délai très court des réponses effectuées par certaines RH nous permet de douter de l’efficacité des actions de recherches.

Les délégués du personnel considèrent qu’au vu des recommandations de la médecine du travail et au regard de notre connaissance de l’entreprise, aucun poste ne pourrait être identifié afin de répondre aux fonctions que pourraient occuper Madame [G] [T].

Cependant, dans un souci de neutralité, les délégués du personnel présents à la séance du 12 septembre 2017, n’ayant pu rencontrer ni la salariée ni la médecine du travail, considèrent ne pas avoir assez d’éléments pour rendre un avis éclairé sur l’impossibilité de reclassement de Madame [G] [T].

De ce fait, nous nous abstenons. »

Toutefois, comme le fait valoir la société, l’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et la recherche de reclassement mais n’a pas pour obligation d’organiser une rencontre entre les délégués du personnel et le salarié et / ou le médecin du travail.

En l’occurrence, il ressort du compte rendu que la société a transmis aux délégués du personnel la copie des avis médicaux des 2 mai et 20 juin 2017, le retour des entités du groupe [8] dans le cadre de la demande de reclassement et un document rappelant la chronologie des faits et la procédure à respecter.

Il en découle que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés même s’ils ont indiqué qu’ils doutaient de « l’efficacité des actions de recherche » compte tenu du « délai très court » entre les demandes de la direction de la société auprès de certaines entités du Groupe et leur réponse.

Ce premier moyen est donc écarté.

Sur l’obligation de reclassement

La salariée considère que la société [4] n’a pas respecté son obligation de reclassement et fait valoir notamment qu’elle a été déclarée inapte sur le poste de « Project Development Manager », et non sur le poste qu’elle occupait lorsqu’elle a été placée en arrêt maladie, qu’alors que le groupe [10] comptait à cette époque plus de 67 filiales, Mme [K] n’a dirigé ses recherches que vers 44 destinataires issus de 9 filiales le 12 juillet 2017, sans prendre en compte les 58 autres entités, qu’en outre, la présentation de son profil est succincte, sans mention de son ancienneté remontant à vingt-trois années et sans communication de son curriculum vitae.

La société considère au contraire avoir respecté son obligation de reclassement et expose:

— qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n’a été identifié au sein du groupe [4] puisque les compétences de Mme [G] sont relatives à la gestion de portefeuille et que tout poste lié à la gestion d’un portefeuille est nécessairement confronté à des sollicitations dans l’urgence, le contact avec la clientèle étant inhérent à cette activité ainsi que la réactivité à l’évolution des marchés financiers,

— que la recherche de reclassement a été élargie à l’ensemble des filiales du groupe [10] dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel et qu’ont ainsi été interrogées les filiales de ce groupe comportant des activités de gestion, les réponses reçues s’avérant négatives.

En premier lieu, la société affirme qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n’a été identifié au sein du groupe [4] puisque les compétences de Mme [G] sont relatives à la gestion de portefeuille et que tout poste lié à la gestion d’un portefeuille est nécessairement confronté à des sollicitations dans l’urgence, sans produire de pièce en ce sens telle que la liste des postes disponibles en son sein accompagnés des fiches de poste correspondantes.

En second lieu, elle indique que la recherche de reclassement a été élargie à l’ensemble des filiales du groupe [10] dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel et qu’ont ainsi été interrogées les filiales comportant des activités de gestion interrogeant 45 interlocuteurs faisant partie de diverses entités qu’elle liste, telles que [6] (banque de financement et d’investissement du Groupe [10]), différentes filiales du Groupe [19], la société [11] (…).

Elle renvoie sur ce point à sa pièce 18 à savoir un courriel adressé par Mme [K] à un certain nombre d’interlocuteurs le 12 juillet 2017 qui ne permet pas à lui seul ni d’identifier la fonction des destinataires, ni l’activité des entités auxquels ils appartenaient.

En outre, alors que la société précise dans ses écritures que la recherche de reclassement est loyale lorsque 'l’email envoyé aux entreprises du groupe était personnalisé, avec des indications sur le niveau et la compétence du salarié', comme le soutient Mme [G], aucun curriculum vitae n’a été transmis à ces entités, ni récapitulatif de sa carrière, alors que la salariée présentait une ancienneté de plus de vingt années dans le groupe et y avait occupé plusieurs postes.

En effet, ce message indiquant en objet 'reclassement salariée suite inaptitude', expose, avec la communication de l’avis d’inaptitude, que la salariée est en arrêt maladie depuis deux ans, que la société n’avait pas de poste correspondant en son sein et les interrogeait sur un poste répondant aux préconisations du médecin du travail, ajoutant que 'la salariée, responsable opérationnelle, exerçait le métier de gérant’ avec les missions détaillées suivantes : gestion des portefeuilles financiers et recherche de performance, garantie du respect des orientations données aux fonds, des règles internes de l’entreprise (…) et assurer l’information et l’accompagnement des tiers sur sa gestion (…). Il était seulement ajouté qu’elle disposait d’une formation initiale Bac+5 en école de commerce et de la certification AMF et qu’elle parlait anglais.

Enfin, l’avis d’inaptitude transmis dans ce cadre mentionnait que le poste de travail était celui de 'project development manager', poste qui n’a jamais été occupé par Mme [G].

Il découle de ces observations que la société [4] ne justifie pas de recherches sérieuses et loyales de reclassement, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, telle que prévue aux articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail susvisés et ouvre droit à la salariée à l’indemnisation prévue par l’article L. 1226-15 du même code.

Sur la demande d’indemnité au visa de l’article L. 1226-15 du code du travail

L’article L. 1226-15 du code du travail visé par l’appelante dispose, dans sa version en vigueur lors du licenciement, que lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et qu’en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

L’article L. 1235-3-1 dans sa version en vigueur du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017 prévoit une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [G] expose qu’elle aurait pu légitimement espérer poursuivre sa carrière au sein d'[4] jusqu’au 1er septembre 2030 et que son licenciement lui a causé un préjudice qu’elle évalue, à titre subsidiaire en l’absence de rappel de bonus, à la somme de 804 828 euros (47 mois x 17.124 euros).

Elle développe dans ses écritures sa situation familiale (faibles revenus de son conjoint, deux enfants à charge) et professionnelle indiquant ne pas avoir retrouvé d’emploi dans le métier spécialisé sur les matières premières.

Elle fait état :

— d’un préjudice financier lié à la perte de salaire en comparant le salaire moyen qu’elle aurait perçu sur les années courant jusqu’à la retraite et les versements effectués à son profit au titre de la pension d’invalidité, de la rente d’invalidité versée par l’organisme de prévoyance [18] et les allocations chômage perçues de la part de Pôle Emploi,

— d’un préjudice lié à la perte d’avantages sociaux, à savoir l’épargne salariale qui se décompose en intéressement, participation et abondement par l’entreprise et la protection sociale mutuelle [18],

— d’un préjudice lié à la perte de points de retraite, puisque si elle avait poursuivi sa carrière chez [4], elle aurait continué à cotiser pour sa retraite de base et complémentaire.

Elle produit de nombreux documents sur sa situation familiale et financière.

La société considère au contraire que Mme [G] ne justifie pas d’un préjudice spécifique qui ne serait pas réparé par l’indemnité minimale prévue par les textes, soit la somme de 102 000 euros bruts. Elle soutient en substance que :

— seul un préjudice certain peut faire l’objet d’une réparation, l’indemnisation du préjudice simplement éventuel étant exclue et la perte d’une chance ne constituant un préjudice réparable que si la chance perdue est sérieuse et ne pouvant être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée,

— Mme [G] ne peut affirmer de manière certaine qu’elle serait restée jusqu’à 65 ans au sein de la société [4] et le préjudice dont elle demande réparation est donc incertain et, de ce fait, ne peut être réparé,

— la salariée inclut, dans son calcul d’espérance de gain, la moyenne des bonus qu’elle aurait dû, selon elle, percevoir au titre des cinq années précédant son licenciement alors qu’en son sein les bonus sont discrétionnaires et ne sont aucunement garantis pour le salarié,

— le salaire qu’elle aurait perçu au sein de la société [4] aurait été intégralement soumis à charges sociales et à CSG/CRDS alors que les rentes invalidité versées par la CPAM et par [18] sont nettes de charges sociales et ne sont soumises qu’à la CSG, la CRDS et la [8] (contribution de solidarité pour l’autonomie) et il apparaît qu’elle n’a subi aucun préjudice financier lié à la perte de salaire du fait de son licenciement,

— la participation, l’intéressement et l’abondement sont soumis à des aléas et les montants distribués aux salariés sont donc, par nature, variables d’une année à l’autre,

— la rente d’invalidité, qui maintient un revenu à hauteur de 81 % de la précédente rémunération, génère des trimestres de retraite.

Au regard des explications des parties et des pièces produites, de l’ancienneté et de l’âge de la salariée au jour de la rupture du contrat et du montant de la rémunération qui lui était versée, le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi est fixé à la somme de 250 000 euros bruts.

Le jugement qui avait rejeté toutes les demandes afférentes à la rupture du contrat est infirmé.

Sur les demandes accessoires

L’article L. 1235-4 du code du travail ne prévoit pas le remboursement des indemnités chômage versées par France Travail dans le cas d’un licenciement irrégulier sur le fondement de l’article L. 1226-15 du même code.

Les condamnations porteront intérêts de droit à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision pour les créances indemnitaires.

La société [4] devra remettre à Mme [G] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation France Travail conformes à la décision. En l’absence de condamnation à un rappel au titre du bonus 2013, il n’y a pas lieu à délivrance d’un document rectificatif du salaire de référence pour la société [18].

Par ailleurs, il n’apparaît pas nécessaire d’ordonner la publication de l’arrêt à intervenir aux frais d'[4].

Enfin, la société qui succombe devra supporter les dépens et participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 5 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de congés payés,

Statuant à nouveau et Y ajoutant :

DÉCLARE prescrite la demande de rappel de bonus ;

DIT que le licenciement du 19 octobre 2017 a été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail ;

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [T] [G] les sommes suivantes :

—  51 372 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  250 000 euros bruts au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail,

—  25 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de formation,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et à compter de la décision pour les créances indemnitaires,

CONDAMNE la société [5] à remettre à Mme [T] [G] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation France Travail conformes à la décision, dans le délai de deux mois de sa signification,

REJETTE les plus amples demandes des parties,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE