Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 19 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02410 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHMMI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02577

APPELANTE

Madame [C] [V] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e François BRUNEL, avocat au barreau de BAYONNE, toque : 130

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julia MOHAMED, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magstrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [C] [V] [S], née en 1988, a été engagée par la SASU [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er décembre 2008 en qualité d’employée libre-service, niveau 2, catégorie employée.

En dernier lieu, Mme [V] [S] exerçait les fonctions de responsable de magasin, statut cadre, et sa durée de travail était régie par une convention de forfait-jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

A compter du 5 mai 2020, Mme [V] [S] a été placée en arrêt de travail.

La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit produire à titre principal les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire l’opposabilité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires sans contrepartie en repos, pour harcèlement moral et discrimination, pour manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [V] [S] a saisi le 25 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 14 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] [S] avec la société [1] qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lié au non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur (heures tardives en magasin, seule, alerte employeur'),

— condamne la société [1] à verser à Mme [V] [S] :

—  10.764,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.076,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  12.558 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau le 31 mars 2021,

— ordonne la remise des documents sociaux conformes dont l’attestation pôle emploi,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. fixe cette moyenne à la somme de 3.588 euros,

—  55.614 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société aux dépens,

— déboute Mme [V] [S] du surplus de ses demandes,

— condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 31 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 3 mars 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2026 Mme [V] [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lié au non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur,

— débouté Mme [V] [S] du surplus de ses demandes,

— sur le quantum uniquement en ce qu’il a condamné la société société [1] à verser à Mme [V] [S] 55.614 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau :

— juger à titre principal nulle et à titre subsidiaire inopposable la clause de forfait jours de Mme [V] [S] ,

— à titre principal, condamner la société [1] à verser à Mme [V] [S] la somme de 62.299 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 6.229 euros au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, condamner la société [1] à verser à Mme [V] [S] la somme de 13.685 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 1.369 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 34.085 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaire sans contrepartie obligatoire en repos,

— condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 21.529 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

— condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

— à titre principal, juger que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul et condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 64.588 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire condamner la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 64.588 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles 10 de la convention n°158 de l’OIT et 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996),

— ordonner à la société [2] de remettre à Mme [V] [S] le certificat de travail, le solde de tous comptes et l’attestation pôle emploi conformes au présent jugement,

— condamner la société [2] aux entiers dépens et à verser à Mme [V] [S] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mars 2026 la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] [S] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] au paiement de sommes suivantes :

—  10.764,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.076,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  12.558 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  55.614 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] [S] du surplus de ses demandes,

et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Paris de :

à titre principal :

— juger que la convention de forfait en jours de Mme [V] [S] a valablement été conclue,

— juger que le temps de travail de Mme [V] [S] a fait l’objet d’un suivi régulier,

— juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée,

en conséquence,

— débouter Mme [V] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire :

— juger que les manquements constatés sont anciens et n’ont, de fait, pas empêché la poursuite du contrat de travail,

— constater que Mme [V] [S] n’établit pas la réalité des heures supplémentaires prétendument effectuées,

— constater que les demandes indemnitaires formulées par Mme [V] [S] sont disproportionnées,

en conséquence :

— débouter Mme [V] [S] de sa demande de résiliation judiciaire,

— débouter Mme [V] [S] de sa demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires prétendument effectuées,

— débouter Mme [V] [S] de sa demande indemnitaire au titre d’un prétendu dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— limiter le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité à 3.588 euros,

à titre infiniment subsidiaire :

si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation et accueillir la demande de résiliation judiciaire, elle devra :

— limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaires, soit 10.764 euros, conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation et accueillir la demande de résiliation judiciaire en reconnaissant l’existence d’une situation de harcèlement moral, il devra :

— limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaires en cas de nullité du licenciement, soit 21.528 euros,

dans l’hypothèse où la cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [V] [S] sont fondées, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG, CRDS et charges sociales,

si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation et accueillir la demande de rappel de salaires au titre de l’exécution des heures supplémentaires, il devra :

— limiter le montant à la somme de 7.065,99 euros, outre 706,59 euros de congés payés afférents,

en tout état de cause :

— débouter Mme [V] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre reconventionnel :

— condamner Mme [V] [S] au paiement de la somme de 2.957,42 euros à titre de remboursement des JRS indus,

— condamner Mme [V] [S] à payer à la société [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [V] [S] soutient en substance que la convention de forfait en jours est nulle motifs pris que la convention collective du Commerce de détail non alimentaire ne prévoit aucune modalité de contrôle de l’amplitude journalière de travail.

La société [2] réplique que la salariée n’avait jamais remis en cause la régularité de la convention ; que le forfait en jours s’accompagnait d’un contrôle des jours travaillés et des jours de repos pris mensuellement par le salarié via le logiciel GTA.

L’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, qui se réfère à la Charte sociale européenne ainsi qu’à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées».

L’article L. 3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.'

L’article L.3121-63 du même code précise que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L’article L.3121-65 du même code précise que :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.'

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 14 décembre 2022 (pourvoi n°20-20.572) que les conventions de forfait jours, prise en application de l’article 3.2.1 de l’accord du 5 septembre 2003 attaché à la convention collective du Commerce de détail non alimentaire étaient nulles, aux motifs que cet article, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l’intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu’à cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. A cet égard, c’est en vain que la société croit pouvoir opposer à la salariée qu’elle n’avait jamais fait d’observation sur la régularité de la convention avant la procédure prud’homale.

La convention de forfait en jours litigieuse ayant été conclue en application de la convention collective du Commerce de détail non alimentaire qui ne répond pas aux exigences légales, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, qu’elle est nulle.

En conséquence, la salariée est en droit de recevoir paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [V] [S] présente les éléments suivants :

— les plannings de 2018 et 2019 signés avec mention du début et de la fin de la journée ainsi que le décompte des heures hebdomadaires travaillées ;

— plusieurs attestations selon lesquelles, Mme [U] [S] a parfois dormi dans le magasin en hiver, qu’elle arrivait à 5H du matin et repartait le soir à la fermeture, qu’elle est venue travailler alors qu’elle était en arrêt maladie, qu’elle se donnait corps et âme à son travail, qu’elle palliait au manque d’effectif à la demande du directeur régional ;

— des échanges de SMS révélant la présence de Mme [U] [S] au magasin à 4H du matin et la nécessité de pallier des absences ;

— des échanges avec le DRH sur les jours de récupérations sur l’année 2016.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société [2] qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que la salariée n’a pas fait d’observation sur la régularité du forfait en jours ; que la salariée maîtrisait parfaitement le logiciel GTA qui permettait de comptabiliser ses jours de travail afin de s’assurer qu’elle bénéficiait de ses temps de repos ; qu’en tout état de cause, par-delà sa présence sur le lieu de travail, la salariée doit démontrer qu’elle effectuait véritablement une prestation de travail ; qu’en outre, les heures de présence au sein de l’entreprise doivent avoir été suscitées par une prestation de travail commandée par l’employeur ; que les décomptes versés ne sont pas suffisamment précis et présentent des incohérences.

La cour retient que c’est en vain que la société fait valoir que les heures supplémentaires doivent avoir été demandées par l’employeur dès lors qu’elle ne démontre pas que les tâches confiées à la salariée pouvaient être exécutées pendant la durée légale du temps de travail ; que c’est également sans convaincre qu’elle croit pouvoir affirmer que la salariée était dans l’entreprise sans travailler, ce qui est totalement contredit par les différentes attestations versées par elle et non utilement contestées.

Enfin, la cour constate, comme le souligne la salariée, que la société qui doit avoir la totalité des plannings relatifs au temps de travail, ne les a pas produits aux débats et ce alors même que c’est elle qui assure le contrôle des heures effectuées et c’est sans convaincre qu’elle prétend que 'les plannings du 1er janvier au 15 juillet 2018 ont été supprimés par le logiciel'. De même, elle n’établit pas davantage qu’elle assurait un temps de pause à sa salariée et procède à cet effet par simples allégations.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salariée et par l’employeur, la cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [2] à verser à Mme [U] [S] la somme 62 299 euros brut à ce titre outre la somme de 6 229,90 euros brut de congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

En application de l’article L. 3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L. 3121-30 du code du travail est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il est de droit que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi'; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, eu égard au dépassement du contingent annuel de 220 heures et aux heures supplémentaires retenues, la cour condamne la société [2] à verser à Mme [V] [O] [Q] la somme de 34 085 euros à titre d’indemnité dans la limite de la demande.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour constate, eu égard aux plannings signés versés aux débats et non utilement contredits, que l’employeur ne pouvait ignorer que la salariée travaillait bien au-delà de la durée raisonnable et des 214 jours prévus par la convention de forfait en jours et qu’à tout le moins, à défaut d’entretien individuel spécifique sur la charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, il ne pouvait ignorer que cette convention ne pouvait pas être opposable à la salariée.

Dès lors, la cour retient le caractère intentionnel du travail dissimulé et par infirmation de la décision entreprise, condamne la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 21 529 euros d’indemnité forfaitaire à ce titre.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de dommages-intérêts, la salariée fait valoir une surcharge de travail, des méthodes de gestion imposées qui ont nécessité de nombreux arrêts de travail et l’ont conduite à une invalidité catégorie 2, une ambiance raciste, des accusations mensongères, une absence de déclaration des salaires pendant les arrêts.

Elle présente les éléments suivants :

— les plannings et les heures supplémentaires réalisées ;

— des pièces médicales et des arrêts de travail ;

— une déclaration d’accident du travail du 3 mai 2020 aux termes de laquelle 'suite l’annonce de son changement d’affectation sur le magasin Hema de Chaussée [Adresse 4], la salariée aurait tenté de mettre fin à ses jours’ ;

— des échanges de SMS révélant une charge de travail importante pour pallier des absences ;

— une invitation à une formation 'technique de recrutement’ avec un CV joint ;

— un courriel du 27 avril 2020 de la salariée à Mme [H], directrice des ventes, et par lequel elle se plaint de réflexions racistes mais également de sa mutation dans un autre magasin à [Localité 3] à [Localité 4] de son domicile à la suite de la prétendue présence d’un produit périmé dans son magasin ;

— des échanges de courriels avec M. [L], gestionnaire paie et administration du personnel alertant sur l’absence de déclaration des salaires auprès de la CPAM.

Les pièces produites n’établissent pas la matérialité des réflexions racistes dont la salariée dit avoir été victime, ni de 'l’ambiance raciste’ invoquée. La cour retient que les éléments présentés par la salariée et qui reposent sur ses seules allégations, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination laquelle n’est donc pas établie.

En revanche, sauf les faits de racisme non matériellement établis, les autres faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet égard, la société [2] fait valoir que la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée en date du 3 mai 2020, sans recours exercé par la salariée ; que le 24 avril 2020, lors d’un simple contrôle du magasin, Mme [H] a contacté Mme [V] [S] afin d’évoquer certaines constatations faites dans le magasin [Adresse 5] et notamment la présence de produits périmés, sans pour autant que des sanctions ne soient prises à son encontre ; que l’éventualité d’une mutation n’était qu’une proposition pour être affectée dans un autre magasin où le rythme de travail était moins soutenu et les objectifs moins 'challengeant’ ; que prenant acte de la détresse de la salariée, la société lui a proposé d’être affectée au sein du magasin [Adresse 6] à 500 mètres de celui [Adresse 5] ; que cependant aucune mutation n’avait été formalisée ; que la charge de travail peut être plus importante à certaines périodes seulement comme les fêtes de fin d’année ou la rentrée scolaire ; que l’organisation du travail au sein des magasins assurait un soutien à la salariée.

La cour constate que la société qui reconnaît avoir reproché à la salariée la présence de produits périmés constatée lors d’un contrôle de sa supérieure et avoir réagi 'compte tenu de son professionnalisme’ en lui proposant une mutation dans un magasin dans lequel le rythme de travail serait prétendument moins soutenu, ne rapporte cependant pas la preuve de la réalité des constatations faites lors de ce contrôle et procède par simples allégations.

La cour relève que si l’organisation du travail et l’affectation des salariés dans ses différents établissements relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, Mme [V] [S] exerçant ses fonctions dans les différents établissements de la société situés dans la région ou les départements de [Localité 5] et ses environs, il ne peut toutefois tenter d’imposer une mutation qui porterait atteinte de façon disproportionnée à la vie personnelle et familiale de la salariée, jeune mère célibataire, sous prétexte qu’elle aurait prétendument commis une faute. En outre, la cour relève que la société [2] n’établit pas la réalité du soutien prétendu apporté à Mme [V] [S] malgré la réalité de sa charge de travail qu’elle ne pouvait ignorer. Enfin, la société n’établit pas qu’elle a effectué en temps et en heure les déclarations de salaire utiles à la salariée pour percevoir des revenus durant ses arrêts.

En conséquence, la cour retient que l’employeur ne justifie pas que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral lequel est établi. Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne la société [2] à verser à Mme [V] [S] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la société [2] ne justifie pas des mesures mises en place en vue d’une organisation du travail de nature à assurer la sécurité et protéger la santé de Mme [V] [S] et ce malgré les alertes dont elle aurait dû se saisir.

En conséquence et compte tenu du préjudice subi par la salariée, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société [2] à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [V] [S] soutient qu’eu égard aux manquements graves de l’employeur à ses obligations et notamment au harcèlement retenu, la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul.

La société réplique que les prétendus manquements invoqués par la salariée n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne peuvent justifier le prononcé d’une résiliation judiciaire.

Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

La cour a retenu la nullité de la convention de forfait en jours, le non paiement des heures supplémentaires, le travail dissimulé, le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral. Ces manquements présentent une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, étant relevé qu’à la suite de la tentative de suicide du 3 mai 2020, la salariée n’a jamais repris le travail jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire par le conseil de prud’hommes le 14 juin 2022.

La cour, à l’instar des premiers juges, considère que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée, mais par infirmation, retient qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul compte tenu du harcèlement subi par la salariée en lien avec sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Vu l’ancienneté de la salariée et les bulletins de salaire produits, la cour confirme le jugement qui a condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes:

—  10 764,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 076,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  12 558 euros à titre d’indemnité de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de la salariée, de son ancienneté, de sa rémunération et de sa situation postérieurement à la rupture, la cour lui alloue la somme de 64 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société [2] des indemnités de chômage versées à Mme [V] [S] dans la limite de 6 mois.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.

Sur les frais irrépétibles

La société [2] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [V] [S] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation prononcée par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [V] [S] ; en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser à Mme [C] [V] [S] les sommes de 10 764,66 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 1 076,46 euros de congés payés afférents, 12 558 euros d’indemnité de licenciement 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

JUGE nulle la convention de forfait en jours ;

JUGE que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul au 14 juin 2022;

CONDAMNE la SAS [2] à verser à Mme [C] [V] [S] les sommes suivantes ;

—  62 299 euros en paiement des heures supplémentaires ;

—  6 229,90 euros de congés payés afférents ;

—  34 085 euros à titre d’indemnité au tire du repos compensateur ;

—  21 529 euros d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

—  20 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité ;

—  64 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [2] à [3] des indemnités chômage perçues par Mme [V] [S] à hauteur de 6 mois ;

CONDAMNE la SAS [2] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [2] à verser à Mme [C] [V] [S] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

GREFFIER LA PRESIDENTE