Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07889 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/01739

APPELANTE

Madame [M] [S] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMÉE

E.P.I.C. L’OPDH D'[Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [S] épouse [H] (ci-après Mme [S]) a été engagée en qualité de responsable de mandatement par l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] (ci-après l’OPH) le 15 octobre 2009.

Elle a fait l’objet de diverses promotions. Le 12 mars 2010, elle est devenue responsable administratif et financier. Ses missions ont été modifiées par un avenant du 2 janvier 2012. Au dernier état de la relation contractuelle elle occupait, depuis le 1er juin 2015, les fonctions de responsable comptable générale fournisseurs, statut cadre.

L’OPH est un EPIC qui a pour activité le développement de l’offre de logements sociaux de la ville.

Il emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des organismes public et coopératifs de l’habitat social du 6 avril 2017.

Le 6 décembre 2018, le salariée a été élue membre titulaire du CSE.

La salariée a été en arrêt de travail du 11 au 17 février 2019.

Le 18 avril 2019, la salariée a reçu un avertissement en raison d’un défaut dans le traitement des factures. Elle a contesté l’avertissement par lettre du 22 avril 2019.

La salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet 2019 au 3 octobre 2022.

Le 27 juillet 2020 la salariée a saisi la juridiction prud’hommale de demandes se rapportant à l’exécution de son contrat de travail ainsi que des demandes portant sur l’annulation d’un avertissement, une demande de résiliation et le paiement de sommes en conséquence.

Par jugement rendu le 27 juillet 2022, notifié le 30 août suivant, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, l’OPH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [S] aux dépens.

Mme [S] a interjeté appel le 2 septembre 2022, sa déclaration d’appel a été enregistrée sous le numéro de RG 22/7889.

Le 6 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte. Après autorisation de l’inspecteur du travail accordée le 1er février 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 7 février 2023.

En cours de procédure devant la cour d’appel un incident a opposé les parties.

Par ordonnance du 23 août 2023, le conseiller de la mise en état a :

— Déclaré irrecevables comme tardives les conclusions et pièces notifiées par l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] le 28 avril 2023 ;

— Laissé les éventuels dépens de l’instance sur incident à la charge de l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2].

Par décision du 17 janvier 2024, la cour d’appel de Paris à laquelle l’ordonnance a été déférée a :

— Déclaré irrecevable la demande de sursis à statuer.

— Confirmé l’ordonnance entreprise en toutes ses dispositions.

— Condamné l’Office public de l’habitat de la Ville d'[Localité 2] à verser à Mme [M] [H] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’Office public de l’habitat de la Ville d'[Localité 2] aux dépens du présent déféré.

— Renvoyé l’affaire à la mise en état sous le RG 22/7889 pour sa fixation au fond.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 5 septembre 2024, Mme [S] demande à la cour de :

— Dire son appel recevable et fondé,

Subsidiairement, dire l’OPH de la ville d'[Localité 2] mal-fondée en ses demandes, fins et conclusions, et l’en débouter,

Et ce faisant,

— Dire recevable sa demande nouvelle en appel visant à voir juger son licenciement pour inaptitude nul et à lui verser des indemnités : conventionnelle de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, pour licenciement nul, et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour défaut de prévention du harcèlement moral, pour discrimination syndicale et discrimination liée à la situation de famille, pour préjudice moral pour atteinte à la dignité, pour erreur sur l’attestation de salaire remise à la CPAM et retard dans les versements des indemnités complémentaires au titre de la prévoyance,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’OPH de la ville d'[Localité 2] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et ce faisant,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens.

Et statuant de nouveau,

— Annuler l’avertissement du 18/04/2019,

— Dire que l’origine de l’inaptitude ayant motivé le licenciement est fondée sur les manquements de l’employeur,

— Dire que le licenciement pour inaptitude est, à titre principal nul et, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence l’Office Public de l’Habitat de la ville d'[Localité 2] aux sommes suivantes :

* Reliquat sur indemnité conventionnelle de licenciement : 1 992,15 euros (Chapitre III ' Sous chapitre I ' article 4 CCN),

* Indemnité compensatrice de préavis : 10 624,26 euros (Chapitre III ' Sous chapitre I ' article 2 CCN) 38,

* Indemnité de congés payés sur préavis : 1 062,42 euros,

* Indemnité pour licenciement,

* A titre principal, indemnité pour licenciement nul : 63 745,56 euros (art. L1152-3 et L.1132-4 du code du travail),

* A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* Par appréciation in concreto du préjudice et écartant le barème de l’article L.1235-3 du code du travail : 63 745,56 euros,

* Subsidiairement, en application de l’article L.1235-3 du code du travail : 42 497,04 euros,

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000,00 euros (art. L.1152-1 du code du travail),

* Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral : 30 000,00 euros (art. L4121-1 du code du travail),

* Dommages et intérêts pour discrimination syndicale et discrimination liée à la situation de famille : 30 000,00 euros (art L1341- du code du travail),

* Dommages et intérêts pour préjudice moral pour atteinte à la dignité : 10 000, 00 euros (art.1240 du code civil),

* Dommages et intérêts pour erreur sur l’attestation de salaire remise à la CPAM et retard dans le versement des indemnités complémentaires au titre de la prévoyance : 3 000,00 euros,

— Fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 3 541,42 euros,

— Ordonner la remise par l’OPH d'[Localité 2] de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte suivant jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de la notification du jugement (sic),

— Condamner l’Office Public de l’Habitat de la ville d'[Localité 2] à la somme de 10 380 euros au titre des frais irrépétibles article 700 du code de procédure civile.

— Condamner l’Office Public de l’Habitat de la ville d’Aubervilliers à lui payer les intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes sur les créances contractuelles et à compter de l’arrêt sur les créances indemnitaires.

— Dire que les intérêts échus dus produiront intérêt (art. 1343-2 du code civil),

— Dire que les dépens pourront être directement recouvrés par Maître Bouhana Avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

— Condamner l’Office Public de l’Habitat de la ville d'[Localité 2] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un exposé plus ample des faits, de la procédure, des moyens et prétentions, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.

MOTIFS

Il convient de rappeler que les écritures de l’intimé ont été déclarées définitivement irrecevables, en conséquence il ne lui est pas possible de transmettre à la cour un dossier comportant ses pièces.

Celui-ci sera écarté des débats.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la portée de l’appel

Il n’est pas interjeté appel du chef de dispositif qui a débouté l’OPH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, ce chef de dispositif n’est pas dévolu à la cour et sur ce point le jugement est définitif.

Sur la recevabilité des demandes se rapportant au licenciement

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 915-2 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’article 914-3, demeurent recevables, dans les limites des chefs du dispositif du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

A titre liminaire, il sera relevé que les demandes indemnitaires pour harcèlement moral, défaut de prévention du harcèlement moral et préjudice moral pour atteinte à la dignité étaient formulées tant devant les premiers juges que dans les premières écritures en sorte qu’il ne s’agit ni de demandes nouvelles, ni de demandes qui ne respecteraient pas le principe de la concentration des prétentions et qu’elles sont par conséquent recevables.

Concernant les indemnités de rupture il en est de même, étant précisé que, dans le dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour, la salariée réclame le versement des indemnités conventionnelles.

Demeure la contestation de la rupture.

Initialement la salariée a introduit tant devant les premiers juges que devant la cour d’appel une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Alors que la procédure était pendante devant la cour d’appel, celle-ci a, après que l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement, été licenciée le 7 février 2023.

Ces éléments ont été révélés en cours de procédure. Il sera ajouté qu’en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail.

Au regard de l’évolution du litige et de la révélation d’un fait nouveau en cours de procédure constitué par le licenciement pour inaptitude, il convient de déclarer la demande en contestation du bien-fondé du licenciement recevable.

Sur le contrôle du juge judiciaire en cas d’autorisation de l’inspecteur du travail d’un licenciement pour inaptitude.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, le conseil de prud’homme a estimé que les faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral étaient d’une grande futilité et que tant les faits de harcèlement moral que les faits de discrimination syndicale n’étaient pas établis.

Les faits de discrimination à raison de la situation de famille n’ont fait l’objet d’aucune motivation.

La salariée soutient, en évoquant des faits similaires qu’elle a été victime de faits de discrimination syndicale et en raison de sa situation familiale et également de faits de harcèlement moral.

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, la salariée soutient qu’elle a :

— été victime d’une tentative de modification de ses missions et fonctions et que sa carrière professionnelle a stagné.

— fait l’objet d’une mise à l’écart et a rencontré des difficultés dans l’exécution de ses fonctions.

Au titre de la discrimination à raison de sa situation familiale, elle affirme qu’elle a fait l’objet d’un refus de réduction de son temps de travail puis l’objet de reproches soudains sur son travail.

Concernant le harcèlement moral, outre les faits précédemment énoncés, elle ajoute qu’elle a fait l’objet de pressions consistant en :

— une proposition de rupture conventionnelle

— un avertissement infondé le 18 avril 2019

— une tentative de licenciement avortée pour absences répétées alors qu’elle était arrêtée pour syndrome anxio-depressif

— des difficultés de versement des IJSS

— d’instructions contradictoires.

Elle conclut en indiquant que cette situation a eu des répercussions sur son état de santé.

Le 6 décembre 2018, la salariée a été élue, pour le syndicat CGT, membre titulaire du CSE.

Depuis le 1er juin 2015 elle occupait les fonctions de responsable comptabilité générale et fournisseurs ( avenant n°3 au contrat à durée indéterminée pièce 75 ' et non 76 comme indiqué par erreur sur le BCP- de l’appelante).

Concernant la modification des missions et fonctions de la salariée.

Aucune fiche de poste contemporaine à la signature de cet avenant n’est produite. Il convient de se reporter pour connaître l’étendue de ses fonctions aux éléments de son contrat non modifiés par l’avenant du 1er juin 2015 qui implique des fonctions de management d’une équipe et de direction de service, la gestion des opérations de : facturation, comptabilité auxiliaire et trésorerie, de fin d’exercice et également de suivi budgétaire et la communication/interface avec la trésorerie municipale, les services de l’Office, la participation aux réunions de direction.

Il ressort des éléments produits qu’au début de l’année 2019, M. [U] est devenu le nouveau directeur financier et que, de manière plus générale, a été mené un projet de réorganisation de plusieurs services dont celui de la direction financière.

Il résulte les courriels échangés entre la salariée et M. [U] entre les 18 janvier et 24 janvier 2019, qu’à l’issue d’une réunion qui s’est tenue le 15 janvier 2019, M. [U] a proposé à la salariée soit de conserver son poste de responsable de la comptabilité générale et fournisseurs, soit d’occuper les fonctions de responsable budgétaire et reporting ( pièce 20 de l’appelante) suivant fiche de poste transmise le jour de l’entretien.

La salariée demandait alors dans un courriel du 18 janvier 2019 à M. [U] de lui transmettre la fiche de poste correspondant au poste de «  responsable de la comptabilité générale et fournisseurs, tels que vous l’entendez dans votre nouvelle organisation ».

A quoi M. [U] a répondu le 21 janvier 2019, qu’il avait, suite à leur échange remis à jour la fiche de poste «  responsable pilotage budgétaire et reporting » et que «  l’autre proposition n’est plus d’actualité suite à notre RDV, ce n’est finalement pas souhaitable ».

La salariée produit trois fiches de poste concernant le poste de responsable pilotage budgétaire et reporting dont elle précise que l’une est celle qui lui a été remise le 15 janvier 2019, l’autre est celle qui lui a été transmise le 21 janvier 2019 et la dernière à l’issue d’un ultime rendez vous du 25 janvier 2019.

La comparaison de cette fiche avec les missions occupées par la salariée depuis 2015 montrent un appauvrissement de ses fonctions notamment avec la perte de toute la partie concernant le management d’équipe mais également de ses missions dans la gestion des différentes opérations qui lui étaient confiées et l’absence de précision sur le volet communication/interface ( pièce 21 de l’appelante).

Il sera ajouté que la fiche transmise à la salariée le 25 janvier 2019 comporte des missions encore plus réduites que les deux fiches précédentes.

Cet élément permet d’établir la réalité des affirmations de la salariée lorsqu’elle indique dans une lettre adressée à la directrice des ressources humaines le 31 janvier 2019 ( pièce 12 de l’appelante) que M. [U] a justifié son changement de position entre le 15 et le 25 janvier 2019 et le fait que la salariée était désormais privée de tout fonction d’encadrement en raison de son mandat électif «  il m’indique que cette nouvelle fiche de poste a été élaborée en prenant en considération mon nouveau mandat d’élu au Comité Social et Economique (20 heures de délégation par mois) et, qu’il a donc volontairement réduit les missions, lors de la création de poste » (pièce 12 de l’appelante).

Il en résulte qu’est matériellement établie une tentative de modification des missions de la salariée.

Concernant la stagnation dans les fonctions, la salariée indique que le poste d’adjoint au directeur financier, qui comportait une partie de ses attributions a été proposé à son subordonné M. [F], titulaire d’un BTS et sans expérience particulière, alors qu’elle pouvait y prétendre compte tenu de son expérience.

Cet élément est corroboré tant par l’organigramme produit par la salariée ( pièce 26 de l’appelante) que par les constats du rapport du cabinet [1] commandé par le CSE à la suite du projet de réorganisation de plusieurs services. Concernant les évolutions pour la comptabilité générale il est relevé que :

— «  le fait de proposer à l’actuelle responsable de service un poste de « responsable budgétaire et des indicateurs de gestion » outre la violence symbolique que peut constituer une telle proposition ( du fait de la perte de responsabilité, de la disparition d’un rôle de management et de la proposition de directeur adjoint à un subalterne) pose des problèmes d’organisation puisque la personne concernée aurait refusé ce poste,

— Le fait de proposer un poste de directeur adjoint à l’un des chargés de comptabilité sans jamais expliciter les critères à l’origine de ce choix (ancienneté du poste ' Niveau de diplôme ' Niveau d’expérience ' etc) ne fait que renforcer le très fort sentiment d’injustice organisationnelle qui existe déjà dans le service.

Ce fait est matériellement établi.

Concernant la mise à l’écart et les difficultés dans l’exécution des fonctions.

Pour l’absence de remplacement du matériel informatique de la salariée alors que celui de ses collègues l’aurait été cet élément ne repose que sur ses propres déclarations et est dépourvu d’offre de preuve, il n’est pas matériellement établi.

Il ressort des échanges de courriels des 13 et 19 février 2019, puis des 4 et 5 avril 2019 entre la salariée et M. [U] que celui-ci a recruté une salariée en contrat à durée déterminée pour l’affecter dans son service sans que celle-ci n’en ait été préalablement informée ( pièces 28 et 29 de l’appelante).

De même la salariée a du relancer à plusieurs reprises M. [U] pour avoir une réponse à ses interrogations ( pièces 30,33,36 de l’appelante).

Par ailleurs, il apparaît qu’elle n’a pas été conviée au Codir du 12 mars 2019 alors qu’elle doit assister aux réunions de direction ( pièce 39 de l’appelante) ou qu’elle n’a pas été associée à un nouveau projet de logiciel ( pièce 38 de l’appelante).

Enfin, il ressort d’un courriel adressé par la salariée à M. [U] le 22 mai 2019 qu’à cette date elle n’avait pas eu de second entretien d’évaluation pour l’année 2018 et que ses objectifs pour l’année 2019 n’étaient pas définis ( pièce 40 de l’appelante).

Ces éléments établissent la matérialité d’une mise à l’écart et des difficultés rencontrées dans l’exercice de ces fonctions.

Ces éléments permettent de considérer que, concernant les éléments matériellement établis, la salariée présente des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Aucun élément ne permet de considérer que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Tout particulièrement, le projet de réorganisation de la direction à laquelle la salariée appartenait ne peut constituer une cause objective dans la mesure où les éléments produits par la salariée démontrent que la proposition de poste et le périmètre réduit de ses attributions s’explique au moins en partie par le mandat qu’elle occupait au CSE et que part ailleurs, alors qu’elle avait refusé le poste qui lui était proposé et n’avait pas accepté la modification de son contrat de travail, elle s’est trouvée mise à l’écart.

Il convient de retenir que la salariée a été victime de discrimination syndicale.

Concernant la discrimination familiale en raison de sa situation familiale et le harcèlement, il est établi que la salariée, qui invoquait des raisons familiales pour que son temps de travail soit réduit à 90 % a vu sa demande rejetée ( pièces 7 et 8 de l’appelante).

Toutefois, l’employeur se fonde pour exposer son refus par la nécessité, compte tenu des difficultés rencontrées en raison de l’absence de certification des comptes pour l’année 2016 et la nécessité de bénéficier d’un manager à temps complet dans cette période tourmentée.

Contrairement à ce que soutient la salariée, cette lettre n’avait pas vocation à lui reprocher d’être responsable de la situation mais d’expliquer la raison du refus.

Les difficultés constituées par le défaut de certification des comptes ' en raison du passage à un système de comptabilité privée- sont objectivées par le rapport précité.

En conséquence, il convient de retenir que la décision de l’employeur repose sur un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la situation familiale.

Il n’y a pas lieu de retenir que la salariée a été victime de faits de discrimination en raison de sa situation de famille, ni que ces faits sont constitutifs de harcèlement moral.

Concernant les faits de harcèlement moral, outre les faits constitutifs de discrimination syndicale, et dont la matérialité a déjà été retenue, la salariée invoque des éléments supplémentaires qu’elle classe sous le vocable de « pressions ».

Au sujet de la proposition de rupture conventionnelle qui lui aurait été adressée le lendemain du refus de passage à temps partiel cet élément ne repose que sur les déclarations de la salariée formulées dans un courriel du 15 octobre 2018 ( pièce 9 de l’appelante) et n’est corroboré par aucun autre élément de preuve. Ce fait n’est pas matériellement établi.

Le 18 avril 2019 un avertissement a été délivré à la salariée au sujet de l’absence de traitement de factures, de ses horaires de travail et d’un laisser-aller. Alors que la salariée conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés en s’expliquant sur chacun des griefs et produisant des éléments pour les contester, aucun élément ne permet de retenir qu’ils sont matériellement établis.

Il convient de considérer que l’avertissement est injustifié et d’en prononcer l’annulation. Le jugement a omis de statuer sur cette demande.

Il est matériellement établi que, le 3 janvier 2020, l’OPH a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier la salariée en raison de ses absences répétées ( pièce 46 de l’appelante) et que cette autorisation a fait l’objet d’une décision de rejet le 20 avril 2020 en raison de l’imprécision de la demande sur le motif de licenciement ( pièce 47 de l’appelante).

Il est également établi que la salariée a subi un retard dans le paiement de ses IJSS en raison d’une date erronée sur son attestation de salaire ( pièces 49 à 51 de l’appelante).

Concernant la nécessité d’achever des tâches en urgence alors que certaines lui avaient été retirées, ces éléments ne ressortent pas des courriels invoqués, cet élément n’est pas matériellement établi.

Enfin la salariée verse des éléments médicaux qui permettent de constater, qu’après un premier arrêt de travail d’une semaine au mois de février 2019, elle a fait l’objet à compter du mois de juillet suivant jusqu’au constat de son inaptitude au mois d’octobre 2022 d’arrêts de travail en raison d’un syndrome dépressif réactionnel.

Elle verse des éléments concernant :

— la prise d’un traitement anxiolytique,

— des douleurs musculaires imputées à un stress professionnel,

— une attestation de suivi de son médecin traitant du 9 avril 2021 en raison d’un syndrome anxiodépressif rédactionnel au travail,

— le suivi d’une psychothérapie.

Concernant les éléments dont la matérialité a été retenue, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Pour ce qui est des faits constitutifs à la fois de discrimination syndicale et de harcèlement moral, il sera renvoyé aux développements précédents pour considérer qu’aucun élément ne permet de retenir que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en est de même pour les éléments que la salariée invoque au titre des pressions et dont la matérialité a été retenue, aucun élément ne permet de retenir que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, il ressort des développements précédents que la réorganisation du service ne peut constituer une cause objective compte tenu de la manière dont la salariée a été traitée dans un tel contexte qui ne justifient pas l’appauvrissement de ses fonctions, l’isolement dans lequel elle a été placée et les pressions qu’elle a subies.

Il convient d’en conclure que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral ainsi que les demandes indemnitaires s’y rattachant.

Sur le licenciement

Le conseil de prud’hommes n’était pas saisi de demandes au titre d’un licenciement nul qui est postérieur mais d’une demande de résiliation judiciaire dont la cour n’est aujourd’hui pas saisie en raison du licenciement pour inaptitude intervenu postérieurement après avoir été autorisé par l’inspecteur du travail.

Il a rejeté les demandes indemnitaires formées attachée à la rupture au motif que le contrat de travail n’était pas rompu.

Ces motifs ne peuvent subsister dans la mesure où, depuis, le licenciement pour inaptitude de la salariée a été prononcé.

Concernant le lien de causalité entre l’inaptitude médicalement constatée de la salariée et les manquements de l’employeur, il sera relevé qu’à compter du début de l’année 2019 la situation de travail de la salariée s’est fortement dégradée.

Ainsi, en quelques semaines, alors qu’elle occupait un poste de chef de service, il lui a été proposé un poste conduisant à lui retirer une grande partie de ses fonctions et tout particulièrement ses fonctions managériales sans qu’aucune explication ne lui soit fournie et alors que lui a été opposée son élection en qualité de membre du CSE. Il a été proposé, sans raison objective, à son subordonné au poste de directeur adjoint. La salariée a été progressivement isolée. Ces éléments ont conduit à un premier arrêt de travail suivi ensuite à compter du mois de juillet 2019 à des arrêts de travail jusqu’à sa déclaration d’inaptitude.

Le syndrome anxiodépressif dont la salariée a été victime est objectivé par des constatations médicales et la chronologie ci-avant énoncée permet de le rattacher à ses conditions de travail dégradées qui sont imputables à l’employeur.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée a été causée par les agissements de discrimination syndicale et harcèlement moral dont la salariée a été victime et qu’en conséquence, elle peut solliciter le paiement de sommes consécutives à une rupture produisant les effets d’un licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Il n’y a dès lors pas lieu de se prononcer les demandes formées à titre subsidiaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

La salariée demande qu’il soit retenu que son salaire moyen des douze mois avant l’arrêt de travail est de 3 541,42 euros, elle n’explique pas les détails de son calcul.

Au vu des éléments versés il convient de retenir un salaire de 3420,75 euros brut.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Dans sa rédaction applicable au litige la convention collective prévoit à propos de l’indemnité de licenciement que « sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les 3/4 de la rémunération globale correspondant à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois, ou 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois. La valeur retenue est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, toute fraction de service supérieure à 6 mois étant comptée pour 1 an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité. Les salariés qui comptent plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à 1/20 de mois par année d’ancienneté. »

Il en résulte que le montant de son indemnité de licenciement s’élève à la somme de 38312,39 euros et que compte tenu du versement de la somme de 37671,82 euros, il lui reste dû un reliquat de 640,57 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur l’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Selon les dispositions de la convention collective la durée du préavis est de trois mois pour les salariés cadres.

La convention collective ne prévoit pas de modalités de calcul différentes de celles figurant dans le code du travail qui prévoit en son article L.1234-5 lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Dans la mesure où l’inaptitude de la salariée a été causée par les faits de harcèlement moral, une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés lui est due.

Il sera alloué à la salariée la somme de 10 262,25 euros brut à ce titre outre 1 026,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ainsi qu’à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L. 1134-4 du code du travail.

La salariée ne sollicite pas sa réintégration.

Il ressort des éléments versés aux débats que la salariée, âgée de quarante ans au moment de la rupture du contrat de travail avait une ancienneté de plus de treize ans au sein de l’organisme au sein duquel elle a connu une progression professionnelle régulière et était investie de fonctions d’encadrement.

Il résulte des éléments produits que son état de santé s’est trouvé altéré par la situation qu’elle a connue en 2019 et que son inaptitude est la conséquence des manquements de l’employeur.

Il convient de se rapporter aux éléments médicaux précédemment énoncés. En outre, la salariée verse des éléments qui montrent qu’elle reste fragilisée par la situation ainsi le 15 mars 2023 le Pôle emploi lui proposait une aide pour l’accompagner dans ses démarches (pièce 80 de l’appelante), elle justifie d’une lettre du pôle emploi du 10 mars 2023 lui indiquant qu’elle pouvait bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi et d’une lettre d’adressage de son médecin généralise du 22 juillet 2024 pour un bilan d’accompagnement psychologique suite à son burn-out.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral qui ont affecté sa santé de manière durable et profonde.

Il lui sera alloué une somme de 8 000 euros brut à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral

Il résulte l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code.

Dans une lettre adressée à la direction des ressources humaines le 31 janvier 2019, la salariée a fait état des difficultés rencontrées et de son souhait, compte tenu de son attachement à son métier, que soit organisée une médiation.

Il n’a été apporté aucune réponse à sa demande et les éléments ci-avant développés montrent que les agissements se sont intensifiés.

Il sera également renvoyé aux constats du rapport d’expertise ci-avant développés pour relever que ces éléments ont été objectivés par des observateurs externes qui ont notamment souligné l’impact des décisions de réorganisation de la direction financière sur la salariée ' faisant état de violence symbolique-.

L’employeur ne justifie pas avoir pris de mesure pour préserver la santé et la sécurité de sa salariée en sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Cette situation a causé à la salariée un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral et de la perte de son emploi, il lui sera alloué la somme de 4 000 euros brut à titre de dommages et intérêts.

Le jugement qui a retenu à tort que la salariée ne justifie de l’existence d’aucun préjudice de ce chef est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination syndicale et en raison de sa situation familiale

Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée n’a pas été victime de faits de discrimination en raison de sa vie de famille, il convient de la débouter de la demande de réparation formée à ce titre.

Le jugement n’a pas statué sur cette demande.

Concernant la discrimination syndicale, son seul constat ouvre droit à réparation. Il sera ajouté que l’employeur a pris des décisions en considération de son mandat. Il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros brut de dommages et intérêts à titre de réparation.

Le jugement qui a débouté la salariée au motif qu’elle ne rapportait pas la preuve de l’existence d’une discrimination syndicale est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la dignité

La salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral qui prohibe et sanctionne les agissements répétés ayant objet ou pour effet une atteinte à la dignité, ni de celui réparé au titre du défaut de prévention du harcèlement moral.

Elle est déboutée de la demande formée à ce titre.

Le jugement a omis de statuer sur cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour retard dans la remise d’une attestation de salaire permettant le paiement des IJSS

La salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice subi de ce chef.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à [2] le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Au regard des éléments précédemment développés, le jugement en ce qu’il a retenu que le présent dispositif ne justifie pas la remise de documents nouveaux ou corrigés ne peut subsister en ces motifs. Il est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

L’employeur sera tenu de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt sans les deux mois de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens.

L’employeur est condamné à verser à la salariée une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] [S] épouse [H] de sa demande de dommages et intérêts pour remise d’une attestation de salaire erronée,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

ÉCARTE des débats le dossier de pièces transmis par l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2],

DIT que les demandes se rapportant au licenciement sont recevables,

ANNULE l’avertissement du 18 avril 2019,

DIT que le salaire moyen est de 3 420,75 euros brut,

DIT que Mme [M] [S] épouse [H] peut réclamer le paiement de sommes consécutives à un licenciement nul,

CONDAMNE l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] à verser à Mme [M] [S] épouse [H] les sommes de :

—  640,57 euros brut au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 262,25 euros brut à au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 026,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral,

—  2 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

CONDAMNE l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] à remettre à Mme [M] [S] épouse [H] une attestation France travail, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification,

DIT n’y avoir lieu astreinte,

ORDONNE à l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] de rembourser à [2] le montant des indemnités de chômage versées à Mme [M] [S] épouse [H] dans la limite de trois mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE l’Office public de l’habitat de la ville d'[Localité 2] à verser à Mme [M] [S] épouse [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Office public de l’habitat de la ville d’Aubervilliers à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel directement recouvrés par M^e Bouhana, avocat au barreau de Paris, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE